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第一章【名词解释】人员测评人员测评主要是对在职人员素质的测评与绩效的考评绩效指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩素质测评测评主体采用科学的方法,收集被测评者在主要活动领域中的表征信息,针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程;或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程(收集信息d做出判断)绩效考评考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定选拔性测评【名词解释】【简答】是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评特性区分功用、刚性最强、客观性、选择性、测评的结果是分数或是等级选拔性测评的原则【选择】【简答】公平性原则、公正性原则、差异性原则、准确性原则、可比性原则配置性测评【名词解释】配置性测评以人力资源合理配置为目的人力资源最佳发挥的前提是人事相匹,人适其事,事得其人,人尽其才,才尽其用特性【选择】【简答】针对性、客观性、严格性、准备性开发性测评【简答】勘探性开发性测评对人力资源带有调查性,主要是了解总体素质结构中哪些是优势、劣势、显性、潜在的素质等配合性不以考核为目的,一般是与素质开发相配合而进行的,是为开发服务的促进性在于评定哪种素质好坏,而是通过测评激励与促进各种素质的和谐发展与进一步提高诊断性测评的特性【选择】【简答】测试内容精细或广泛、寻根究底、测评结果不公开、较强的系统性素质测评的功用有【简答】
1.评定功用(是什么)2•诊断反馈功用(为什么)
3.预测功用(怎么办)
4.其他功用资源配置的科学化、人力资源的开发、人力资源的优化管理第二章【名词解释】量化的实质通过测量手段来揭示素质的数量特征与质量特征,使人们对素质有更深入、更本质的认识一次量化一次量化的对象一般具有明显的数量关系,量化后的数据直接揭示了素质测评对象的实际特征,例如出勤频数、身高、产品数量等等二次量化二次量化的对象一般是那些没有明显的数量关系但具有质量或程度差异的素质特征,是先定性描述后再定量刻画的量化形式类别量化把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去,然后给每个类别均赋予不同的数字每个测评对象属于且仅属于一个类别;量化在这里是一种符号性的形式量化,“分数”在这里只起符号作用,无大小之分模糊量化把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去,根据该对象的隶属程度分别赋值顺序量化将所有的素质测评对象两两比较排成序列,然后给每个测评对象赋以相应的顺序数值等距量化除了有大小、先后等顺序的关系,而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等比例量化有先后顺序,且每一位都有倍数关系当量量化选择某一中介变量,把诸种不同类别或不同质的素质测评对象进行统一性的转化,对它们进行近似同类同质的量化价值观对生活方式和目标的稳定倾向,对客观事物意义与重要性的的评价量化的作用【简答】
1.简洁的物化表述功能;
2.有助于促进测评者对素质特征进行细致、深入的分析与比较;
3.从大量的具体行为中抽象概括出本质的特征和作出尽可能准确的差异比较;4,使难以比较的操行评语转化为可以比较的分数第三章测评标准体系的纵向结构【简答】【选择】一般在素质测评目的下规定测评内容,在测评内容下设置测评目标,在测评目标下设测评项目,在测评项目下设测评指标目的一内容一目标一项目一指标测评标准体系建构的基本原则【简答】针对性原则、完备性原则、简练性原则、明确性原则、独立性原则、可操作性原则、合理量化的原则培训目标分析法【简答】在培训目标找到中常常可以有关的任职要求和职责内容,这些都可以作为拟定测评要素的素材,以服务人员培训为例
1.准确理解顾客需求;
2.灵活应变,使顾客完全满意;
3.主动提供额外的配套服务;
4.有针对性地向顾客提供有效的建议和忠告测评标准体系构建的步骤【简答】【论述】
一、明确测评的客体与目的
二、确定测评的项目或参考因素
三、确定测评标准体系的结构
四、筛选与表述测评指标
五、确定测评指标权重
六、规定测评指标的计量方法
七、试测并完善测评标准体系筛选与表述测评指标【简答】【论述】对每一个素质测评指标都必须认真分析研究,并给以清楚、准确的表述,使测评者、被测评者以及第三者均能明确测评指标的含义检核指标是否清楚准确,需问以下两个问题
1.这个测评指标是否具有实际价值?
2.这个测评指标是否切实可行?确定测评指标权重【简答】
一、特尔斐法(又称专家咨询法)它是请专家反复填写对权重设立的意见,不断反馈信息,以期专家意见趋于一致,得出一个较为合理的权重分配方案
1.这种方法避免了权威、职称、职务、口才以及人数优势对确定权重的干扰;
2.集中了大多数人的正确意见;
3.由于最后不再考虑少数人的意见,容易失去一部分信息;
4.同时也缺乏科学的检验手段
二、主观经验法【选择】【简答】当我们对于某一测评对象非常熟悉而有把握时,也可以直接采用主观经验来加权,原则
1.权重分配的合理性即权重分配要反映测评对象的内部结构和规律,防止因权重分配不当而脱离实际或产生偏向
2.权重分配的变通性权重分配要可以根据测评目的与具体要求而适当变通分配
3.权重数值的模糊性即对权重的分配不必十分精确,实际上有些测评指标根本无法做到精确
4.权重数值的归一性各个测评指标的权数和应为1或100第四章【名词解释】心理测验行为样组的客观的和标准化的测量品德个体身上那些与社会有关的稳定的行为倾向总和个性个人具有的各种比较重要的和稳定的心理特征总和,它包括个性倾向与个性心理特征两部分个性心理特征,是指个人身上表现出来的本质的、经常的、稳定的心理特征,包括(心理)能力、气质和性格等价值观个人对客观事物的意义与重要性的总评价,使人的行为带有个人的某种稳定的倾向性第五章面试的发展趋势【选择】【简答】
1.形式多样化如答辩式、案例分析、辩论式等
2.内容全面化对知识素质、智能素质、品德素质以及气质、兴趣爱好、愿望理想、动机需要的全面测评
3.考官内行化面试开始实行时,主要由组织人事部门的人主持后来实行组织人事、专业(包括测评专业与拟聘岗位专业)的人员共同组成评判组
4.程序规范化绝大部分面试都事先有一个具体实施方案,对操作要求有一定的程序规定,以提高面试的质量与可比性
5.试题的顺应化问题的提出是参考事先设计的思路与范围,顺应测评目的需要而自然地提出,也就是说后一个问题与前一个问题是自然相接的,问题是围绕测评的情况与测评目的而随机出现的
6.结果标准化面试内容与结果格式趋于一致,基本上都是趋于表格式、等级标度与打分式面试特点【简答】对象单一性、内容灵活性、信息复合性、判断直觉性、交流直接互动性面试的功用【简答】
1.可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者人选
2.可以弥补笔试的失误
3.可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容
4.可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征
5.可以测评个体的任何素质面试的设计和实施【综合题】
一、面试客体与对象的分析
二、面试大纲设计与问题设计
三、面试方案或计划制定
四、考官选择与培训
五、面试中应该注意的问题
六、面试的现场管理、记录与评分
七、面试结果的处理第八章【名词解释】评价中心以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动(主要测评高层管理人员的选拔和晋升)管理游戏管理游戏是一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动,通过观察来测评被试者实际的管理能力.角色扮演主要用以测评人际关系处理能力的情境模拟活动在这种活动中,主试人设置了一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突,要求被试者扮演某一角色并进入角色情境去处理各种问题和矛盾公文处理的具体流程【简答】
1.假定被试者接替某个管理人员的工作,处理一堆有待处理的文件,包括信函、电话记录、电报、报告和备忘录,重要或琐碎的工作;
2.要求被试人在2-3个小时完成各项工作;
3.处理后,被试者填写行为理由问卷,说明对上述文件处理的逻辑以及对其轻重缓急的判断;或接受主讲人询问,澄清其中的模糊之处小组讨论被试者组成小组,讨论争议性问题最后要求每小组形成一致意见,并以书面形式汇报情景设计应注意【选择】【简答】相似性、典型性、逼真性、主题突出、立意高,开口小,挖掘深,难度适当失败原因分析【选择】【简答】
1.没有充分的准备与计划
2.准备工作过于累赘
3.评价中心的结果被错误使用或根本不被使用
4.评价结果缺乏预测效度
5.得不到高层主管的支持与帮助第九章【名词解释】效度测评结果对所测素质反映的真实(质量)程度信度是指测评结果反映所测素质的准确性复本信度指测评结果相对另一个非常相同的测评结果的变异程度一致性信度是指相同素质测评项目分数间的一致性程度心理效应误差种类与分析【简答】【论述】
1.哈罗效应误差
2.趋中心理误差
3.宽大心理误差
4.逻辑误差
5.对比效应误差6,接近效应误差第十章【名词解释】累加法即把各指标(项目)上的得分直接相加连乘练合法把各指标上的得分直接相乘得到一个总分指数连乘法不但考虑了各指标上的得分,还考虑了指标的相对重要性指数连乘法有利于拉开距离,区分被测评者的档次。