制定薪酬的管理制度

制定薪酬的管理制度制定薪酬的管理制度1制定企业薪酬管理制度的基本依据对该行业、地区进行薪酬调查确定员工薪酬原则时要做到保1持一个合理的度，薪酬水平高的企业应注意点处甚至是点的75%90%薪酬水平，薪酬水平低的企业应注意点处的薪酬水平,一般的企业25%应注意中点薪酬水平对该企业的所有岗位进行深入的工作分析与评价2了解行业劳动力供求关系，如果供大于求，薪酬水平可以低一3些，如果供小于求，薪酬水平可以高一些掌握竞争对手的人工成本的状况，以此为基础决定本企业的薪4酬水平明确该企业总体发展战略规划的目标和要求5明确该企业的使命、价值观和经营理念6掌握该企业的财力状况，切实合理地确定企业员工的薪酬水平7掌握该企业生产经营特点和员工特点8总之，制定薪酬管理原则是合理确定工资水平；员工之间的他公司的福利性补助、特别休假的薪酬计算2

①婚假、病假等超过连续一个月的日历工作日，只支付基本工资与工龄工资；

②事假免发所有工资，人事部门有规定的从其规定；

七、薪酬支付、薪酬支付时间计算1

①执行月薪的员工，按照每月实际出勤天数计算

②薪酬支付时间当月工资下月日发放，遇双休日自动顺延;X遇节假日可视具体情况，提前至节假日的前一个工作日发放、下列规定的各项金额须从薪酬中直接代扣2

①个人薪酬所得税；

②社会保险费（个人应负担部分）;

③与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；

④公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；

八、薪酬保密总经办、财务部以及人力资源部所有经手工资信息的员工以及管理人员必须保守薪酬秘密非工作需要，不得将员工的薪酬信息透露给任何第三方或公司以外的任何人员

九、本方案经总经理批准后生效，自公布之日起执行

十、行政人事部可每年根据市场薪资调查、物价上涨水平、公司经营状况等，提出此方案的修改意见，报公司总经理审批后，作为此方案的附件

一、本方案的修改解释权归义义公司制定薪酬的管理H xxxx制度3在当今企业的薪资体系中有很多种称谓，如绩效工资、职位工资、职位技能工资、协议工资、计件工资等等，种类繁多名称虽然各有不同，归纳起来，薪资有三种基本的模式基于职位的薪资模式一在什么职位拿什么钱、基于绩效的薪资模式一有多少业绩拿多少钱、基于市场的薪资模式一在市场上值多少钱就拿多少钱这三种薪资模式从称谓上即可对其制定薪酬的标准一目了然无论哪种薪资模式，在单独运用时都会存在它的优势与不足基于职位的薪资模式有两个优点一，与传统按资历和行政级别的付薪模式相比，真正实现了同岗同酬，内部公平性比较强；二，职位晋升，薪级也晋级，调动了员工努力工作以争取晋升机会的积极性同时其不足也比较明显:一，如果一个员工长期得不到晋升，尽管职位工作越来越出色，但其收入水平很难有较大的提高，也就影响了其工作的积极性这种情况非常普遍，一个员工的直接上级才三十来岁，企业的业务比较稳定，短期内没有提升的空缺职位，那么他的职业发展就缺乏前景和希望尤其是在国企，人员流动率很低，只有升，基本没有降，造成职位晋升时非常谨慎；二，由于职位导向的薪资制度更看重内部职位价值的公平性,在从市场上选聘比较稀缺的人才时，很可能由于企业内部的薪资体系的内向性而满足不了稀缺人才的薪资要求，也就吸引不来急需的专业人才，尤其是不担任人员管理的专家级技术人才；三，在同一职位上，业绩表现的好坏和收入关联不大，同职位员工之间相互攀比干多干少，会大大降低工作的积极性基于绩效的薪资模式有明显的优点一，员工的收入和工作目标的完成情况直接挂钩，让员工感觉很公平，“干多干少干好干坏不一样”，激励效果明显；二，员工的工作目标明确，通过层层目标分解，组织战略易于实现；三，企业不用事先支付过高的.人工成本，在整体绩效不好时能够节省人工成本绩效决定收入的薪酬制度也有比较明显的缺点:第一，固定薪资的水平对于吸引和保留人才至关重要的，短期激励对员工的刺激作用大，长期使用后会产生不良的导向，在企业增长缓慢时，员工拿不到高的物质方面的报酬，对员工的激励力度下降，在企业困难时，很难做到“共度难关”，造成人才流失和很难吸引优秀人才；第二，绩效评估往往很难做到客观准确，对大多数中国企业来说，少有企业的绩效考核系统很完善，高的绩效也许是环境条件造成的，和员工的努力本身关联不大，反之亦然，同时要求负责考核的管理者的素质很高，“老好人”的现象还是普遍存在的,管理者的打分的尺度不统一，如果在这种情况下将收入和绩效挂钩比例过大，势必造成新的不公平，也就起不到绩效付薪的激励作用；第三，各位职位的工作特点不同，对于职能部门的人员、技术人员和业务人员，采取相同的制度是不公平的如从经济学的角度来分析员工薪酬问题，市场经济供求关系决定价格的基本规律也是适用于员工的工资模式的随着人才资源竞争在企业竞争中战略地位的形成，通过薪酬设计吸引、保留、激励人才是薪酬制度的根本目标基于市场的薪资模式的优点有两个方面,企业可以通过薪资策略吸引和保留关键人才;二，企业也可以通过调整那些替代性强的人员的薪资水平,从而节省人工成本，提高企业竞争力；三，参照市场定薪资，长期会容易让员工接受，降低员工在企业内部的矛盾其不足也很明显一，市场导向的薪资制度要求企业良好的发展能力、盈利水平和资金支持，否则难以支付和保持市场高位的薪资水平；

二、员工要非常了解市场薪资水平，才能认同市场薪资体系，因此，这种薪资模式对薪资市场数据的客观性提出了很高的要求,同时，对员工的职业化素质也提出了要求；

三、完全按市场付薪，企业内部薪资差距会很大，会影响组织内部的平衡性在实际案例中，绝大部分的企业都会结合上述三种薪酬模式,设计方案的优劣，是否能有效施行，如何运用工具建立适合自身企业的合理的薪酬制度，下面是薪酬设计的一般过程首先是要建立以职位价值为基础的薪资体系，体现内部的公平性，薪资调整对于每位员工都是非常敏感，容易产生情绪的波动，企业的整体稳定是企业发展的前题，在设计过程中要考虑整体的稳定性，是薪酬改革成功的重要基础其次在具体设计时，要先要确立企业的薪酬战略企业的战略和定位是什么，是初入行业市场探索、是迅速扩大行业市场的份额还是是行业市场中龙头企业，巩固的同时稳步扩张，哪些职位是企业发展实现企业战略的关键职位，哪些职位是急需从市场引进的，哪些职位是重点保留的，那些职位是替代性很强的有了这样的分析，也就明确设计方案的方向，才能在参考市场数据时具有针对性选取合理分位的市场数据，设计方案中各职位的薪资水平也就确定下来了同时设计合理的层级，满足在同一职位上薪资的晋升空间，也便于解决企业的一些遗留问题，个案的处理比如企业中有贡献的老员工，原有的薪资水平较高与现在职位价值偏低的矛盾那么还要再确定各个职位的薪资结构主要是固定部分和浮动部分的合理比例首先是职级，高管层、总监层、经理层、主管层、执行层应根据职位的责任的大小确定不同的比例，总体上说职位越高，浮动部分越大同时要考虑职位的特点，是否有必要分成不同的序列例如销售序列、技术序列、管理序列等，不同的序列采取不同的薪资结构那么还要分析一下在薪酬管理中常见的问题，薪资应该保密还是公开？如何处理员工对薪酬的不满？绩效考核的结果如何运用，和薪资如何挂钩？公司决策层、各部门经理、财务部、人力资源部的在薪酬改革中的职责和定位？如何调薪，什么时候调薪,升降的标准？奖金的计算方法，发放时间？等等这些，将在企业形成的《薪酬制度》或《薪酬手册》的文件中明确体现，使企业的薪酬管理更加规范由于各个企业的基础不同，在设计和实施中一定要结合企业的承受能力，包括人工成本及来自内部人员的压力，适当的把握调整的力度，对于国企来说，更是要宁可力度小一些，也要保证改革的成功实施总之，要建立以职位价值为基础的薪酬体系，参考市场数据，辅以适当的激励，结合企业的实际特点，做到兼顾内部公平性和市场竞争性，同时应该依据企业战略和市场动态的变化，及时作出相应的调整这些都是对企业主以及职业经理人的挑战，要分析清楚产生这些问题的原因及找到解决的办法，制定适合自身的薪酬制度，需要企业家们不断学习，勇于探索；为提高效率，少犯错误，企业应该和管理顾问公司紧密合作，共同努力制定薪酬的管理制度4总则为维护某某全体利益，形成有章可循的薪资福利管理制度，保证中心的稳定与健康发展，特制定本制度

一、本制度适用于中心的所有人员，包括中心运营总监、业务主管、口腔医生、咨询、护士、后勤、保洁员、市场人员等等

二、中心运营总监实行聘任制，聘任期限以公司考核为主

三、前期中心业务主管以保底工资为主后期底薪加提成

四、其他口腔中心人员薪酬由以下几部分构成、基本月薪；

1、绩效月薪；

2、奖励月薪；

3、法定福利和保险；

4、培训、考核优秀者奖励5

五、基本月工资、以每个月号发放，按时核发；

110、月基本工资的初始核定以个人学历、职称、工作能力、劳动力2市场价格、整形医院人力资源政策为基础；、新聘（或新晋升）人员的基本工资按照现行标准进行核定；

3、特殊情况、特别人员可汇报公司主管再进行弹性调整4

六、绩效月薪、在每月结束后，根据考核评价结果进行核定，在次月十号一次1性核发；、任职不满一个月者按实际天数进行核定2

七、考试奖金每月进行一次口腔业务与营销服务考试按末位淘汰制度实行，连续三次考试不及格者解聘，第一名或优秀者可以适当奖励部分现金

八、口腔中心人员凡发生以下情况者，均考虑停发、缓发或减发工资、违反口腔中心政策、规定严重者；

1、辞职或辞退者；

2、以往工作中未发现问题，但对当前中心业绩带来不利影响者；

3、透露中心业绩者、相互透露讨论各自工资待遇者；

4、工资发放、停发的决定权在口腔运营总监处；5

九、口腔中心的所有人员不享受双休日，国家法定假期等福利保险

十、上班满一年人员依法享受国家规定的福利和保险，其享受内容和享受标准按国家有关规定处理

十一、上班满一年人员可享受特别福利保险，但中心若发生经济效益滑坡或其他重大事件，可停止支付

十二、福利保险中心负责个人负责60%40%

十三、国内进修学习、口腔中心医生任职满一年者，考核结果良好者，可以到公1司指定的学习地进行学习费用中心负责、中心员工绩效考核优秀者，运营总监可以汇报公司给予到总部2参观学习、旅游费用由中心负责附则

十四、本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款

十五、本规定的解释权在中心人力资源部

十六、医院上班时间暂定为早上下午800--1130o130——6每星期天休息，医护可以根据实际情况进行调休制定薪酬的管理00o制度5

一、总则第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度第二条本制度适用于公司全体职员（试用工和临时工除外）本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入

二、工资结构第三条职员工资由固定工资、绩效工资两部分组成第四条工资包括基本工资、岗位工资、技能工资、职务津工资差距体现能力、岗位、绩效的差别；薪酬与岗位评价、能力评价与绩效考核挂钩；奖励创造新产品和改进工作流程的员工等制定企业薪酬管理制度的‘基本步骤单项工资管理制度制定的基本程序1

①准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等

②明确界定单项工资制度的作用对象和范围

③明确工资支付与计算标准

④涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等岗位工资或能力工资的制定程序2

①根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额

②根据该企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则

③岗位分析与评价或对员工进行能力评价

④根据岗位能力评价结果确定工资等级数量以及划分等级

⑤工资调查与结果分析

⑥了解该企业财务支付能力

⑦根据该企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴第五条固定工资是根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬固定工资在工资总额中占40%o第六条绩效工资是根据职员考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次绩效工资在工资总额中占0—60%第七条职员工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批部门经理、项目经理每月对职员进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放第八条职员工资扣除项目包括个人所得税、缺勤、扣款（含贷款、借款、罚款等）、代扣社会保险费、代扣通讯费等

三、工资系列第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的职员第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的职员第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员各项目部销售人员可参照执行第十五条职员工资系列适用范围

四、工资计算方法第十六条工资计算公式应发工资二固定工资+绩效工资实发工资二应发工资一扣除项目固定工资二工资总额义40%绩效工资=工资总额绩效工资计发系数X60%X0-1第十七条工资标准的确定根据职员所属的岗位、职务，依据《岗位工资一览表》确定其工资标准待岗人职员资按照本地区当年度最低生活保障标准执行；试用期职员工资参照附件《试用期职员工资标准表》1第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗职员不享受绩效工资绩效工资确定方法见表2第十九条职能部门普通职员考核由其部门经理负责；部门经理考核由其主管副总负责；项目部成员考核由其项目经理负责考核成绩和计发系数每月号前上报至人力资源部8注原则上管理层工资由公司承担，若管理层人员兼任项目经理，1则其基本工资由公司承担，绩效工资由项目部承担注总经理绩效工资计算2方法总经理月绩效工资二项目经理月平均绩效工资XL5总经理的收入原则上最高限额为元副总经理兼任项目经理时绩5500效工资原则上按其负责的项目的经营情况确定其月绩效工资第二十条为鼓励公司部门经理、项目经理及以上管理者为公司忘我工作，体现责、权、利相结合的原则，公司按月发放职务津贴，具体如下表

五、薪级调整第二十一条原则上公司在每个财务年度结束后，根据当年的’经营业绩，并根据年终综合考核成绩对全体职员发放二次绩效工资（年终奖），并酌情对工资标准予以调整，重新确定所有职员的工资年工资总额增减幅度与上年度公司经济效益成正比第二十二条年终绩效考核采用档级评分制，评分方法与考核工具见《工作绩效考核办法》职能部门职员年终考核成绩与薪级调整幅度的对应关系见表4

六、关于职员工资第二十三条职员工资标准的确立、变更（）公司职员工资标准经董事长批准；1（）根据公司经营状况，可以变更职员工资标准2第二十四条职员工资核定职员根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务，核定其工资标准具体的人职员资确定应根据薪酬区间，由用人部门提议，经人力资源部审核，报总经理审批后确定部门经理、项目经理的工资直接由总经理确定对于特殊人才的工资标准，由总经理提议，报董事长特批初次从事该岗位的职员，原则上自该岗位薪酬区间下限起薪，经年终考核后，再调整薪级第二十五条销售员的薪酬按《销售工作管理办法》执行第二十六条工龄工资工龄工资以到公司服务的时间计算，每满一年每月发工龄工资元，每年年初增发，年封顶505第二十七条职员工资变更根据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪职员职务、岗位变动，从生效之日起下一个支薪日，按新岗位标准调整第二十八条职员工资变更办理由薪资申报人员填写《工资调整申请表》，由直接主管建议调整薪级，并报人力资源部按有关审批流程办理制定薪酬的管理制度6第一章总则第一条目的和依据目的

1.1使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力1的目标；把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展2所带来的收益；促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制；3最终推进公司发展战略的实现4依据

1.2依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度第二条适用范围本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行第三条薪酬分配的依据公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩第四条薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则、竞争性原则根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距1较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性、激励性原则打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，2使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性、公平性原则薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一3的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入、经济性原则人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，4用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制第二章工资总额第六条人事部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制第七条人事部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额第八条薪酬预算经公司董事会批准后执行第九条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人事部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报第三章年薪制第十条适用范围本制度适用于以下人员、公司高级管理人员；

1、董事长、执行董事、总经理，其它人员是否适用，由董事会决2定第十一条工资模式年薪二基薪+绩效年薪、基薪按月预发（年基薪额的）或根据合同约定兑现；11/

12、绩效年薪，年终根据业绩完成情况经考核后兑现2第十二条年薪制须由董事会专门做出实施细则第四章结构工资制第十三条适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工第十四条工资模式办公室人员工资=基础工资+工龄工资+绩效工资+奖金+其它补贴市场部人员工资=基础工资+工龄工资+提成+奖金+其它补贴

一、基础工资基础工资=基本工资+岗位津贴

（一）基本工资参照重庆市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，最低工资标准元，我司拟1050定为元（《重庆市人力资源和社会保障局关于发布重庆市最低1050工资标准的通知》渝人社发（）号）71

（二）岗位津贴、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任1大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工2作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层管理核心层、中层骨干和基层三个层次及管理类、行政类、财务A BC类、事业类等四大类，同时，将全公司岗位按照岗位重要性分划为8个等级见下表岗位分类及标准岗位工资其它规定（）公司岗位工资标准须经董事会批准；1（）公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准；2（）新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由人事部提出初步意见3报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定（）根据“变岗变薪”原则，员工晋级则增薪，降级则减薪4薪酬变更从岗位变动后的第个整月起调整

1、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等4不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为三级，简称“一岗三薪”；根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定公司最低和最高工资分别为元和元，并设定出各等16001级工资数额（详见上表三），岗位工资入等入级的原则根据岗位说明说评价人等，根据能力评价入级

二、绩效工资绩效工资与员工的绩效考核挂钩，绩效工资只针对办公室人员不同部门的绩效考核标准不同，具体考核标准的制定和修改由各部门经理制定经总经理审核后通过，并报送董事会绩效工资为每人元/月，具体得到的绩效工资金额按照绩效考300核成绩计算计算公式为绩效工资二元义绩效分数％（绩效总300分为分）100

三、工龄工资根据员工为本公司连续服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地在本公司工作、工龄工资=公司工龄元（即在公司每工作满一X100年，加工龄工资元）100

四、补贴

（一）补贴是公司员工薪酬的有机组成部分，包括交通补贴、通信补贴、午餐补贴、加班补贴等

（二）交通补贴由企业负责人根据员工居住地与工作地点情况具体核定、

（三）通讯补贴、通讯补贴是为了保障工作效率而设置的一种补贴；

1、通讯补贴分为个级别员工级、部门经理级、总监级、副总25经理级（含总助）、总经理级；、通讯补贴标准如下员工根据员工岗位性质等具体情况，由3企业负责人核定；部门经理

①业务类元/月/人；

②管理类元/月/人；总监200100

①业务类元/月/人；

②管理类元/月/人；300150总经理助理元/月/人；副总经理元/月/人；总经理200300实报实销；、除总经理通讯补贴实报实销外，其他人员通讯补贴一律凭发票4在限额内按部门每月报销一次

（四）午餐补贴根据公司经营状况可提供午餐补贴，金额由总经理提交董事会审核通过后执行

（五）加班补助按照国家规定每天不超八小时，每周不超40小时的工作制，超过部分，将给与加班补助具体情况参照《员工手册》的相关规定

（六）高温补助根据《重庆市高温天气劳动保护办法》的规

⑧确定每个工资等级之间的工资差距

⑨确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度⑩确定工资等级之间的重叠部分大小衡量薪酬制度的三项标准员工的认同度体现多数的原则，以上员工能以接受190%员工的感知度明确简化的原则，一分钟可讲明白说清楚2员工的满足度等价交换的原则，及时支付兑现员工报酬制3定薪酬的管理制度2

一、目的为适应社会发展需求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制订本制度

二、制定原则本制度本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定、公平是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;同时1根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可以上下同时享受或承担不同德工资差定，温度达到（将给与元的高温补助，温度达到以371—4rc540上给予元的高温补助并给予相应的避暑措施补助标准根据国家10规定及公司经营情况如有变动临时通知

（七）试用员工享受普通员工应应有的一般性补贴；按时发放

五、奖金

（一）奖金制度适用于公司所有部门和全体正式员工

（二）奖金种类及金额、奖金种类分为年度奖金、特别贡献奖、全勤奖种

13、年度奖金2（）年度奖金是为奖励员工完成公司年度整体经营任务所设立1的定期奖金，金额根据公司全年实现经营利润而定（）具体细则见《年终奖计算方案》2（）年度奖金发放采取在次年农历春节前分一次性发放的方式

3、特别贡献奖根据公司整体经营和发展需要所设立的专项奖金3具体奖金项目及金额由总经理向董事会提出申请，经审核后执行，单独发放、全勤奖全勤奖是为规范人力资源管理制度，完善内部奖惩管4理规定及福利制度，提高员工的工作积极性和工作效率，促进公司管理工作而设立全勤奖全勤奖奖金为元，具体参考《员100工手册》、试用员工原则上不享受奖金待遇，特殊情况除外

5、其他6（）奖金考核由经理、办公室根据该人员的职责履行情况、工1作绩效、贡献大小和出勤记录等考核结果确定（）特殊贡献人员的奖金额度经董事会批准后可突破规定;2（）除全勤奖之外的各项奖金由总经理通过隐密形式发放,任何3人不得外传第十五条与公司签订劳动合同的所有员工，除实行年薪制,其工资模式原则上采用结构工资制与公司订立临时劳动合同的人员，其工资模式采用简单固定金额工资制，人事部会同用人部门对其工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定其实发工资总额第十六条新录用人员工资新录用人员包括企业从学校直接录用的毕业生、从社会招聘、其它单位调入人员以及接收的复转退伍军人等、试用期工资根据实际情况由各部门自己决定并报备到行政中1心人事部；特殊技术人员、高管及其它例外情况，由董事会决定、试用期员工管理按公司相关管理规定执行

2、特殊人才的薪酬由双方协商确定，具体详见工资特区报总经3理、执行董事决定，同意后报行政中心人事部备案、试用期结束经考核合格后，按所在岗位及其工作能力、实绩、4个人综合素质等确定其基础工资及相关补贴等第五章福利待遇第十七条按照国家及重庆市有关规定，公司为员工集体交纳养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险其相关标准按当地社保基金大厅公布为准根据国家及市政府有关政策的变动情况，公司可以适时、适当调整社会保险的缴费系数第十八条员工享有生日礼金，标准为元并且享有天假期、501第十九条公司为员工提供带薪休假，具体规定见公司《员工手册》第六章工资特区第二十条设立工资特区的目的设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力第二十一条设立工资特区的原则、协商原则特区工资以市场价格为基础，由双方协商确定；

1、保密原则为保障工资特区员工的顺利工作，对工资特区的人2员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；、限额原则工资特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效3益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥第二十二条工资特区人才的选拔工资特区人才的选拔以外部招聘为主其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才第二十三条工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核有以下情况者自动退出人才特区、考核总分低于预定标准；

1、人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才；2第七章非正式员工工资制第二十四条适用范围，适用于与公司订立非正式员工劳动合同的临时员工、离退休返聘人员第二十五条非正式员工工资制的确定与发放通过对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额第二十六条试用期员工工资发放按照转正后工资的给付试80%用期不多于个月3第八章薪酬的计算及支付第二十七条、工资计算期间为当月的日至当月的最后一日，并于翌月1125日支付如遇支付工资日为休假日时，则提前于休假日一个工作日发放、公司因不可抗力因素需延缓支付工资时，应提前于前一日通知2员工，并确定延缓支付的日期第二十八条员工离职或被辞退时，本人或其抚养者可以向公司提出申请给予工资事宜，从请求日起三日内，公司应支付该员工已出勤工作日数的工资第二十九条、凡符合下列规定的员工工资，按日计算1新聘者；1离职或遭辞退者；2停职而复职者；3其他；

4、按日计算工资方法出勤工资额=基本工资该月出勤日数2X♦该月应出勤日数第三十条员工请假时的工资规定，详见《员工手册》第三十一条员工工资扣除，按下列方式计算缺勤工资扣除额=基本工资（缺勤日数+该月应出勤日数）X第九章离职工资结算第三十二条离职工资结算按照离职类型分为三种、正常离职根据公司离职规定办理过离职申请，工作交接完毕，1行政人事给与确认后方可办理离职工资结算、紧急辞职因特殊原因需立即办理离职手续的，公司将按标准2扣除相应承担的费用后再扣除未领工资的二分之一（与公司有其他约定另行计算）特殊岗位另行计算、自动离职员工在无任何请假手续的情况下，连续旷工天的33将按自动离职处理，自动离职人员公司将不予以结算工资，若给公司造成重大损失的，公司将依法追究其相关责任第十章附则第三十三条公司各部门可独立确定薪资制度细则及考核标准，独立的薪资制度细则由各部门经理制定，并提交公司董事会审核通过后执行第三十四条为实现新、旧薪酬制度平衡、顺利转换，现有员工的基础工资在原有的工资标准总额的基础上，就近上套第三十五条公司为员工购买的各项社会保险，其个人缴费部分由公司统一按标准代缴第三十六条以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税第三十七条本方案解释权在董事会第三十八条本制度自批准之日起生效制定薪酬的管理制度7第一章总则第一条为使职员薪酬管理规范化，特制定本制度公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行第二条原则、建立明确的分配制度根据不同部门的工作性质与特点,建立1合理的分配方式与制度，以适应不同部门的需要同时利于各级管理者有效管理职员，以实现关键目标、建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩职员2收入不仅体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜、建立积极的激励机制鼓励职员提高自身能力，承担更大责任，3从机制上激发职员的上进心同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬在准确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀职员第三条公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费（如个调税、社保等）第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的职员兼职职员可参考本规定参照执行第二章薪酬的构成第六条职员薪酬由月薪资、福利、奖金组成月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成第七条薪资各部分组成及定义、基本工资根据职员所获得的国家承认的最高职称或学历、结1合任职资格体系的有关规定来确定基本工资金额对应表公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资（元）薪等

1.2XX高级职称博士XX中级职称硕士1800初级职称本科1500技术员大专1300技工中专noo高中（含以下）司龄工资司龄工资体现公司对长期

10002.服务职员的奖励，初始额为元，每增加一个年度，增加元，满5050年后不再增长XX司龄工资从转正后第二年开始核发、区域津贴与其他津贴组成3）区域津贴体现公司对驻外职员的生活补贴；区域津贴为每月1元（其中北京、广州地区为每月元）；在本地招聘的职员不享300500受区域津贴）其他津贴根据经营需要另文规定

2、岗位工资由职员在企业中承担的岗位责任大小来确定,并以4岗位的责任、贡献、市场价值以及企业对岗位的需求作为评测依据如果请病假（需有医院证明），扣岗位与绩效，如果请事假或请病假但没有医院证明，扣发岗位、基本与绩效工资，如请年假或调休假，不扣发岗位、绩效工资岗位工资依照岗位划分为薪等薪级详见附件一《各薪级岗835位工资与绩效工资对应表》，其中研发类第三薪等以下（含第三薪等）人员的岗位工资基准是同薪级的.130%、绩效工资绩效工资体现职员的工作绩效；绩效工资根据5考核周期及考核结果公布次月予以核发）职员的绩效工资标准与薪级相对应，详见附件一1）第

一、第二薪等职员的绩效考评以年度为单位，其主要考评依2据为公司当年的经营目标实现情况，其绩效工资在考核结束后予以核发；）第三薪等以下（含第三薪等）人员的绩效考评以季度为单位，3在考核结束后予以核发；）根据公司不同发展时期的管理需要，绩效考评周期与办法将做4适当调整，具体以当时发文通知为准、特殊津贴在特定时期为公司带来特殊收益或有价值的人员和6业务，公司给与的特殊奖励，特殊津贴在当月予以发放第八条职员福利包含国家法定福利及公司内部福利、法定福利包含五险一金社会养老保险、失业保险、工伤保1险、生育保险、医疗保险以及住房公积金法定福利的缴交标准依据国家相关规定按月予以办理、公司福利包含午餐补贴、差旅俣险、附加医疗保险等其中2午餐补贴在月工资中体现第九条奖金奖金分为年度奖金与专项奖金、年度奖金在公司完成年度经营目标的情况下，对工作质量1完成出色的部门和工作绩效突出的职员进行特别奖励异;、竞争使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势

2、激励是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪3酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心、经济在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，4合理制定薪酬，使员工和企业能够利益共享、合法本制度建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理5制度基础上

三、薪酬体制、薪资标准公司实行岗薪制，贯彻“饮食设岗，因岗定薪”的1原则每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素，由各部门中层管理人员拟定草案，交由行政人事部汇总后，报总经理确定、年薪制享受年薪制的员工由公司总经理确定一般一年确定2一次薪制对象公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术、业务1人员和特殊岗位人员年薪标准由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，2享受年薪制的员工薪资由工资总额的作为风险资金后,20%）公司年度奖金总额由董事会根据公司经营业绩予以核定;1）年度奖金发放对象为对公司经营业绩实现有重大贡献的相2关人员，具体奖金分配方案由经营管理委员会统一审定发放、专项奖金为不定期不定额奖金，是根据经营管理需要，为实现2阶段性重大特定的目标而设定的特别激励措施专项奖金方案由公司经营管理委员会制定，报董事会批准后执行第三章新进职员试用期薪酬方案第十条应届新进职员试用期工资序号学历岗位金额（元）备注第十一条有工作经验的新进人员，其试用期薪酬根据招聘职位在任职资格体系的要求予以核定薪级，其中岗位工资根据行业情况按70%核发根据经营需要引进的特别人才，其试用期工资由总经理核〜90%定第十二条试用人员不享受司龄补贴、绩效工资等，但享受午餐补贴第十三条职员转正时间职员转正时间为每月日1第四章薪酬计算方法第十四条日平均薪酬二月薪酬/月平均上班天数（按国家相关规定）第十五条计薪期间中途任职、离职及解雇职员固定薪酬计算:、新进职员第一个月薪酬按工作实际天数发给，实际薪酬为:1日平均薪酬义实际工作天数、离职的职员当月薪酬按日计算，并依实际出勤日的薪酬总额支2付、停职前的薪酬，依下列方式计算停职前的薪酬实际出勤日3X期/月平均上班天数（按国家有关规定）第十六条在公司内有兼职的人员，岗位工资就高不就低，兼职不兼薪第十七条由于公司的绩效考评是以工作绩效作为考评依据，而不是工作时间因此，原则上对于加班不予发放加班费如确系需发放加班费的，以基本工资+岗位工资作为加班费的计算基数第五章职员工资的调整第十八条职员调薪公司视业绩的成长情况及职员的绩效成绩及能力进展情况，由分管领导提名，经公司经营管理委员会讨论通过予以调整第十九条调薪的内容、基本工资的调整职员在取得公司认定的新的职称或学历后，1资历工资在当月予以调整、岗位工资及绩效工资的调整2）职员因工作需要调动、工作能力进行薪级调整时，岗位工1资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整）半年绩效考核及年终绩效考核后，依据评估结果对岗位进行调2整，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整、司龄津贴每年月日统一调整311第六章薪酬发放第二十条薪酬的发放为当月发放上个月的薪酬第二十一条薪酬计算期间及发放时间、薪酬计算期间为本月日起至本月结束

11、每月最后一天制作本月在册职员薪酬报表

2、每月薪酬发放时间为每月日，如遇节假日则顺延310第二十二条薪酬支付方法及扣除、薪酬的支付，通常以现金或汇入存折的形式发放

1、薪酬个人所得税、法定保险和公积金项目，在发放前直接从薪2酬中扣除第二十三条人事行政部每月最后日汇总整理本月在册人员名单、1考勤记录提交给财务部，财务部结合本月的调薪变动申请表，填制“月薪酬报表”等，财务部签署后转呈总经理核定，再转财务部门核发薪酬第七章附则第二十五条职员薪酬采取密薪制，职员应对自己的薪酬保密,并不打听及传播他人薪酬信息，如有违反，公司将视情节严重程度予以扣发岗位与绩效工资、降职降薪、解除劳动合同等处罚第二十六条本制度的修订权属公司经营管理委员会，授权人事行政部进行解释第二十七条本制度自颁布之日起施行制定薪酬的管理制度8第一章总则第一条目的要求通过合理的薪酬制度和科学的管理、分配，达到增强公司的凝聚力，建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才，激发员工的工作热情的目的第二条基本原则、按劳分配原则员工的薪酬按照员工向公司提供的劳动量和成1果进行分配，以岗位职责、业绩作为薪酬分配的主要依据、投入产出原则公司薪酬水平的高低要与员工劳动效率和成果2及公司利润紧密挂钩，随之浮动和调整、市场调节原则公司在确定员工的薪酬水平时，要以劳动力市3场形成的市场工资为参照，并根据同行业薪酬适时进行调整,以增强企业的竞争力、遵守法规原则公司制定的薪酬制度，遵循国家《劳动法》和4政府规定的最低工资标准以及有关员工社会保险福利的规定第三条薪酬水平公司的薪酬水平，以政府颁布的最低工资标准为依据，按照公司的经济效益及承受能力合理确定各岗位员工的薪酬水平，以员工的考核结果为依据，参照本地区劳动力市场工资价位合理确定第二章薪酬结构公司员工薪酬由基本工资、绩效工资（岗位津贴）、加班工资、奖金及福利等部分组成第四条基本工资基本工资是员工基本的生活保障薪酬，不能低于当地政府部门颁布的最低工资标准，它是计算员工辞退补偿、带薪休假及加班工资的依据第五条岗位津贴岗位津贴是非营销部门（行政人事部、财务部、风控部）根据各个不同岗位而设定的一种补贴，一般根据不同岗位或职务高低设定不同的等级，岗位津贴纳入工资考核范围第六条加班工资加班工资是根据《劳动法》的规定，对每周累计工作时间超过小时的一种经济补偿第七条绩效工资44按月平均发放，年终根据工作完成情况核算风险基金的发放额发放给员工以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据、月薪制享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事3部审核，总经理审批月薪制对象除实行年薪制工资以外的固定员工1月新标准由部门经理确定，行政人事部审核，公司总经理审2批、日制工资工人4日制工资工人不属于公司固定员工，日工资制工人工资标准根据工种不同由生产部门拟定，经总经理审批后执行、公司固定员工分类5高层管理人员总经理、副总经理、总经理助理1中层管理人员部门经理、工程师、生产厂长、项目经理2基层管理人员各部门和项目部的主管，包括财务部主管会计、3行政主管、人事主管、技术主管等专业技术人员出纳、会计、人事专员、行政专员、技术员、4安全管理员、实验员、物流员、驾驶员等行政后勤人员文员、仓管员、前台接待5

四、薪资结构固定员工薪资由基本工资+岗位津贴+通讯补助+住房补助+工龄工资+餐补+年终奖金+绩效考核奖金组成、基本工资1贯彻“因职设岗，因岗定薪”原则，行政人事部根据岗位的性1质、责任大小、难度高低、专业性、劳动强度等因素起草各岗位基本工资等级标准，由总经理审批每个岗位的基本工资等级由行政人事部和所在部门经理共同协2商，报总经理审批后确定，中层管理人员的基本工资等级由总经理确定一人担任多个职位的，按照所担任最高职务确定基本工资等级、岗位津贴2主管以上管理人员自担任管理职务之日起领取职务津贴,不担1任该职务之日起停止支付；不满一个月时间按比例计算发放津贴；代管主管职务时，也发给该职务的津贴，但代管职务时间必须在一个月以上同时担任几个管理职务的，领取所担任最高级别的津贴，不给予双份津贴岗位津贴等级标准由行政人事部起草，总经理审批

2、通讯补助3通讯补助是指公司管理部门和各职能部门按规定给予报销的员1工手机赛等⑵通讯补助标准参见《财务报销制度》、住房补助4本市户籍员工不享受住房补贴，非本市户籍的所有员工每人每月享有元住房补贴XX、工龄工资5按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企1业工作；工龄工资根据本公司工作的实际年功长短，员工连续工龄每满2一年按元逐年递增100工龄工资的增加均以满周年后的次月起计算3新进员工一年内不能享受工龄工资，满一年后的次月开始享受4工龄工资，年满周岁的所有员工不再计算工龄工资

55、餐补参考义地区基本生活标准，每天给予义元生活补助6X X、年终奖金公司年终奖金采取年底双薪的发放方式7年底双薪年底双薪体现公司对每位员工的关怀和回馈,于每1年春节放假前予以发放，计算公式如下年底双薪二月标准工资+月标准工资个月员工本年度实际工X12作月数实际工作时间不足月的按整月计算⑵优秀员工奖创造奖、功绩奖、优秀管理人员奖由总经理根据公司年度经济效益以及个人绩效、贡献程度评定，标准由总经理确定、绩效考核奖金根据员工绩效考核月评、季评、年评结果,公司8年度经营状况，并结合总经理意见核定发放

五、薪资调整、整体调整调薪原则上每年一次，每年的月日为薪酬调整131日包括薪酬水平和薪酬结构调整，调整幅度由总经办根据国家政策结合公司具体经营状况决定、职位变动时的薪酬调整2由低薪级职位，调任高薪级职位工作，应改支所调任职位对应1的薪级，薪等不变由高薪级职位，调任低薪级职位工作；应改支该低薪级职位对2应的薪级，薪等不变例由行政助理升至行政主管，薪酬变为行政主管的薪酬，职位等级划分不变、晋职与降职时的薪酬调整3同一职级的不同等的晋职与降职，则按同一级工资的对应的1等级作出薪酬调整；跨职级晋职或降职，则调整为相应职级的对应职位的薪级2的最低等起薪、临时调新4当发生下列情况时，应进行临时调薪，其标准由公司总经办会1议确定

①公司经营效益发行重大变化；

②社会物价水平的提高或降低；

③劳动力市场的供求变化与工资行情变化；

④其他公司认定的情况变化员工遇有下列情形时，可由其部门经理向人力资源部申请临时2晋职调薪，以兹鼓励

①有特殊功劳表现

②中途录用的员工、具有优秀的技能与成绩

③为同行业间竞相争取的人才

④其他总经理认可的情况

六、薪酬标准、新进员工试用期薪酬1

①招聘时有薪酬协议的按协议执行；

②招聘时没有薪酬协议的初次任职者按所在岗位的基本工资+岗位工资的发放，低于法定最低工资标准者则按法定最低工资标准80%发放

③试用期间员工照常享受公司的通讯补助、住房补助以及其。