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一个完整的薪资系统设计人力市场跟■钱」的市场是一样的,哪边有好处就往哪边跑因此每家公司如何在人力市场当I中,挑到「适合」自己公司的人才,就非常重要的这里特别强调「适合」的原因,是因为不是找到全世界最好的人才,就是最好因为,每家公司有其薪资水准、规模大小、工作环境、企业文化等等,这些都是很重要的因素,例如,并不是全部找台大毕业的,公司就会变得比较好对于一个负责设计薪资系统的人,心中一定要有结构图,薪资应包含哪些项目?每一个项目在整个薪资系统中的意义是什么?将来要如何变化大家常听到与薪资有关的名词,例如本俸、伙食津贴、交通津贴、管理加给、绩效奖金、年终奖金、分红等等,这些名词大家似乎都耳熟能响,但是要能找到几个人,来解释这些项目应如何应用,及其结构应如何设计,可能就不多了
1.薪资设计的基本精神虽然不管薪资系统设计的多好,都有人会不满意,但至少好的薪资系统,应包含下列层面
1.
1.、合理薪资-重新以合乎社会行情的薪资,进行薪资设计-薪资与员工自己辛苦及付出相等T效率、能力-须蹴公司内其他同职等、同性质工作员工的薪资I-薪资须依职务(工作)来划分、考虑-解;烙部门奖金差异过大的情形-薪资调整的规则透明化姐,一个有叁年年资与一个叁个月的年资,薪资是否应该一样?理论上,应该要一样但是有的公司为了顾及年资与熟练度问题,薪资有些差异化,最后甚至失控,譬如,新旧总机薪资差异达元5000甚至一万元;这就不合理了另外,本俸也需要有在上限的限制,也就是说,即便要考虑年资的差异,在比照公教人员调薪时,需要订定上限规定,而有关熟练度的问题,可以在职务加给上,设定标准如此一来,年资五年与七年的人,不论其学历如何,如果担任同样工作,理论上,本俸须接近或是一样,这样的薪资制度,才能真正反应薪资的价值所以在薪资中,有关本俸的调整,须有个上限的限制,才不会形成做同样工作,薪资却因为年资的关系,差好几万元例如,基层的总务小姐,一位年资年,跟T立年资年,她们的工作差不143多,但是薪资差至万,这合理吗?会形成这种不合理的现象,大多出在本俸的调整没有注意所形12成另外本俸的调整,也有一些技巧,才能做到,本俸逐渐拉进的地步一般人常犯的错误是调整本俸时,每人皆依照比率调整,例如,这次公司预算调整本俸,结果每人皆按调整本俸,这种做5%5%法,会造成本俸已较高的人,会越来越高,较低的人会永远追不上,这种扩散型的方式是不好的方式所以最好的方式是,将同一职等的人之本俸求出平均值,当成基准,凡是同一职等的人,皆以该基数为准,这样本俸低的可以多调一些,本俸高的就会少调一些,经过几年之后,同一职等的人,其本俸就会逐渐接近所以,假设一位专科跟一位大学毕业的会计人员,虽然起薪不同,经过一段时间后,假设两人的工作仍一样,则两人的薪资应逐渐接近,最后一样这样的薪资制度才是合理否则同样的工作,为什么学历不一样,薪资就要永远不一样呢其实,有些小企业,本来就有这种用人的精神,不论高中、专科或大学,来作会计,就是一个价反而是公司规模越来越大时,却丧失这个精神而时下一般刚从学校毕业的年轻人,对工作的价值观也不对,一味地认为学历较高,薪资就要较高,这些观念,实在应该及早更正才对奖金
3.
4.2奖金有许多种,例如公司司性的业绩(或获利)达成奖金、年终奖金、分红奖金、业务人员业绩奖金、研发人员的研发奖金等等,名目非常多这里所提的奖金,指的是每月发放的绩效奖金蹒是否包含奖金,关于这一点,霞公司者何以有其想法,可以有,也可以没有这点是须事先清如果不含奖金的薪资就是符合社会一般起薪行情,那奖金就是额外所给的一般说来,起薪资中包含奖金,有其用途,例如每月各部门有绩效管理成绩,为了激励各部门做出更好的表现,又不增加公司过的负担,因此薪资中有一部份,作为奖金,让它跟绩效■责起伏,这样整个薪资才不会陷入不论公司经营好坏,薪资都是一成不变好处是让员工的薪资与公司的经营实绩结合不过这样设计的理念,腐金额(含奖金)需要在起薪行情中属于中上水准才可以因为如果起薪(含奖金)已经很低了,奖金还来这一招,恐怕员工是无法接受的另外一种设计是,奖金不含在起薪的薪资中,且起薪薪资已属于行情价了所以奖金是属于额外,不定期的这类的做法,大多是平常薪资即是固定的,但碰到公司业绩与获利,达成或是超出公司目标,为了激励员工士气,而提拨奖金,因此是属于额外的,此类奖金有点像是分红的味道此类奖金一般都有制定发放办法,其发放周期为每季或半年度因此奖金是否包含再起薪薪资中,一定要说明,因为若起薪薪资包含奖金,但却不说明,新进人员一定以为起薪比外界低,尤其奖金的设计,有的人公司在试用期并没有给奖金,若不说明清楚,很容易造成新进人员认为公司薪资行情偏低例如大学毕业工科,以起薪,其中奖金占,315004200如果你跟新进人员或对外界说明时,说起薪或是另外加奖金,哪一种人家听起来31500273004200比较舒服依我的经验来看,直接说,是匕徽吸弓|人的因为一般人对奖金总是存有不确定性,总认31500为将来不知哪一天,奖金是不是有可能会领不到的顾虑这点是没错,但是如果有一天公司经营亏损,出现惨澹经营,不得不减薪时,不论薪资当时所给的是何种名义,碰到要减薪时,还不是需要减薪除非公司的业绩与获利在业界中,真的是属一属二的,否则在薪资上就没必要未含奖金的薪资,就高于一般行情试想光是薪资就高于行情,若再加上额外奖金,公司的负担会有多重当然,如果真的出得起,那也是不错的,一方面可吸引更多好的人才为公司贡献,另一面,对同业的薪资起薪行情,也会有带头作用而绩效奖金基数的订定,系根据基层人员约占其整个薪资,详细请参考上表而奖金基15-20%数系与职务连动或是个人职等连动,主要是考虑作业方便性一般以与所担任工作连动比较好例如个人叁职等,却担任二职等的企划工作,则其奖金应以二职等的奖金基数来计算较为合理但是前提是,工作能确实掌握,薪资的异动也须考虑变化有多大,员工能否接受否则将影响员工调动的意愿因为调动工作后调升薪水当然好,若是降低薪水,则恐怕须费一番口舌,甚至可能调不动特勤工虽然没有职等,但也可规范比照一职等的奖金基数,因为即便是特勤工,也需要日常绩效考核,因此特勤工需要找一个奖金基数来套用职务加给
3.
4.3职务加给,顾名思义就是与担任的工作有关因为不同的工作有不同的压力、环境、联络沟通层面与负担的责任有关,因此如果能将全公司的工作做一评价,并将所得到的评价转换成不同的职务加给,对公司职务的轮调会有相当的帮助出想工作越调越轻松,薪资却没有减少,那以后还有谁愿意调到负担较重、较苦的工作呢?大部分公司的情况是,将职务加给与资格加给混在一起,也称为职务加给,但是员工晋升之后,工作内容没变,职务加给却增多了未获得晋升的人,薪资未获得调高,却可能去执行或担任较高职务的工作,这样员工的内心怎能获得平衡呢?如果一个单位内同时存在上述的两种情形,员工一定无法安心工作,底提出调动单位或离职的申请这也是我一直强调,在组织情况允许的况下,有「资格与职务分开管理」的必要所以职务加给的设计,就是为了要达到同工同酬的理想职务加给因为牵涉到工作评价的细节,因此除非规模较大的公司(例如人以上或是职种几十种的公司),否则大多数的企业都没有针对500工作进行评价尤其是若没有整理工作执掌表,那更不可能根据不同的工作设计不同的职务加给不过即便规模很小也可以用简易的方法设计职务加给,这点以后会在说明一般情形,仍须制定一份「薪等薪级表」及「薪等与职务对照表」,以便大家能从表中查出金额职务加给从下到上,称为薪等,从左到右,称为薪级这样的设计是有以下的目的()薪等主要用于职务的落点
1.其落点主要是根据工作评价而来,因为每个工作的职等虽然不同,但职务加给却不可因此就认定要有所差别而工作评价主要是考虑其工作知识、训练时间、错误所造成的影响、职务本身的影响、督导范围、创意与革新、复杂性质、协调面、工作压力等等,之后所得的结果例如,采购专员与人力资源专员,同样是五职等,但经过评价之后,前者在七薪等,后者则落在六薪等薪等经过这样公开评估之后,即可避免轮调时,大家抢着往薪资较高、工作较轻松的职务调动而且因为资料是公开的,职务异动之后,职务加给的调整(调高或调低),也就不是秘密了,如果员工已事先知道职务异动与薪资变化的情形(已变成规章制度),即可以减少主管及薪资作业的困扰().薪级主要用于同一薪等的职务加给之差异化2同一薪等确有六个薪级,主要考虑担任同一职务确有年资不同的差别,另外对于久未调动职务的人,如果就此丧失调薪的机会,似乎也有所交代不过去另外对资格不符合的人,却担任该职务的人,如果职务加给没有一些区别,也不合理综合这些原因,故有薪级的设计例如,公司比照的公教人员的调薪,有时会因为景气不好或是获利不佳而停止但是职务初担任与担任一段时间之后,熟练度也会提高,效率也会比较好,这些表现好及绩效佳的人,总是需要一些鼓励呀!这时可根据考绩的基准定出合乎某一标准的人,可调整薪级这样他们虽然处在景气不佳的时机,公司仍给于调薪,而薪资的金额,从薪等薪级表即可对照出来,大家也不用伤脑筋,这对员工绝对能产生莫大的鼓励,所谓薪资制度的精神,就在这个时候表现出来另外对资格不符合的人,职务加给也可从第一级开始例如张叁目前的资格是一职等,担任品管行政助理,职务加给为二薪等二级,因为轮调的关系,调整至财务担任二职等的「出纳」工作,而出纳为叁薪等,但因为张叁的资格为一职等,故担任二职等的出任,属资格不合,故其职务加给,以叁薪等一级处理,而不是叁薪等二级且在该员未取得二职等的资格前,薪级不可往上调整这样的做法,是要员工有成长的压力,不可因为占到较高的职务,就以为从此高枕无忧了如果组织中,充满了占缺可以不努力的心态,公司就会逐渐老化属于升迁的制度部分,以后会另辟专题说明薪等薪级表薪等1234561219,00021,00023,00025,00027,00029,0001116,40017,60018,80020,00021,20022,4001015,20016,20017,20018,20019,20020,200914,00014,95015,90016,85017,80018,750812,80013,60014,40015,20016,00016,800711,60012,30013,00013,70014,40015,100610,40011,00011,60012,20012,80013,40059,2009,80010,40011,00011,60012,20048,0008,5009,0009,50010,00010,50037,0007,6008,2008,8009,4009,40026,0006,4006,8007,2007,2007,20015,0005,3005,6005,6005,6005,600薪等与职务对照表薪等职务名称12总经理副总经理、总工程师11协理、特别助理、副总工程师10专案经理、机械高级工程师、人事高级管理师9专案副理、电机工程师、企划高级专员8课长、采购专员、资讯系统管理师7人力资源专员、电控副工程师6系统分析师、开发设计助理工程师5经办会计、产销助理专员、开发设计工程助理43经营企划事务员、出纳、开发技术员2品管行政助理、仓储理货员清洁工、守卫1职等加给职等加给就是为了区别每个人的资格,前面提过,职务与职等分开管理的精神吗这是为了避免资格晋升之后,因担任同一工作,薪资却增加太多,造成公司的负担所以职等加给就是依据每一职等定出加给每个员工都有职等,只要员工依照公司的晋升制度获得晋升,资格提升一等,资格加给当然即可跟着调整团体职等职等薪绩效奖金基数1015,00030,000912,00020,00089,80010,00077,8008,00066,5006,00054,9005,40043,7005,00032,7004,60021,9004,20011,3003,700新人薪资结构
3.
4.4根据上述的原则,即可推算出,一个新人的薪资结构,例如下表其中不同学历所列的职务加给,系以一般常态情况下,依据其可能担任的职务,对表找出其职务加给因此从下表,即可了解每一项目占其薪资的比重以男生大学理工为例,从下表可看出是以为设计的基础假若张叁是大学机械工程31500系毕业,应彳晒任「开发技术员,醺薪资就是本俸+职务加给职等加给+奖1178007600+1900金基数,合计假设该员进公司担任的是「开发设计工程助理,贝惧职务加给为4200315001属四薪等一级所以其合计薪资为了解为什么这样吗?记得前面提过的「同工8000,31900同酬」的观念吗?就是职务加给依担任的工作而有所不同这些看起来很麻烦的做法,其实是最能减少因职务调动所产生的薪资争议,也节省主管因部属职务调动所产的处理薪资的时间男生本俸职务职等奖金合计研究所理工科18,2008,5002,7004,60034,000文法商科17,2008,5002,7004,60033,000大学理工科17,8007,6001,9004,20031,500文法商科15,8007,6001,9004,20029,500专科理工科14,8007,6001,9004,20028,500文法商科12,3007,6001,9004,20026,000高中职理工科13,6006,4001,3003,70025,000文法商科12,1006,4001,3003,70023,500女生本俸职务职等奖金合计研究所理工科17,2008,5002,7004,60033,000文法商科16,2008,5002,7004,60032,000大学理工科15,8007,6001,9004,20029,500文法商科14,3007,6001,9004,20028,000专科理工科13,3007,6001,9004,20027,000文法商科11,3007,6001,9004,20025,000高中职理工科13,1006,4001,3003,70024,500文法商科10,1006,4001,3003,70021,500其他加给
3.
4.5一般人以为薪资结构订定制度后,弹性好像少了其实所谓弹性,就是在其他加给这个部分的规范这个部分如果规范的好,除了建立整个薪资制度,也可保留弹性这些弹性就是以其他加给的方式处理其他加给包括包括特别津贴、夜班津贴、派驻津贴等等,总之这些津贴也都是在规范之内,只适合少数符合规定的员工,这样整个公司就都可纳入新的薪资制度例如,前面提到的新人,以「开发技术员」任用的起薪是,假设该职务「开发技术31500员」在就业市场刚好很抢手,招募不易,如果不用起薪,多元,根本无法满足,355004000这个时候怎么办呢?这时人事单位即可根据这个职务的需求提出签呈,建议将担任该职务的新进人员,给予特别津贴元,这样一方面维护了原先的薪资结构,另一方面,对于公司薪4000起薪偏低的某一类人才,也可以弹性处理当这一类的人才,已不再有上述情形时,此项特别加给即可取消但之前已有此项特别加给的人员,则继续领取所以负责人事薪资的人,应随时了解到人力市场的动态,才可以判断是招募手法待改进或是真的起薪水准偏低,否则如果贸然给予特别津贴,想要取消就会遇到较大的困难甚至其他职种的人认为他们也要一样有特别津贴,这时局面就会难以控制所以要增加特别津贴的职种或职务,最好能透过人评会,让相关部门了解并取得共识,就比较不会延伸相关的困扰而职务调动之后,该取消的津贴,就该按制度取消,如此才能建立人事制度的公信力主管及专业人员薪资35主管或专业职的薪资水准
3.
5.1主管或专业职的薪资普遍比较高,但怎样给却是一门学问根据调查主管或专业职的变动薪占其总薪资的比例越来越高这点所透露出来的讯息,对负责薪资的人,不可不知因为职等越高的人其所担任的职务与公司前途、利益关系越密切这一类的人员越能够全力为公司打拼、冲刺,对公司的助力当然是越高所以薪资一方面要顾虑到每月应有一个基本行情,另一方面又要考虑其整年度的贡献所以主管与专业职薪资的设计重点就是,每月固定的薪资应纳入一般的薪资规范,至于其年薪,则根据每年的目标及职务内容订定所以主管或专业职薪资的设计,主要的重点是放在「贡献薪」的精神试想如果一家公司中高层主管或专业人员,出现居高位、令稿薪却没责任的现象,这时不论公司如何强调,公司将依员工的绩效决定薪资所得,期望员工努力以赴,员工可能会相信吗?或许每家公司或多或少都存在这种现象但是因为员工的眼睛是雪亮的,一个企业文化或是价值观的形成,不是用呼口号或是贝晰语就可以的达成的,它是需要长时间用行动来证明公司的决心,最后大家被潜移默化这也是为什么要改变一个企业文化,会有那么困难的原因之一现金企业面对的竞争都是非常激烈,公司在经营管理上,一定要把这样的压力,适度的转移至经营干部身上,而转移的最佳方式,就是透过绩效管理,让主管或专业职人员,承担绩效的压力绩效好年度薪资就好,绩效不好,年度薪资就少一点所以每月固定的薪资,就不应该过高这样就不会出现居高位、绩效差、没责任^领高薪的现象否则,公司损失金钱事小,对公司整个企业文化产生负面的作用与影响事大尤其是企业文化的改变需要经年累月的努力,如果因为一些主管与专业人员的管理没有处理好的话,那企业文化的重新塑造将功亏一溃基于以上的慨念,主管及专业职人员,其薪资应合乎底下条件.不论任何部门主管及专业职人员,依每年目标及绩效,决定所得
1.薪资高低决定在自己
2.公司利益与主管及专业职人员息息相关
3.总年薪每年依职责与目标核定
4.每月固定的薪资应合乎一般行情即可,其馀依绩效核发
5.总薪资中是否包含年终奖金须事先说明清楚,T殳情况是包含年终奖金的6以某一部门主管(或是专业职人员)为例,根据其职务内容及当年度目标定出年薪为150万但是其每月的薪资是七万,假设贡献薪一年分两次给,上半年为下半年则其年40%,60%薪发放程序如下.每月薪资万,一年共领万7712x7=84万万=万,意即这万是属于贡献薪,以绩效成绩为主
8.150-
8466663.上半年贡献薪=万上半年绩效成绩=万66x40%x
26.4x
4.2奖金的来源-日常奖金*与员工本身效率的提升及部门绩效有关-员工红利*视公司获利的情况-专案奖金*以登记有案之专案为主-年终奖金*逐渐朝固定的做法制定(例如本俸或个月)
231.3部门主管的薪资-权责、绩效结合的薪资-采年薪制,依部门主管的权责制定其年薪总额-其中经、副理,视其职务情况需要者,亦纳入年薪制-不论何可部门主管,依每年目标及绩效,决定所得-薪资高低决定在自己-公司利益与主管息息相关
1.4一般水准以上的福利制度.薪资的设计步骤2一般情况,薪资的设计实在相当的麻烦,因为这中间牵涉相当多的因素,有的是与公司政策相关,有的是外界行业间的比较,如果不花费心血,真的不容易改变薪资结构不过薪资设计的过程虽然繁杂,但还是有一定的顺序与步骤,只要按照些顺序进行,还是可以整理出头绪的,有关薪资设计步骤大约下列几项清公司的人事理念与人事政策
2.
1.调查外界或同行(业)起薪水准
2.
2.决定自己公司薪资政策-新人起薪总额及中高阶层人员每月月薪金额
2.
3.有相关工作经验的薪资定义
2.
4.上半年绩效成绩假设上半年绩效成绩为,则该员上半年可领万,如果表现差100%
26.4的话,则低于万,表现好的话,则高于万
26.
426.
4.下半年可领的贡献薪=万上半年绩效成绩-年终奖金466x60%x从这里就可以了解年薪是浮动的,即便当年度所定的金额,亦可能因为绩效的好坏而变化这样一个主管或专业职人员就不会出现因为高薪却可以不努力的情形不过这样的薪资系统的关键因素「绩效考核,女腺做得不好,那么对整个制度的公平性与管理的效果,就会大打折扣1有关「绩效考核系统,会再另辟专题说明1采用年薪的另一好处是,避免高阶主管任意破坏薪资制度采用年薪之后,即便总经理针对某一主管特别另眼相待,我们就可以建议在年薪部分处理,看是在绩效成绩加分,或是在总年薪上增加依些金额,而总经理本来就有这些调整的权利,因此一来可满足总经理的需求,二来也可以避免在每月的薪资上破坏薪资制度了是否应订定部门主管加给有关部门主管是否应另订主管加给,两种做法都有企业在运用,主要还是考虑每家企业的文化及实施的情况另外,一般企业中常有部门主管比较辛苦的错误观念,这种没有功劳也也苦劳,没有苦劳也有疲劳的心态,是万万不可有以目前这种知识导向,知识工作者的时代,主管只是任务不同,哪有一定比较辛苦的道理在薪资制度规章不完整,高阶主管可以任意调整薪资的状况下,有时部门主管加给到最后会丧失意义例如,部门主管定为元,依照规定职务调动,不在担任部门主管时,50005000元应该取消,但是很多公司因为职务调动的频率不高,因此为了怕主管动调之后,一时薪资减少而产生负面的影响,也为了安抚当事人的情绪,结果就把元加到本俸中这样无形中就5000在破坏薪资制度,有些公司资深的人员,其本俸有不合理的偏高现象,这也是其中的一种原因所以在前面提的职务加给中,我没有用主管加给这个名词,我用的是职务加给,担任工程师与担任部门主管,有其不同的职务加给,职务一有异动,依照薪等薪级表对照一下,职务加给就可依据标准调整,另一方面在制度规章中明定本俸调整的规定,这样就比较更不会出现困扰是不是没有担任主之后,薪资就比较少这一点需要视情况而定,如果其担任的职务加给比原来担任部门主管的职务加给还高,那么职务调整之后每月薪资还会因此调高另外,不是只有部门主管才有年薪,专业职的人员一样有年薪在这种情况下,虽然不当部门主管,但是说不定因参与几个专案,根据这些任务所定出来的年薪,会比部门主管还高也说不定所以当部门主管与非主管职之专业人员,对公司来讲,其实都是专业人员,只是专业领域不同,一个在工程技术或是管理技术,一个在领导统驭因此,除了鼓励部门主管之外,如果对专业人员也能年薪相待,让专业人员敢冲、肯拼,最终获得好处的,还是公司本身前几天的一则新闻,说到大陆上海金星电器,因产品成功畅销,特发给总工程师
1998.1一个万元人民币的红包,其年薪超过该厂厂长这个新闻与本文所谈的观念是一样的领高10薪的人不一定是担任部门主管,这样的慨念,如能落实,则企业一定能激发许多专业人员的潜力,而不是到最后所有优秀的人一直往部门主管一直挤在管理杂志期中谈到变动薪资的观念及薪资透明化的观念,但是如何变成制度化,对281许多人而言,是一项艰巨的任务,本文所谈的具体做法,对读者应所帮助年终奖金
3.
6.每年到了过农历年前,年终奖金就成了报章杂志例行报导的主题东一家公司发个月,2西一家发个月,这个话题,弄得很多公司紧张兮兮公司赚钱时,怕发得少,员工不1满意,不赚钱时,又不知怎么发,反正每年总要痛苦一次年终奖金既是这么让人又爰又讨厌,总是应该想个办法解决所以应先澄清年终奖金是基本新的一部份或是分红,这个观念澄清之后,其他就好办首先,如果是分红,则应建立提拨的基准及计算的公式,并以制度规章加以规范,将此部分的争议降至最低而不是每年在那边斟酌提拨比率例如,公司原先宣称按税前获利,提拨,5%但是每年获利忽高忽低,当年度获利偏低时,造成按%提拨时,年终奖金偏低,获利偏高时(例5如业外收入提高),按提拨,年终奖金又会偏高,例如或个月除非公司员工可以适5%510应,在不赚钱时,不领年终奖金,在很赚钱时,公司愿意按提拨比率发放否则在年度获利偏低时,公司为体谅员工过个好年而增加提拨年终奖金,此种情况下,原先规定又会流于空谈另外,业外收入是否并入计算,也是需要仔细考虑清楚,尤其业外收入这几年许多公司透过股票买卖,创造出许多障上的获利,这些风险极高的不稳定收入,最好是不要列入,否则要是有一天,本业获利不错,但是股票买卖缺出现亏损,恐怕员工会不服气,拼死拼活之后,到了年终,竟然因为股票买卖亏损(业外投资),而使得员工收入减少,这种情况员工怎么可能会服气呢?所以将员工无法作又的因素排除在外,应是比较合理的做法但是一定要让员工充分了解,资讯一定要充分公开,否则一旦员工对资方产生不信任的心态之后,将来纷争一定不断匕蹴好的方式是,将卷奖金与分红分开设计因为年终奖金已变成社会共同习俗,除非台湾改成只过国历新年,否则年终奖金一定是无法避免的议题既然这样,就应该认清这个事实,将它视为每年固定薪资的一部份,并在会计帐上每月提拨,此时即可以「本俸」作为估算基础例如在规章中规定,由总经理依营业状况决定至个月的本俸作为年终奖金,这样在农历过12年前,即可很决定出年终奖金,而员工也不用多费心思去谈论,因为就是至个月之间这样,对留住人才也是很有帮助,因为变成制度之后,在12招募新人时,即可告知公司有至个月的年终奖金,将不确定因素降至最低当然,如果将12至个月的本俸作为固定薪资来处理,那么之前起薪的基准,就要一并纳入考虑,这样才能12真正掌握公司的薪资水准分红则是根据才报表决算之获利金额后,依提拨比率进行提拨因为,有多公司财务报表决算完成时间,赶不上农历年,如果将年终奖金与分红混在一起,万一决算时间赶不上农历过年,将会通成提拨金额无法决定的困扰如果将分红与年终奖金分开处理,则分红的计算,将有较多的处理时间之前谈到的年薪,也可在分红时给予,这样就把公司的获利与全部员工的厉害关系结合在一起分红可以现金或是股票方式给付在股市行情好的时候,员工比较偏好用股票,且公司也比较倾向以股票来分红这是因为对公司来讲,不用现金支出但员工分红的金额反而比较高不过须注意股本膨胀所带来的问题,这点属财务之专业问题,本文不在此作进一步的讨论调薪政策-升迁、工作调动与薪资的关系37造成薪资需要变动的原因有许多情况,例如晋升、职务(工作)调整或是比照公教人员调整本俸(通货膨胀)等等前面一开始提到的薪资政策,有一部份就涉及薪资调整的问题如果一遇到不景气或不赚钱,就全公司薪资冻结,这种政策是最不好的政策,不用多久的时间,员工会逐渐离去,最后留下来的会是比较差的一群,绝对有损公司的战力所以,除非是财务危机,否则不论公司情况怎样,在永续经营的理念下,该晋升的人还是需要给于晋升,晋升之后依薪资规定给于调高薪资职务调整之后,职务加给依规定须调高者,就依制度执行考绩达一定标准以上者,职务加给该调高者,就须调整整个公司唯有按薪资的规章制度处理,才能获得员工的信任晋升
3.
7.1除非公司的员工没有一个人能力提升且绩效表现好,否则一定有人需要晋升即便公司职务没有缺,按照前面提过「职务与资格」分开管理的观念,能力提升且绩效表现好的人,还是需要有获得晋升的机会这种情况下,因为晋升,所以薪资一定会跟着变动所以公司一定要避免因为景气不好或是不赚钱,就将晋升作业停止,这会让有能力的员工产生理开公司的念头,最终将变成劣币驱逐良币公司不赚钱或是不景气,一定要透过经营分析,找出确实的开源与节流的地方,而不是以最偷懒的方法,将薪资冻结因此,将晋升作业变成一项规章,按时办理,只要通过晋升,即可调整薪资,唯有如此才能跳出传统该不该调薪的巢臼,将晋升与调薪分开处理职务加给变动
3.
7.2每个员工所担任的工作,都有可能变化不论是计划性轮调、人员离职后现有人员的调动递补或是新职务设立等等,只要职务变动,都可能牵动到职务加给的调整,因此这一部份与晋升作业一样,最好制定制度规章,变成一项作业标准只要资格或是职务变动人事单位只要根据晋升命令或是人事异动单,依据标准即可直接进行薪资调整这样一方面建立制度,另一方面使人事薪资作业简化这也是我为什么一直强调,人事主管应该是在建立制度化的运作,而不是将每个人的薪资调整权力抓在手上,因为这样不仅没有解决问题,而是将问题揽在身上,最终会遭到所有主管的唾弃新人保障调薪
3.
7.3所谓保障调薪,指的是如果公司当年度没有比照公教人员调薪时,在规定年资内的员工,仍然可以调高本俸新人保障的观念其实很简单,那就是当引进一位有经验的人员时,薪资要不要比完全没经验的人多一点,如果是的话,那么新人保障调薪就是需要了同样是一年工作经验,能力一样,假设新进的人员比内部人员薪资高,这样的薪资系统绝对会造成管理的困扰,难道我们要现有的员工,离职再重新应聘吗?所以新人保障的调薪,就是解决这一困扰的方法所以当我们对新进人员在其他公司已有的工作经验,且工作经验也获得任用部门的认同之后,在本俸上依标准给予增加那么在公司内部员工就需要针对新进人员,在一定年限内,例如年资叁年内的员工给予同样的待遇,这个做法就是新人保障调薪在规定年资内的员工,每年考绩只要达到规定的水准,就依照制度规章给予调薪这样一方面员工获得保障/隹坏会心猿意马,根虹作,也免得公司培训一年的员工,只为了别家公司多一些的薪资就产生转换工作的意念如果考绩低于规定者,则不给予调薪,一方面让该员有所警惕,来年再多努力一点,对公司其他同仁也是一种机会教育,再次让大家知道,公司要保障的人,一定是要绩效好的人通货膨胀调薪
3.
7.4过去几年来,通货膨胀调薪几乎都是以公教人员的调薪幅度当作风向球也因为如此,民营企业几乎都是在等行政院公教人员调薪幅度公布之后,才开始计算自己可以调整的幅度民营企业要不要跟着调整,需要考虑公司的经营状况是否与以往一样,考虑是否跟着调薪,另一个项目则是起新标准要维持不变、调高或是调低除非公司的起薪太低,否则一般的情况是经过几个年度跟着公教人员调薪后,当起薪水准与市场有所差距时再调整起薪基准不过起薪基准调整时,须重新检视整个薪资结构中,各项金额所占的比例是否符合当初之理想,因此起薪水准调高时,也需要调整本俸、职等加给、职务加给、奖金等各项金额以现在全球整个市场经济情势来看,说不定未来薪资水准是往下调整,如果真的是这样,原理同调高一样,只要按比例调整即可所以,整个薪资系统的设计就是在这样的架构下,不论薪资未来变化如何,都同样可以适用.福利制度
3.8企业的人事费用包括薪资、劳健保、退休金、住宿费用、交通费用、教育训练等等,这些费用都是因为「人」所产生的费用因此从事人事工作的人员,一定要有这个认知,如果公司的福利比其他公司相对不错的话,一定要让员工充分了解,自己公司比其他公司好的地方在哪里,以免员工得了便宜还卖乖对于公司福利费用要花费多少才算合理,完全视公司的人事费用多寡的政策而定不过福利制度与薪资制度如何搭配,却是有一些重点,须事先思考清楚,才能够规划的比较完整起薪金额或是薪资水准,是否已高过一般水准-福利制度(项目)是否要比一般公司好一点-福利与薪资如何搭配,才能吸引、留住人才-能享受到福利的层级,是全体员工或是指局限于某一层级以上?-如何以福利制度帮较高薪者节税-与薪资水准搭配的福利制度-.
8.1薪资水准是不是要订得比一般行情高,还得考虑福利费用项目所占的比例,这是因为外界对一家公司到底薪资好不好与福利制度好不好,中间过程的关系并不会很清楚但是,只要大家都说这家公司好,可能就会口耳相传或是被媒体报导,至于其他稍微不好的地方,却会被大家忽略只要注意一下,平常报章媒体会报导,大多是着重在企业的福利制度、教育训练比较多,而不是企业的薪资情况所以,如果只是一味地高薪,在某些情况下,其边际效应会逐渐递减,反而在公司经营遇到压力时,只要随便减薪一点,却成为别人竞相报导的对象因此,人力资源从业人员,更应该去注意,这些利害关系的取舍以管理杂志年五月号得调查为例,新人在就业时选择企业的考虑因素,从至依1996110序是未来发展潜力、福利措施、进修与学习机会、企业形象、营运状况、升迁机会、公司规模、工作地点、工作职称及经营者知名度从这个调查得知,员工所重视的前叁项是未来发展潜力、福利措施、进修与学习机会,其中两项即是与福利息息相关当然这并不是表示薪资可给的低一点,而是公司除了薪资之外,如何让员工了解,公司的薪资福利政策是符合员工的需求,尤其是在福利项目上,才能在人力市场上吸收较好(适合)的人才如果将公司的薪资水准定位在业界中最高的,福利则是普通而已一旦公司经营遇到压力,因为福利费用已无法再降低,所以只能以减薪方式处理,那么减薪除了招致员工的反弹与降低士气之外,此措施一定在同业间留传,这时反而有损公司的形象如果公司有工会组织的话,减薪的决策过程,并不是经营阶层随便决定即可,工会可能要求参予决策,如果工会不同意,到时候想降薪,可不是这么简单的事所以规划薪资制度时,一定要考虑与薪资搭配的福利制度,这样才可以规划出较理想的薪资系统企业的福利大约有以下的项目,员工进修补助、教育训练、子女教育补助、拖儿补助、伙食津贴、住宿津贴、购屋利息补助、交通补助、购车利息补助、旅游补助、团体保险、健康检查、生日礼金、节日贺礼、结婚礼金、生育补助、直系亲属奠礼等等这些项目的费用,大致由公司、福委会及工会等叁个单位负责支出而这些项目,至于哪些项目分别由福委会、工会及公司支出,就是规划时要注意的重点一般说来,企业可以控制的福利费用,主要指的是除了福委会及工会支出之外,另外由公司支出的各个项目,这些项目的多寡与费用支出金额,在制定薪资制度时,就需要整体考虑福委会-.
8.2公司若有成立福利委员会,则福利金来源有依营业额提拨、下脚出售所得及从员工薪资中依比例提拨作为福利金虽说钱是归福利委员会管理,但毕竟大部分的福利金是从公司提拨而来的,因此,由福利委员会所办理的各项福利,仍是公司给的福利不过,在员工心理面,福委会的福利金与公司另外提出经费给员工的福利,是不一样的,且福委会的福利项目与公司另行给付的福利项目与性质也不尽相同基于这点缘故,在规划福利制度时,在福利金提拨比率上,应考虑如何取得平衡点,以免福利金的提拨造成公司过重的负担一般福利委员会所给的福利项目,员工进修补助(例如每一学期元)、子女教育补1000助(例如每一学期元)、旅游补助(例如每年春季、秋季二次旅游,员工可能负担部分费500用)、团体保险(例如意勺的害险)、健康检查、生日礼金、节日贺礼、结婚礼金、生育补助、直系亲属奠礼等等公司负担的福利
3.83前面提过,纵使福委会已有一些福利措施,但员工仍可能存有公司给的福利不够的心理这是因为福委会的福利金额通常较少,且补助的金额并不因职等而有所差别另外福利金系由福委会所统筹运用,员工总是觉得这些福利怎么可以算是公司给的呢?员工这种好还要更好的心理,其实是满正常的,你我不也一样吗所以在这种情况下,在薪资系统中如何将资源分配至福利制度中就变得很重要例如,之前说过某个员工月薪已是中上的薪资水准,那么是否有必要一定要给到28000,欧前面已提过,一味地高薪其边际效应会递减,且企业如果给在就业市场也不o2800027000,会被认为偏低那么企业即使想花雇用一个人,则此时也可考虑只给另外2800027000,1000当作福利费用,一年就有,这可以很多的福利项目这样的好处是,更可以突显公司的福12000利似乎比别人好员工的需求总是多样的,如果能好好地规划福利制度,是可以让员工觉得公司的福利真是比别人好这样无形之中,公司的形象就慢慢地一点一滴塑造出来,这也是薪资系统活性化的一种技巧一般规划福利制度都会受限于经费,而只开办少数项目,甚至只规定某一职等以上才能享受某些项目例如规定海外旅游补助,对于不喜欢旅游者,此项福利就无法享受到,偏偏当事者又很喜欢看书,买了一堆书,却没有任何补助又例如主管购车利息补助,对每几年就换车的主管似乎很好,对不想换车的人,就变成不公平类似的状况如果一再出现,反而会因为有了福利制度,而产生许多抱怨这实在不是设计福利制度的人所愿意看到的,因此如何将经费公平地分布到每个人且项目又顾及到大家的需要,就需要设计一套较为弹性的福利制度了自助餐(自选)式的福利制度前一阵子媒体报导的自助餐式的福利制度,让许多人相当好奇,这到底是一个怎样的制度,看起来福利制度项目那么多,给人的感觉是能在那种公司上班真是幸福呀!前面提过,福利制度是能比较吸收外界注意的焦点,从这个角度来看,被报导的公司,无形中又给企业提高了形象,真是一种免费的宣传如果福利制度中,所设计的项目只满足少数一些人的需要,让大部分的员工认为,设计薪资结构
2.
4.主管薪资25年终奖金
2.
6.调薪政策
2.
7.、工作调动与薪资的关系
2.
8.各种加给的考虑
2.
9.薪资上限的观念
2.
10.福利制度
2.
11.以上有关薪资系统,整理成公司内部的规章制度
2.
12.查外界或同行(业)起薪水准
1.
1.1不论公司大小或行业别,起薪都有个行情,差别只是高低而已即便是工读生都是有行情因此负责设计薪资系统的人,f要先调查外界一般的行情,例如工科的高工、专科、大学、研究所起薪是介于什么范围集资料的方法有向同业打听、从报纸、各种杂志或是人力资源协会(联谊会)等等,都可以得到一些资讯即便是同业间,起薪都会不太一样,因此了解薪资的过程要特别小心,以免将公司薪资设计成偏低或偏高都不好因为日常性的薪资,是公司固定的人事费用,除非人走了,否则公司就会一直背负着薪资费用另外,对同业调查时,要深入了解其薪资结构、福利、分红等细节以免误解了同业间的薪资水准尤其是听员工所转述的说法,更是会让人摸不着边因为员工所讲的,一定挑自己有利的部分来谈,例如,别的公司起薪多高,但是他们可能没有分红制度或是股票配股,或是晋升较没有制度、管道,或是起薪虽然较高,但是每月没有奖金等等,这些因素一定要先弄清楚,才能清自己公司的薪资系统如何变更或是认清自己公福利并不是大家都享受到的,这样的福利制度,得到的掌声就比较少且薪资高到某依程度之后,员工拿自己跟别人比的又会以福利为比较项目这是因为,福利项目是每年常态性的项目,总是会变成话题,如果听来听去都是别人的公司,一下子补助书籍费,又是旅游费,又是托儿费,总是会感觉自己的公司福利是不是少了一点所以,如何让公司的福利项目很多,一方面满足员工的需求,另一方面又兼顾到费用的支出,这就是设计「自助餐式福利制度」的主要目的了但是如果将员工进修补助、教育训练、子女教育补助、拖儿补助、伙食津贴、住宿津贴、购屋利息补助、交通补助、购车利息补助、旅游补助、团体保险、健康检查、生日礼金、节日贺礼、结婚礼金、生育补助、直系亲属奠礼等等,全部都纳入福利项目,让每个人都能享受,试想那会造成公司多大的负担所以,除了福委会的福利项目是人人有奖的之外,公司所负担的福利项目,应依员工的职等订定每人福利费用的预算,职等越高福利越高这样一方面将薪资水准与福利费用一并考虑进去,员工也能从资格晋升中获得较高的福利,而且又把薪资福利制度与资格晋升结合在一起,又多一项吸引员工,对晋升制度支持的因素了例如依职等编列预算,每年从一职等至耳燧,每年为、、、
550007000900011000.的福利费用,只要符合上述福利项目的,皆可依收据向人事单位申请补助,这样想出国13000旅游、想进修、想付托儿费等等,不管员工有何种需求,应可满足绝部分人的需要如果没有提出申请,则视为放弃有时后,有的公司会规定,年资满一年以上者,才可以提出申请,有的公司甚至规定某一职以上(例如叁职等以上)才可以享受福利无论如何,这样的福利制度,对外可以跟人家说公司有几十种福利项目,但是实际上每人可享受的却受到一定金额的限制,对公司与对个人都同样有好处而该项福利费用年终时,仍须列入扣缴凭单中,员工一年薪资有多少,从扣缴凭单中也可一清二楚这种理念的福利系统,虽然可能会增加人事单位一些工作,但人事单位本着服务员工的立场,还是应该多多推广「自选式的福利制度1O特殊人员的福利
3.
8.5除了一般员工之外,针对特殊族群例如营业人员或是其他外勤人员,公司为了鼓励员工自备汽车,以利业务推展,在薪资之外,也是会给于额外的福利这些福利大抵上包括购车利息补助、燃料税补助、牌照税补助、汽车保险补助、意外险、医疗险等等至于金额应该多少属于合理,应通盘检讨后决定基本上,这类的福利,为了减低其所得税,通常以公司费用科目认列但是,应让员工彻底了解,以免公司花了钱,还让员工认为薪资偏低,就不好了如果是属于薪资补贴性质的,则仍应列入薪资所得,才是合理的做法这一类的特殊人员福利,只要职务一调动,即应取消其所享受的福利,所以这与一般人员由公司负担的福利是不一样的所以幕僚人员应掌握这些特殊福利费的金额,以便进行机动调整中高阶人员的福利
3.
8.6中高阶人员的福利制度,主要是考虑日常运作实际需要及施给小惠的拉拢观点试想一位经由基层过关斩将获得晋升的人,除了薪资给一些调整之外,如果能再给一些差别待遇,则可以增加晋升的诱因与荣誉感当然这也得视每一家公司的企业文化如果中阶人员晋升与降职的速度一样,反正中高阶人员进进出出,这时可能就不需要在福利上规划太多的项目如果已经导入「自选式的福利制度」,则中高阶人员额外的福利,可以另外设立,也可以不用另行设计,而直接套入「自选式的福利制度」,反正都>以总金额来控制即可,这完全视公司的企业文化而定如果公司另行订定额外的福利项目,高阶主管才会高兴,当然就需要了例如,有的公司对协理级以上人员,有@阵的福利,这睡合购车款补助是不一样的又譬如,对某一级以上主管(或是专业职),公司都配给行动电话,并规定每月在某一金额(例如3000元)内,由公司负担等等,这些都是在「自选式的福利制度」以外的福利项目,至于要有多少项目,得视可以享受人数的多寡与预算而定总之,不论是否已导入「自选式的福利制度,职等1越高的人其福利需要被照顾的越多总之,职务越高给的福利越多的原因,一方面也是有帮其节税的用意因为,薪资高到某依程度之后,如果公司能直接以费用方式处理,则这些主管比较能享受到直接利益例如,高阶主管配车,就有这个好处如果直接给于购车贷款补助,因年底报税时,还要缴税,直接的好处,总是感觉没那么高,配车就变成直接享受而不用缴税了不过配车数量如果过多,也会增加管理上的问题,因此,并没有绝对的答案不过无论如何,对于高阶人员的福利,真的要用心规划,因为毕竟高阶人员的绩效对公司有一定程度的影响,福利制度上若能展现出较关心、窝心的一面,他们应该也会因此而善待下面的部属总是有满意的主管,才会有满意的员工,如果负责福利制度规划的人,能尽最大的能力,将福利制度做好,员工应可以感受到公司的关心与诚意海外派遣人员的薪资福利制度
3.9这几年台湾企业派驻海外的人员越来越多,尤其是一些中小型的企业,也都有了许多海外的派驻人员以前,海外派遣人员好像是大型企业的专利一样,现在连中小型企业都面临到这个问题,因此有关海外人员派遣的一些规章制度与福利措施,有时一些相关的杂志也都有辟专栏探讨,足见这个议题是大家所关心的有关海外派驻人员的一些前置作业,或是文化上的调适,不是本文所探讨的主要重点本文所定的重点为如何规划海外派驻人员的薪资、福利制度,这一点相信是许多公司所共同关心的国外出差、短期派遣、长期派遣的区别
3.
9.1如果将长、短期期派驻与一般的国外出差管理混为一谈,会造成许多管理上的困扰从性质来看,这些人员虽然都是停留在海外工作,但是从派出国的部门、工作性质与人员定位来看,实在是不一样既然不一样,在薪资福利制度及管理的重点也是不一样国外出差的情形,大多是非常态性且时间较短,几天至叁周内因此这类人员在薪资上并没有与平常不同,所以重点是在国外出差旅费上的设计,基本上是属于福利上的考虑海外长期派遣人员指的是,派到国外的公司,人员编制也归属海外公司这类人员通常有固定的任期,几个月回台湾休假一次这类人员,如果在薪资制度没有另行设计,而直接以国外出差的模式处理,通常会延伸很多薪资与差旅费管理上的困扰短期派遣则是,时间较长,次数不定,又不像国外出差,也不像长期派遣人员,是介于一般国外出差与长期派遣人员之间的一种所以在设计这些人员的薪资福利时,应先区别这叁类人员的定位,例如,将「长期派遣」定义为指两年以上,依任期制前往海外公司服务短期派遣」则是指两年以下,天(含)以30上,前往海外公司服务其他的情形则视为「一般国外出差」,以国外出差办法处理之后所订定的制度,即可适合全部的人员适用,否则在派遣人员较多的情况下,如果每个人都是以个案方式处理,不但人事单位辛苦,相关单位主管也辛苦,久而久之海外人员派遣的薪资一定会出现漏洞如果公司在国外已设立据点(公司),则人力资源单位应协助其订定当地适用的薪资福利制度不论从何处前往当地工作的人员,其薪资、出差津贴等等,都应适用当地同一规定这样当地的管理才能很快地进入轨道否则差别化的待遇,将使得当地的管理将陷入永无止境的纷扰至于有所差异的部分主要是一些福利措施与返乡探亲假日,这些都是原派出公司处理,当地公司并无法知道派遣薪资与福利392职等的转换职等的转换,指的是员工在不同公司间派遣时,因各个公司规模大小有所差异的关系,员工其职等在不同公司之间,也需要做一转换这是因为这样的规定,才不会使人员的派任变成杂乱无章我们常听到许多台商所派的员工,在台湾时为领班或是组长,一到大陆变成经理或是副理或是在为课长,一到大陆变成协理、副总经理这中间到底是对或是不对,有时很难从这样的表面判断这是因为与公司的规模大小有关其实,这个道理很简单,大公司的人员到小公司上班时,即便从事相同的职务,也希望其职等(头衔)高一点,或是小公司的员工,换工作到大公司时,须从基层做起这样的心理或是看法,其实是反应出公司规模与职务的定位之间的关系而已,而事实确实也是如此既然如此,就有必要将关系企业包括海外的的公司,其彼此职等的对应关系,变成标准,这样对调动时的薪资调整,就变成很有帮助的规定例如,总公司、关系企业与海外公司之职位关系定义如下,并将所有关系企业归类到四级的定义中职等一级公司二级公司叁级公司四级公司七职等经理级协理级副总经理级总经理级六职等副理级经理级协理级副总经理级五职等课长级副理级经理级协理级四职等四职等课长级副理级经理级叁职等叁职等四职等课长级副理级二职等二职等叁职等四职等课长级长期派遣人员一到当地公司,其升迁即应按当地公司规定办理这是因为长期派遣人员一旦被调离原任职公司,其原先职等已被冻结所以常常有些长期派遣人员任期届满回公司时,才发现当初比自己职等还低的人,已晋升到比自己高的情况而自己因为长期留在国外,变成一直停留在原地踏步这种情况主要有两种原因所造成,一是长期派遣人员在派遣期间没有晋升,另一种是即便有晋升,但是回原任公司时,因没有职等对照关系,所以用当时被派出前的职等复职这两种原因都是会使长期派遣人员,在回任原公司时,造成许多困扰所以解决这类问题的根本原因就是,长期派遣人员,其资格在派遣公司仍应参予该公司的升迁机会在获得资格晋升后,应将资料回报原任公司,由原任公司按各关系企业的职等对照表,给于承认新的资格,并更新其升迁资料这样当该原回公司时,即可按最新的资格复职派遣人员的薪资
3.
9.
2.3派遣人员的薪资规划,需要以总支出费用的观点设计因为海外派遣人员,虽然薪资应该比较高,但仍然有行情可循只有从总薪资的观点设计,才不会出现超出行情的薪资,破坏公司的薪资架构女喋层级较高的派遣人员,每月的派遣薪资觉得不够多时,一样可以应用年薪的观念补足差额,绝不是直接调高每月的薪资,而总薪资应包含在海外公司所领的薪资才不会变成两头领,却没人知道该员实际领了多少钱所以,针对不同职等(或是职务)订定海外派遣时的薪资,对海外派遣人员的薪资作业,才能透明化,也可以减轻这类事情的负担例如规定如下职等派驻津贴协理以上150,000七职等120,000六职等110,000五职等85,000四职等75,000三职等70,000二职等60,000一职等55,000如果海外派遣人员大部分的薪资仍然在员任职公司支领,则比原薪资多出的部分,可纳入海外派遣津贴例如,张叁原先每月薪资为元,该员被派至海外公司,依规定在台湾的36000总薪资为元,那么该员的应保留其薪资架构,只增加元的海外派8500085000-3600039000遣津贴如果薪资要分成多地方给付,例如台湾、香港、大陆各付一些,那只是支付的方式不同而已,其总薪资仍需要受到规范,这样对派遣人员的薪资就能完全纳入制度的掌控中另外,比较争议的一项是,派出的国别不同时,总薪资是否应该不同关于这点,这并没有绝对的定论,但是可能比较多的公司倾向没有差异,我个人也认同这一点因为一样出国在外工作,薪资应该与工作责任、压力有关,而不是依照国家别区分至于因国家不同产生的相关差异,应该以海外派遣人员的福利制度来加以弥补至于该员的薪资费用是否另切会计科目,将该费用转至海外公司的人事费用,这是另一个管理层面的问题,这里不作深入的探讨眷属津贴当公司答应员工携带眷属前往海外公司赴任时,员工对于眷属的起居生活等相关补助就产生需要了因为除了极少数主动愿意移民国外的员工之外,其他人员大多数是因为「人在江湖,身不由己」的因素,不得不前往,所以对员工眷属的照顾,当然是理所当然一般对眷属的津贴有生活津贴、住房津贴、交通津贴、教育津贴,这些津贴的规划,应尽量以人道立场来思考,毕竟员工离开自己最亲近的人事物,到了一个陌生的国度为企业打拼,最终的利益也是贡献给公司,因此海外人员的薪资福利,在可能的范围内,意即总成本的考虑下,给于较优渥的待遇如果大家认为海外派遣人员的待遇真的那么吸引人,也可藉此鼓励大家投入此一行列,对公司反而可增加轮调、储备的人员至于因为台湾干部成本较高的问题,就需要考虑如何当地化及掌握外派出人的绩效为了降低公司外派人员的费用,公司应明确订出干部当地化的进度表,及如何加强海外公司的绩效管理结语
3.10说了这么久的薪资系统设计,最终总是要变成公司的薪资管理规定,纳入公司的制度之中,才能真的应用可是我们却常听到许多人在批评制度只会造成的僵化,变成有制度比没有制度还糟糕,甚至因而影响公司的战斗力,一下子设计制度的人好像是罪魁祸首一样然而事实真的是这样吗?制度对组织的运作,正面的作用与意义在哪里?例如,资讯人员因流动率较高,如果不提高起薪,一定无法找到人才但是,跟人事单位协调后,得到的答案是,怀噩薪资规定,没办法」如果资讯单位是弱势单位,则因为无法得到调高起薪的答案,一定会到处批评,薪资规定是烂规定,不知是哪个混蛋订出这个规定出来说不定这样的抱怨,一下子就获得很多主管的认同,因为他们都是相同的受害者如果资讯单位是强势单位,其主管直接跑去向总经理要求,答应他的部门新人起薪要高一点,而总经理也答应,那么人事单位可能开始抱怨,「塞人又在破坏制度了,反正办法(制度)是给没办法的人用的,有办法的人就不需要办法了」但是,真的没有制度时,公司真的陷入完全的人治管理时,又会发现,大家真的需要一个共同的游戏规则,以免将来浪费大家的时间所以,并不是不需要制度,而是订定制度时,保留的弹性可能太小,另一方面制度本身就隐含着公司的管理精神与文化,这方面并没有教导给所有的员工,甚至很多主管自己都不清楚在弹性小,对管理精神与文化又不了解的情况下,执行起来一定冲突不小以上的个案,人事单位应该确实去了解资讯单位的人为何留不住,如果真的是薪资偏低,人事应该主动提高,新进人员或是现有人员的特殊加给,因为这是可以弹性处理的而不是用一句话,就把人家顶回去常见到订定制度的人,以为好像将别人的书度规章书面资料,拿来抄一抄就算完事,这样的心态当然无法成为一位出色的幕僚人员一位出色的幕僚人员,在制定任何一项制度规章时,除了要与相关主管充分沟通之外,对于该制度与公司管理的精神与文化,如何融入,又兼顾到执行的细节与困难,者陵能事先在心中有一定的程度的看法因为,将来还需要针对该项制度持续进行教育训练如果员工无法理解该项制度的精神与相关细节,将来怎么可能认同呢司所处的水准没有一家公司可以永远是高薪,而且高薪通常伴随着高压九所以公司的薪资水准,是要在同业中最高、中等或是再低一点,就要先设想好因为对一部份的人来讲,公司规模、知名度及长久发展意愿,也是影响一个人就业的意愿因此一家小公司,除非公司基础雄厚,否则是不可以较高的起薪水准在人力资源市场上,吸引新人的因为那样做法,对公司的效益并不会很明显一个公司的成长,在初期总是渐进的,等到公司越来越好,在业界或是社会上越来越有名,在人才的招募上,自然就越来越顺手因此,在成为赚钱(或是很赚钱)的公司之前,公司总是限制较多,因此公司要能一下子吸收很多很好的人才,坦白讲是有困难的不过,有时公司在特殊状况下,总是会有吸收一些较高水准的人员之需要,这时薪资怎么办呢?这在薪资制度设计上,是可以有这弹性的这点在以后的薪资制度实例当中,会有详细说明决定自己公司薪资政策32薪资系统的理念
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1.1薪资系统的设计,一定要考虑活性化的问题所谓活性化,指的是不论个人工作调动或公司业绩有所起伏时,员工的薪资不会长久停在某一金额因为,这样的系统,会使绩效或能力好的人感到沮丧,最终会离开公司绩效或能力不好的人容易滥竽充数,躲在角落,反正大树底下好乘凉所以薪资系统如果能活性化,则景气不好时,新进人员(譬如年资叁年以内的人)可以调薪,表现好的员工也可调薪,资格晋升的人也可调薪,职务调高的人,也可调薪即便是公司遇到不景气要全体降薪时,该调薪的人也应该先调整后,再整体调整,这样对个人才是最公平的方式如果遇到不景气就全部不调薪,降薪时却人人有份,那好的人怎么会留在公司呢?所以,一个公司的薪资系统,不应该因为单纯的因素或是决策者的好恶,就使整个薪资僵化,这是设计薪资系统的人,应该有的观念新人起薪总额及中高阶层人员每月月薪金额
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1.2根据以上这些资料,即可开始拟定公司中不同学历起薪的标准不过在拟定时,也几点因素需事先弄清第一,男女生起薪是否要不同?第二,不同科系起薪是否要有所不同?第三,补校、夜校同等学历是否要另外规定?男女生起薪是否不同,每一家公司都有其不同见解,因此事先要取得公司高层的认同,否则将来要是女性同仁有所质疑或是群起抗议时,总是要有个说法一般说来,这是全世界共同的现象,不只是起薪,连担任高阶主管的女性人数,也是偏低这是因为性别造成在工作负担能力、压力承受能力、体能状态等等的差别,因此在薪资上有所差异因此,男女生起薪要不要有所差别,要先做个决定,之后即可决定差别多少一般情况,同样大学理工科,男女生差个
二、叁仟元工科、理科、文科、商科,不同的科系起薪是否要不同,这也是需要根据自己公司的特性决定,一般制造业,工科大部分比商科、文科起薪较高,这点也可参考一些薪资的调查报告无论怎样,起薪的决定是一个供需的关系一般情况,因为文法商科的供给较多,因此薪资比理工科起薪低一点,这是很正常的一般情况,同样大学毕业,理工科与非理工科,有的公司没也差别,也的则差个
一、二千元二专、叁专、夜校、补校,同等学历是否要另外规定,这也是公司会遇到的问题总是会有人是从这些学校毕业的人,除非公司严格规定某些学制毕业的人不用,否则应该一并作个规定例如二专、叁专不论夜校或日校,一律比照五专,补校依同等学历任用或是补校在本俸上给予酌减o500~1000因为新人的学历,只是晋用的一项参考而已最终我们需要的员工,是在未来能贡献及能力不断的成长如果两个员工因不同学历,担任同一种工作,薪资却永远有所差距,这是不对的薪资系统的设计,应该要避免这种事情的发生如果一个专科与一个大学毕业生,担任同一种工作,虽然两人刚开始起薪不同,若两人工作不变,则经过多年之后,两人的薪资应逐渐接近,最后一样,这样才是合理的状况因为对员工来讲,虽然学历不同,但是这只能在新进时,有差异,最后学历较高的因为没有持续进步,与学历比他低仍担任同一工作,对公司而言,两人的贡献已是一样时,则其薪资差异已没有意义了一般来说,要决定公司内大学毕业新人薪资应该给多少,要视公司内该学历的人数比例有多少及社会该学历人数多寡例如,现在专科的毕业学生人数大增,当然专科生比高中生起薪的差异就会比较不大另外公司人数中,哪种学历比较少,起薪的设计也会考虑进去例如,公司中研究所毕业的人很少,那么硕士的起薪可以有比较最高的行情,这是因为这样才能够吸引人才来公司上班经过以上的考虑之后,就可试着决定不同学历的起薪基准例如以下的标准男生女生研究所理工科34,00033,000文法商科33,00032,000大学理工科31,50029,500文法商科29,50028,000专科理工科28,50027,000文法商科26,00025,000高中职理工科5,00024,500_____庖拱—…,e以/般,J一X港一j…-23,500……〜以职寺万尖衣日小取力新贪攻可创联帕力1夕!J/一似人了万业埋_1_科WT人/县匹新力以之前薪资调查资料来看,并没有超出最高者,且若再参考就业情报调查电子31500通讯业的起薪行情,大学工科毕业以来起薪应该算是中上了,如果在中部应该是不错了假定我们确定大学工科毕业以来起薪,即可依此来推论,一个课长级(五职等)大约要多少薪31500资才算合理31500有相关工作经验的薪资定义
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3.以一个男生工科硕士为例,其起薪为,经过叁年工作过经验(请参考以下职等表),34000表现水准以上时,可晋升至五职等(课长级),以第一年加薪、第
二、叁年各加薪,25002000则经过叁年后,其五职等的薪资大约在左右这个薪资水准,在就业市场应该是可以接受40500的所以我们可以推论出,一个新任的五职等人员其薪资大约会是在元,而资深的五职等40000则在左右45000经验认同与保障调薪从这边也延伸出一个经验认同及新人保障调薪的观念所谓经验认同的问题是,在公司招募人员时,有时会需要有经验的人,此时新招募的人薪资如何认定,就是一项技巧了我们常看到公司在任用有经验的员工时,薪资给于特别优渥,却忘记公司内部也是有一批有经验的人所以同样大学毕业,一个在公司有两年表现也不错,但全公司却两年没有调薪,一个有两年外面工作经验的人一进公司,薪资却比同事高几千元,这种情况下,老员工心里怎么能服气呢?新人铁定会遭受到排挤,这是很现实的问题,同样都是有经验,为什么他的经验就比较值钱呢?所以,工作经验的承认不能内外有别,在这种情况下,针对公司内部现有人员的薪资政策,这里有一种「保障调薪」的概念来处理这一类的问题,因为公司会遇到新进人员比老员工薪资还高的情况因此针对经验认同须增加薪资的情况,需订定一套标准,来规范内部员工与外部新进人员,如此就不会产生「新人笑,旧人哭」情况了例如具相关工作经验且持有证明文件者,本俸以下表给于增减满一年教育程度性别满二年满叁年满四年满五年及以上男2,5004,5006,5007,5008,000硕士女2,0003,5005,0005,5006,000男2,5004,5006,0006,5007,000大学女1,5003,0004,0004,5005,000男2,0004,0005,5006,0006,500专科女1,5003,0004,0004,5005,000男(技术)2,0004,0005,5006,0006,500高中(职)男(行政)2,0003,5004,5005,0005,500女1,0002,0002,5003,0003,500以上表的例子,新进人员根据其之前的「工作证明」,给于增加薪资,而对于公司内部的人,即变成保障调薪的概念了所谓保障调薪并不是无论其表现不好也照调,基本上此一部份须与考绩系统结合,一定是要绩效表现达规定水准的人才能足额调整因为绩效不好的人,本来就希望他能自动离职了,哪有再给他保障调薪的道理除了上述的情况之外,还有另一种情况,就是起薪行情已经变了,但是公司的薪资已经久未调升,因此新进人员起薪也会产生比他早一段时间进公司的人还高例如,公司有一批专科学历的人员进公司已一年半,当初进来起薪是如今业界行情为因此新进人员皆以23000,25000,25000续薪,而一年半以前进公司的人那一批人员,如果还维持,则整个薪资系统将产生混乱23000而领元的人,心中一定愤愤不平,整个士气将变成一团糟,对公司的伤害一定不小此时23000公司如果有保障调薪制度,则无论新进人员起薪水准已经调高,也不会出现新人比旧人薪资较高的情况设计薪资结构
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4.薪资结构指的是,一个月元,到底是由哪几个部份组成?还是单一薪俸这是薪资系31500统设计时需要考虑的,基本上能越简单越好以往薪资结构中,一般人员会有伙食津贴、交通津贴,这是因为免税的考虑,目前已渐渐朝简化的方向规划一般公司大都有本俸、职务加给、奖金及因特殊职务产生的津贴,例如夜班津贴、管理津贴、特殊津贴等等,因此薪资结构的设计,就是要去清各个项目在薪资结构中的用途及其比重这作B分学问就比较大了以下所举的例子,系以之前所提过的职务、职等分开管理的观念,设计新的薪资架构,做一详细说明,薪资架构如下薪资=本俸+职等加给+职务加给+奖金本俸
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4.1本俸有几种特性,同样职等,担任同样工作,但不同学历,其薪资差异在本俸同样学历,男女生起薪差异,也在本俸通货膨胀,比照公教人员调薪时,调本俸另外,有的公司发年终奖金,也用本俸计算,除了本俸可得到一致的水平,对外可以说得很好听,叁个月的年终奖金,总是比一个月的年终奖金好听,外面的人谁知道,全薪与本俸有什么差异另外,年终奖金以本俸来发放,也有达到公平性的用意由于公司从基层到高层,薪资差异很大如果直接以全部薪资发放奖金,公平性较受质疑试想一个月薪资十几万的人,到了年终奖金如果也以十几万来发放,是比较没道理的,尤其是其中若是有一些特殊加给,在发放年终奖金时,一并发放,实在没道理,例如管理加给、特殊加给、环境加给等等除非年终奖金是绩效奖金的一种,且与绩效表现的考核充分结合或是公司原先就言明,保障年薪或个否则,年终奖金只发本俸还是会比较合理否则基层人员,在发年终奖金时1314吃亏,分红时又吃亏,每月薪资又觉得领比较少,如此一来,基层与中高层差距过大,会造成基层人员不服气、不甘心的心态而且高阶人员要领高薪,并不是从年终奖金而来,应该从分红而来,而分红须绩效成绩结合如此才能激发中高以上人员认真贡献而不是,不论好坏,年终都可以领比别人局)其实在真正求绩效的环境中,只要贡献与绩效一样,薪资应该一样例如,总机小。