企业薪酬管理制度

企业薪酬管理制度第一章总则第一条为推进XX企业（简称“企业”）建立具有市场竞争力、适应长远发展、有明确激励导向、能吸引与留住人才，并与绩效紧密关联的薪酬体系，特制定本管理制度第二条企业薪酬管理制度制定遵循以下原则

（一）市场对标、明确策略参考互联网行业的通行做法，结合企业战略规划、实际发展阶段以及业内同类水平企业情况，明确采用市场对标的薪酬策略，设计企业薪酬体系

（二）绩效挂钩、前中后台联动考虑不同岗位特点设计奖金占薪酬总额的比例，将奖金与业绩贡献有效挂钩，与组织绩效有效关联,明确奖金的激励导向；明确前、中、后台间的互动关系，真实反映中、后台对前台业务的支持作用

（三）动态管理、预留空间制定规范的定薪、调薪程序和制度;建立定期调薪和不定期调薪机制；建立企业整体薪酬定期检讨与个人薪酬水平动态调整机制，为员工职业发展与定岗调薪预留空间第三条薪酬增长坚持“两个低于”原则坚持薪酬总额的增长幅度低于企业经济效益增长幅度，员工平均薪酬增长幅度低于企业人均劳动生产率增长幅度第四条本制度适用于企业企业及分企业与关联企业员工第五条本薪酬管理制度所指薪酬包括固定薪酬和浮动薪企业每半年进行一次人才盘点，根据之前四次的季度绩效考核（一个调薪周期）确定是否升岗或调薪，原则上，一个循环年度内,同一个人只能调薪一次一个调薪周期内累计两次绩效考核等级为“A”、最近连续两次绩效考核等级为“B+”或者连续四次绩效考核为“B”以上者，可以进入调岗升薪范围，但每年可调薪人员的比例不超过企业员工总数的30%；若一个调薪周期内一次绩效考核为“C”或者累计两次为“B-”，则本绩效考核周期内不能调岗升薪对不同岗位人员实行薪酬水平的动态管理，绩效考核连续两次为（B-；B-）或者（B-；C））,企业可根据实际情况进行调岗或者降薪；连续两次为（C；C）则实施淘汰

（三）整体调薪依据企业整体经营效益、物价指数或市场薪酬水平的变动，由薪酬委员会决定是否对企业总体薪酬水平或某类岗位的薪酬水平进行调整第十三条调薪审批程序

（一）企业领导类岗位由薪酬委员会根据企业年度绩效目标完成情况，进行相应调薪

（二）部门管理人员（包括各部门正副职管理者）的调薪，由人力资源部根据绩效考核结果提出调薪建议，由企业研究确定具体流程是人力资源部发起一一分管领导审核一一总经理审批一一董事长审批

（三）其他人员的调薪，由所在部门提出具体调薪建议，经人力资源部审核，报企业薪酬委员会研究确定具体流程是员工所在部门发起一一人力资源部审核一一分管领导审核一一总经理审批后附《调岗调薪审批表》《调薪审批表》第六章薪酬发放第十四条薪酬发放

（一）发放方式企业所有员工的薪酬由人力资源部负责制表，提交财务部审核、企业领导审批后，由企业财务部统一汇入企业指定金融机构该员工工资账户

（二）每月发放每月10日足额发放上月的月度基本工资（及当月福利津贴），如遇节假日，则顺延至节假日后第一个工作日发放

（三）每季度发放（前台）绩效提成/（中后台）绩效奖金，提成/奖金在季度结束的次月核算并预发放，根据企业实际结算和核算情况，可适当延长之后季度结束后的两个月内发放每季度发放比例为实际可发放提成或绩效的80%,其余20%统一于年底发放

（四）试用期薪酬发放试用期员工报到当月的薪酬按报到当月实际出勤天数计发试用期员工按月度固定薪酬的80%发放工资试用期内除拓展型前台业务部门的销售人员外，其他人员不发放绩效

（五）代扣代缴薪酬收入为税前收入，企业将按国家规定代扣代缴个人所得税，员工福利根据相关政策规定执行，法定福利中应由个人承担的税收部分，由企业统一从中代扣代缴第七章离职人员薪酬发放第十五条离职人员薪酬发放

（一）固定薪酬各部门人员离职按当月出勤天数计发固定薪酬

（二）绩效奖金在一个完整的绩效考核周期期间离职，已发放的绩效奖金、业绩分享奖金不再追回；尚未发放部分，按照以下原则发放

1.按照提成方式发放绩效的人员，离职时综合考虑其业绩考核结果和工作表现，发放绩效；

2.非前述人员以及企业中高层管理人员，按照以下情况处理1）员工主动离职的，以离职申请时间为界限（邮件或者文字记录为准），遵从企业绩效发放时间节奏，尚未发放的，不再发放2）劳动合同到期终止或者协商一致解除劳动合同的，以前述时间为届点，遵从企业绩效发放时间节奏，已经完成考核尚未发放的部分向员工发放没有完成核算的考核周期，不再发放发放时间原则上与企业发放绩效的时间一致3）根据企业员工管理制度，被企业辞退的员工，以企业发出辞退通知的时间为届点，尚未发放的绩效一律不再发放

2.无论前面如何规定，若员工离职期内发生以下情况，均不再发放绩效奖金1）根据提成发放的人员，离职时其完成业绩但尚未回款的;2）有违法违纪行为和言论，给企业造成经济损失、负面影响和不利后果的；3）办理离职时存在如下行为不配合离职交接手续；工作未交接完成或故意隐瞒；办理离职手续完成前，故意缺勤或未按要求执行工作任务；违反企业竞业禁止规定；违反企业其他规章制度第八章薪酬保密和申诉第十六条薪酬保密企业的薪酬理念、薪酬政策、制度制度对员工公开，但对外部应严格保密企业保护员工对本人薪酬的知情权，员工之间不得相互了解对方的薪酬状况，并负责对自己的薪酬状况保密所有违反薪酬保密规定内容的行为，都将视情节轻重给予扣除3-6个月月度基本工资的处罚如有两次违反，企业有权与其解除劳动合同第十七条员工如对本人的定薪、调薪等有异议，可以向人力资源部提出申诉具体流程如下

（一）提交申诉申请员工提出申诉申请，应包括申诉事项、理由等，提交人力资源部

（二）面谈与调查在员工提交申诉理由后5个工作日内，人力资源部与员工进行面谈，并对申诉事项进行调查，提出处理建议报总经理

（三）审核裁决申诉由企业薪酬委员会进行裁决第九章附则第十八条对企业有特殊贡献人员，经薪酬管理委员会批准，可以特殊处理第十九条本制度由XX企业人力资源部负责解释与修订第二十条本制度自2024年1月1日起正式实施酬，不包括福利津贴部分第二章薪酬框架第六条岗位分类管理根据企业核心价值流程分析，按照岗位工作性质及对任职者要求的不同，将企业所有岗位划分为后台、中台、前台三部分

（一）后台按工作职责、专业能力要求、职责差异，划分为人事行政部、财务部、法务部、总裁办；运用专业知识技能，建设人才队伍，提供专业服务，提高企业经营决策效果与业务运作效率，为全企业提供综合后勤服务与支持，为企业运营做好后勤保障

（二）中台按工作职责、专业能力要求、职责差异，划分为技术部、产品部、市场部；运用专业知识技能，为企业经营提供某一领域的专业支持和建议，有效管控企业运营风险，为企业持续稳健运营提供保障

（三）前台按工作职责、专业能力要求、职责差异，划分为数字营销部、软件项目部、微软项目部、新媒体运营部、产业运营中心,并根据企业业务发展的需要逐渐增加；运用专业知识技能，开展日常经营，为企业创造效益，保证实现企业经营目标，支撑企业未来发展第七条职级体系在现有岗位职级的基础上，梳理优化岗位职级架构，建立企业统一的职级体系职级体现岗位基础价值差异，主要应用于固定薪酬设计根据互联网企业的通行管理，结合企业实际，现有岗位职级体系分为十档两个序列，并根据个人情况在同一档范围内适用不同的工资标准具体情况如下基于双职业发展通道的职级体系实习生、管培生典型职位名称第八条根据不同人P1:员的工作性质与特点设计薪酬模式

（一）拓展型前台业务部门（不含管理者）薪酬包括固定薪酬和浮动薪酬其中，固定薪酬即月基本工资，浮动薪酬为本部门业绩提成

1.月基本工资按月支付的固定报酬，保障员工基本生活需求，体现岗位的基础价值按照所在岗位置、岗位层级、薪资点的标准计算，按月发放

2.季度提成和年度提成根据本部门整体业绩完成情况及个人业绩贡献、能力与态度表现情况对拓展型前台业务部门的销售和运营人员进行激励具体提成计提比例和方式根据部门提成方案实施，必要时可根据实际情况进行调整核发周期为季度

3.季度绩效根据本部门整体业绩完成情况及个人贡献、能力与态度表现情况对拓展型前台业务部门的后台人员进行激励每季度进行绩效考核评级，根据绩效考核评级结果进行奖金核算根据本部门季度业绩完成系数（部门本季实际业绩/部门本季预算业绩，下同）和个人绩效考核情况，按季度为周期考核发放季度绩效二季度绩效考核基数*个人季度绩效考核系数*min（本部门季度业绩完成系数，100%）

4.年度绩效每年年底核算部门年度业绩完成系数（部门年度实际业绩/部门年度预算业绩，下同），若部门年度业绩完成系数超过100%,则根据如下公式计算拓展型前台业务部门的后台人员的年度绩效年度绩效二》（季度绩效考核基数*个人季度绩效考核系数*本部门季度业绩完成系数）-前四季度已经发放的绩效目前拓展型前台业务部门主要包括数据营销部和产业运营部、新媒体运营部，后续根据业务发展需要进行调整

（二）运营型前台业务部门（不含部门管理者）薪酬包括固定薪酬和浮动薪酬其中，固定薪酬即月基本工资，浮动薪酬为绩效奖金O

1.月基本工资按月支付的固定报酬，保障员工基本生活需求，体现岗位的基础价值按照所在岗位置、岗位层级、薪资点的标准计算，按月发放

2.季度绩效根据本部门整体业绩完成情况及个人业绩贡献、能力与态度表现情况进行激励每季度进行绩效考核评级，根据绩效考核评级结果进行奖金核算根据本部门业绩完成系数和个人绩效考核情况，按季度为周期考核发放季度绩效二季度绩效考核基数*个人季度绩效考核系数*min（本部门季度业绩完成系数，100%）

3.年度绩效每年年底核算部门年度业绩完成系数，若部门年度业绩完成系数超过100%,则根据如下公式计算运营型前台业务部门人员的年度绩效年度绩效二2（季度绩效考核基数*个人季度绩效考核系数*本部门季度业绩完成系数）-前四季度已经发放的绩效

（三）中台部门（不含部门管理者）薪酬包括固定薪酬和浮动薪酬其中，固定薪酬即月基本工资，浮动薪酬为绩效奖金

1.月基本工资按月支付的固定报酬，保障员工基本生活需求，体现岗位的基础价值按照所在岗位置、岗位层级、薪资点的标准计算，按月发放

2.季度绩效根据前台部门整体业绩完成情况及个人业绩贡献、能力与态度表现情况进行激励每季度进行绩效考核评级，根据绩效考核评级结果进行奖金核算针对不同级别，根据前台部门整体季度业绩完成系数（2前台部门季度实际业绩/X前台部门季度预算业绩）和个人绩效考核情况，按季度为周期考核发放P6以下级别员工:季度绩效二季度绩效考核基数*个人季度绩效考核系数P6以上级别员工:季度绩效二季度绩效考核基数*个人季度绩效考核系数*min（前台部门整体季度业绩完成系数，100%）

3.年度绩效每年年底核算前台部门整体年度业绩完成系数（2前台部门年度实际业绩/»前台部门年度预算业绩），若前台部门整体年度业绩完成系数超过100%,则根据如下公式计算中台部门P6级别以上人员的年度绩效年度绩效二2（季度绩效考核基数*个人季度绩效考核系数*前台部门整体季度业绩完成系数）-前四季度已经发放的绩效

（四）后台人员（不含部门管理者）薪酬包括固定薪酬和浮动薪酬其中，固定薪酬即月基本工资，浮动薪酬为绩效奖金

1.月基本工资按月支付的固定报酬，保障员工基本生活需求，体现岗位的基础价值按照所在岗位置、岗位层级、薪资点的标准计算，按月发放

2.绩效奖金牵引中后台对前台业务的紧密支持与配合根据每季度进行绩效考核评级，根据个人绩效考核评级结果进行奖金核算，按季度为周期考核发放季度绩效二季度绩效考核基数*个人季度绩效考核系数

（五）企业中高层管理人员（含部门管理者以及M2-1及以上级别）

1.月基本工资按月支付的固定报酬，保障员工基本生活需求，体现岗位的基础价值按照所在岗位置、岗位层级、薪资点的标准计算，按月发放

2.季度绩效根据企业整体业绩完成情况及个人业绩贡献、能力与态度表现情况进行激励每季度随所在部门进行绩效考核评级，根据绩效考核评级结果进行奖金核算根据企业绩效完成系数、本部门业绩完成系数和个人绩效考核情况，按季度为周期考核发放季度绩效二季度绩效考核基数*个人季度绩效考核系数*min（本部门季度业绩完成系数，100%）*min（企业季度业绩完成系数，100%）

3.年度绩效每年年底核算企业年度业绩完成系数，若部门年度业绩完成系数超过100%,则根据如下公式计算年度绩效年度绩效二2（季度绩效考核基数*个人季度绩效考核系数*本部门季度业绩完成系数*企业季度业绩完成系数）-前四季度已经发放的绩效除提成部分外，原则上前台部门的季度绩效考核基数为月固定薪酬的100%,中后台部门的季度绩效考核基数为月固定薪酬的75%o绩效等级分为A\B+\B\B-\C,对应系数为2\

1.5\分

0.5\0第九条宽带薪酬体系宽带薪酬体系由薪资等、薪资级、薪资点构成薪资等体现同一岗位类内不同岗位的价值差异；同一薪资等划分为若干薪资级，体现岗位差异和同类岗位的任职者任职能力、历史绩效贡献的差异；每一薪资级划分为五个薪资点，体现同类岗位的同等素质任职者的工作绩效差异，并用作薪酬日常调整员工实际薪酬可以根据五个薪资点上下调整第三章薪酬总额管理和定薪调薪管理第十条薪酬总额管理

（一）年度薪酬总额的管理遵循薪酬总额管理的基本要求，即薪酬增长两个低于优化调整后的工资总额增长幅度应低于企业经济效益增长幅度；职工实际平均工资增长幅度应低于企业劳动生产率增长幅度具体薪酬总额管理，按照企业要求，应在每年年末编制下一年度工资总额预算，经财务部审核、报企业薪酬委员会批准后执行

（二）固定薪酬的总额管理每年年初，由人力资源部组织各部门进行人力资源现状盘点，根据企业下一年经营目标以及对员工的需求，制定下年度人力资源规划，并报送领导审批每年年末，根据当年薪酬发放情况，人力资源部对固定薪酬管理进行检讨，如有必要，由企业薪酬委员会审议决定对下一年度考核要求、薪酬政策与标准是否做出适应性的调整

（三）浮动薪酬的总额管理根据当期实际业务及利润完成情况,在完成基本目标值的前提下按照既定比例和方法进行绩效奖金的计提每年年末，企业可根据当年浮动薪酬发放情况、企业实际经营管理水平及对未来经营状况的预估，对薪酬管理进行检讨，如有必要，由薪酬委员会审议决定是否对下一年度绩效奖金计提比例等做出适应性的调整第十一条新入职员工定薪

（一）新入职员工定薪对于新入职且无相应职位经验的员工，人力资源部原则上从所在薪资等最低级的低点起薪；有相应职位从业经历的，根据从业时间长短、经验情况参照相应薪资等级由部门负责人提出建议，人力资源部定薪；特殊员工薪酬由用工双方谈判后，提交企业领导确定

（二）新入职部门管理者定薪对于新入职的部门管理者（包括各部门经理/副经理），由人力资源部提出起薪建议，向相应分管领导和总经理征询意见后，报薪酬委员会审批第十二条薪酬调整

（一）岗位调薪岗位晋升、员工薪酬调整到新岗位所对应的薪酬等，归入就近就高原薪酬的薪资点；岗位降低，调整到新岗位所对应的薪资等，归入就近就低原薪酬的薪资点；平级调动，调整到新岗位所对应的薪资等，原则上薪酬水平保持不变特殊情况由人力资源部提出方案，交薪酬委员会确定

（二）绩效调薪建立基于绩效的动态调薪机制，设定绩效调薪规则，绩效按A\B+\BB-\C原则，排布按1171原则进行考核；对绩优人员的薪酬水平调高，对绩效不合格人员薪酬水平调低。