绩效考核方案范文精华15篇

绩效考核方案范文精华篇15绩效考核方案范文1

一、总体设计思路）考核目的（-为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成果，贯彻公司进展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案

（二）适用范围本公司全部技术研发人员

（三）考核指标及考核周期针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作力量考核，详细考核周期如下表所示考核周期分布表考核指标类型工作业绩工作态度工作力量考核周期项结束/年度月/季/年度月/季/年度B

（四）考核关系由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核

二、考核内容设计（-）工作业绩指标工作业绩考核表人员类型关键业绩指标考核目标值权重得分研发人员新产品开发周期实际开发周期比方案周期提前天30技术评审合格率技术评审合格率达到100%25项目方案完成率项目方案完成率达到100设计的可生产性成果不能投入生产状况发生的次数少于次15研发成本降低率研发成本降低率达到％以上10技术人员技术设计完成准时率技术设计完成准时率达到％以上30技术方案采纳率技术方案采纳率达到％以上25技术改造费用掌握率技术改造费用掌握率达到％25技术服务满足度相关部门对技术服务满足度评价的评分在分以上10技术资料归档准时率技术资料归档准时率达到100%10

（二）工作态度指标工作态度考核表指标名称考核标准总分得分优良中差标准得分标准得分标准得分标准得分工作责任心剧烈有一般无302418630工作乐观性特别高很高一般无252015525团队意识剧烈有一般无252015525学习意识剧烈有一般无201612420

（三）工作力量指标工作力量考核表指标名称考核标准总分得分个月的平均分，占季度绩效考核得分的综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的360%;季度最终绩效考核得分即为两者之和40%,、评分标准优4分以上，良分，合格分，一般分，不合格（含）分以下8584-8079-7574-6564

（三）季度绩效工资内容季度绩效工资二绩效考核奖+绩效季度奖绩效考核奖由三部分组成

（1）、员工季度预留岗位工资的考核风险金；a10%、员工的第个月月工资的四分之一；b

13、公司拿出该岗位的年岗位工资的四分之一作为激励员工季度考核为优秀的发放c10%全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发项和项；考核不合格者无季度绩效考核奖金a b）绩效季度奖金是总经理依据员工在公司的整体表现，参考员工的考核状况在季度（2末以红包形式发放

（四）增减分类别、考勤计分当月事假1天扣分，以此类推季度内事假累计天扣绩效工资累计天扣绩效工资1231%,53%;、培训计分参与培训一次加2分，缺勤一次扣分，以此类推季度内缺勤培训累计次扣绩效工资累计次扣绩1221%,效工资3%;、没有按期编写当月工作方案和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣3分，以此类推

1、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效4工资以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资以此类2%,4%,推、奖惩计分5季度内嘉奖一次加绩效工资、记功一次加绩效工资、记大功一次加绩效工

（1）2%4%资6%;）季度内警告一次减绩效工资、记过一次减绩效工资、记大过一次减绩效工（22%4%资6%o绩效考核方案范文6

一、绩效考核的目的回绩效考核为人员职务升降供应依据通过全面严格的考核，对素养和力量已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素养和力量不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整团绩效考核为浮动工资及奖金的发放供应依据通过考核精确衡量员工工作的〃质〃和量〃，借以确定浮动工资和奖金的发放标准团绩效考核是对员工进行激励的手段通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用

二、绩效考核的基本原则团客观、公正、科学、简便的原则；团阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和精确的结论

三、绩效考核周期团中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；团员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核回月考核时间支配为回回回回酿回月的每月日开头，至下月日上报考核状况；季考核时间支配为月的每月日开头，至下月日上报考核状况；03半年考核时间支配为月日开头，月日前上报考核状况；全年考核时间支配为月日至下一年度月日结束

四、绩效考核内容团三级正职以上中层干部考核内容（）领导力量（）部属培育（）士气目标达成0（）责任感自我启发0团员工的绩效考核内容一德政策水平、敬业精神、职业道德二能专业水平、业务力量、组织力量三勤责任心、工作态度、出勤四绩工作质和量、效率、创新成果等

五、绩效考核的执行团集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知;回中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；团员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行

六、绩效考核方法团中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采纳本人自评与量表评价法相结合的方法回本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作状况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成果，工作中存在的问题及改进的设想团量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将肯定的分数安排到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最终汇总计算总分国依据〃阶段性和连续性相结合的原则〃，员工月考核的分数要按肯定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应当按肯定比例计入年度考核结果分数中，详细各考核周期考核结果分数计算公式如下第一季度考核结果分数（一月份考核分数+二月份考核分数）本季度考核分数X%=x%+其次季度考核结果分数二（四月份考核分数+五月份考核分数）本季度考核分数X%x%+第三季度考核结果分数二（七月份考核分数+八月份考核分数）本季度考核分数年x%+X%度考核结果分数二（第一季度考核结果分数+其次季度考核结果分数+第三季度考核结果分数）x十（十月份考核分数十十一月份考核分数）十年度考核分数x%x%团个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部

七、绩效考核的反馈各考核执行人应依据考核结果的详细状况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面看法，并将看法汇总上报集团人力资源部

八、绩效考核结果的应用人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，依据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整回浮动工资调整被考核人总得分高于员工平均分的，根据超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，根据差距比例下调浮动工资;等于平均分的不作调整回奖金发放由主管领导依据考核结果确定发放标准，但必需保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金回中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议依据考核结果适时做出打算；员工的职位调整由各公司主管领导打算，并报人力资源部备案;由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出打算绩效考核方案范文7实施绩效工资是深化事业单位收入安排制度改革的重要内容，也是规范收入安排秩序,理顺安排关系的重要举措实施合理的收入安排制度对于调动职工乐观性，促进单位协调进展具有重要意义依据《市公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效考核方法（试行）》精神，结X合中心实际，特制订本暂行方案

一、指导思想紧紧围绕贯彻落实科学进展观，以改革促进展、促和谐，坚持以人为本，乐观适应新形势、新任务对人的使用和管理，充分体现德、能、勤、绩，调动职工的乐观性、主动性和制造性建立新型的工资收入安排制度，发挥绩效工资的激励效能，既要体现出岗位、职务、职称、工作实绩、贡献大小，又要保证职工思想稳定、单位和谐平稳，提高卫生防病工作水平，提升为人民群众服务质量，促进疾控事业的全面、持续、和谐进展

二、实施范围绩效工资是以岗位为主，考核工作实绩、贡献大小的一种工资安排模式本方案的实施范围为中心在职在编工作人员

三、组织领导

（一）基本原则、明确岗位职责，强化岗位管理1绩效工资的安排应加强岗位意识，明确岗位职责，强化岗位管理，保证各项工作的落实、严格岗位考核，注意岗位实绩2绩效工资的安排要体现岗位目标任务，要与实绩和贡献大小紧密结合，同时要将科室和中心考核相结合，平常考核和年度考核相结合、坚持优劳优酬，公正公正3通过实行绩效工资，进一步完善安排激励机制，实现优劳优酬，奖勤罚懒，多劳多得

（二）组织机构实施绩效工资，政策性强，涉及面广，关系到广阔职工的切身利益为了确保绩效工资的顺当实施，中心成立绩效工资领导小组组长XX副组长XX下设办公室办公室主任XX办公室副主任XX成员XX

四、实施细则绩效工资由基础性部分、嘉奖性部分和上年第十二个月基本工资三部分组成

（一）基础性部分基础性绩效工资是绩效工资中的固定部分主要体现管理人员、专业技术人员以及工勤技能人员的技术含量、业务力量，按专业技术水平的凹凸来综合评价确定职工受聘在什么岗位就执行什么岗位的基础性绩效工资，不纳入考核，按月发放基础性绩效工资各岗位工资标准，执行《市属事业单位绩效工资及生活补贴参考标准》,见附表市疾控中心绩效工资基础性部分参考标准表（试行）X

（二）嘉奖性绩效工资嘉奖性绩效工资分两部分一部分是嘉奖性部分；另一部分是上年第十二月的基本工资总额，主要体现工作人员的实绩和贡献、考核的主要指标1一是岗位任务的完成状况；二是办事效率及服务态度；三是遵守劳动纪律及各项规章制度状况；四是工作责任心及职业道德状况；五是平安生产及增收节支状况主要考核工作实绩和贡献大小、考核方式绩效工资的考核实行科室平常考核与中心年终考核相结合科室对个人进2行月基础性和年终一次性考核，中心对各科室进行年终一次性考核，年终考核作为全年绩效考核的最终结算结果各科室按要求准时向办公室供应科室对个人的考核结果、考核安排细则将中心在职、在岗人员的.嘉奖性工资总额和全中心上年第十二个月3基本工资总额（以上两项领导除外）作为绩效工资考核的安排基数（）中心对各科室进行年终考核，结果作为最终绩效工资决算依据科室年终考核结果1分三个档次目标任务完成先进科室，目标任务完成一般科室，目标任务完成较差科室⑵对中层干部的考核，年底实行召开职工大会民主测评的方法进行、有下列状况之一者，按比例扣发部分绩效工资4

①、考核不合格人员扣除嘉奖性绩效工资年决算额

②、旷工人员旷工扣除元/天，旷工天及其以上者扣除当月全部绩效工资1003

③、请病假、事假人员扣除元/天，超过半月扣除当月嘉奖性绩效工资20

④、违反操作规程，造成差错、平安事故的，依据事故严峻程度、造成损失的大小，由中心领导办公会打算扣除相应的绩效工资

⑤、违反国家有关法律法规，受到政纪以上处分的，处分期间扣除嘉奖性绩效工资

五、相关问题几点说明、中心领导绩效工资按市上核定标准实发，不参加中心考核安排

1、提前离岗人员不参加嘉奖性考核安排;外出脱产学历教育人员不参加嘉奖性考核安排;2退休当年绩效工资，按核定标准实发，不参加中心考核安排外借工作人员，由现借工作单位将考核结果按时报本中心，依据考核状况进行考核安排、在编见习人员当年不参与绩效考核，根据核定标准发放，其次年，转正定级前几个月，3定级后根据考核后系数测算安排此方案从年起执行XX绩效考核方案范文8为进一步贯彻落实国务院、省、市关于深化农村义务教育经费保障机制改革的精神和工作要求，以市教育局绩效〃管理思想为指导，切实加强我校老师队伍建设，规范教育教学质量管理，健全激励、竞争机制，使学校管理更为科学、规范，以促进学校教育教学质量的提高，特制定本方案

一、实施对象本校在职在岗教职工

二、考核方案、教育教学过程奖1对在岗教职工出勤考核，实施《中学教职工出勤嘉奖方法》，按人均每月

（1）XXXX60元计算）对在岗职工〃四优〃进行考核，实施《中学四优评比方案》，按人均每月（2xxxx30—50元计算分三等优、良、合格的比例为团团

262、教育教学质量奖2对学校教职工进行教育教学工作全面考核并实施嘉奖，实施《龙坪中学教学常规

（1）考核细则》按人均元计算分三等回回100—150352）对参与市统一调研考试实施达标考核嘉奖和调研考试中单班学科获全市前十名的（2‘实施特别贡献嘉奖，按人均每月元计算20）对班主任工作实施过程管理奖及其它部门工作优秀奖，按人均每月元计算（330中学XXXX十月三十日绩效考核方案范文9

一、考核目的为明确选购主管的职责和主要工作，保证酒店各类物资的选购质量，降低选购成本,特制定本考核方案考核结果作为选购主管薪酬调整、职位晋升、责任追究等的主要依据

二、考核原则对选购主管的考核以公正、公正、客观为原则

三、考核周期季度考核对选购主管当季度的工作绩效进行考核，考核时间为下季度第一个月的日

1.日，遇节假日顺延〜,年度考核:对选购主管当年的工作绩效进行考核，考核时间为下一年度的月日日，21〜遇节假日顺延年度考核得分二各季度考核相加总得分即季度考核的平均分+4,

四、考核标准与结果应用通过考核，明确选购主管的工作绩效，为其工资的发放及职位变动供应参考依据选购主管详细的绩效考核标准与考核结果应用如下

（一）选购制度执行率目标值为%,每降低％,扣减绩效工资的%o

（二）选购管理选购方案按时完成率目标值为％，每降低％，扣减绩效工资的

1.%0选购物资质量合格率目标值为%,每降低％或每有批物资质量不合格，扣减绩效

2.工资的%o

（三）供应商管理.供应商履约率目标值为%,每降低％，扣减绩效工资的3%o.供应商维护率目标值为％,每降低％或每有家合格供应商停止连续供货,扣减绩效2工资的绩效考核方案范文%O10

一、指导思想依据绩效工资的有关文件精神和校内实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘任制和岗位管理为重点，维护教职工利益，构建科学合理、公正、公正的激励机制，规范校内内部安排方法，探究建立科学规范的安排机制，充分发挥津贴补贴的杠杆作用，以职责和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，拉开安排差距，体现干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，激励教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，专心主动完成各项工作任务，推动教育教学工作又好又快进展

二、实施对象我校在编在岗的正式教职工

三、安排原则、坚持‘不劳不得，多劳多得，优绩优酬，兼顾公正〃的原则，津补贴发放以工作绩效1考评结果（老师量化积分）作为主要安排依据，适当拉开安排距离，向一线老师，骨干老师和成果突出的老师倾斜无论什么缘由，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参加嘉奖性绩效、依据岗位职责科学安排，实行相应职称就近安排

2、坚持〃公正、公正、公开〃的原则，实行阳光操作，安排方案经老师大会或教代会透3过后实施校内对教职工的思想政治表现、工作态度、业务潜力、履行职责、工作成果等，每月进行一次考核，考核分德、能、勤、绩四部分，总分为分（不包括加减分）考核后准时100公示，确保教职工有知情权，参加权和监督权、实行全乡统筹，兼顾各校实际的原则，统筹部分适当向薄弱校内倾斜各村小参照本4方案就近考核老师

四、考评程序、每月结束，由校行政组织教育处、教研组相关人员组成考评小组，按考评细则，对比1过程进行检查评估，综合考评，实行量化积分，然后将考评结果进行公示，无异议后累计安排一学期绩效工资、中心学校组织考评小组对辖区内的村级完小、教学点，依照考评方法进行抽查复评，2对各校教职工的工作绩效进行评定，进行津贴发放、中心完小副校长和各村小校长由中心完.3小校长考核，中心完小老师由教学副校长根据方案组织考核，各村小老师由各村小校长以学区为单位，参照本《绩效考核方案》，结合各自实际制定本校考核细则量化考核本校老师，然后把考核结果报中心学校审查

五、绩效工资安排方法、绩效工资总额的分别按对应档次按月打入工资帐户170%、绩效工资总额的由校内统筹整体支配，不属于任何个人，校内按老师绩效考核230%,结果依照相应职称职责对应量化安排凡违反《老师法》、《中学校老师职业道德规范》及有关文件规定，受到主管部门通报批判、警告、记过、开除留用察看处分的，或是受到公安机关刑事惩罚的，不参加考评，不享受全部绩效工资，部分列入校内部分总额一同考核、绩效工资的一学期发放一次70%30%330%（即每年的月在六月底结算，月月底结算）其中假期的一月份、七月份考核1―67—1212的成果列入上年月份和当年的月份计算套发，元月份、月份扣除全乡统筹部格外按本1267人的绩效津贴全部发放，二月份、八月份按本人上拨绩效津贴足额发放、凡是教育局认可的借调人员，减除教育局和乡统筹部分后全额发放；

4、由县以上医院鉴定无法正常上班的精神病人，癌症病人及其他特别病人，减出统筹部5格外全额发放，在职人员在法定休假期内、公伤治疗期间，绩效工资全额发放，一学期病事假累计在一个月以内的基础绩效工资照发，病事假累计超过一个月的，从超假之日起,扣一月基础绩效的累计超过两个月的（含两个月），扣两个月基础绩效的累计超过三个月（含三个10,15,月）以上五个月以下（含五个月）扣六个月及以上的，基础性绩效每月只发连续请病25；50o假一月及以上的，其嘉奖性绩效工资均纳入所在校内统筹，按绩效工资安排方法执行、班主6任津贴按每生每月一元发放，不足人的按每月元发放，班主任津贴每学期按五个月计算，2020依据班主任考核细则实行每月量化，期末累计结算、教研组长每月发元岗位津贴，每学期按五个月结算，取消每月行政管理人员岗位730津贴；、正在立案审查或停职的人员，停发审查停职期间的嘉奖性绩效工资，基础性绩效按第8款执行2

六、安排方式、从全体老师嘉奖绩效总额中提留用作期末教学质量奖惩，每月从总津贴中扣除就110应支付的班主任津贴，教研组长津贴，代课金等相关津贴外，以上合称公共金期末结算时按相应职级依照必需的方式分摊公共金,依据量化积分累计计算兑现老师每月绩效工资、依据我校实际，本年度老师工作量均按有关文件执行，没有超工作量

2、本方案中没有涉及的资料在详细量化过程时由考核小组参照有关条款和文件会议打算3绩效考核方案范文11

一、岗位职责、严格遵守公司的各项规章制度，履行岗位职责，端正态度，讲究工作效率

1、熟识本岗位的工作区域、任务与保洁标准耍求

2、爱惜公物、正确使用并妥当保管保洁用具，最大限度节省资源

3、乐观听取同事和领导的看法消失问题准时解决，不能解决须准时报上级部门

4、不断提高卫生服务水平，增加个人素养，乐观努力树立和维护景区环境形象

5、听从上级领导对本人岗位支配及调整，无条件去听从临时性工作任务，满意工作要求6

二、保洁标准要求、楼面、走廊、楼梯每日整体清扫两次以上，擦拭视状况而定，门、窗、每天至少要擦1拭一遍并全天保洁基本做到地面无纸屑，无食物外壳残渣，无塑料垃圾，无杂物、无积水，无明显积尘、楼梯扶手、门窗，每天擦拭一次，墙顶、墙面蜘蛛网每周打扫一次，墙面脏物、如脚2印、要清理洁净基本做到扶手、门窗无积尘墙顶、墙面无张贴物、公共区域、地面、游道每天要进行清扫，特殊是游道两侧绿化带，在保障平安的状况3下尽可能清上边，并全天保洁基本做到地面无纸屑，无食物外壳残渣，无塑料垃圾，无建筑垃圾、无杂物、无土块、无土堆等、垃圾桶、垃圾箱，每天要准时倾倒，并定期擦拭桶面和箱面，做到箱体无堆塞，箱面4无明显污迹残留、景区各点的座椅每天都要擦拭、全天候洁净无尘四周无散落垃圾垃圾袋更换视状5况而定，每日下班无论多少必需清理更换、卫生间地面无尿迹便池台面每天要拖洗洗手台及面盆要擦拭便池每天要用洁厕液6进行刷洗，门窗隔天擦拭一次，墙面、隔板，水箱及手纸盒每天要擦拭一遍，镜面要无污渍水痕、纸篓的，清理，无积存、工作间内必需做到干净洁净，物品摆放要整齐全都，不准乱堆乱放7

三、工作制度及考核、按时上下班，不迟到、早退冬季一一夏季一一

183017307301830、不旷工、离岗串岗，在岗时间不做与本职工作无关的事

2、请假制度除特别状况外，原则上不允许请假的确要离岗，经部门主管、经理许可3方可离开、考勤状况将进入本月考核当中并做为年度评优评先进的重要依据4

四、奖惩制度分元）（

115、每周不定期由部门进行检查一次，迟到扣分、人员不在岗扣分、不穿工作背心扣122分，卫生差扣分一个月次算出综合成果好与坏之和除以就是一个月考核成果，并2244评出最差员工，若是两月没有改进，将赐予辞退、每天我们对每个区域进行巡查，发觉有以上状况任意一条，扣分

21、一月内连续三次清扫或保洁不彻底、不仔细或迟到早退无故不上班者赐予警告一次性3扣分

10、不听从管理，辱骂、顶撞、管理人员或指使亲戚、他人威逼管理人员者予以辞退

4、有事不请假，擅自找人替岗，或逾假不归者一次扣分

55、实行日功率工资制，固定工资、浮动嘉奖工资与工作成果挂钩的方法、即把每人每月6的浮动工资作为评比嘉奖、绩效考核方案范文12为了维护广阔教职工利益，明确绩效考核（嘉奖性工资）安排政策，坚持〃敬重规律，以人为本，以德优先，注意实绩，激励先进，促进进展，客观公正，简便易行〃的原则，特制定本方案

一、指导思想以学校老师绩效考核实施为契机，充分发挥绩效考核在嘉奖性工资中的杠杆作用，激励广阔教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，乐观主动地完成各项工作任务目标，努力推动我校持续健康快速进展

二、实施对象学校在岗的老师

三、绩效考核内容及量化计分方法老师绩效考核包括师德考核、履职考核、出勤考核、千分制考核四部分，共设分，其中师德占分，履职占分，出勤分，千分制分200401201525每月考核一次，对本校教育教学突出的老师可设嘉奖分

（一）师德考核、扣分项目1）不按时上课，迟到或早退，不仔细履行老师职责的；每次扣分（15（）考试监考迟到；每次扣分监考过程未履行职责的玩手机扣分，站在教室门2515口及教室门外的，扣分，消失雷同卷的扣分2015）不听从或不接受学校工作支配的；扣分（310（）一月内无故节；扣分，两节以上取消当月绩效考核分数，并上报上级主管部4140门）消失教学事故的，扣分（

540、加分项目）教职工发觉并制止同学违纪，发觉并上报重大违纪大事，每次嘉奖2（15分）主动上前制止处理突发恶性的大事，嘉奖分（215

（二）履职考核分

120、教育教学过程分）主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行状况1（75和平安管理职责履行状况，包括工作态度、责任心等实行学校和同学评议的方式进行,每月评比教务科评分备课按学校规定，依据各老师备课的实际状况，通过学校教务科月查评比，将

（1）各老师月查结果分四等级分别给分、分、分、分201612

（2）教学课堂中发觉同学玩手机的5人（含5人）以下，扣2分，6—10人的扣5分,10人以上扣分；上课时间发觉人（含人）睡觉，扣分，人的扣分，人以上扣105526—10510分10（）批改依据作业是否适量，批改率、、作业记载是否具体等指标由395%80%70%,教务科检查分三等级给分分、分、分201612）教研分析准时（每月至少一次）进行质量分析、试卷分析、学情分析以调整教（4情给分10）有教学方案，能按方案进行教学给分（

55、教科研分）主要考核老师的教科研工作任务目标完成状况和工作的实际效果2（45每月完成学校规定听课节数的给分

（1）10）完成规定的校组织的教研会议、听课评课、集体备课、培训学习、公开课、竞赛（2活动等分由教务科评分教职工参与校组织的教研会议、听课评课、集体备课、培训学习、20公开课、竞赛活动缺勤一次扣分，请假的扣分，迟到一次扣分1051）每月至少在学校网站或系统上传一篇论文或学习心得或教育教学随笔、教学（3OA反思等给分

10、老师专业进展分）重点考核老师拓展参与各类培训进修、拓展专业学问、提高3（5教育教学力量的状况（）乐观参加校本讨论给分12）乐观向学校博客上传材料的给分（

23、考勤分）4（

15、千分制考核由同学科负责分）5（25

（三）教育教学贡献加分分）主要考核教职工在工作目标任务完成的同时，参与（10教育行政部门确认或组织的教育教学竞赛或其他活动，并取得的成果老师主讲优质课、公开课获奖；撰写论文或辅导同学获奖；各类业务竞赛获奖等

（1）分）（5（）参加校级师范课开课的分）2

（2）师徒结对帮带年轻老师分）（3（3

四、教职工绩效考核结果作为绩效工资安排、岗位聘任聘用、职务晋升和表彰嘉奖的重要依据对履行岗位职责，完成学校规定教育教学任务的考核人员，发放按相应等次发放嘉奖性绩效工资对没有考核结果的，取消嘉奖性绩效工资发放

五、本方案经教代会通过后实施绩效考核是企业为了实现生产经营战略目标，通过采纳适合企业实际状况的标准和指标，运用科学可衡量的方法，对各级管理者和员工在完成生产经营过程中既定任务的工作绩效和效果进行价值评价的过程绩效考核实施工作包括考核方案、考核方式和考核结果反馈这几个方面

一、考核方案绩效管理走向胜利的第一个关键步骤就是绩效方案绩效方案是管理者和员工共同对员工应当实现的工作绩效进行探讨并达成共识的过程绩效方案工作开展的有效和到位与否，对于绩效管理的成败有着至关重要的作用考核方案通常包括以下几方面内容建立绩效管理小组其主要职责是帮助总经理开展对公司高层人员工作业绩的

（1）考核工作；审查并完善所在企业绩效管理制度的方案;协调各部门之间开展绩效管理活动；接受和解决绩效考核过程中的各种询问和投诉；检查并督促各部门绩效管理工作的有效开展）拟定实施绩效管理的时间方案支配结合企业的实际状况，拟定出完整的绩效管（2理工作的详细时间支配，暂定考核周期为一年在每个季度检查、督促并调整企业各部门以及高层管理人员对于考核指标完成的状况）拟定相关制度和规范为了确保绩效管理工作能够有效执行，拟定出配套的实施（3制度和详细的规范，并同时定出各部门和全体员工的详细开展绩效管理的工作方案）开展绩效考核依据指定绩效考核实施方案，将考核工作落实到各部门单位，开（4头对不同岗位和个人实施考核）沟通反馈改进依据考核结果，结合公司进展需要，对公司岗位和个人开展结果（5评估，将考核结果向个人进行反馈，与之沟通，并给出相应的处理措施

二、考核方式确定符合企业和员工实际状况的考核者是绩效考核工作得以绽开的第一步通常，考核者应当能够比较持续和全面地考察被考核者的工作状况；同时又能够比较客观真实正确地评价考核者的状况在绩效考核实施过程中，可以作为考核者的有上级、同事（同级部门）、下级、员工自己、客户五种、员工自身评价员工自身评价是指被考核者对自己在绩效考核周期间内的对比考核指1标完成的工作状况自我评价要求被考核者能够比较客观、实事求是地总结和评价自己在绩效考核周期内的业绩、态度和力量、上级考核主要指被考核人的直接上级对其进行考核考核时应留意考核者应当本2着对公司、对工作负责的态度，依据被考核者的实际工作状况进行实事求是、比较客观的考核，从而便于进展和提高员工的工作绩效和工作力量，没有主观偏见，不以个人喜好作为评价标准、下级考核即下级员工对上级管理者的考核在进行考核工作时，考核者应本着对企3业和工作负责的想法，遵照客观事实，科学严谨地开展考核；另外，考核被考核者的工作表现、工作态度和工作力量的时候应当采纳无记名评价的方式、员工互评也称为同级考核该考核方式适用于全部管理岗位的人员考核者应本着4对工作、所在单位、团队伙伴负责的态度，在客观事实基础上，科学开展考核；同时应当衡量和评价被考核者的工作表现、工作态度以及力量，而不是把被考核者的性格脾气作为评价的依据；评价应尽量做到规范、公正公开，避开个人亲疏好恶或者公报私仇的现象、客户评价有一些企业也把客户评价作为考核的一部分有些特别的岗位，只有客户5是能够直接观看并衡量员工绩效工作状况的人，所以这种状况下，顾客是对此类员工进行绩效评价的最好对象

三、考核结果的沟通反馈绩效评价结束后，为了让员工能够了解自身工作状况，管理者应当把绩效结果的详细状况、员工目标完成的状况、没有完成的缘由以及今后改进的方案向员工进行反馈通过员工和管理者的绩效结果的持续反馈和沟通，员工的绩效力量不断得到提高，企业的整体绩效水平也会不断提高、结果的沟通管理者完成对员工的绩效状况考核评价工作后，应当和员工进行本次绩1效考核所得结果的沟通和分析通过员工和管理者之间对绩效考核状况的持续沟通，员工的绩效力量得到不断的提高,整个企业的绩效水平也会不断得到提升绩效管理的目的是否可以实现，很大程度上取决于这一环节的绩效结果的反馈和沟通通过对绩效考核结果的沟通反馈，管理者和员工共同分析绩效目标完成状况、实施期间存在的问题以及这些问题如何来解决；同时通过绩效结果的沟通反馈，员工可以特别清晰地知悉管理者对自身工作状况的看法；另外通过绩效结果的沟通反馈，管理者和被考核者在协商达成全都的基础上共同来确定下一个阶段绩效的目标和改进措施、结果的运用为了能够通过绩效管理工作激发鼓舞员工提高自身的业绩和力量，管理2者应当合理地运用绩效考核的结果通常，企业可以从以下几个方面对考核结果加以运用（）结果直接与薪酬挂钩考核目的是为了产生更多的绩效，于是要求和薪酬挂钩，假1如绩效考核结果不和薪酬挂钩，绩效考核往往成为形式，所以绩效考核结果是薪酬调整的重要依据之一通过绩效考核得分与绩效工资系数的转换,反应考核结果与酬劳的对应关系优良中差标准得分标准得分标准得分标准得分分析力量特别强较强一般较弱201612420推断力量特别强较强一般较弱201612420方案力量特别强较强一般较弱201612420创新力量特别强较强一般较弱15128315学习力量特别强较强一般较弱15128315应变力量特别强较强一般较弱1086210理解力量特别强较强一般较弱1086210

（四）年度绩效考核年度绩效考核表被考核者部门岗位考核者部门岗位指标类型平均得分所占权重折合分数工作业绩70%工作态度15%工作力量15%合计100%特殊加分事项分数证明人注特殊加分事项需要附相关证明材料绩效考核总评绩效改进看法期末评价□优秀精彩完成工作任务口符合要求完成工作任务口尚待改进与工作目标相比有差距考核者被考核者年月日

三、考核实施技术研发人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环这三个阶段分别是方案沟通阶段、方案实施阶段和考核阶段

（一）方案沟通阶段

①考核者和被考核者进行上个考核期目标完成状况和绩效考核状况回顾

②考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标

（二）方案实施阶段

①被考核者根据本考核期的工作方案开展工作，达成工作目标

②考核者依据工作方案，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现

（三）考核阶段考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤.绩效评估1考核者依据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分.结果审核2人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议）职位的轮换管理者可以依据考核结果的积累，来评价员工的工作表现，同时也（2可以更清晰地发觉员工对其现有职位的适应性假如考核能级比较好的员工，在目前的岗位上无法发挥其全部的才能；也或者考核能级比较低的员工，没方法适应现有的职位对这两种状况可以参与考核结果并结合个人选择，将其调换至相宜的岗位，真正做到人适其事、人尽其才）员工职位升迁或调配的依据企业可以依据员工在某一阶段持续的绩效考核的状（3况来选拔员工和职务升迁）个人职业生涯的规划通过管理者和员工之间对绩效考核结果的反馈和沟通，共（4同分析员工绩效考核完成的状况、在工作过程中存在的优缺点以及员工将来改进工作的方案和目标等通过这样持续的沟通，员工不断提高自己的工作力量和绩效，从而关心员工达成个人职业目标，同时也能够关心员工进行个人的职业生涯进展和规划

一、指导思想依据绩效工资的有关文件精神和学校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘任制和岗位管理为重点，维护教职工利益，构建科学合理、公正、公正的激励机制，规范学校内部安排方法，探究建立科学规范的安排机制，充分发挥津贴补贴的杠杆作用，以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，拉开安排差距，体现干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，激励教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，乐观主动完成各项工作任务，推动教育教学工作又好又快进展

二、实施对象我校在编在岗的正式教职工

三、安排原则、坚持‘不劳不得，多劳多得，优绩优酬，兼顾公正〃的原则，津补贴发放以工作绩效1考评结果（老师量化积分）作为主要安排依据，适当拉开安排距离，向一线老师，骨干老师和成果突出的老师倾斜无论什么缘由，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参加嘉奖性绩效、依据岗位职责科学安排，实行相应职称就近安排

2、坚持〃公正、公正、公开〃的原则，实行阳光操作，安排方案经老师大会或教代会通3过后实施学校对教职工的思想政治表现、工作态度、业务力量、履行职责、工作成果等，每月进行一次考核，考核分德、能、勤、绩四部分，总分为分（不包括加减分）考核后准时100公示，确保教职工有知情权，参加权和监督权、实行全乡统筹，兼顾各校实际的原则，统筹部分适当向薄弱学校倾斜各村小参照本4方案就近考核老师

四、考评程序、每月结束，由校行政组织教育处、教研组相关人员组成考评小组，按考评细则，对比1过程进行检查评估，综合考评，实行量化积分，然后将考评结果进行公示，无异议后累计安排一学期绩效工资、中心学校组织考评小组对辖区内的村级完小、教学点，依照考评方法进行抽查复评，2对各校教职工的工作绩效进行评定，进行津贴发放、中心完小副校长和各村小校长由中心完小校长考核，中心完小老师由教学副校长根据3方案组织考核，各村小老师由各村小校长以学区为单位，参照本绩效考核方案，结合各自实际制定本校考核细则量化考核本校老师，然后把考核结果报中心学校审查

五、绩效工资安排方法、绩效工资总额的分别按对应档次按月打入工资帐户170%、绩效工资总额的由学校统筹整体支配，不属于任何个人，学校按老师绩效考核230%,结果依照相应职称职责对应量化安排凡违反老师法、中学校老师职业道德规范及有关文件规定，受到主管部门通报批判、警告、记过、开除留用察看处分的，或是受到公安机关刑事惩罚的，不参加考评，不享受全部绩效工资，部分列入学校部分总额一同考核70%30%、绩效工资的一学期发放一次（即每年的月在六月底结算，月月底330%1―671212结算）其中假期的一月份、七月份考核的成果列入上年月份和当年的月份计算套发，元126月份、月份扣除全乡统筹部格外按本人的绩效津贴全部发放，二月份、八月份按本人上拨绩7效津贴足额发放、凡是教育局认可的借调人员，减除教育局和乡统筹部分后全额发放；

4、由县以上医院鉴定无法正常上班的精神病人，癌症病人及其他特别病人，减出统筹部5格外全额发放，在职人员在法定休假期内、公伤治疗期间，绩效工资全额发放，一学期病事假累计在一个月以内的基础绩效工资照发，病事假累计超过一个月的，从超假之日起,扣一月基础绩效的累计超过两个月的（含两个月），扣两个月基础绩效的累计超过三个月（含三个10,15,月）以上五个月以下（含五个月）扣六个月及以上的，基础性绩效每月只发连续请病25；50o假一月及以上的，其嘉奖性绩效工资均纳入所在学校统筹，按绩效工资安排方法执行、班主任津贴按每生每月一元发放，不足人的按每月元发放，班主任津贴每学期62020按五个月计算，依据班主任考核细则实行每月量化，期末累计结算、教研组长每月发元岗位津贴，每学期按五个月结算，取消每月行政管理人员岗位730津贴；、正在立案审查或停职的人员，停发审查停职期间的嘉奖性绩效工资，基础性绩效按第8款执行2

六、安排方式、从全体老师嘉奖绩效总额中提留用作期末教学质量奖惩，每月从总津贴中扣除应当支1付的班主任津贴，教研组长津贴，代课金等相关津贴外，以上合称公共金期末结算时按相应职级依照肯定的方式分摊公共金，依据量化积分累计计算兑现老师每月绩效工资、依据我校实际，本年度老师工作量均按有关文件执行，没有超工作量

2、本方案中没有涉及的内容在详细量化过程时由考核小组参照有关条款和文件会议打算3为推动我校教职工嘉奖性绩效工资安排的顺当实施，进一步调动广阔老师工作的乐观性、主动性和制造性，促进学校各项工作又好又快进展，依据上级有关文件精神，结合我校实际，特制定本方案绩效考核方案范文13每一个单位对于不同岗位的员工都会制定绩效考核方案，要激励工作热忱，提升工作业绩以下是煤矿绩效考核方案的范本，仅供参考为了加强各级领导干部及管理人员平安监管意识，切实抓好年的平安生产工作,实2022现公司全年平安生产目标，依据集团公司党政一号文和宜兴煤业公司党政一号文《关于加强2022年平安生产工作的打算》精神，特制定《宜兴煤业年平安绩效考核方法》2022

一、平安奋斗目标、杜绝瓦斯、煤尘、顶板、机电、运输、水害、火灾等重大责任事故

1、公司百万吨死亡率掌握在集团公司考核指标以内，力争为零，地面毁灭轻伤以及轻伤2以上事故、二级以上非伤亡事故；、隐患排查整改率达到3100%；、杜绝瓦斯超限事故，实现全年〃零〃报警目标；

4、平安质量标准化达到一级示范化矿井5

二、考核领导组组长郝先勇李春生常务副组长侯俊山副组长姜显瑞刘树强王德海石全吕建路孟宪友领导组下设考核办公室，办公室设在安监部主任葛文俊成员曹丑顺李海明王黑旦杨保平赵永杰亢伟

三、考核范围公司副科级以上中层管理人员

四、考核程序每月月底由安监部综合科汇总当月各类检查结果，依据检奖金数目等、执行中，如存在争议，由考核单位上报考核领导组进行裁决

4、平安绩效奖金由公司安监部考核办公室进行考核，平安经理审批，总经理批准后，劳5资、财务部门办理有关手续、奖金从平安嘉奖基金中列支，罚款纳入平安嘉奖基金6

八、本考核方法解释权归宜兴煤业公司

九、本考核方法从年月日起执行202211科队级领导平安业绩考核评分细则序号项目名称评分方法扣分考核得分一抓〃三违〃人次每月抓一般〃三违〃或习惯性〃三违〃不少于人次，严峻〃三违〃不少于人次，2021并填写在〃干部下井检查记录表〃上，缺次扣分；如在上级检查中因〃三违〃条数不够被罚110款，扣分；发觉〃三违〃不制止扣分/次1515二排查隐患以矿规定每月下井次数为基准，每次下井查隐患不少于条，并填写在〃干部下井153检查记录表〃上，少一条扣分；查出隐患未跟踪处理，扣分/条；如在上级检查中因所查隐55患条数不够被罚款，扣分10三质量标准化各专业标准化检查得分必需在公司规定分以上，每低一分扣该专业责10任人分，每超一分加分33四个人下井入井时间达不到要求扣分/次；入井比例达不到扣分；入井未填写〃1054335领导干部下井信息表〃，扣分，假如在上级检查中被查并罚款则扣分710五基层开展培训教育状况领导干部要仔细履行下基层包队制度，仔细填写下基层包10队卡，不填写的扣分/次，填写不仔细的扣分/次；乐观参加〃干部上讲台、培训到现场〃，53职校部门支配的课程要按时仔细给职工讲授，未按时讲授扣分/次，讲课不仔细扣分/次，53无备案扣分/次，未深化现场对职工培训的扣分/次，未填写培训记录卡的扣分/次555六带班盯岗按矿支配要求乐观下井带班盯岗，如有事必需履行调班手续，如无故不下井带班或10未履行调班手续则扣分；如在上级检查中被罚款，扣分510七交办任务矿长平安办公例会缺一次扣分；地面、井下平安大检查缺一次扣分；1522少参与一次大型平安活动扣分；未完成领导交办任务扣分，精彩完成交办任务加分253八日常平安考核10每月矿对队评价、手指口述检查结果排名前两名的该队组负责人加分/人，后两名的扣3分/人；班组建设考核中被评为优秀班组的三个队组负责人加分/人，、、类班组中最53A BC终一名的扣队组负责人分/人5科队级领导平安业绩考核评分细则

一、抓〃三违〃人次分）（20每月抓一般〃三违〃或习惯性三违〃不少于人次，严峻〃三违〃不少于人次，并21填写在“干部下井检查记录表〃上，缺次扣分；如在上级检查中因〃三违〃条数不够被罚110款，扣分；发觉三违〃不制止扣分/次1515

二、排查隐患分）（15以矿规定每月下井次数为基准，每次下井查隐患不少于条，并填写在〃干部下井检查3记录表〃上，少一条扣分；查出隐患未跟踪处理，扣分/条；如在上级检查中因所查隐患条55数不够被罚款，扣分10

三、质量标准化分）（10各专业标准化检查得分必需在公司规划分以上，每低分扣该专业责任人分，每超

0.53分加分，矿井低于规划分每低于分降全部人分

0.

520.53

四、个人下井分）（10入井时间达不到要求扣分/次；入井比例达不到扣分；入井未填写〃领导干54335部下井信息表〃，扣分，假如在上级检查中被查并罚款则扣分710

五、基层开展培训教育状况分）（10领导干部要仔细履行下基层包队制度，仔细填写下基层包队卡，不填写的扣分/次，填5写不仔细的扣分/次；乐观参加〃干部上讲台、培训到现场〃，职校部门支配的课程要按时仔3细给职工讲授，未按时讲授扣分/次，讲课不仔细扣分/次，未备课、无讲义扣分/次，未535深化现场对职工培训的扣分/次，未填写培训记录卡的扣分/次55绩效考核方案范文14一.目的为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提升工作绩效，发掘员工潜能，同

1.时实现员工与上级更好的沟通，创建一个有进展潜力和制造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现为了更准确的了解员工队伍的工作态度、共性、力量状况、工作绩效等基本状况，为

2.公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等供应信息依据二.适用范围绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司全部已转正的正式员工新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特别阶段员工的考评另行制定,不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据三.考评分类及考评内容（考评结构图见附表和附表）12依据考评岗位不同，分三类一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评,三者的考核范围和侧重点不同.一线员工绩效考评1（）一线员工包含营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关1系员、交易员等在卖场工作的一般员工；（）一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次2（）考评方法有百分考评汇总成果，顾客看法调查看法汇总，典型大事加减分，对工3作完成状况进行评定，民主评议、销售完成率、工作方案完成和工作目标达成评定等（）品德考评（占绩效考评总成果的）430%

①行为品行百分考核记录状况考评员工遵章守纪星级服务规范履行状况、顾客看10%法调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分满足加分，不满足减分11留意因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才有可比性

②工作态度迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班状况;每一次扣一分10%或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加分，任劳任怨听从1方案外工作支配一次加分1合作精神非曲直各项工作任务协作协作性尤其是临时性工作任务主动乐观担当加分，1无故推卸减分典型大事加减分，或定期进行民主评议

③精神面貌和心理素养员工日常I10%言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣扬、是否正确理解并宣扬公司政策考评员工是否喜爱公司，是否支持公司的各项政策方针关键大事加减分员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素养针对典型大事加减分，或定期进行民主评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏感而对乐观优良行为却感知不到留意品德考评分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考评本期考评原始数据依据各部门主管在记录员工日常表现时肯定要分清，不要重复奖惩⑸业绩考评占绩效考评总成果的70%1销售业绩40%平均销售任务完成率;换算成40分制2工作职责履行状况10%有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分不间断记录，每月评一次半年汇总一次并进行完全评定一次要多嘉奖，多加分，多给员工确定鼓舞员工不断力量提升工作质量和效率

③临时工作任务执行状况交给员工的临时性工作任务执行效果，由任务布置人负10%责评定，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次依据年下发的《关于04大型活动组织的规定和要求》对全部参加活动组织工作的人员进行表现记录@业务技能测试部门组织的各项较重要的考试和测试成果，换算成百分制平均分10%由部门出题、组织，人力资源部监督执行测试成果人力资源部备案注非营业员岗位工作职责履行状况占临时工作任务执行状况占业务技能测30%,20%,试成果占20%.机关职员考评2机关职员包含总办、财务、企划、人力四部门的主办级以下人员不含主办机关职12员半年考评一次，一年综合考评一次⑶考评方法有百分考评汇总成果，典型大事加减分，对工作完成状况进行评定，民主评议、工作方案制定及完成、工作目标确定及达成评定等品德考评占绩效考评成果的425%

①行为品行从百分考评记录考评员工遵章守纪5%从言语行为等典型大事考评员工职业素养

②工作态度迟到、早退、事假等考评员工出勤状况;每一次扣一分或每请事假一10%天扣一分为乐观完成工作，自觉主动加班加点，一次加分1合作精神各项工作任务尤其是临时性关键工作任务时的协作性和协作性，如主动乐观担当更多工作加分，无故推卸扣分典型大事加减分，或定期进行民主评议，扣分时要考虑员11工实际工作状况

③精神面貌和心理素养员工日常言行表现，如是否乐观主动为公司声誉作正面宣10%扬、是否正确恰当地宣扬公司政策考评员工是否喜爱公司，是否支持公司政策准时、自觉、主动为公司声誉、方针政策作正面宣扬加分，反之加语言不录使公司声誉爱损扣至112分员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素养考评方法针对典型大事加减分，或定期进行民主评议⑸业绩考评占绩效考评总成果的75%

①业务测试和专业学问测试针对专业技术人员或对专业学问要求比较高的岗位10%

②日常工作的自我管理状况如对员工每月每周的工作方案、目标制定状况、工作10%合理性支配状况等进行评定方案时间支配是否恰当，是否相宜，可操作性如何，详细工作支配效率如何？由上级主管进行评定，员工自身评定@临时性工作任务执行状况针对大型10%活动或工作方案中的任务安排，评定员工所负责的任务的完成状况每一次大型活动结束后对全部工作人员进行评定

④工作职责履行状况直接上级对员工定期进行评定，失职减分，担当职责外工作20%加分留意只扣分不加分现象，要多给员工确定鼓舞

⑤工作方案完成和目标达成状况25%每月直接上级对部门和员工的工作方案完成状况和目标的达成状况进行评定.管理人员绩效考评3管理人员主要是公司在岗的正式任命的‘主办级以上含主办管理人员1考评周期一年考评一次，每个月汇总各项评定成果2考评方法百分考评汇总成果、典型大事加减分、部门工作方案制定和总结评定、对3部门工作方案完成和目标达成状况，下属员工表现和总体考评成果、每年一次的民主评议或两票制考核等品德考评占绩效考评总成果的430%

①言行品行从百分考评记录考评管理人员遵章守纪和自我约束力量10%从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教育等典型大事考评管理人员是否支持和正确宣贯公司制度政策，能否正确教育、引导员工行为

②职业素养年度评议一次，上级评、下级评、同级评等行政部办公室平衡、谨10%慎、牢靠、虚心、守时、亲切、宽容；人事部公正、高尚、慎重、诚恳、敏锐、亲切、善劝等；销售经营部主动、热忱、敏捷、敏锐等；市场企划部机警、远见、信念、英勇、进取、创新、应变等；财务部仔细、细致、严谨、才智、开源、条理等；企管部敏捷、热忱、爱心、温善、急躁、节俭、善劝等

③工作态度迟到、早退、事假等考评员工出勤状况;每一次扣一分或每请事假一天5%扣一分关键时刻能组织员工加班加点完成任务加分，关键时刻斤斤计较耽搁工作进展扣11分部门间、同事间工作协调协作状况考评管理人员的工作协作性和责任感典型大事加减分，或定期进行民主评议

④精神面貌管理者日常言行表现，如是否乐观主动为公司声誉作正面宣扬、是否5%乐观正确地宣贯公司各项方针政策是否自觉地向员工传达一种乐观的精神状态日常工作状态，对待同事和下属的态度、特别时期的表现等考评管理人员的精神状态和心理素养考评方法针对典型大事加减分，或定期进行民主评议业绩考评占绩效考评总成果的570%1部门工作支配与安排10%考评管理人员的工作统筹支配力量，由企管部评准时性，由总区域高层领导评定方案和目标的质量，部门主管自评，下属评定其工作安排的合理性和科学性）2部门工作职责的履行状况和部门工作绩效的改善状况（20%）考评管理人员对本部门工作职责的把握、管理力量和对部门工作的改善力量（上级领导评、其他部门评、管理人员自评）

③部门各项工作方案完成和目标达成状况（）考评管理人员领导下属对工作对公司20%的总体贡献价值（企管部依据监督状况进行评定，公司大例会进对各部的方案完成状况进行评定）4部门临时工作任务的完成状况（5%）考评管理人员在领导下属员工完成临时大型活动或任务的执行状况（每一次大型活动结束由活动总负责人评定，高层领导对总负责人评定，同时进行典型大事记录）5下属员工工作表现和考评成果（5%）考评管理人员教育、指导、管理下属员工的力量（从部门违纪状况和下属员工总体考评成果考评）

⑥各项财务指标考核（）经营部门销售10%指标、利润指标和成本节省等，职能部室的成本掌握和利用指标等，此项由财务部结合当期的实际状况，考虑外部因素后综合评定

⑦各项综合力量评定由直接上级对管理人员的分析决策力量、管理领导力量、组织协调力量、沟通表达力量等进行综合评定（此项评议在年底管理人员述职时进行评定，作为平常汇总分项成果的补充）8二票制考核按公司二票制考核规定执行，即每年对全部管理人员进行一次员工和领导投票考核，员工投票达支持率和赞成率即通过第一票，通过第一票后进行其次票上级60%领导投票以上支持和赞成率即通过，两票全通过后公司将下任命书50%注最终两项不作考评内容，只作管理人员述职二票制考核的参考成果四.绩效考评详细执行步骤每个月企管部供应员工百分考评状况，人力资源部对各人的百分考核进行分类、统计

1.记录；人力资源部同时对员工病事假状况进行统计，定期进行换算成百分制;日常工作中，

2.

3.每个部门主管，负责对本部门员工工作行为表现、典型大事进行记录，并按规定进行加减分，部门主管和员工对工作方案实施和目标达成状况进行评定企管部负责收集资料信息上交人力部每半年人力资源部进行收集汇总百分考评、出勤状况、各部门三个月的记录和评定表，

4.每年七月初组织半年度的综合考评，作为日常考评记录成果的补充，占绩效考评总成果的一小部分比例每年七月份人力资源部将各项成果按比例划分，实行科学的折合方法，把员工的各项

5.成果换算成可比较的百分制成果，并按肯定的比例划分出优秀、不错、中、差每年七月底，人力资源部把员工半年度的绩效考评成果汇总上报，同时把各人成果反

6.馈到部门和员工，要求各部门对员工进行绩效改善的面谈并明确提出改善方案上报人力部（作为下半年考评的依据），注绩效改善面谈期间同时也是考核申诉期间，详细按考核申诉规定执行每年八月初，人力资源部针对半年度的绩效考评综合成果，明确提出奖惩、薪级调整、

7.岗位调动、人才储备、培训进展教育等各项结果处理建议方案报总经理审批批准后详细实施每年底进行一次管理人员的二票制考核，同时进行全面的综合的民主评议作为管理

8.人员日常考评记录的补充，占管理人员绩效考评总成果的一小部分比例每年底员工考评如半年度考评，再加上上半年绩效考评成果，综合后为员工全年的员

9.工绩效考评成果下一年的第一个月中旬完成年度考评，下旬完成成果汇总和信息反馈，其次个月明

10.确提出奖惩、薪级调整、岗位调动、培训进展教育、人力储备等各项结果处理措施建议方案，批准后执行五.绩效管理工作中各部门或管理人员的责任划分

（一）人力资源部是绩效管理实施监督和结果利用的部门，对考核制度、考核技术的科学性、有用性负责，为提升管理队伍的绩效管理力量负责在绩效管理的整个过程中，人力资源部详细担负如下职责明确提出公司统一要求的人事考核实施方案和方案；宣扬公司的绩效管理制度和方案，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策；为评估者供应绩效考评方法和技巧的培训与指导；收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成果提成信息反馈和改善建议组织实施职能部室的绩效考评，组织进行每年一次的二票制考核和年度的民主评议;监督各部门的绩效管理按方案和规定要求落实执行；针对考考核结果明确提出奖惩、晋升、降级、岗位调动、培训等结果处理建议，并依据领导批示进行执行；收集考评评估看法，进行绩效管理评估和诊断，不断改善提升管理人员的绩效管理水平；整理各各种考评资料并进行归档、备案、保存（-）绩效管理的直接责任人是一线经理，即各部门的主管或经理由于对每一个一般员工的绩效管理和考评，是由部门主管或经理直接执行的在绩效管理的整个过程中，各部门的主管或经理主要担负如下职责设立本部门工作方案和目标，并指导下属作好各岗位的工作实施方案和达成目标的标准要求；对下属的品德导向和绩效改善进行持续的沟通、指导和监督；按要求定期对自身和员工的工作表现和方案目标达成状况进行记录和评定，并定期上交人力资源部；为下属员工供应绩效考评结果反馈，并关心下属制定改善和提升实施方案帮助人力部门宣扬绩效管理思想、制度及相关要求，同时客观准时地反映本部门对绩效考评等各方面的看法和建议

（三）企管部按期向人力资源部供应百分考评、员工出勤状况记录、各部门工作方案或总结上交状况、各部工作方案完成状况、公司大例会进对各部工作方案完成状况的评定数据表等资料信息六.绩效考评审诉制度员工假如对绩效管理和绩效考评工作有重大疑义，可以在拿到绩效反馈信息表的天之15内，向企管部或人力资源部明确提出申诉企管部或人力资源部接到投诉后，双方合作共同对申诉大事进行处理对申诉的处理程序如下调查事实与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、同事、直接

1.上级、部门总经理或主管副总经理和相关人员的看法和建议，了解事情的经过和缘由，以使能对申诉的事实进行精确认定协调沟通在了解状况、把握事实的基础上，推动申诉双方当事人的沟通和理解，与

2.申诉双方当事人探讨协商解决的途径明确提出处理看法在综合各方面的看法的状况下，对申诉所涉及事实进行认定，

3.确认在绩效管理中有是否存在的违反公司规定的行为，对申诉明确提出处理建议落实处理看法将事实认定结果和申诉处理看法反馈给申诉双方当事人和所在部门总

4.经理、并监督落实七.绩效管理和绩效考评应当达到的效果辨认出杰出的品德和杰出的绩效，辨认出较差的品德和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出；了解组织中每个人的品德和绩效水平并供应建设性的反馈，让员工清晰公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？关心管理者们加强下属人员已有的正确行为,推动上级和下属员工的有效持续的沟通,提升管理绩效；了解员工培训和教育的需要，为公司的培训进展方案供应依据公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等供应准确有用的依据；加强各部门和各员工的工作方案和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于推动公司整体绩效的提升，有利于推动公司总体目标的实现绩效考评结果处理A.考评成果汇总后对一线员工、机关职员、管理人员分别进行正态分布和排序前优

1.5%秀，不错，尚可，差，最终较差20%30%20%5%前优秀的员工作为加薪或晋升的对象，前的员工将赐予一次性的荣誉和物质

2.5%10%嘉奖最终的作为降级的对象5%前作为进入人才储备库，人力资源部将协作部门主管为此部分员工作职业进展规

3.10%划和指导，同时作为公司重要岗位提拔首要考虑对象后作为重点培训教育和改善的对象，人力资源部将协作部门主管为此部分员工供

4.25%应教育、培训、工作绩效改善等相关的指导对于不按规定和要求协作工作，违反规定供应虚假资料信息，及其他不良行为的，将

5.根据百分考核制度的相关规定奖惩其他处理政策和措施有等进一步补充和健全

6.

九、附则（待定）

十、各种附表（待定）品德考评所用各种量表《百分考评汇总统计表》遵章守纪分数（人力部用，见附表）L3,《员工病事假等状况统计表》出勤分数（人力资源部用）2•《顾客看法统计表》考评员工星级服务规范把握和利用状况（满足加分，不满足加31分，顾客表扬加分，顾客投诉扣分）

111.《典型大事记录表》考评员工在关键工作（如大型活动或任务）中的言行品行、工作态4度、精神面貌;（部门主管用）.《民主评议表》考评期未用，对员工综合工作表现、力量素养、人际关系等进行考评;5（上级用、同事用、员工自评用）.《职业素养评议表》考评管理人员职业素养；6业绩考评所用量表《业务测试和专业学问测试成果统计表》考评员工的专业学问把握状况；L.《销售完成率统计表》考评期内的平均完成率折合成百分制（见附表）73,《个人工作方案和总结评定表》评定工作方案和总结是否相宜、客观;（部门主管评下8属员工用，如附表）

4.《临时性工作任务执行评定表》评定全部参加员工的任务完成状况；

9.《日常工作职责履行记录表》考评员工岗位职责履行状况，优质保量完成本职工作，10因个人缘由失职扣分《部门工作方案和总结、目标评定表》考评管理人员工作方案和组织执行力量；11《民主评议表》考评管理人员综合管理、组织、协调力量乂上级评议、下级评议、同12级评议）其他量表.《绩效考评反馈信息表》绩效考评结束，人力资源部结合各项成果给各部门和各员工1供应具体的考评结果反馈表.《绩效改善面谈记录表》绩效考评结束，人力资源部结合员工总体考评成果，为了进2一步改善员工绩效，要求各部主管或经理与要下属进行绩效改善面谈，并作好记录，面谈后管理人员与员工达成共同的方案和目标.《绩效考评论断评估表》绩效考评信息反馈后，人力资源部将针对每次的绩效考评收3集员工看法和建议，对绩效考评工作作出诊断和评估，以更好的改善后期的绩效管理工作说明以上所列各种表格均是此绩效考评方案暂定所用表格，因时间紧迫，附表中只做了简

1.洁适用的几个表格其他表格会在以后抓紧时间做出，敬请谅解本人将根据时代光华管理学院魏志勇教授所传导的要求列出各种考核内容标准，考核

2.量表中列出的考核项目和标准将尽量突出以下特点绩效考核方案范文15为了提高管理人员的责任心和工作效率，结合公司的实际状况制定绩效考核方案如下:

一、考核原则公开、公正、公正、简捷、实事求是；

二、考核对象中层以上管理人员和专业技术人员

三、考核依据本月工作方案、岗位职责、工作标准和领导支配的重点工作

四、考核权重考核实行百分制考核实行直接主管和上一级主管的两级考核，即每月的考核评分是直接主管考核评分占上一级主管（即公司分管领导）占的考核评分人力资源部做好考70%,30%核的组织实施及汇总

五、考核流程被考核人于每月日前将本月工作小结、工作业绩、存在问题交至直接主管，直接主管30于日前完成对被考核人评价和评分后交至上一级主管领导，上一级主管领导在日前完成评25分后交人力资源部，由人力资源部于日前完成汇总后书面上报总经理6

六、考核比例集团公司总经理、副总经理当月绩效工资占工资总额的依据每月考核结果在工资中40%,兑现；各分公司总经理当月绩效工资占工资总额的依据每月考核结果在工资中兑现；考核30%,在分（包括本数）以上绩效工资为全额工资；分以下每削减分按月绩效工资的相应百95951分比计算，得出分值对应的金额

七、年度考核集团公司总经理、副总经理、各分公司总经理（包括项目总经理）、各部门部长每月工资总额的参加年度考核，完成年度目标责任制中的.各项指标全额发放，详细考核实施细则10%依据年度目标责任制中的指标制定

八、考核反馈.结果反馈3人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并争论绩效改进的方式和途径

四、绩效结果运用

（一）绩效面谈考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并依据被考评者有待改进的、地方，提出改进、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标

（二）绩效结果运用薪酬调整L技术研发人员工资与绩效考核结果直接挂钩，详细有以下标准

①年度绩效考核得分在分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级95的上限

②年度绩效考核得分在分到分（含）的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职8095位薪资等级的上限

③年度绩效考核得分在分到分（含）的，薪资等级不变；6080

④年度绩效考核得分在分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的60下限.培训2I年度绩效考核得分在分（含）以上的员工，有资格享受公司支配的提升培训年度绩80效考核得分在分（含）以上的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参与年度绩70效考核得分在分（含）以下的员工，必需参与由公司支配的适职培训60

五、绩效申诉（-）申诉受理被考核人如对考核结果不清晰或者持有异议，可以实行书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申诉

（二）提交申诉员工以书面形式提交申诉书申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由

（三）申诉受理人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理受理的申诉大事，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通不能协调的，上报公司人力资源部进行协调

（四）申诉处理答复人力资源部应在接到申诉申请书的个工作日内明确答复申诉人10绩效考核方案范文2目的

1.

0、加强上下级员工之间的有效沟通，达成管理创新与改善

1、客观评价员工工作绩效，关心员工了解工作要求，找出差距，促进工作绩效持续提高2激发员工的乐观性、主动性和制造性，提高员工基本素养和工作效率、通过规范化的考核，客观公正评价员工工作绩效，为薪资发放、评优、异动晋升、员3工职业规划等供应依据提高员工对企业管理制度的满足度适用范围本管理方法适用于各车间全体操作员工考核原则

2.

03.

0、考核结果由考核人准时反馈到被考核人对存在的问题考核人要和被考核人进行谈话，1指出问题，说明缘由，以便改进工作、每月的考核结果由人力资源部予以公布并存入人事管理的考核档案中，要作为年度考2核、任用和晋升、培训或辞退的主要依据、客观原则全部评估者要做到以事实为依据，尽可能用量化指标来衡量被考核者的1工作成果及进步状况对被考核者的评价应有客观依据、公正原则评估者以提高下属的工作绩效和工作力量为最终目标，应做到客观、公2正，不应当以个人好恶、凭主观感觉来考核、沟通原则在考核过程中，评估者和被考核者要开诚布公地进行沟通与沟通，评估3结果应准时地反馈给被考核者工作职责

4.

0、生产技术质量部负责组织制定绩效考核方案，组织推动、监督车间绩效考核工作

1、办公室帮助制定、优化绩效考核方案，开展相关培训及宣贯工作，监督考核过程2的规范性和合法性，对考核结果进行审核和备案、车间负责本车间的绩效考核工作，并持续提高本车间和操作人员之工作绩效

3、工段负责对部属进行仔细评估，提升绩效及团队士气

4、被考核者以负责的态度，仔细进行自我评估，提升自身工作力量及绩效5人员分类及考核权限

5.

0、为区分考核的侧重点不同，将考核人员分为、两大类，如下表所示（见附表1A B、考核权限的安排如下表所示（见附表2考核内容

6.

0、绩效考核详细内容说明1

①、工作业绩考核硬指标指有明确的数字达成的指标，通过设定计算公式及评分标精确定硬xx指标的考核方法软指标指没有明确的数字达成或目前不具备量化条件、量化成本较高的指标软XX指标应明确工作要求，制定详细的、易于量化的评分标准

②、工作态度考核工作态度统一考核六个指标，指标分别为纪律性、责任心、乐观性、沟通与协作、敬业精神、团队合作意识）各部门依据部门管理需要，对此六个指标明确考核要求，考核前应明确告之员工考a核时，直接上级依据下属的日常行为表现、关键大事进行考核评分）工作态度每月进行考核，年度考核时取用本年度内月度工作态度考核得分的平均值，b不再另行考核

③、工作技能考核工作技能统一考核五个指标，指标分别为专业学问、专业阅历、工作管理力量、问题解决力量、团队管理力量）有下属的人员考核以上五个指标，无下属的人员不考核〃团队管理力量〃a）直接上级参照职位说明书，结合岗位详细要求确定考核要求（如工作管理力量可b包括学习力量、项目管理力量、组织力量等），依据下属的日常行为表现、关键大事进行考核评分）二级、三级人员仅在年度进行考核；四级、五级人员每月进行考核，年度考核时取c本年度内月度工作技能考核得分的平均值

④、奖惩）月度考核时，员工当期的奖惩归入相关的考核指标进行考核a）员工本年度与工作相关的奖惩状况作为年度考核的奖惩加减分，以审批生效的《奖惩b提拟表》为准，通报表扬分/次，嘉奖分/次；书面警告分/次，记过及以上分/次

5105106.、考核内容绩效安排（见附表2

①、各指标制定标准稍微违规分/次；一般性违规分/次；较严峻违规或口头警告12分/次；严峻违规或书面警告分/次；情节特殊严峻的本项得分34-60

②、〃贡献〃为得分制，制定标准无贡献为分；有价值的改善建议得分/次;价xx1值相当于元以上的贡献得分/次；价值相当于元以上的贡献得分/次；价值1000250003・5相当于万元以上的贡献得分以上，得分不超过本项总分值

③、如员工当月获记过处分者，16当月考核得分不得高于分；获记大过处分者，当月考核得分不得高于分8060第九条考核流程、月度考核流程1

①、每月日前，员工对上月工作进行自评类员工除外），提交上月考核表，有需1（A要时向直接上级提交工作成果、报表或报告；同时，如当月考核指标需要调整，一并提交当月考核表，列明调整建议

②、每月日前，直接上级对下属员工上月绩效进行评价及考核评分，填写全部下属的3上月考核表及《绩效考核结果汇总表》，并逐级上报；同时，与下属确定当月考核表内容

③、每月日前，部门指定专人汇总本部门考核结果，汇总成部门的《绩效考核结果汇5总表》，经部门负责人签批后，将《绩效考核结果汇总表》电子版及手签版原件提交人力资源及行政部

④、每月日前，直接上级向员工反馈上月考核结果，如员工考核等级为一般或较差，10则需要进行绩效面谈，关心下属制定绩效改进方案；同时，双方签名确认上月考核结果，原件由上级或由部门支配专人保管、年度考核流程（管理人员）2

①、每年月日前，员工在年度考核表中对上一年年度指标达成状况进行总结，对主15要工作业绩与不足进行回顾，将工作业绩、工作态度、工作技能月度考核得分填入年度考核表后，提交上级，有需要时需向直接上级提交工作成果、报表或报告同时，如当年年度考核指标需要调整，一并提交当年考核表，列明调整建议

②、每年月日前，直接上级对下属员工进行评价及考核评分，审核员工工作业绩、18工作态度，工作技能月度考核得分，将当年奖惩状况列入，得出年度考核结果，填写全部下属的上一年年度考核表及年度《绩效考核结果汇总表》，并逐级上报

③、每年月日前，部门指定专人接收并审核《员工绩效考核表（年度）》，审核无112误后汇总成部门年度《绩效考核结果汇总表》，经部门负责人签批后，将《绩效考核结果汇总表》电子版及手签版原件提交人力资源及行政部

④、每年月日前，直接上级应向下属反馈年度考核结果，与下属进行绩效面谈，关115心下属制定工作改进方案及力量提升方案，同时，双方在考核表上签名确认

⑤、每年月日前，各部门指定专人收齐上一年《员工绩效考核表（年度）》原件，120交人力资源及行政部人力资源及行政部审核无误后，存入员工档案第十条考核结果等级分布（见附表）4第十一条员工参与考核说明、全部在岗且出勤的各级员工均应参与考核，包括新入职员工

1、考核周期内未出勤的不参与当期考核

2、考核周期内发生职位调整的由原职位直接上级提前考核，评出考核得分交员工新职3位直接上级，在正常考核时，新职位直接上级参照原职位直接上级评估看法，对员工进行考核考核周期结束后发生职位调整的由原职位直接上级负责考核职位调整日期以相关表单注明的生效日期为准、考核周期内离职的员工应提前至离职前完成考核，并出具考核结果第十二条绩效4考核结果与绩效奖金、工资调整、年度花红、异动晋升亲密挂钩，试行期间的绩效考核结果临时不进行直接挂钩，正式实行后的详细应用详见最新发布的《员工绩效考核管理制度》及相关内联单，届时员工惩处不再直接扣除年度花红第十三条绩效考核申诉、员工对绩效考核结果有异议，首先向直接上级提出，若不能达成共识，可向直接上1级的上级或部门负责人提出，若员工对部门内部的处理看法仍有异议的，可向考核审查小组提出申诉申诉应在接到考核结果的三个工作日内填写《绩效考核申诉表》，并连同相关资料一起交至考核审查小组，过期申诉不予受理、考核审查小组由以下人员组成厂长、人力资源及行政部经理、评估者所在部门负2责人，评估者上司等、在员工申诉期间，暂以上级看法为准统计考核结果，待申诉完成后，依据申诉结果3调整考核结果如需调整考核结果，部门重新填写《绩效考核结果汇总表》，经审批后，提交人力资源及行政部、审查小组的裁决为最终结论，一经生效，不再更改4第十四条本方案依据公司《员工手册》及《员工绩效考核管理制度》，制定、解释和修订，由各部门会签，报厂长批准后公布实施本方案解释权归属人力资源及行政部，未尽事宜或有冲突之处以公司相关制度为准绩效考核方案范文3

一、考核目的、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核

1、作为确定绩效工资的依据

2、作为潜能开发和教育培训依据

3、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通4

二、考核原则、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同

1、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透2亮、人人公平、一视同仁、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、牢靠的和公正的，不能掺入考评人个人3好恶、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚意理解，并允许其申诉或解释4

三、考核资料及方式、工作任务考核（按月）

1、综合潜力考核（由考评小组每季度进行一次）

2、考勤及奖惩状况（由行政部根据《公司内部管理条例》执行考核）3

四、考核人与考核指标、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价

1、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结

2、考核指标，员工当月工作方案、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩方法3

五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告知被评人，鼓舞其发扬优点、改正缺点、再创佳绩

六、员工绩效考核说明

（一）填写程序、每月日前，员工编写当月工作方案，经部门直接上级审核后报行政部；

12、工作绩效考核表每月日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后228于次月日前交至行政部；

2、工作方案编写分日常工作类项、阶段工作类项及其它类等，其它类属领导临时355交办的工作任务；、工作方案完成状况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人依据实4际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；、工作方案未进行、进行中（阶段性工作）项请在方案完成状况栏内文字说明缘由5

（二）计分说明、工作绩效考核表总分分，日常工作类项每项分占分，阶段工作类项每19058405项分占分，其它类每项附加分分，看法与推举如被公司接受，附加分分;其中个人1050810评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是、、（个30%30%40%人评分突破分者，个人评分无效，按直接上级评分减计算;职能部门评分从两方面考评9010成本意识、职业规范分别由财务部和行政部考评）、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一2份《员工互评表》，详细时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是、、30%30%40%o、工作绩效考核季度得分为个月的平均分，占季度绩效考核得分的综合绩效考3360%;核得分占季度绩效考核得分的季度最终绩效考核得分即为两者之和40%,、评分标准优分以上，良分，合格分，一般分，不合格（）48584-8079-7574-6564#分以下

（三）季度绩效工资资料季度绩效工资二绩效考核奖+绩效季度奖（）绩效考核奖由三部分组成

1、员工季度预留岗位工资的考核风险金；a10%、员工的第个月月工资的四分之一；b

13、公司拿出该岗位的年岗位工资的四分之一作为激励c10%员工季度考核为优秀的,发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发项和项;考a b核不合格者无季度绩效考核奖金（）绩效季度奖金是总经理依据员工在公司的整体表现，参考员工的考核状况在季度末2以红包形式发放

（四）增减分类别、考勤计分当月事假天扣分，以此类推季度内事假累计天扣绩效工资累11231%,计天扣绩效工资53%;、培训计分参与培训一次加分，缺勤一次扣分，以此类推季度内缺勤培训累212计次扣绩效工资累计次扣绩效工资21%,43%;、没有按期编写当月工作方案和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣分，以此类推

31、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩4效工资以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资以此类2%,4%,推、奖惩计分5季度内嘉奖一次加绩效工资、记功一次加绩效工资、记大功一次加绩效工资12%4%6%;季度内警告一次减绩效工资、记过一次减绩效工资、记大过一次减绩效工资22%4%6%o绩效考核方案范文4不管是询问顾问给医院做绩效询问项目，还是医院绩效办有关人员规划医院绩效考核体系，在完成医院绩效考核方案初步设计后，听取了医院有关各方的看法，则需要对绩效考核方法进一步优化医院绩效考核方案的持续优化一般主要从以下三个方面着手

一、指标目标值在对医院绩效考核初步方案进行评估时，我们常常发觉，某些科室考核的分数远远脱离了正常的区间，时常超过分，或低于分这时，首先要做的第一件是，核实考核指标13070实际数据的真实性和精确性只有在实际数据真实、精确的基础上，再做进一步的优化才是有意义的对于考核分数高分的状况，往往可能是指标目标值设置消失了问题，需要进行调整在医院、科室业务进展迅猛的阶段，参考历史值设定的目标值，与实际值相比往往都偏低，需要在对医院、科室业务进展猜测的基础上，来重新调整目标值对于考核分数低分的状况，需要推断周期上是否属于个别月份，还是在较长的一段时间内都是这种状况？假如属于个别月份，则可不进行调整指标目标值假如属于较长时间的状况，需要分析科室业务萎缩的缘由，是外部因素造成的，如疾病谱的变化，还是内部缘由造成的，如管理不善造成患者流失的经过缜密的分析后，推断可是科室业务萎缩是外部缘由造成的，可适当调整目标值；推断是科室业务萎缩内部缘由造成的，可维持原指标目标不变

二、指标权重在对医院绩效考核初步方案进行评估时，有时候会发觉，科室绩效考核分数的大幅偏离，是由于个别指标的考核分数消失特别造成的个别指标的考核分数消失特别的缘由，排解指标目标值设置的合理性之后，很可能是由于指标权重设置不合理引起的指标权重的设计一般是依据医院关注意点，根据阅历或实行指标对比法、层次分析法等方法来实施的假如指标权重的设计结果在指标间不均衡，很简单造成单个指标对整体指标考核结果影响较大的状况在管理实践中，对于数据比较稳定、牢靠的指标，通常可以赐予较高的权重；对于数据波动比较大、不太牢靠的,指标，通常可以赐予较低的权重

三、绩效工资基数推断医院绩效考核方案科学性、合理性、具备可操作性的一个重要依据是医院、科室、员工的绩效工资发放额度是否符合医院管理层、职工的预期绩效工资发放额度常见的计算模式都是绩效工资发放基数乘以百分制绩效考核分数分假如绩效考核分数能够精确、客/100观反映医院、科室、员工的业绩，那么调整绩效工资基数确定是势在必行了假如医院、科室、员工的绩效工资基数核算以医师费模式为主，那就需要对医师费提取费率进行重新测算了假如医院科室、员工的绩效工资基数核算以岗位价值为主，那就需要对岗位价值的要素重新端详，必要时组织专家再次进行岗位价值评估医院绩效考核方案在上述三个方面完成优化后，其科学性、合理性、可操作性将大大提高，完全可以在医院大胆推行绩效考核方案范文5

一、考核目的、作为晋级、解雇和调整岗位依据;着重在力量、力量发挥和工作表现上进行考核

1、作为确定绩效工资的依据

2、作为潜能开发和教育培训依据

3、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通4

二、考核原则、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同

1、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必需公开、透2亮、人人公平、一视同仁、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、牢靠的和公正的，不能掺入考评人个人3好恶、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚意接受，并允许其申诉或解释4

三、考核内容及方式、工作任务考核（按月）

1、综合力量考核（由考评小组每季度进行一次）

2、考勤及奖惩状况（由行政部根据《公司内部管理条例》执行考核）3

四、考核人与考核指标、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价

1、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结

2、考核指标，员工当月工作方案、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩方法3

五、考核结果的、反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告知被评人，鼓舞其发扬优点、改正缺点、再创佳绩

六、员工绩效考核说明

（一）填写程序、每月1日前，员工编写当月工作方案，经部门直接上级审核后报行政部；

2、工作绩效考核表每月2日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月日前交至行政282部；、工作方案编写分日常工作类3项、阶段工作类项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；

55、工作方案完成状况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人依据4实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；、工作方案未进行、进行中（阶段性工作）项请在方案完成状况栏内文字说明缘由5

（二）计分说明、工作绩效考核表总分1分，日常工作类项每项分占分，阶段工作类项每项分占分，其它类90584051050每项附加分分，看法与建议如被公司接受，附加分分；其中个人评分、职能部门评分、810直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是、、（个人评分突破分者，个30%30%40%o90人评分无效，按直接上级评分减计算；职能部门评分从两方面考评成本意识、职业规范10分别由财务部和行政部考评）、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一2份《员工互评表》，详细时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是、、30%30%40%o、工作绩效考核季度得分为3。