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这个面试提问技巧,必看!8HR这个面试提问技巧,必看!「篇一」8HR问题一“你有什么业余爱好?”面试官提问目的考核求职的性格、三观、心态、思维的深度等通常专业的面试官为了获得深层次的答案会进一步提出问题,比如,求职者说喜欢看书,HR可能继续问“看哪一类书(千万不要说火隐忍者或者海贼王),最喜欣赏哪一位作家这个作家的哪一本书你印象最深刻这本书对你最大的帮助是什么你能用3分钟把这本书推荐给我吗?”通常能够完整回答的求职者可谓凤毛麟角求职者可以这样做
1、面试准备;
2、切忌说自己没有业余爱好;
3、切忌说低趣味的不入流的爱好问题二“谈谈你的优缺点”HR的目的是了解应聘者是否进行过自我反思、自我剖析、甚至自我总结每个人的精力是有限的,当一个人能正视自己的优缺点,对工作帮助将会非常大尤其是善于扬长避短的人,不断的挖掘自己的优势,正视自己的不足,在工作中提升,不仅自己能成长,也能帮助公司进步求职者
1、针对岗位要求,展开一两项优点,用实例证明;
2、绝对不要说自己无缺点人无完人,任何人都有缺点
3、对缺点的阐述一条足矣,同时坚决不要提关系岗位要求的缺点
4、简单分析自我缺点,强调你会极力克服问题三“介绍你一次最失败的一次经历”确认式提问表达出主考官对应试者提供的信息的关心和理解,目的在于鼓励应试者继续与之进行交流比如,“我明白了,这很有趣”之类的话对于这类问题应试者可以不直接作出反应,按原来的话题继续往下讲技巧11:投射式提问投射式提问式让应试者在特定条件下对各种模糊情况作出的反应这种方式又可以分两种一是图片描述式,对面试者展示各种图片,然后让应试者说出他们个人的反应由于这些图片形象朦胧,主体模糊,应试者对图片的感受、想象和反应各有差异,任何描绘都可能,这样可以从应试者的描述中,分析出人格特性二是句子完成式完成式是指呈现给应试者仅有句首而没有句尾的句子,让应试者按照自己的感觉、思维来完成整个句子例如我们希望我不相信我最难容忍的是对于陌生人,我通常的态度是由于应试者的心理素质各有差异,因此完成的句子也彼此不同,通过对应试者所完成的句子进行分析,可以了解到应试者的一些心理特征技巧12案例分析式提问这种提问方式是给应试者提供一个案例,要求有应试者对案例进行分析判断,进而测定应试者的思考、分析和解决问题的能力等等下面是一个例子年轻的吉内斯很得意,他终于如愿以偿,被任命为公司的代理总经理,弥补了因出国考察而空缺的总经理职位虽然前面加了的代理二字,但毕竟董事会给自己提供了一个升迁的机会,在这个人才济济的公司里,自己算是幸运的了可是当了代理总经理没几天,吉内斯就遇到了一件头疼的事情事情还得从头说起,为了鼓励销售人员提高销售额,公司决定采用高奖励制度,其中规定一年销售任务超过3000000元的人,一律获得超额奖,其奖金额为超过部分的百分之七,这一规定从来没有人打破可是这一次,汤姆却完成了320万元的销售任务对此,总经理有些后悔,便决定暂时不兑现奖金,提出如果明年的汤姆又超额完成任务才能兑现汤姆知道以后很气愤,他的情绪也深深影响了其他员工,公司变得士气低落令吉内斯为难的是,自己如果给汤姆兑现奖金,那么过一段时间总经理回来,自己无法交待如果不兑现,自己也很难管理这一公司终于,吉内斯想出了处理的办法,决定开一个表彰会,对汤姆发放奖章,表彰他的成就,同时设立了一个销售部经理助理职位让汤姆担任吉内斯非常得意,他认为员工对晋升的欲望会超过对奖金的欲望,因此汤姆一定会非常满意没想到表彰会后,汤姆冲到总经理办公室,向吉内斯喊到“你少来这一套,我根本看不上那个徒有虚名的销售经理助理,我要你按制度办事,兑现属于我的14000元钱”这个面试提问技巧,必看!「篇三」8HR这8个面试提问技巧,HR必看!HR面试选人的时候,都要对候选人提出一些问题,才能了解该候选人是否满足公司的要求HR想在面试过程中提高人才甄选成功率,问对问题就显得尤为关键,下面,毕老师来给大家分享8个面试提问技巧
1、反问HR可以通过反问冷静地控制谈话,不管候选人如何健谈比如,候选人开始畅谈各种各样经验的时候,可以用反问来打断他,进入另一个话题
2、半正确反问通过这种提问方式可以筛选出唯唯是诺、不符合条件的候选人,不肯提供信息的人,以及有能力但不肯开口讲的人这种提问方式是作出部分正确的陈述,询问候选人意见如何比如,“我一直认为顾客服务只能在付清帐单后才提供,你觉得对吗?”这个半正确反问的例子能吸引人回答
3、引导式提问引导式谈话过程中,一方如果问的是特定的问题,另一方只能做特定的回答HR问一句,候选人答一句这类问题多用于征询候选人的需要较为肯定的回答比如,HR说“我们是一家发展迅速的公司,压力比较大,经常要赶最后限期和满足不断增加的顾客需求”接着问,“你会如何缓解压力呢?”候选人知道要把握住机会,他必须以某种方式回答,然后就会这样做这种问题适用于候选人在某个领域已有成绩的‘时候注意,引导式提问不应在面试初期使用或混杂在一些复杂的半正确反问中
4、分层提问好的问题如果没表达好就会失去穿透力,给人不完整或误导信息,而分层提问可以探出完整及多层面的答案比如,候选人叙述完之前做过的项目后,HR可以问“你从那次项目中有哪些收获?”这样HR就会有更多时间去判断和观察候选人的能力
5、封闭式提问这种提问方式可以得到具体的回答,这类问题一般是比较简单、常规,涉及范围较小的对于过往工作经历的提问通常会采用这种方式,比如,以前的工作职位、个人成就、个人收入、工作满意度以及调动原因等
6、开放式提问这种问题候选人不能直接回答“是或“否”,而要进行进一步的解释比如,“你怎样做到在压力下工作?”这是个开放式提问,这就要求候选人详细回答这种方式比封闭式提问好一点,可以保证让候选人开口而HR在一旁聆听这类问题通常这样提问“我想知道”,“你可以说说吗?”
7、负面协调提问面试的过程中,HR有可能会对在某个领域做得很好的某位候选人感兴趣,相信他在其他领域也一样能做好然而,很多时候并非如此,当候选人头上出现光环,天使的歌声代替了办公室打字机噪音的时候,HR就要控制住自己,找找候选人的弱点了当HR发现自己被过分打动的时候,可以提问“你很让人钦佩你是否曾有事情做得不够好的时候?”或者直接问“你能否简单举个例子说说你不那么自豪的方面呢?”
8、负面确认在寻求和发现负面因素的时候,你可能为自己仍保持客观而高兴,并继续进行面试,又或者你得到的答案很糟糕,足以成为负面确认的依据如果进行得好,可以帮你避免聘用不合适的候选人另外,你可能发现候选人所说的负面情况是小问题,不足为忧面试的过程中,高质量的提问可以让HR了解更多有用的信息,也可以让候选人了这个面试提问技巧,必看!「篇四」8HR解公司并更好地表现自己以上8个面试提问技巧,HR速速get起来哦!
一、面试提问的形式1—)尊重面试者是起码的职业操守面试是双向的,是双方了解彼此的过程因此首先要摆正自己的位置,不要给人盛气凌人的感觉同时,尊重对方意味着面试前要做好功课,大致了解一下对方的简历千万不要等面试开始了,还不知道对方的姓名,申请的岗位等等在面试开始的时候,一定要简单扼要的介绍自己这和作为主人,向登门拜访的客人介绍自己是一样的道理2-—)多听少说,但不失控制权有不少面试官会在面试中不停的发问这种方式看似十分主动,但其实不一定能从面试者身上得到有效的信息如果在整个面试过程中,面试官说的比面试者还多,到底是谁在面试谁呢?比较最有效的方法是让面试者自己多讲,面试官一边倾听,一边根据情况提问,引导并控制面试者的话题3-—)破冰,让面试者尽快进入状态遇到比较内向或者少言寡语的面试者,例如工程师类型的,要尽快让他们放松比如幽默一下,说说今天的天气,新闻等这样他们容易进入状态,正常发挥这里面有一个误区为了让面试者放松,让他们上来就自我介绍,这个方法有时候会适得其反,那些没有准备过的人会紧张得不知道从何入手4—-)留点时间QA无论这个时候你是否已经做出了录用或不录用的决定,都要给面试者一个提问的机会,而且要认真应答前面说过,面试是双向的如果你希望面试者能接受这个机会,那么这就是你说服他们的时候了或者说,这时候是他们在面试你了不要因为这个过程中的失误而失去你所要的人即使你决定不录取面试者,你仍然要完成这最后一关因为虽然你不录取他们,但你希望他们能对你和公司留下好印象,也许可以帮你推荐更多的人,也许他们改进了以后还会回来千万不要低估他们的口碑对公司造成的损害
二、面试提问的五大警惕第一,避免引导面试者进入抽象化的思考比如面试官经常会问这个问题你为什么这么做然后这位应聘者就会很激情洋溢的跟你讲他为什么这么做,但实际上他讲的这些东西都是他现在想的,不是他当时想的所以更好的问法是你当时的想法是什么?具体做了什么?这就还原了他当时的一个状态,信息数据是有效的第二,避免出现引导性的问题碰到过一些老板会这样问这个事情如果是你来做的话,你会去怎么做或者说当时如果没有那种情况的话你会怎么样这都是假设性的问题,实际上这种假设没有太大的意义这样的情况下我可能会问你当时做了些什么?你当时说了些什么然后具体产生了什么样的一些影响等等第三,尽量避免“我”“你们”这种模糊的主体称谓很多时候应聘者会说“我当时做了什么,面试官应该避免去问“你们当时做了什么”,因为“你们”是个模糊的称谓,没有办法指向这个人本身的核心的数据我会这样问针对到你自己,你当时做了什么?第四,要避免假设性的表述比如如果当时他不这样的话,你将如何如何?更好的问法是你能不能给我一个实例,在这种情况之下你是怎么做的得到的结果是什么样的第五,要避免一般性的、模糊性的表述比如“一般来说”“通常怎么样?”更好的问法是你当时具体做了什么?
三、面试的“STAR”提问技巧比如面试销售总监,会问他业绩如何,他说100万,那一定要用“STAR面试法”里面的追问技术,这是避免被面试者忽悠的一个非常重要的方式我一定会追问他,你完成100万,那你这100万都包含哪些客户?然后我会问他当时这100万是你自己完成的,还是你的团队一起完成的这就还原了当时的情景我还会去追问这100万当中有没有一些你们公司的老客户,还是都是你自己新开发的客户?这100万里面有没有是通过你们老板的关系资源给你介绍来的客户?当时你在BD客户的时候采用的是什么样的方式来完成这样的业绩?在你完成100万业绩的那一年,你们公司的业务增长速度是怎么样的?相较于前一年你的业务增长速度是怎样?客户在进行BD沟通的时候,你一般是跟客户说些什么?会拿哪些材料会用哪些方式你当时是什么样的反应?你当时取得结果之后,服务完你客户之后,客户对你有什么反馈这个面试提问技巧,必看!「篇五」8HR关于hr的面试提问技巧关于hr的面试提问技巧【面试提问分类】一.封闭式提问这是面试中最常见的提问方式,也是最被滥用的你在面试中听过多少这样的问题“你是否能在压力下工作?”只有“是”或“否”两种可能答案(谁会说否呢)无从评估各个候选人的不同之处但当你寻求承诺(如“你可以周一来上班吗?”),这是有用的提问技巧,你还可以运用它来继续话题二.开放式提问这种方式在逻辑上是与第一种方式相对的被面试者不能以“是”或“否”来回答,而要进行解释例如“你如何做到在压力下工作?”这是个开放式提问,这种方式优胜于封闭式提问,保证可以让候选人讲话而你在一旁聆听这些问题通常这样开头“我想知道”,“你可以把说来听听吗?”三.以往成绩提问对以往的成绩或行为的提问是基于以往行动可以预测未来行为的前提上,任何特定的某个人在新工作的行为,至少可以预计与过去一样好或一样差这些提问本质上是开放式,但着重于询问以往行为的具体例子通常这样问“说说在时你的情况”“给我一个的例子“早点在面试中询问以往成绩,这样被面试人就会早点意识到他要讲出以往成绩的详细例子,减少试图在面试中蒙蔽你双眼的努力四.负面协调提问在面试中,你通常会被引诱相信在某个领域做得很好的一位候选人在所有领域都会做得同样好事情并非如此当求职者头上出现光环,天使的歌声代替了你办公室打字机的噪音时,是时候控制住自己,寻找求职者的弱点了发现自己被过分打动时,试试问“那十分让人钦佩是否曾有事情做得不太好的,时候呢?”或简单地问“现在你能否举个例子说说你不那么自豪的方面呢?”五.负面确认当你寻求和发现负面因素时,你可能为自己仍保持客观而高兴,并继续面试下去,又或者你所得的答案糟透了,足以成为作负面确认的根据如果进行得好,可以帮你避免聘用不合适的人六.反问这是面试中最常见的提问方式,也是最被滥用的你在面试中听过多少这样的问题“你是否能在压力下工作?”只有“是”或“否”两种可能答案(谁会说否呢)无从评估各个候选人的不同之处但当你寻求承诺(如“你可以周一来上班吗?”),这是有用的提问技巧,你还可以运用它来继续话题七.哄骗性问题哄骗性问题多被滥用,因为这可以让面试者玩弄权力游戏这种提问方式要求被面试者在两难的选项中作决定例如,“你认为盗用公款和伪造文件哪一样罪轻点?”但荒谬的哄骗性问题和要求小心作判断的问题之间有条界线对于大多数面试者,这个技巧在探究被面试者的决策方式时十分有用最易和最有效的实施方法是想出现实生活中需要小心考虑的两种不同情况,然后以此作为提问的背景,问题这样开头“我有兴趣知道如果你怎么做?”或“的情况下你怎么做?”八.半正确反问这种提问方式是用于赶走唯唯是诺的人、无可挽救的不合格人选、完全拒绝提供信息的怪人和有能力但完全不肯开口讲的人这种技巧是作出只是部份正确的陈述,要求被面试者赞同例如“我总是认为顾客服务只能在付清帐单后才提供,你认为对不对?”这个半正确反问的例子总是产生吸引人的回答九.引导问题这是由你引导听者趋向一种特定的回答方式这些问题通常是面试者解释被面试者将加入什么样的公司时偶然产生的结果面试者可能自豪地解释道“我们是家发展迅速的公司,总是有压力,经常要赶最后限期和满足不断增加的顾客需求”然后问,“你如何应付压力呢?”被面试者知道要留住机会,他必须以某种方式回答,然后就这样去做了这不是说引导问题不可取跟封闭式问题一样,要运用适当最好在求证信息时使用,让候选人延续一个特定问题例如“我们公司认为顾客永远是对的你怎么认为?但你只能在候选人在一个特定领域已有信仰或成绩时才能运用这个技巧另外,引导提问不应在面试初期运用或混杂在一些复杂的半正确反问中十.负面确认你可以用以下三种技巧来展开一个问题
1.如果你不满意第一个答案,想要更多的资料,或者你为答案所吸引,想听多些,可以这样说“讲多些细节来听听,这十分有趣”或“你能举另外一个例子吗?”
2.听到一个答案后你可以问“你从那次经历中学到什么?”这是个极佳的分层技巧,使你有更多时间判断和思考HR的目的是了解是否经历过困难的磨练,对困难的认知,是否培养正确的处世观求职者可以这样做
1、找一次失败的经历阐述;
2、强调当时对困难的认知不足,有盲目自信的嫌疑;
3、这一次经历对自己的影响;
4、分析失败的原因,对你成长的帮助问题四“为什么应聘我们公司?”HR的目的判断求职者的求职动机、求职主动性以及对待公司的态度每一个面试官都希望求职者对自己公司十分了解,并且渴望加入求职者可以这么做
1、先从行业开始入手、接着谈公司,最后结合岗位阐述自己的应聘理由
2、例如XX行业现在是如日中天,我一直喜欢这个行业,现在国家也在扶持这个行业,未来会有很多发展机会;贵公司在行业中声名远播,XX产品我从大学时代就开始使用,非常喜欢;我是xx专业的,大学期间参加过XX实践,对XX技能有一定的把握(此前在XX公司XX岗位工作过,在XX方面有很好经历,熟悉XX技能),非常适合XX岗位我相信自己一定能胜任岗位”问题五“这份工作你有想过会面对哪些困难吗?”HR的目的考察求职者的专业性、全局观切记回答有!然后就没有了,等面试官再次发问才继续回答求职者可以这样做
1、从专业、技能、经验等方面评估可能遇到的困难;
2、一定要强调自己对困难持积极态度;
3、告诉面试官自己一定可以解决这些困难;
4、如何解决
3.可能收集信息的最佳技巧是静静地坐着,注视着被面试者一言不发所有人都会尴尬于谈话中的平静记得宴会上出现沉默持续几秒钟,然后被
二、三个人同时发声打断时的情景吗这种人性的弱点可以在面试中加以利用被面试者想“噢,他一言不发,一定是希望我说点别的东西我的答案一定未能让他满意了“就算作为面试者,你开始时也会觉得面试中的沉默难以对付,但过久一些你将大有收获这个面试提问技巧,必看!「篇六」8HR封闭式提问这是一种可以得到具体回答问题这类问题比较简单、常规,涉及范围较小关于下面的一些情况常用封闭式提问工作经历包括过去的工作职位、成就、工作成绩、个人收入、工作满意与否以及调动原因等开放式提问面对这类提问候选人不能以“是”或“否”来回答,而要进行解释例如“你如何做到在压力下工作?”这是个开放式提问,要求候选人详细回答这种方式优胜于封闭式提问,保证可以让候选人讲话而HR在旁聆听这些问题通常这样开头“我想知道”,“你可以把说来听听吗?”对以往成绩提问对以往的成绩或行为的提问是基于以往行动可以预测未来行为的前提上的,通过这类问题至少可以预计与过去一样好或一样差这些提问本质上是开放式,但着重于询问以往行为的具体例子通常这样问“说说在时你的情况”“给我一个的例子“等负面协调提问在面试中,HR可能会被在某个领域做得很好的一位候选人吸引进而相信他在所有领域都会做得同样好事情并非如此当候选人头上出现光环,天使的歌声代替了办公室打字机的噪音时,是时候控制住自己,寻找候选人的弱点了当HR发现自己被过分打动时,可以试试问“那十分让人钦佩是否曾有事情做得不太好的时候吗?”或简单地问“现在你能否举个例子说说你不那么自豪的方面呢?”负面确认在寻求和发现负面因素时,你可能为自己仍保持客观而高兴,并继续面试下去,又或者你所得的答案糟透了,足以成为作负面确认的依据如果进行得好,可以帮你避免聘用不合适的人另一方面,你可能发现候选人所说的负面情况是一次性行为,不足为忧反问反问可以帮助HR冷静地控制谈话,无论候选人如何健谈例如候选人开始抖出各种各样经验时,可以用反问来打断他,进入其他话题半正确反问这种提问方式可以筛选出唯唯是诺的人、玩去不符合资格的候选人、完全拒绝提供信息的怪人和有能力但完全不肯开口讲的人这种提问是作出只是部份正确的陈述,询问候选人是否赞同例如“我总是认为顾客服务只能在付清帐单后才提供,你认为对不对?”这个半正确反问的例子总是产生吸引人的回答引导式提问引导式谈话中,一方问的是特定的问题,另一方只能做特定的回答HR问一句,候选人答一句这类问题主要用于征询候选人的的某些意向、需要一些较为肯定的回答例如HR可能解释道“我们是家发展迅速的公司,总是有压力,经常要赶最后限期和满足不断增加的顾客需求”然后问,“你如何应付压力呢?”候选人就知道要留住机会,他必须以某种方式回答,然后就这样去做了但这类问题只能在候选人在一个特定领域已有信仰或成绩时才能运用这个技巧另外,引导提问不应在面试初期运用或混杂在一些复杂的半正确反问中案例分析式提问HR给候选人提供一个案例,要求候选人对案例进行分析判断,进而测定候选人的思考、分析和解决问题的能力等等分层提问好问题如果没表达好就会失去穿透力,给你不完整或误导信息,而分层提问可以探出完整和多层面的答案例如在让候选人叙述之前做过的项目后,紧接着就可以问“你从那次项目中学到什么?”这就是很好的分层技巧,能让HR有更多时间去判断和观察这个面试提问技巧,必看!「篇七」8HR【招聘中的经典七问】
1.以往工作中您的职责是什么?如果描述不清,可见即使有相关工作经验,其系统性全面性也值得怀疑
2.请讲一下您以往的工作经历考察应聘者的语言组织及表达能力,以及描述的条理化
3.您以往的工作经历中最得意最成功的一件事是什么?您的长处是什么?从应聘者的回答中,可了解他是注重个人成功还是注重团队协作
4.您感觉还有哪方面的知识、技能或能力需要提升?“提升”一词比较委婉,一方面考察其态度是否坦诚,另一方面,也为日后的员工培训增强针对性
5.对于新的工作岗位您有什么设想如何开展工作这涉及到员工的职业生涯设计,更有关员工工作的稳定性
6.您离职的原因是什么?这是必须要问的问题,涉及员工和组织的融合性
7.您对薪金待遇和福利有什么要求这个问题的重要性更是不必多言【面试提问分类】一.封闭式提问这是面试中最常见的提问方式,也是最被滥用的你在面试中听过多少这样的问题“你是否能在压力下工作?”只有“是”或“否”两种可能答案(谁会说否呢)无从评估各个候选人的不同之处但当你寻求承诺(如“你可以周一来上班吗?”),这是有用的提问技巧,你还可以运用它来继续话题二.开放式提问这种方式在逻辑上是与第一种方式相对的被面试者不能以“是”或“否”来回答,而要进行解释例如“你如何做到在压力下工作?”这是个开放式提问,这种方式优胜于封闭式提问,保证可以让候选人讲话而你在一旁聆听这些问题通常这样开头“我想知道”,“你可以把说来听听吗?”三.以往成绩提问对以往的成绩或行为的提问是基于以往行动可以预测未来行为的前提上,任何特定的某个人在新工作的行为,至少可以预计与过去一样好或一样差这些提问本质上是开放式,但着重于询问以往行为的具体例子通常这样问“说说在时你的情况”“给我一个的例子“早点在面试中询问以往成绩,这样被面试人就会早点意识到他要讲出以往成绩的详细例子,减少试图在面试中蒙蔽你双眼的努力四.负面协调提问在面试中,你通常会被引诱相信在某个领域做得很好的一位候选人在所有领域都会做得同样好事情并非如此当求职者头上出现光环,天使的歌声代替了你办公室打字机的噪音时,是时候控制住自己,寻找求职者的弱点了发现自己被过分打动时,试试问“那十分让人钦佩是否曾有事情做得不太好的时候呢?”或简单地问“现在你能否举个例子说说你不那么自豪的方面呢?”五.负面确认当你寻求和发现负面因素时,你可能为自己仍保持客观而高兴,并继续面试下去,又或者你所得的答案糟透了,足以成为作负面确认的根据如果进行得好,可以帮你避免聘用不合适的人六.反问这是面试中最常见的提问方式,也是最被滥用的你在面试中听过多少这样的问题“你是否能在压力下工作?”只有“是”或“否”两种可能答案(谁会说否呢)无从评估各个候选人的不同之处但当你寻求承诺(如“你可以周一来上班吗?”),这是有用的提问技巧,你还可以运用它来继续话题七.哄骗性问题哄骗性问题多被滥用,因为这可以让面试者玩弄权力游戏这种提问方式要求被面试者在两难的选项中作决定例如,“你认为盗用公款和伪造文件哪一样罪轻点?”但荒谬的哄骗性问题和要求小心作判断的问题之间有条界线对于大多数面试者,这个技巧在探究被面试者的决策方式时十分有用最易和最有效的实施方法是想出现实生活中需要小心考虑的两种不同情况,然后以此作为提问的背景,问题这样开头“我有兴趣知道如果你怎么做?”或“的情况下你怎么做?”八.半正确反问这种提问方式是用于赶走唯唯是诺的人、无可挽救的不合格人选、完全拒绝提供信息的怪人和有能力但完全不肯开口讲的人这种技巧是作出只是部份正确的陈述,要求被面试者赞同例如“我总是认为顾客服务只能在付清帐单后才提供,你认为对不对?”这个半正确反问的例子总是产生吸引人的回答九.引导问题这是由你引导听者趋向一种特定的回答方式这些问题通常是面试者解释被面试者将加入什么样的公司时偶然产生的结果面试者可能自豪地解释道“我们是家发展迅速的公司,总是有压力,经常要赶最后限期和满足不断增加的顾客需求”然后问,“你如何应付压力呢?”被面试者知道要留住机会,他必须以某种方式回答,然后就这样去做了这不是说引导问题不可取跟封闭式问题一样,要运用适当最好在求证信息时使用,让候选人延续一个特定问题例如“我们公司认为顾客永远是对的你怎么认为?但你只能在候选人在一个特定领域已有信仰或成绩时才能运用这个技巧另外,引导提问不应在面试初期运用或混杂在一些复杂的半正确反问中十.负面确认你可以用以下三种技巧来展开一个问题:
1.如果你不满意第一个答案,想要更多的资料,或者你为答案所吸引,想听多些,可以这样说“讲多些细节来听听,这十分有趣”或“你能举另外一个例子吗?”
2.听到一个答案后你可以问“你从那次经历中学到什么?”这是个极佳的分层技巧,使你有更多时间判断和思考
3.可能收集信息的最佳技巧是静静地坐着,注视着被面试者一言不发所有人都会尴尬于谈话中的平静记得宴会上出现沉默持续几秒钟,然后被
二、三个人同时发声打断时的情景吗这种人性的弱点可以在面试中加以利用被面试者想“噢,他一言不发,一定是希望我说点别的东西我的答案一定未能让他满意了“就算作为面试者,你开始时也会觉得面试中的沉默难以对付,但过久一些你将大有收获【十一个面试技巧】技巧一在招聘营销人员的过程中,主考官列举出20多种(甚至更多)营销方案,让应聘者分析说明它们的优劣这一提问,既达到考核应聘者的分析能力的目的,同时又向应聘者展示了主考官的实力从而会让招聘者感觉到,这家公司人才水平很高,公司一定很有前途技巧二当面试进行到一定的时候,向应聘者提问本公司在某年做了某事(比较辉煌的业绩成果等),你如何评论此事既能测试应聘者,又能展示公司业绩让应聘者说真话让应聘者说真话让应聘者说真话让应聘者说真话技巧三请应聘者描述前天下午都做了些什么此问题,一般的应聘指南书刊上都没有涉及,应聘者对此也没有充分准备这样会较真实地反映应聘者的表达能力,文字组织能力,思路是否清晰等技巧四与应聘者聊与招聘无关的事情在对本身利移笠倒芾臻冲突的聊天中,应聘者更容易说出真实的东西,主考官可以从中判断应聘者的素质和能力审查应聘者学历审查应聘者学历审查应聘者学历审查应聘者学历在审查应聘者的学历时,说你们学校某某老师(并不存在)的课很风趣,到现在仍记忆犹新若应聘者附和,马脚顿露技巧五主考官的座位位置较高,而且背光,应聘者逆光而坐,须仰视回答问题这种环境和氛围对应聘者有一种无形的压力;通过对应聘者脸部表情的观察,便能比较正确地判断应聘者的抗挫能力技巧六面试过程中,声称对应聘者的评价表丢了,这当然对他(她)的录用很不利若应聘者沉着应付,则抗挫能力较强;若比较惊慌紧张,则抗挫能力较差技巧七请应聘者列举3件他认为失败的事情,如果应聘者所说的都是一些鸡毛蒜皮的小事,如失恋,考试不及格等等,则说明应聘者没有经历过多少挫折,在遇到真正的困难或挫折的时候可能会有一定的问题技巧八随意指出应聘现场的一件事物(如茶杯),请应聘者在一定时间内(如两分钟)尽可能多地说出它的其他用处,并在应聘者陈述完毕后,再说出几种用途此技有一石三鸟之效可测出应聘者的创新能力;展示主考官的创新能力技巧九让应聘者当场设计出某个方案从方案中可看出应聘者的思维方式,从而判断其创新能力如果是招聘部门经理或是企业的高级管理人员,领导能力是相当重要的技巧十情景模拟法,设置一些领导难题,看应聘者的反应及处理方法技巧H^一无领导小组讨论将应聘者(一般5-7人)集中在一个会议试冬确定主题,不设主持人,由大家自由发言,讨论,经过一段时间,其中的领导者就会自然而然地显现出来如某公关公司的活动执行,可以说“
1、客户的要求不合理,导致方案延迟;
2、由于方案延迟导致时间延期;
3、场地费用等造成浪费通常需要在沟通环节做到耐心细致,尽可能的引导客户按照事先约定的方案走,遇到客户挑剔要及时处理并且养成邮件抄送的习惯,必要是拿出邮件作为证据等最后强调任何工作都会遇到各种不可预测的困难,但自己的性格就是喜欢解决这些困难,尤其是在团队协作中,找到解决问题的办法”问题六“如果你发现上司做错了,你将怎么办?”HR的目的考核求职者的职业性、危机处理能力、沟通协调能力、以及人际关系求职者可以这样说
1、先要判断这个错误是什么性质的,如果是小错误,委婉指出来比如说,领导,某个问题是不是这样做更好呢或者说xx事不会出什么问题吧暗示性的提醒领导!当然作为新人,估计发现不了什么大错误;
2、如果真有,肯定是以公司利益为重,相信公司也会有这样的机制或者流程的,我按照公司的流程走(暗示性的一般效果都不错,按照流程走,这个就是戳HR的死穴,没有hr会承认自己的公司制度不健全的,如果你回答其他的,估计都是错)问题七“公司为什么要聘用你?”HR的目的考核求职者换位思考的能力,能否站在公司的立场考虑问题,也进一步考核求职者对岗位和自我的认知程度任何公司都希望找到一个符合岗位要求的人,同时也希望求职者对公司有足够的了解求职者可以这样做
1、根据岗位要求和面试官之前的问题分析岗位需要什么样的人;
2、强调自己基本符合要求;
3、强调自己非常想加入公司,恭维公司;
4、可以说如果我应聘成功,我将带给公司带来什么(具体结合岗位和个人说)具体说法参考“我认为公司需要一个xx的人我具备xx能力,符合公司的岗位要求,我非常期待能加入公司,通过自己的努力与公司一起成长成为公司xx领域未来的专家!”问题八“作为一名应届毕业生,你将如何胜任工作?”HR的目的这是典型的下马威题,也算是简单的压力面试重点考核的是求职者的心态,有无胜任工作的思路和自信度,以及责任心求职者可以这样做
1、正视自己没有经验,但这并不是劣势
2、集合岗位要求强调自己的能力以及责任心;
3、强调自己是潜力股如”的确如您所说我确实欠缺经验,但这也会是我的优势,我会毫无保留的学习,投入我的热情大学期间我争取到两次机会在这个行业里实习结合理论知识,通过实践积累一定的经验,诚然这经验不足以和工作过的人比,但我确定喜欢这份工作,我做了充足的准备同时我的责任心和学习能力以及较勤奋,会帮助我更好的胜任岗位,请您放心,我一定能胜任这个职位,和公司一起成长”问题九“你希望什么样的上司?”HR的目的测试求职者的性格以及工作态度典型的问题陷阱,但是回答好肯定加分求职者应该这样做
1、避开希望,直接强调自己的不足,希望获得领导的帮助,和公司一起成长
2、同时强调自己快速适应环境,努力做好岗位职责,期待为公司创造价值问题十“上一家公司的离职原因?”HR的目的考核求职者的求职动机以及求职心态切忌回答原来的公司不好,原来的主管不好面试官会假设自己的立场,如果你说领导不好,未来自己是不是也这样被你说求职者可以这样做
1、多找客观原因,比如公司解散、拖欠工资、发展不顺等;
2、千万不要说主观情绪感受加班严重、人际关系混乱、竞争大、业绩高、领导不好、干的不开心等
3、切忌说想换换环境、不想干这种随意答案;
4、主观上可说职业发展停滞,急需更好的发展机会,恭维一下现在应聘的公司
5、记得感谢你的前任雇主如“主要是因为这家公司项目重组,我被调到其他部门,不擅长,还是希望做原来的职位当然我在公司工作4年,领导对我非常好,和同事关系也不错,离开非常不舍但我还是想继续做原来擅长的事务,所以期待加入贵公司”我要说的是,问题是死的,参考答案也是死的,关键是如何灵活运用说到灵活运用,不得不说,企业的需求就是希望能找到一个胜任自己岗位的人,所有的问题都不是在刁难你,只为帮助你去胜任这个职位基于这点,求职者的答案一定围绕着我能胜任这个岗位,我是最合适的人选,我具备岗位要求的能力这些点来回答这样的话你就不觉得问题是在刁难,你也能清楚该说什么不该说什么同时一定要认可你现在应聘的公司,表现出你非常想加入关于个性和共性,公司是一个集体,所以招聘的时候,HR通过问题了解求职者的个性,目的是看看是不是适合企业的氛围,相对来说任何企业都需要礼貌谦逊上进的人,所有有一些特主观的个性尽量收敛,因为如果有妨碍的工作和企业氛围,面试会减分最后对于女性经常关注的问题,你是不是有男朋友,什么时候会结婚这个问题企业只想判断自己的招聘风险,毕竟短时间内女性结婚,那么很多企业会觉得很麻烦所以这个时候尽量降低企业的顾虑,只需要回答暂时没有这方面的计划!这个面试提问技巧,必看!「篇二」8HR技巧1连串式提问即主考官向面试者提出一连串相关的问题,要求应试者逐个回答这种提问方式主要是考察面试者的反应能力、思维的逻辑性和条理性例如“你在过去的工作中出现过什么重大失误如果有,是什么?从这件事本身你吸取的教训是什么?如果今后在遇到此类情况,你会如何处理?”回答这个问题,首先要保持镇静,不要被一连串的问题吓住,要听清主考官问了哪些问题,这些问题一般都是相关,要回答后一个必须以前一个问题的回答为基础,这就更要求应试者听清题目及其顺序,逐一回答技巧2开放式提问所谓开放式提问,就是指提出的问题应试者不能使用简单的“是”或“不是”来回答,而必须另加解释才能回答圆满因此,主考官提出的问题如果能引发面试者给予详细的说明,则符合“开放式提问”的要求面试的提问一般都应该用开放式的提问,以便引出应试者的思路,真实考察其水平那么,什么样的题目是开放式的题目,以下举几个的例子你在大学期间,从事过那些社会工作?你的专业课开了多少门你认为这些课将对工作有什么帮助吗?什么原因促使你在二年内换了三次工作这类提问的目的是为了从应试者那里获得大量丰富的讯息;并且鼓励应试者回答问题,避免被动提问方式常用“如何,,“什么,,,,为什么,,“哪个”等回答这类问题,应试者应该开阔思路,对主考官提出的问题尽量给予圆满的回答,同时要注意做到条理清晰、逻辑性强,说理透彻,充分展现各方面的能力这样才能让主考官尽可能多的了解自己,这是一个被录用的前提条件,如果应试者不能被主考官所了解,就根本谈不上被录用技巧3非引导式提问对于非引导式提问,应试者可以充分发挥,尽量说服自己心中的感受、意见、看法和评论这样的问题没有“特定”的回答方式,也没有“特定”的答案例如,主考官问“请你谈一谈担任学生干部时的经验”这就是“非引导式”谈话主考官提出问题之后,便可静静的聆听对方的叙述,而不必再有其他的表示与引导式谈话相比,非引导式谈话中,应试者可以尽量多说,该说什么就说什么,因此可以提供丰富的资料应试者的阅历、经验、语言表达能力、分析概括能力都得到了充分的展现,这样有利于主考官作出客观的评价技巧4封闭式提问这是一种可以得到具体回答问题这类问题比较简单、常规,涉及范围较小关丁下面的一些情况常用封闭式提问工作经历包括过去的工作职位、成就、工作成绩、个人收入、工作满意与否以及调动原因学历包括专业、学习成绩、突出的学科、最讨厌的学科、课程设置等早期家庭状况包括父母的职业、家庭收入、家庭成员等个性与追求包括性格、爱好、愿望、需求、情绪、目标设置与人生态度等对于这类问题,应试者一般不需要像回答开放式问题那样有充分发挥的余地,因为这类问题一般都是有具体而明确的回答,应试者只要根据自己的实际情况加以回答即可技巧5引导式提问引导式谈话中,一方问的是特定的问题,另一方只能做特定的回答主考官问一句,应试者答一句这类问题主要用于征询面试者的的某些意向、需要一些较为肯定的回答举例来说,主考官“你担任车间主任期间,车间有多少工人主要生产什么产品?”这就是典型的引导式提问,应试者只要回答一个数字,说出产品名称即可,而不必发表其他任何解释技巧6清单式提问这类提问中,主考官除了提出问题外,还给出几种不同的可供的选择的答案目的是鼓励应试者从多种角度来看这个问题,并提出了思考问题的参考角度;比如,“你所在的企业中最主要的问题是什么?营业额、缺勤、产品质量差还是其他?”这样就为应试者提供了思考问题的参考,使问题易于回答,不致让应试者错误理解主考官意图,不至于让应试者回答离题万里在这种提问中,主考官为应试者假设一种情况,让应试者在这种情况下作出反应,回答提出的问题进而来考察应试者的应变能力、解决问题的能力、思维能力如“如果你是那个肇事的司机,你会怎样处理?”“如果你是办公室主任,你将如何处置这个秘书?”回答这些问题,应试者首先应该把自己置身于主考官为其设定的一个特定环境,然后用这个环境中的人的身份来思考主考官的提问,所以这种提问要求应试者具备一定的想象能力技巧8压迫式提问一般来说,主考官要尽力为应试者创造一个亲切、轻松、自然的环境,以使应试者能够消除紧张、充分发挥但有些情况下,主考官会故意制造一种紧张的气氛,给应试者一定压力,通过观察应试者在压力情况下的反应,来测定其反应能力、自制力、情绪稳定性等等例如“这次公务员考试,很多人都托了关系,听说你也走后门了”“从你的专业来看,你似乎不适合这项工作,你认为呢?”“这个问题你没有给我们满意的答复,你被录用的可能性很小”只要你明白了这是主考官故意对你施加压力,就能够迅速调整自己的心态,泰然的应付主考官的提问另外,千万不能面对主考官的“刁难”的而发怒,甚至指责主考官技巧9重复式提问重复式提问是主考官向应试者返回信息以检验其是否是对方真正意图;或检验自己得到的信息是否准确例如“你是说”“根据我的理解,你的意思是对于这类问题,应试者可以给出简单的回答“是”或“不是”如果主考官有误解,应试者应该再说明一遍。