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文本内容:
企业人才布局
一、企业操盘手定义
二、企业人才匹配度
三、64位人才图
四、项目人才吸引的办法及流程
五、集团型企业人才布局模块一:企业操盘手定义及职业经理人使用【企业操盘手】制定企业战略+企业目标执行+小组织管理,承担以上职责的人员,统称为“企业操盘手”企业操盘手包含董事、各委员会成员、总经理、总部高管、高级行政人员、子公司负责人、事业部及项目部负责人等企业操盘手错误的用人方法为追求极致的优秀真正的用人方法为使用匹配的人员匹配需考虑要素有1)行业趋势未来行业哪些新趋势,对本公司有特殊要求2)本公司目标为实现公司目标,各岗位需达到的胜任能力3)同行业竞争对手的人才同行业竞争对手已经达到的能力4)本公司实施流程必须具备的员工流程能力5)老板特征根据老板素质、力量、管控力,进行匹配6)薪酬机制企业目前采用的薪酬机制【职业经理人使用】职业经理人使用,考虑的指标有MV个人能力,包含学历+能力+业绩PU所获得的薪酬,即价格由三项要素决定掌控力量+忠诚度+顺从度基于此,经理人分为三类型
1、MV低的人,特征为创造价值较低,公司支付报酬亦较低,总体得分在5分以下;(个人表现为无奇迹业绩,忠诚度与顺从度高,老板可减少监控力度,较为放心)出现类别由公司多年培养的老员工,创新力弱、管理性强、潜力不大
2、MV高的人,特征为业绩高、价格高,性价比高(个人表现为个人较少创业,具有职业化工作背景,要求一定年薪收入责任感较强,是各企、也追逐的对象)出现类别一般非老板培养,而是该人员进入企业前,出身背景正统,所学为所用
3、MV极高的人,特征为个人品牌大(如著名经理人),具备全局性管理能力,PU偏高且公司很难对其进行管控出现类别有极强的天赋,具大企业从业背景,见过世面但较难管理对待不同类型的人员,使用办法为选择MV低的人,企业支付价格偏低,且经理人无法跟老板谈判薪酬(经理人无资本谈判)权力控制型的企业家喜使用此种类型人才;选择MV高的人,为永久合作型,一旦合作可长期合作,需专业化、结构化分工,专人专岗;选择MV极高的人,必须提供高福利、高薪酬,且企业一定要站在时代前沿,成为新闻型企业,方能合作此三种类型的人才,其选择方式分别为MV低的人,永远没有退路,必须不断学习以保持自身仅有的MV,否则会被公司及时代淘汰;MV高的人,不愁就业,具备较强的谈判能力;MV极高的人,只会选择付高价的企业,保持高MV,是获得高回报的条件所以,得出用人结果为人才维度,第一需满足行业趋势,第二需满足公司目标,第三需满足企业薪酬,第四需满足企业流程,第五需满足竞争对手匹配,但核心为必须匹配老板长松咨询突破之路国际化、系统化、互联网IPD―集成产品研发,发源于旧M,是华为正在使用的一套研发体系ISC集成供应系统,是京东、华为、Amazon正在使用的系统人的成熟三标志1明白了我不是世界的中心;2有些事情,无论如何努力,也不会持续向好的方向发展;3即使不能成为世界的中心,依然坚持不懈的奋斗【如何使用人才匹配图】
1、通过调研与分析,做出本公司人才匹配图;
2、对相关岗位提出要求,顺序为行业趋势一目标一公司流程同时,根据老板的PU与MV,不断升级相关岗位要求;
3、理想状态为,达到竞争对手优质人才匹配条件,当然需要过程;
4、公司优化的顺序为先产品、后营销、再流程、最后信息化;
5、人力资源变化,带来机制的相应变化模块四:二元集团型组织人才布局模型【有限公司与集团型公司管理区别】项目有限公司集团公司战略由老板决定,依靠老板前瞻性,风险性较大由董事会统一制定,有专门的战略制定机构管理以人管人、以人管组织企业家组织管理经营组织财务与审计分开,形成审计中心财务财务自行管理并审计考核上级考核下级考核委员会考核关键人才,关键人才考核下级任免老板MV进行干部任免以数据和行业、业绩分析进行干部任免股权可有口J无间接员工持股核算一个核算账多个项目核算制流程具明显的公司特性具明显的行业属性【大哥与二老师】大哥一同行业中,最值得学习和复制的企业企业经营初期,要有大哥二老师——从大哥企业中出来的从事核心经营的职业经理人企业在成长过程中,要不断招聘二老师,向经理人学习,缩短及接近与大哥的距离【二元组织机构的关键岗位分工】
1、董秘凡有主板上市需求的企业,最关键的人物为董事会秘书,最佳配置为董秘兼CFO通常从有过上市经历的企业中寻找董秘,其待遇标准为年薪40万+股权
0.5%
2、战略发展部部长负责企业关键人才猎头、行业情报调研、竞争对手分析、与会所/律所/咨询公司等合作模型的建立
3、审计中心负责人负责公司包含董事长在内所有成员的审计;对所有控股公司、参股公司审计;
4、考核委员会负责人全称为“考核和薪酬委员会”,负责企业薪酬策略、员工晋升策略、考核办法并监督实施,对关键人才进行考核
5、财务中心负责人负责主持企业股改;账务合规;税务筹划上市对企业的意义
1、上市后可通过资本运作,让企业财富市值增长,赚未来的钱
2、逼迫企业规范,较同行业其它企业更具竞争力
3、上市的过程是一个管理水平不断提升的过程当企业制定上市的被迫式目标时,必须进行各项改变【人才总结】
1、一个项目公司或项目SBU的核心,有三个部门最为重要运营+产品+技术;
2、一个企业的发展要成为行业第一集团军,需要匹配64位人才图,即一个BOSS+三个0+10个项目部+50个操盘手;
3、项目运营的核心有三流量管理、应用场景、流量变现;
4、流量管理的核心有三互动+积分+成就;
5、企业人才管理是关键人才管理,其管理为动态而非静态的,需根据MV和PU的关系做对应运用;
6、人才管理的匹配分别从行业趋势能力优化,过渡到企业目标、企业流程、竞争对手,再考虑到老板匹配与薪酬匹配;
7、企业64位人才图布局完成后,企业可大规模推行单元利润组织SBU,从而建立集团化公司集团型公司采用二元管理,由个人管理公司,升级为组织管理公司;
8、解放老板,从解放老板的脚(营销)一>解放老板的手(管理)一>解放老板的脑(战略)
9、企业要敢于淘汰利出多孔的落后人才,最后形成利出一孔
10、企业考核阶段有三内嵌式考核一>考核与薪酬挂钩——>考核考评制企业语言——企业内部所采用的语言,与其它企业不同,是企业文化形成的前提模块二:64位人才图布局【企业操盘手的关键岗位】CEO(首席执行官、总裁),职责销售目标实现、公司利润实现、企业正常经营管理、关键人才管理;CFO(首席财务官、财务总监),职责账务合规、税务筹划、现金安全管理、资本运营;C00(首席运营官、行政总裁),职责美国要求为负责企业正常运营的执行官,中国多要求为负责企业外交、日常管理、纪律执行、行政管理、关键人才猎头;CTO(首席技术官、技术总裁),职责技术人才整合、产品打造及研发、产品交付子组织总经理,职责销售团队打造、销售业绩实现;SBU负责人,SBU—单元利润组织(能够进行独立核算但统一归公司管理的组织,包含控股公司总经理、事业部负责人、项目部负责人),职责实现单元组织的利润【解放老板】解放老板的脚(营销)——从具体业务中解放出来,需建立营销流程和营销团队(分管CEO);解放老板的手(管理)一产品管理用IPD管理(分管CTO)、干部管理用组织系统(分管C00)、财务管理用财务系统(分管CFO)o解放老板的脑(战略)——企业建立战略发展部、考核委员会【64位人才图组成】一个BOSS三个0CEO(营销)、CTO(产品)、C00(运营)可增设副董事长、CFO(非标配)十个SBU单元利润组织有独立的目标、独立经营流程、需要总部进行财务支持后独立运营,且需总部进行资源协作的组织SBU可独立经营,获得利润,甚至可在授权条件下经营不同品牌SBU的提出者为海尔依照国际管理机制和美国投资核算原理.,首创中国式SBU,在中国五百强数家企业中运用SBU的管控模式分为三种可控一财务、营销、产品、干部令管控一财务、干部令失控一财务越失控的企业体量越大五十个操盘手企业建立销售平台,每个平台配置为1个子总+3个总监+20个骨干,共建立50个每1个子总为一个操盘手,共50个操盘手人才布局需避免的1)有各自利益,没有实现利出一孔;2)没有臣服关系;3)有复杂文化【64位人才图的构建步骤与节奏管理.】⑴先有一个BOSS——⑵招聘一个业务员——乂3)产生业务经理——⑷产生营销操盘手,此时构成第一个销售平台——乂5)产生项目经理一
(6)继续产生营销操盘手一
(7)继续产生项目经理一
(8)继续产生营销操盘手一
(9)产生CEO—0)继续产生项目经理一
(11)继续产生营销操盘手一
(12)产生事业部负责人一
(13)产生CTO——(M)继续产生营销操盘手一
(15)产生SBU负责人或控股公司负责人一
(16)产生C00——(1刀产生CFO【工具被迫式目标】与之相对应的,为“主动式目标,让人成长最快的,是“被迫式目标”必须符合三项要素1)该目标,对人生有巨大里程碑意义;2)有时间节点;3)有清晰目标,该目标为小目标、聚集目标如,考研、考博、高考、公司上市、公司3年内做到行业前
三、2年内全家移民加拿大、2年内英语水平达到商务谈判能力、2年内身体脂肪含量下降到15%以下当企业家决心布置64位人才图时,必须为其配置流程+薪酬机制+考核标准+晋升体系,这亦是一项“被迫式目标”【管理理念失控】(由美国凯文・凯利所提出,著作为《失控》KK三部曲之一)作者提出,世界进化处于失控状态而非计划状态即经营的最佳状态为失控,通过公司授权让员工充分发挥自我能力及潜力,从而完成一个个小组织既定目标,最后发展成为连公司目标都由小组织自我进化失控原理运用在项目组织中,公司项目分为可控项目和失控项目可控项目为公司直接经营项目,失控项目为公司投资管控项目企业要在中国成为行业第一集团军,首先要有良好的项口SBU或有良好的销售平台,所以企业家应将建立可控和失控项口,作为重点任务模块三:项目管理与人才管理【企业项目经营模型】核心在于流量、场景、变现即,流量,通过场景进行变现过去的经营模式,是通过开发客户、诞生销售额,通过销售额的增加减去成本从而获得利润,这是传统的企业经营模式;随着信息化的发展,企业经营模式发生变化,如京东至今为止仅一个季度有盈利,因其一方面不断增加BSC流量,同时给客户提供以速度致胜的场景,此场景是京东与其它购物平台的区分,所以京东将所有获得的利润投入到物流及机器人建设中,不断改善场景速度,从而不断推高京东股价于是,我们发现,企业新的经营模型中,必须了解的里程碑有
一、流量管理企业经营管理的本质,是流量管理流量,是客户关注、使用、消费、重复购买企业产品的频率过去企业销售核心是开发新客户,今天企业管理的核心是管理本企业流量一个行业有一定的流量总和,如餐饮不去门店,就会点外卖,点外卖则会分流门店流量;购买鞋子不在实体店购买就会在互联网上购买,则分流实体店流量企业家项目管理核心,应转移至流量管理上企业家的核心任务,是打造流量平台流量平台,指消费者将时间、精力投放到该平台上时最大的人气效应未来的企业家,谁能站在流量平台上管理客户,谁是最后的赢家如大量的实体企业,在互联网上销售时通过无限制降价获得销售额,然而无论如何降价,平台依然收取5%-15%的平台费用从今天起,企业家应正视流量管理如何做好流量管理.,需实现)1互动大量的客户愿意在有互动的平台上浪费时间单方面的买卖关系已结束,而改为三方互动(商家与消费者互动、消费者与消费者互动、意见领袖与消费者互动)目前在中国,70后的人有
1.9亿、80后生人有9600万、90后生人约7000万,累计约4亿人70后人消费习惯为“超值”,80后人消费习惯为“好用”,90后人消费习惯为“好玩”“超值”+“好用”+“好玩”,共同构成流量关于“互动”,微信是一个互动平台、微博是一个互动平台、教育网站是一个互动平台、王者荣耀是一个互动平台企业如果没有构建互动场景,即是企业项目走向衰弱的开始2)成就客户不仅喜欢消费,还喜欢有成就的消费消费时要有尊重感、成就感如王者荣耀可花钱买衣服利用的是“成就”心态、航空公司的VIP卡用的也是成就心态所以,企业不仅要做好流量管理,还要对优质客户设定评估指标,达标客户要给予成就感甚至荣誉证书、绿色通道,让意见领袖维护好本公司流量3)积分项目管理过程中,随着客户消费不断增大,形成积分管理,其背后逻辑为“企业货币”如支付宝是用钱换积分、微信钱包是用钱换积分、“得到”APP是拿钱换积分、航空公司是乘机得积分,最牛的企业是发行内部货币的企业优秀的企业将积分合理利用做价值转换,如商家通过一次性购卡换取更多积分从而锁定客户(即锁定流量)未来流量管理的三要素,为互动+成就+枳分企业家的首要工作,就是打破当下无沟通的消费环境,形成有互动的消费环境,充分运用成就和积分,实现流量的增大流量的合并,最终会形成‘一家工厂供全球”的局面未来每一个行业的小领域,只需要一个工厂就可以满足全世界的消费需求,关键只在于企业是否在足够小的领域有绝对实力
二、应用场景即“场景应用”传统企业先由设计师在实验室设计产品,再推向市场,消费者进行消费;今天的研发需要优化为1)设计顾客消费需求;2)设计顾客消费时的场景,包含周边环境、消费时间、频率、消费同伴、消费产品的模型、消费诉求;3)设计消费场景时所提供的产品;4)对该产品进行研发例,某天李先生下班,步行10分钟行至公交站牌,等待20分钟依然无想要的公交车,于是选择打车站在马路旁冷风嗖嗖,等待30分钟方有一台出租车出租车司机态度蛮横、无服务,半小时后李先生打车到家,付款后结束该消费该场景在北京某实验室内重新进行场景设计,变成李先生即将下班,下班前6分打开某APP软件,点击所要到达的目的地,同时点击所需要的车型高、中、低,20秒内软件自行配对,配对对象为共享汽车而非出租车于是17:30下班后,李先生一走出公司,共享汽车已等候在门口,李先生乘车30分钟到家,交费在APP上实现这就是“快的”设计的原型图“滴滴”、“快的”为什么能打败出租车公司?因为其改善了客户的应用场景包含结算模式、客户服务模式、提高了效率且节省了费用、提高了消费质量,相当于完全创造了新的客户应用场景未来,优秀的场景模型代替传统的场景模型,是历史的必然未来的餐厅服务员、司机、律师甚至医生,大量职业将失业,核心在于场景太老化消费者未来一定会选择应用场景较好的企业,进行消费企业是否打造差异化的、不可替代的应用场景,将成为企业的核心竞争力什么是应用场景?即企业必须完全吻合客户的消费,场景包含环境、消费效率、消费物品的体验、所占用的时间段、消费时的感受、消费时的互动功能、消费时获得的增值服务将该场景,打造成属于本公司的产品包人的一天,买东西时有支付宝和微信,此为场景;订飞机票用携程、订快餐用美团、买电影票用大众点评、寻找朋友用微信、看笑话用号臭百”,了解国家情况用微博、购房时用链家,这些,均为应用场景应用场景设计的目标为独特的、差异化的应用场景
三、流量变现流量变现,由以下名词组成1流量到变现转化率通常为千分之三高于千分之三的企业,即为流量转化较好的企业2流量到产品的设计目标为至少让客户消费三次,为最佳变现产品力3客户重复变现能力如果通过设计积发、转介绍奖励、个人荣誉等,让客户产生转介绍、互动平台上的分享、代营销此三种行为,则企业的重复变现能力将提高以上所有的方法论,均属于“运营”范畴一个项目由运营+产品+技术,三维度共同构成项目组织机构图如下所示项目组织机构图运营总监产品总监技术总监推广专员产品设计经理软件技术工程师团队描述及调查专员产品测试员硬件技术工程师团队项目负责人销售专员设计师原型及产品包设计UI【项目人员整合的薪酬机制】公司平台与项目的逻辑关系为1)拥有共同目标;2)公司为项目提供必要支持;3)公司统一进行财务管理;4)项目可独立进行运营基于以上原则,建立SBUoSBU的内部分红制阶段一项目分红制(阶段二项目分红十项目期权3-5年期权过渡到项目公司注册股)阶段三项目分红+公司股权【项目分红制】国际领先权威技术,出让65%以上的项目利润,整合国际上较为先进项目对世界的超级富豪做调查,发现其个人占股权多为25%-34%因为出让利益越多,所整合资源级别越高o国内权威核心技术,出让50%的项目利润公司培养且投资的优秀项目,出让30%-50%的项目利润公司内部培养且完全出资的可控型项目,出让15%-40%的项目利润【总结】当企业有流量管理意识、创造了差异化的应用场景,拥有变现的结算能力时,企业就具备了大量整合项目的能力整合项目并非1+1=2,而是要整合指数式发展的组织,即1+1=2的平方当企业SBU越多,产生流量效应越高,所诞生利润越高,64位人才图布局的意义将数倍扩大【人才匹配图】人才匹配,指企业人才并非一成不变,也不是永久合作,更非白头偕老企业人才管理的本质,是不断筛选与组合,在不同阶段匹配不同的人才所以,人才管理,是一种动态管理未来的人才,需要职业化包含老板职业化和经理人职业化如苹果公司的乔布斯,是苹果公司CEO,即职业经理人,三进三出,所以他将全部才华贡献给苹果公司,但乔布斯将所赚的钱拿去买迪斯尼股票,将所创办的动画公司卖给迪斯尼,拥有高达
7.7%的迪斯尼股权,为占比最大的个人股东乔布斯的离开与归来,是苹果公司动态人才管理的表现企业动态人才管理,第一需满足行业趋势,第二需满足公司目标,第三需满足企业薪酬,第四需满足企业流程,第五需满足竞争对手匹配,但核心为必须匹配老板如,下图为咨询行业的人才匹配分析1)趋势走向互联网化,咨询从人工咨询走向人工+软件+互联网工具互动咨询,行业走向集约化、对赌化,走势为对赌化、资本化;2)公司目标用5-7年时间在主板市场上市,在咨询及软件行业处于第一集团军,安全经营,具备持续性利润能力3)流程未来3年实施解决方案营销+合规财务流程+阳光化纳税制度+信息化全员管理.+IPD集成产品研发+项目SBU实施4)竞争对手本行业优秀竞争对手,具有国际化公司背景、有清晰产权、有明确行业定位,高学历,优秀人才有国际留学经验,有多种产品交付能力竞争对手有埃森哲、德勤、SAP.IBM等,销售额至少100亿美金5)薪酬匹配之前为低底薪+高提成/分红制,必须改变PU,采用中高底薪+期权+年底分红制趋势目标流程竞争对手薪酬CEO互联网营销、专家营销、解决方案营销持续拓展能力、客户质量提升解决方案营销流程大型项目营销能力,高学历留学经采用高PU,中高底薪+期验权+年底分红制CFO资本运作、上市运作、税务筹划、合规账务合规、经营安全、税务阳财务软件化、合规流程上市及董秘要求,合规财务能力考核,采用OKR考核制光COO软件化管理、SBU核算、流程管理安全经营、文化正、流程效率信息化软件管理、新运营公司日常经营能力,高学历高手册CTO顶级专家人才整合、SBU实际运作服务上市公司的产品竞争力SBU+IPD国际化顶级行业专业人才销售团队互联网营销+解决方案营销提高销售成员能力MV,销售有互联网营销+解决方案营大客户销售能力利润销流程技术团队综合运用互联网软件远程等多种工具交付综合能力的提升ISC+IPD流程清晰的产权化、差异化产品。