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文本内容:
2023年企业人力资源工作计划范文(20篇)2023年企业人力资源工作计划范文篇3
一、人员招聘
(一)、思路分析
1、20—年是公司快速发展的一年,人力发展将迅速增加,并逐步到位
2、利用公司的招聘、薪酬政策和春节后人力流动高峰期的机会,补充基层、中层,尤其是本行业优秀人才,作为人力资源更替、补充和培养储备
3、实行内部培养和晋升,提拔和任用有上进心、不断学习和提升的内部员工
(二)、目标概述公司目前属于发展期,20—年总体目标首先要考虑满足岗位需求,再考虑人才储备,实现梯队建设
(三)、具体实施方案
1、熟人推荐包括员工推荐,在公司工作,且技术熟练程度较高,已通过努力实现个人工资目标,推荐适合公司的优秀人才共同发展,公司将给予一次性奖励
2、网络招聘继续和招聘网站合作司给予的支持
四、明确岗位说明书明确实业及所属公司每位员工的岗位职责,让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等今年岗位说明书已全部草拟完毕,实业及所属单位的部门负责人岗位说明书已进入年初签定的《业绩责任书》虽已成文下发,但有些部门只流于形式,未明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施,所以部分员工还未形成明确的工作目标,不了解工作的结果,使员工在公司制度前提下,并没有实现自我激励、自我管理与自我发展,自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中,实现共同发展2023年企业人力资源工作计划范文篇6新的一年已经到来,20_年人力资源工作任重道远,我将以更为饱满的精神、扎实的作风、规范的管理,使人力资源管理工作更上一层楼现将20_年计划如下行政部20—年的工作重点将紧紧围绕人事、质检和企业文化建设三方面展开
一、加大招聘力度,做好人力资源的更新与储备本部门将将通过各种途径不间断地开展人员招聘工作酒店现阶段人员招聘途径主要有每周
二、
四、五的招聘会和内部员工推荐两种
二、做好阶段性的人员结构优化调整为达到人力资源的优化配置,进一步降低人力资源成本,本部门将实施阶段性定岗、定编、定员工作
三、加大培训力度
1、本部门将坚持培训有目的、有计划、有考核、有执行落实的原则展开培训工作;
2、做好新员工入职前培训工作;
3、将根据酒店经营的实际状况,制定有针对性的培训计划,分为周培训计划和月培训计划;
4、实行月末考核,并在实际工作中抽查的方式检验培训效果;
5、员工考核成绩入档,以此作为评先优秀员工的依据
四、不断完善员工的福利待遇并做好后勤保障工作
1、坚持每月举办一次有意义的集体活动;
2、继续策划好员工的生日party;
3、做好员工宿舍的管理工作;
4、关心员工的工作和生活,每月举办一次员工座谈会
五、质检
1、严格遵循卫生和服务质量检查标准开展质检工作,并坚持走动式管理;
2、严格按照工作流程和标准办事,不断让员工在实际工作中提高卫生质量和服务水平
六、企业文化建设
1、在原有企业文化的基础上不断加以完善
2、不断丰富企业文化ppt内容,加强培训力度(每周进行两课时的企业文化培训I)争取使每一位员工熟知熟记企业文化
3、在实际工作中践行企业文化,使企业文化深入人心
七、其他方面
1、做好各种文件及员工档案的管理工作;
2、做好办公室物品的管理工作;
3、配合各部门做好日常接待工作2023年企业人力资源工作计划范文篇7公司将跨入多元化、多领域发展阶段,组织管理、人员结构复杂程度增加,人力资源管理工作也将面临更大的挑战,企业人力资源管理体系建设工作好比建设一座大厦,企业自身人力资源状况是根基,人力资源六大模块是主体结构,而人力资源管理者是大厦的规划设计者,如何让这座大厦建设得独具企业特色,则需要更多的人配合去添砖、装饰,我们将结合集团实际状况,按计划脚踏实地落实每一项工作,最终完成度总体工作目标,即人力资源管理体系基本建立完成;新的绩效考核模式经一年的调整,逐步适应公司发展需要;培训工作全面推进,员工整体素质进一步提高;透过举办各种技能活动,加强公司与公司间、同事与同事间的交流,增强企业凝聚力具体工作计划如下
一、健全、完善各项制度,逐步实现人力资源规范化管理目前集团处于筹备阶段,各项制度尚未健全,我们将根据公司的实际状况,明确组织架构,编制出一套集团公司的人力资源管理操作流程体系,同时指导各子公司结合自身行业特点,参照集团人力资源管理体系,完善本公司的人力资源管理制度,逐步实现公司人力资源规范化管理各项制度建立计划于6月30日前完成
1、建立新员工入职管理制度目前各公司对新员工方面的关注度偏低,容易造成新入职员工的流失为此将建立新员工入职管理制度,对新员工指定两名入职导师帮带,一是企业文化导师,主要职责是从新员工入职的第一天开始就引导员工熟悉公司的企业文化,让其尽快融入公司;二是业务导师,主要职责是帮忙新员工熟悉岗位工作流程,指导新员工逐步熟悉工作资料,适应公司工作要求同时还要求两位导师每周跟新员工进行沟通,了解其对公司适应状况、对工作适应状况,并解答新员工提出的疑惑对于新员工的导师我们要进行统一的培训,让其掌握引导新员工的方法与沟通方式,并给与鼓励性的补贴,年终评选优秀导师,并给予颁发证书及奖励
2、建立新的培训管理制度培训是一个公司提升员工素质的有效方法,但需要系统化的去实施,才更有效新的培训制度将实行学分值,并纳入绩效考核范围学习资料分新员工类、职业素养类、管理技能类,各板块业务类,职业素养类全员需参与学习,业务类各业务板块员工参与学习,新员工类属新入职员工参加学习;学习方式将实行多样化,公司、部门统一组织,个人自学,外出考察、培训等年度将评出学习用心分子,并颁发证书
3、完善员工手册员工手册是指引员工熟悉公司企业文化、了解公司行为规范、熟悉日常工作流程的学习指导书,是指引员工方向的指南针首先对原有条款中不适合企业发展的条款资料进行修改,再者对出现争议的条款进行细化,再者补充新的资料,如基本礼仪规范等
4、完善薪酬福利制度新的一年将对原先的薪酬结构进行调整,以便配合绩效管理的实施,同时对福利制度进行完善
5、建立集团职级管理体系及评价体系为更好的进行集团化的管控,将对集团的职级进行梳理,按行政系列、专业系列进行划分,对职级的评定拟定可衡量的标准如普通员工与资深员工的区分,将以入司时间、同岗位社会工作时间为评定标准普通员工入司两年内、社会同等岗位2年内;资深员工入司两年以上、社会同等岗位工作两年以上
6、完善绩效考核管理制度物业、地产、超市将逐步实施绩效考核,对每个月的考核状况进行总结,对需完善的资料将汇总、修正,以便更适合各公司的绩效管理需求
二、加强员工培训管理,进一步提升员工整体素质目前集团下属子公司,员工整体基本思想意识、服务意识、日常基本礼仪常识、业务知识,还有待提高在将做一次全面的培训需求调查,做出年度培训计划,培训将按入职培训、业务技能培训、强化培训、基本素质培训分类,并实行年度培训积分制
1、新入职培训,主要是让新入职的员工熟悉集团的基本状况、学习日常基本礼仪常识等,由集团人力资源部根据入职人数按季度或月统一安排对于新入职员工的培训资料,我部将收集相关资料编写成小手册、制作成PPT(3月30日前完成),培训结束后进行书面的考核,检查员工掌握状况,并作为试用期考核的依据
2、业务知识的培训,主要是提升员工业务潜力学习,从而提高工作效率业务知识培训按公司业务部门板块进行,由部门主管或经理担任讲师或组织学习视频,根据需要也可外派到外面培训主要以理论知识、实操、案例分析相结合的方式进行,培训后进行实际操作或理论知识书面考核
3、强化培训,主要是对日常业务知识技能的硬性要求,透过反复培训的方式,强化员工提升工作技能此培训可透过举办一些专题技能比赛的方式实施,如管家员日常基本操作规范技能竞赛、收银员操作技能竞赛等
4、基本素质培训,主要是提高员工日常行为规范的培训,透过此类培训从而进一步提高员工的整体素质此类培训根据管理岗位、基础岗位实际需求安排,可透过外派培训、视频培训、拓展培训、内部授课等方式进行
5、与外部培训机构合作,拓宽培训渠道将与聚成公司合作,办理在线会员学习根据在线学习视频资料,安排各公司、部门按月组织员工进行必须数量的学习,并一齐进行分享、讨论、写学习心得、考核等
6、组织外出拓展培训,加强团队沟通及增强团队凝聚力平常各公司、各部门沟通较少,透过组织外出拓展进一步加强大家的沟通交流,增进感情与团队合作意识计划进行三次外出拓展培训培训实行年度积分制,建立培训学习档案,对不同职级规定年度参加培训学习课时,总体人均年度不少于20小时,对用心参加培训学习的同事,在年终透过考核评出学习先进员工给予表彰奖励
三、不断完善绩效考核,促进员工绩效稳步提升各公司将实行新的绩效考核模式,将有一个逐渐适应的过程,在试行的过程中要进行不断的总结,找出更适合部门、个人的绩效考核标准,强化部门负责人与员工的绩效面谈,领导对属下自身不足方面应给予更多指导,不断改善绩效,使员工在执行绩效考核的过程中工作潜力、业务技能等方面得到不断的提升地产公司、物业公司新的绩效考核方案计划在1月试行;超市新的绩效考核方案计划在4月试行
四、做好人才储备,及时补充所缺、所需人才随着公司的多元化发展与业务不断的拓展,集团所需求的人才要求也逐步提高,为了在急需时能及时补充,保证日常工作的正常开展,我部将从多渠道进行人才的储备
1、注重内部培养,对于基层管理人员实行内部人才培养计划,透过绩效考核选出业务潜力出色、具有管理潜能的优秀员工,作为后备管理人员培养,为员工做好职业发展规划,带给发展平台,留住骨干员工,保证公司的持续发展
2、透过人才网站、参加现场招聘会等方式,储备公司一般岗位人才在人员缺岗时,内部无法调配弥补时,及时从储备人才库中筛选,尽快补充,保证工作正常进行
3、对于新开发的项目提前做好招聘计划,找寻到企业需要的人才
五、完善薪酬福利结构,提高市场竞争力为了配合新的绩效考核模式,拟对原有薪酬结构进行一些调整,以便更好的推动绩效考核的实施,到达激励的作用对于绩效工资奖金额度,将提出新的方案报公司领导审批后执行薪酬优势在市场上具有较强的竞争力,每个企业应结合自身实际状况做出定位,同时推出一些个性化的福利政策,对吸引、留住人才也有很大帮忙
六、建设和谐的劳动关系增强企业团队合作精神及凝聚力企业劳动关系和谐,团队合作意识强,是企业持续、稳定发展的重要保障在日常的工作关系中,我们应倡导诚信、合作、分享的思想理念,部门与部门间、同事与同事间应加强沟通、合作,致力于共同完成部门、公司工作目标任务在日常公司活动中,我们计划组织开展一些有利于团队建设的活动
1、4月份举办一次基本礼仪礼节知识竞赛加强全体员工礼仪礼节基本常识的学习,从而进一步提升自身修养我们将先收集日常基本礼仪知识,汇编成册,发给每个员工学习,同时进行视频培训,之后进行考试对考核优秀的给予奖励,对不合格的要进行补考
2、5月超市举办一次收银员技能大赛
3、6月份物业、超市各举办一次应知应会知识竞赛加强日常业务知识的学习,提升全体员工的服务水平和业务水平先由人力行政部收集应知应会的资料,汇编成册,发给各部门学习,由各部门选派代表参加竞赛,竞赛分决定题、选取题、问答题等,按总分排行,并对前三名给予奖励
4、8月份在超市举办一次大华集团员工“展现厨艺,分享佳肴”比赛一是展示员工厨艺,二是带动超市人气
5、6月超市组织一次管理人员外出考察学习活动
6、8月物业公司组织一次外出考察学习活动
7、
3、
6、9月份每月组织一次户外拓展活动
8、11月份举办一次学习心得征文比赛人力资源管理工作将是夯实基础的一年,各模块操作流程将相继完善,并按计划去逐步实施,相信在集团公司领导的大力支持与指导下,在同事的用心配合下,经过一年的实践与总结,人力资源管理各项工作将会更加规范化,员工整体业务水平、职业素养将获得更大的提高2023年企业人力资源工作计划范文篇8结合目前公司发展状况和今后趋势,从以下几个方面开展20_年度的工作,总的思路是通过考核使得基础管理工作再上一
3、海报招聘主要面向基层人员招聘
(四)、实施目标注意事项
1、招聘渠道拓展竞争对手挖人
2、调查了解竞争对手企业薪酬福利等情况
3、做好各项准备工作与用人部门沟通,及时准确了解需求;进行招聘宣传制作招聘海报
二、绩效考核
(一)思路分析绩效考核有两个关键问题一是,考核指标的科学性;二是,一种管理习惯的形成,养成行为习惯,关键在于坚持和制度保障
(二)目标概述绩效考核的底子意图,不是为了处分未完成作业目标和不尽职尽责的职工,而是有效激励职工,不断改进作业方法和作业品质,建立公正的竞争机制,继续不断地进步安排作业效率,培育职作业业的计划性和责任心,及时查找作业中的不足并加以调整改进,从而推动作业成果达到
(三)具体实施方案
1、继续完善绩效考核配套制度及文件
2、补充、修正已有岗位和新增岗位考核指标
3、重点对考核结果进行评估,对考核形式、考核项目、考核个台阶
1、招聘方面配合碳黑厂的开工建设和投产,做好人员的招聘与配置做好日常的人员招聘和配置做好—年电厂改制的人员配置工作
2、培训方面:
1、组织中高层领导干部每月一次的学习
2、抓好机电仪表班的教培管理工作和取证考试工作
3、
4、5月开展班组长培训班
4、7月开展全员安全月的学习
5、9月抓好碳黑项目开工前新员工的岗前培训工作
6、月对部分岗位进行三规和安全生产的抽查考试
7、全年认真对各单位的培训工作进行考核
8、教培科每月盘点整理培训台帐形成记录对各分厂报送的培训计划落实情况进行严格考核,要求各分厂建立自己的培训台帐并进行考核
9、加强内部学习,对劳动法、劳动合同法、公文写作、人力资源管理知识等进行培训
3、考勤和劳动纪律方面继续完善指纹考勤机的各项管理,在化工厂增加一台指纹考勤机,和信息中心配合把所有指纹考勤机都用摄像头进行监控对考勤数据报表进行考核,各单位每月必须对手工考勤和电子考勤以及各类请假手续进行双向核对,以最终核对后的结果计算工资,防止两张皮现象
4、劳资方面
1、对各单位各类劳资人事报表的报送及时与准确性进行考核
2、强化人事信息动态管理与数据统计工作
3、人劳科每月末对各类人事信息进行盘点形成报表
4、对工资核算核发进行考核,确保工资核算核发的准确性
5、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理
5、制度建设方面
1、配合公司经营政策对20_年人员进行再次编制
2、配合碳黑厂的开工做好定编定员编制和倒班编制工作
3、完善《员工培训管理办法》等有关培训管理制度,规范管理,提高培训开发的效率
6、其他
1、做好理工大学实习学生的入学工作总之,通过20__年全年的工作,人力资源部正逐渐向规范化、制度化、条理化发展,希望通过我们的工作能够努力提升公司人力资源职能的运行质量,为太兴集团20—年的发展做出应有的贡献2023年企业人力资源工作计划范文篇9根据本年度工作情况与存在不足,结合目前公司发展状况和今后趋势,人力资源部计划从十个方面开展20一年度的工作
1、进一步完善公司的组织架构,确定和区分每个职能部门的权责,争取做到组织架构的科学适用,三年不再做大的调整,保证公司的运营在既有的组织架构中运行
2、完成公司各部门各职位的工作分析,为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据;
3、完成日常人力资源招聘与配置
4、推行薪酬管理,完善员工薪资结构,实行科学公平的薪酬制度;
5、充分考虑员工福利,做好员工激励工作,建立内部升迁制度,做好员工职业生涯规划,培养雇员主人翁精神和献身精神,增强企业凝聚力
6、在现有绩效考核制度基础上,参考先进企业的绩效考评办法,实现绩效评价体系的完善与正常运行,并保证与薪资挂钩从而提高绩效考核的权威性、有效性
7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训,加大内部人才开发力度
8、弘扬优秀的企业文化和企业传统,用优秀的文化感染人;
9、建立内部纵向、横向沟通机制,调动公司所有员工的主观能动性,建立和谐、融洽的企业内部关系集思广益,为企业发展服务
10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理既保障员工合法权益,又维护公司的形象和根本利益20一年度人力资源部工作目标之一完善公司组织架构
一、目标概述公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的而公司的组织架构建设决定着企业的发展方向鉴于此,人力资源部在20—年首先应完成公司组织架构的完善基于稳定、合理、健全的原则,通过对公司未来发展态势的预测和分析,制定出一个科学的公司组织架构,确定和区分每个职能部门的权责,使每个部门、每个职位的职责清晰明朗,做到既无空白、也无重叠,争取做到组织架构的科学适用,尽可能三年内不再做大的调整,保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展
二、具体实施方案
1、20一年元月底前完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查;
2、20一年二月底前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见,报请董事会审阅修改;
3、20一年三月底前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案公司各部门配合公司组织架构对本部门职位说明书、工作流程在去年基础上进行改造人力资源部负责整理成册归档
三、实施目标注意事项
1、组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针组织的过于简化会导致责权不分,工作负荷繁重,中高层管理疲于应付日常事务,阻碍公司的发展步伐;而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大,工作量大小不均,工作流程环节增多,扯皮推诿现象,员工人浮于事,组织整体效率下降等现象,也同样阻碍公司的发展
2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录,而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的因此,既不可拘泥于现状,又不可妄自编造,每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究
3、组织架构的设计需注重可行性和可操作性,因为公司组织架构是公司运营的基础,也是部门编制、人员配置的基础,组织架构一旦确定,除经公司董事会研究特批以外,人力资源部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝
四、目标责任人第一责任人人力资源部经理协同责任人人力资源部经理助理
五、目标实施需支持与配合的事项和部门
1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格,人力资源部需调阅公司现有各部门职务说明书;
2、组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经公司董事会最终裁定2023年企业人力资源工作计划范文篇10首先,我很感激公司领导给予我这样一个机会,能够荣幸地加入公司人力资源这个团队初入公司,第一周主要是以轻松愉快的工作方式去观察了解公司现状,了解公司整体管理制度、工作流程、办公室工作氛围、布局规划等,从小的细节方面去融入公司这个大集体,作为一名新员工,只有亲自通过对工作的接触,才能使自己对本职工作有更好地了解目前我与大家的差距还很大,但是我会以积极谦虚谨慎的态度加紧学习的后续安排接手工作为劳动合同与员工招聘,以下是我的工作计划与思路,如有不妥之处,望上级领导指出、劳动合同规范劳动用工管理,针对公司的部门多,用工形式、性质不统一,签订期限多样等实际情况,工作思路如下
1、新进员工根据工种属类,及时地签订劳动合同建议新进员工在办理入职手续时,就应先签订劳动合同,并在入职培训时统一对员工进行劳动合同条款的讲解,让员工清楚了解劳动合同的具体条款未签订劳动合同者不得安排上岗
2、新员工合同信息随员工基本信息同步录入系统,尽量减少漏签情况的发生
3、合同续签,至少提前一个月与员工本人进行沟通,包括公司提出条款的讲解员工不同意条款内容的,及时联系员工上级,进行多方面的沟通,协调处理,若最终谈判失败,不再续签,公司应提前一个月出具《不再续签劳动合同通知书》
4、针对目前公司关于合同期限的规定,建议作如下调整新进人员合同期限统一为3年,续签为5年,第三次签订直接签无固定期限合同(因目前公司规定职员劳动合同期限为一年,期限过短,较快到达需签无固定劳动合同的地步,对公司来讲是相对不利的)(备注不管合同如何书写期限,或者员工是否知晓无固定期限合同事宜,除非员工本人书面提出,否则第三次签订合同就一定会视为无固定期限合同)
二、招聘事宜足够的人力资源供给和高素质人才的引入,是公司能够持续快速发展的重要保证之一,针对公司目前状况与可使用的招聘资源,本人的工作建议与思路如下
1、建议大力开发和推广员工推荐渠道,根据招聘岗位的级别与招聘难度,定出每个岗位的推荐奖金,定期向全司发布需推荐岗位,推荐成功的可获得相应的奖金(推荐奖金不能只限于普工招聘)
2、合理使用现有招聘渠道,合理使用,针对不同的渠道特点,分类投放招聘职位,技术类人才重点用招聘,前程无忧主要用于招聘管理与营销人才,一般文职等可使用58同城等免费渠道
3、开发新的招聘渠道现在是信息化时代,招聘的渠道早已不局限于传统报纸、人才网站、人才市场等,微信、微博、人力资源经理推荐等已逐渐成为一个新兴的招聘渠道,并展现出不错的有效性,后续可在此方向跟进使用另外,校园招聘也是一个不错的选择,一般而言,应届毕业生的可塑性是高于社会人士的
4、实施招聘计划申请机制,部门需提前制定年度、季度、月度招聘计划,尽快减少临时招聘的情况出现
5、规范招聘流程与职位描述所有职位的发布与招聘需以人力申请单为准,无申请单或无领导签字、尚在审批流程中的申请职位,应暂不予招聘,直至流程完成为止尽快完成职位说明书的编制,并从中衍生出各个岗位的职位描述,以便能在招聘过程中更快速准确的引入合适人才以上是我的工作思路与简单计划,如有不妥之处,望上级领导能及时指出在往后的日子里,我希望能够得到更多的学习和锻炼,做好本职工作,与大家互相协作,共同进步在这里,我要感谢同事们对我的指导和帮助,希望今后能对我多多指教2023年企业人力资源工作计划范文篇n
一、人力资源规划人力资源规划是个很大的概念,一年也提出了这个工作,但是并没能落实到位,一方面因为自身的技术并不达标,另一方面企业人员素质也不能到达能够参与规划的程度—年要继续这一工作并将其切实建立起来主要有以下工作1)在企业战略指导下调整制作人力资源架构图—年12月份完成2)对现有核心员工进行整体素质测评,确定员工的整体素质状况,配合岗位素质模型确定其待成长的方面—年3月份完成3)对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出一年整体规划图4)实施具体规划一年的规划困难在一年仍然存在,所以引进先进的测评系统变得极为重要测评系统并不能作为的参考,但是测评系统能够在很大程度上对于现代管理者所缺的素质做出指导,在很大程度上给人力资源规划带给参考
二、招聘选拔招聘选拔是人力资源工作中十分重要且困难的一个环节,由于这个模块中包含了很多的不确定性,所以不少企业在招聘选拔这一模块的实时操作中都不能取得显著的效果目前我们公司的招聘选拔模块现状是已经用于实施的技术及工具
1、测评软件,为招聘人员的素质评估带给了基础依据,但是由于测评工具落后而且模块甚少分析过于简单,对招聘的参考好处不大
2、结构化面试09年已经开始操作结构化面试的题目设计且在日常招聘中已经注意面试分模块进行考察但对不同岗位员工的需求素质类型还不够明晰素质模型的建立需要基于各个部门的支持,各岗位所需求的素质是不相同的,在建立素质模型时,各个部门的负责人及各岗位的核心员工起最重要的作用
3、招聘风险防范应用了“取证”但操作并不规范,因此本部门专门基于此做了一次专业考试,加强了“取证”环节操作的结果反馈与改进情况进行跟踪,保证绩效考核工作良性运行
4、推行过程是一个贯穿全年的持续工作,行政人事部完成此项工作目标的标准就是建立合理、公平、有效的绩效评价体系
(四)实施目标注意事项
1、绩效考核工作牵涉到各部门、各职位、各职员的切身利益因此,在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上,要从正面引导员工用积极地心态对待绩效考核,达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的
2、绩效考核工作是一个沟通的工作,也是一个持续改善的过程在操作过程中注意纵向、横向沟通,确保绩效考核工作顺利推行
3、绩效评价体系,并不是行政人事部的单独工作,在操作过程中,应以部门负责人为主导,听取各方面人员的意见和建议,及时调整和改进工作方法
三、培训发展
(一)思路分析
1、目前,各企业对员工培训重视度不够、力度不足,培训管理制度约束力不强
(二)目标概述
1、员工培训和开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工科学性和专业性
4、校园宣讲09年实施了一次,但宣讲是由董事长进行的,由于不是专场招聘宣讲所以招聘效果并不乐观—年正式启动校园招聘,补充公司新鲜血液,并为部分岗位带给梯队人选
5、招聘的团队性历年来的招聘都是首次面试由人力资源部人员进行的,此刻仍然如此,这样做的缺点是技术性不能完全保障、浪费招聘时间、耽误招聘进度,因为人员到位的及时性是考核招聘专员潜力的重要项目
6、各部门招聘的计划性现行状况为招聘计划随报随招,招聘人员没有具体的规定期限,全年计划性不强导致招聘专员一天到晚的忙碌但不见成效总体现状为已经建立了招聘模块的架构,且搭建了招聘网络,构成了自己的招聘来源,招聘渠道扩充较为完善;招聘技术引进不够强大,不足以支撑公司长期长远及法制化发展需求;招聘工作已经落实到细节但是关键性工作操作的技术性还不够强,虽已经学习到位但还未用于实施;招聘负责人同时兼职培训工作繁杂导致招聘负责人自身招聘模块的素质提升比较缓慢,招聘选拔做了超多工作但与科学化还有一段距离,招聘选拔的步骤齐备但操作方式还有待改善鉴于此,一年招聘工作的重点革新为
1、全面实施结构化面试,提高招聘选拔专业度,专业度直接反应企业的正规化程度,也直接影响招聘效果和企业美誉度,所以在一年,人力资源要成为公司宣传的另一个强有力的窗口,为树立良好公司形象作出贡献
2、增加招聘专员,培养人力资源部第二梯队
3、提升素质模型建设力度,广泛引起重视,在一年上半年全面建立完毕各部门主要岗位素质模型,为招聘选拔坚实基础
4、引入新的测评软件,加强新员工入职测评力度,全面配合结构化面试工作,提升招聘选拔工作整体科学性及专业度
5、在各部门均培训一至二位招聘人员,参与人力资源日常面试工作,加强招聘的合作性,提高招聘效率
6、提高招聘计划的规划性导致这方面欠缺的有两个原因,一是公司的战略指标在各部门负责人内心并未扎根,各部门负责人没有强烈的人员与战略挂钩的思想意识,二是各部门负责人对人员与工作的匹配度了解不够深入,或者说并不是很懂得对自己本部门人员该如何分工更能提高效率、提高员工满意度,所以在明年人力资源部要安排一场针对各部门负责人的专门培训,主要适用于提高各部门负责人战略分解潜力至于第二点,由于人力资源部在09年就完善了职位说明书体系,对各部门负责人的整体工作会有更多的指导好处,也对人员的招聘数量和梯队组成有更多的帮忙
7、其他专业性工作的加强重视并把“取证”工作落实至U位由于公司及行业的特殊性,要求人力资源部对员工的背景把握要比较到位,一方面我们要做到专业的“取证”,另一方面,在做到“取证”到位的基础上还要做到,复合取证,了解到员工更加丰富的个人信息并作为档案处理启动校园宣讲,加强校园招聘,储备优秀应届毕业生扩展招聘方式,能够思考专项招聘,例如品管类技术类人员直接去学校签约合作、优秀的保安人员可直接跟军队联系招聘退伍军人(在思考会否给企业带来企业风险的基础上)等等
三、培训与开发培训工作的目的一方面在于提升内部员工素质,增强整体团队实力,另一方面在于培养梯队提高公司抗风险潜力基于这两块目的及公司目前人力资源现状,培训的方向就应是提升现有核心人员综合素质,明晰培训阶梯,合理规划培训成本费用,加强培训评估及训后效果跟踪经过一年的运转,培训已经实现了阶梯明确、成本费用有据可依、培训有评估,估后有跟踪一年在修订培训制度时更多的注重了不同职位层级的职员就应理解不同的培训资料,以便于个人阶段化的需求和阶段性的提升所以一年拟定的培训制度上有清晰的阶段性培训项目区分了新晋升主管和中高阶主管各自不同的需求,在成本费用控制上,人力资源部全面接管了培训,原先培训了扣款有障碍,全年培训费用使用状况不清晰的状况得到了改善训后评估的问题在—年也得到了落实,—年及以前的评估仅限于制度或者口号上,从一年开始,外训后均有总结,内训后均有考试,提高了培训效果,目前还有待加强的是培训后的知识在实践中的运用管理结合公司整体现状及人力资源部现有人员状况,—年整体培训分几个方向走
1、培训体系化运作,建立基于胜任力的培训体系
2、建立内部培训师体制
3、培训评估到位,跟踪及时
4、培训阶梯化首先谈培训体系化运作培训管理体系和绩效管理体系一样,是全员参与式的,与绩效管理的考核并不是绩效管理的全部而只是一个点一样,培训的安排、实施、评估都仅仅只是培训体系的点而已,从胜任力模型的建立、培训体系的设计、培训过程中的管控与把握到培训后的跟踪与落实使用等一系列的行为组成培训管理体系提到培训体系化运作,首先得提到胜任力模型的建立,也就是素质模型的建立,因为在招聘选拔模块谈到过,那里不再细谈根据胜任力模型,每个岗位对素质要求是不同的,这样就构成了不同的岗位相对应的培训资料,根据相对应的培训资料结合该岗位现有人员的素质现状针对薄弱环节进行培训,并与受训人及受训人的领导达成培养意向,人力资源部根据受训人理解培训状况及训后状况与其领导对接,对接状况计入绩效考核这样一来,培训就真正实现了管理而不仅仅仅是培训而已根据整体状况,预计明年下半年自7月份开始可实施全面培训管理其次建立内部培训师体制从07年起在领导的倡议下人力资源部一向在关注内部培训师的培养及发掘,包括建立企业文化小组,参与市场体系演讲等都对内部培训师的发掘有所帮忙企业的培训外部只是一部分力量,充分发掘内部资源,利用内部专业优势提升内部战斗力才是明智之举建立内部培训师体制预计按如下步骤进行1)落实内部培训师需要参与哪些模块的培训,及目前能够由内部培训师讲授的课程是哪些2)完善内部培训师制度,现有的培训制度上有提到关于内部培训如何奖励的问题,但激励作用并不明显,其次内部培训师并未专业化运作,没有相应的详细考核制度如果建立内部培训师体制,就务必先完善制度这项工作预计3月份完成3)全公司范围内通告招聘内部培训师预计4月份完成4)长期培养并培训内部培训师,给其良好的成长氛围和成长协助5)对内部培训师的进行单项和多项考核及年度考核、选优、表彰6)预计一年可实现内部培训师聘任制再次谈培训评估到位,跟踪及时前面谈到培训管理体系与考核管理体系一样是全面管理、全员参与的,所以培训评估不是仅仅由人力资源部门进行,更多的是由各部门进行并长期监督那么,如何实现培训的良好互动就成为亟待解决的问题为解决培训管理中人力资源与其他部门的互动问题人力资源部将于—年出台培训评估管理体系制度,在这一体系中,将明确人力资源部及各部门负责人、各层管理者在培训管理中所应扮演的主角,各应负责哪些工作,明确管理者如何提高下属员工的工作潜力,并明确管理者应在提高其下属工作潜力过程中做出哪些具体工作及如何考核在明年的整体培训管理工作中,良性的培训管理将会直接影响公司的整体运营,所以,培训管理所发挥的作用将日益明显而培训工作也将更加繁重,为此,思考到目前李振勇在培训方面有较强的优势,故能够思考由其专项负责培训管理如此一来招聘及部分福利就需增加人手一名为节约人员费用,降低公司风险,人力资源部提出一年开始引进人力资源管理软件,降低现有人员工作量,节省时间和资源此项工作20年12月份了解到位,—年1月份全面实施最后关于培训阶梯化,培训阶梯化其实是基于胜任力的培训体系的资料,单独作为一项拿出来规划是由于培训阶梯化十分重要而且管理有必须的难度基于这些客观原因,培训阶梯化将被作为培训费用规划的资料进行规划具体如下—年培训费用分配做出调整,从原先的费用全部做一个预算调整为做两块预算,一块是作为固定预算,即人力资源部可控预算,费用金额为30万元此项费用分配至三块管理内训、卡训、大内训这项费用不包括两个市场体系自行制定的培训费用具体规划为内训具体有各部门专业培训、内部讲师培训和光盘书籍费用合计5万元,卡训为购买听课卡,预计购买的有清华大学一课程卡、金兰盟学习卡、聚成学习卡,预计费用为15万元大内训预计做两次,费用为10万元人力资源部将于20—年12月份将明年整体课程安排分发到各部门,解决培训安排凌乱、费用分配被质疑不断的状况课程安排的原则是主管级每年不少于『2次外训,部长级不少于5次外训每年内训不限次,根据需要及整体安排进行
四、薪酬福利我们的薪资体系在运行了两年以后,透过调查发现,运行还是比较满意的,大部分,运行状况也比较平稳说明在薪资体系设计上并没有太大的漏洞一年推荐改善的部分有
(一)现今的薪酬体系组成为固定工资+考核工资+工龄工资+津贴+社保+股份+其他,除未曾思考学历工资外,我们公司的薪酬体系与现代企业的薪酬构成能够相衔接,具备必须程度的竞争力此刻的薪酬体系设计中的缺点主要存在于工龄工资的设置上,一般来说,工龄工资的概念是从个人开始参加工作算工龄的,严格好处上来说我们目前的工龄工资不贴合国家关于工龄工资的规定,所以在一年,为避免风险和麻烦,推荐将工龄工资的称谓改为“贡献年份工资“,这样就避免了与国家相关规定的冲突而且也能够体现出公司的薪酬优势
(二)关于20_年度员工满意度调查数据凸显出来的问题探讨从下图来看,员工在薪酬水平的满意度上来说,总部选b项的占
35.9%,选c项的占41%,而加上生产体系的员工后,满意度就变成了,选b项的占
28.75%,选c项的占
54.4%数据显示财务部、物业部、市场部、及生产系统员工满意度偏低在公平性一栏,财务部、物业部、市场部及团队对薪资的公平性调查结果偏低导致这一现状的原因有1)财务部对公司整体工资都能够看到,而且有机会传播,故其满意度容易偏低;2)薪资比较对象差异,横向比较与竖向比较、对外比较及对内比较产生的结果是不同的;3)非核心部门和岗位的工资有个别不占优势是正常现象,但对当事人来说却不容易理解透过以上分析能够看出,实际上我们的薪酬水平基本能够契合公司员工期望值,出现个案的状况并不会影响大局从外部分析,—市的平均工资水平因为国家统计的特殊原因并没有多少值得参考的价值但就个人了解,我们公司的各层级工资在与外企、垄断性企业竞争时不具备竞争力,在与国企竞争时福利不存在竞争力,薪资在与同规模私营企业竞争时略具竞争力,但福利不具备竞争力,薪资与同行业相比比较有竞争力这在必须程度上也决定了我们的人才引进战略不能以优秀的、出类拔萃的人员为主,而就应更加关注哪些适合我们的,可能并不是很优秀的,但在一个岗位的需求上能够得到70分评分的人,甚至是那些仅仅具有潜力的人这些人能够陪伴企业成长,会有更好的忠诚度,随着企业的壮大,这些人也终将成为企业的中流砥柱所以在一年的人才战略上,我们更偏重的不是招聘高端的人才,而就应是招聘具有潜力的,可挖掘潜能的,具有良好的职业素养的人,以构成企业的第
一、第二甚至第三梯队所以在年的薪酬策略上,推荐公司更加注重福利的提升,在公司力所能及的基础上提升核心员工的福利水平例如,股份范围扩大到主管级,因为主管级以上员工、技术员工目前仍然是我们企业的核心员工,这些人对公司的忠诚度如何,其向心力如何直接影响到公司的长期发展而在未来的人员梯队的构成上,部分优秀的具有管理潜质的主管也将作为中层管理者的第一或者第二梯队进行人才储备福利水平的提高势必提高公司的薪酬水平从而影响公司的成本,怎样才能够做到既不影响成本又能够增加福利呢从一年开始,人力资源在做工资宣传时将会把福利增加到工资的范围内,也就是说,福利是工资的一部分,而不再作为单独的项目跟员工谈筹码
五、绩效管理绩效管理体系包括8个模块,也是八个步骤,实施前准备、战略规划、部门计划预算、绩效计划、绩效控制、绩效考核、绩效沟通、考核结果运用,这期间的每一个步骤都包含了丰富的工作资料而对于绩效管理来说,每一年的工作企业都要重复走完这八个步骤,才可能称得上绩效管理,我们目前的工作涉及到了每一个模块,也在每一个模块都做了应用,人力资源部在总经理的领导下在绩效管理工作上也逐步上了轨道,目前我们的主要工作是将绩效管理工作进一步落实到细节,将绩效考核结果的运用丰作之一,也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一
2、通过对员工的培训与开发,员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强,增强企业竞争力
(三)具体实施方案
1、对现有核心员工,特别是管理人员进行整体素质测评,确定员工整体素质情况,配合岗位素质要求和工作职责,确定其待培训的方面
2、重点培训内容管理知识、工作沟通、企业文化、工作技能、制度培训、新员工培训等
3、向员工讲解内部发展渠道内部职称发展行政级别发展(普通职员、主管、经理……)个人薪酬发展(根据级别制订)内部横向发展(部门、岗位调整)
4、向职工描绘企业发展远景和职工事业前途,关心职工心思需求,依据职工特性拟定适合的工作发展规划,这是稳定职工的有效方法,当心思需求得到满足,职工的工作积极性和稳定性都会进步
四、薪酬福利、员工关系1>薪酬福利根据公司行业进行薪资方案的评估,制订适合企业的工资标富化,使绩效管理真正的对企业运营起到辅助作用,对企业的战略带给丰富的可靠的参考出于这些方面的思考,一年的主要工作就应从以下几方面来着手
1、继续加强绩效控制绩效控制的工作此刻主要有绩效考核分数记载存档,了解绩效考核结果而在绩效控制上人力资源部所能发挥的作用并不多绩效控制工作主要集中在各考核人,人力资源部的作用主要是确定绩效考核工作确实有在公平公正的进行而且对业绩提升有帮忙—年,为了实现绩效考核切实到位,人力资源部将加强对考核过程的跟踪和交流,教会并监督各考核人对考核的实施,预防考核流于形式
2、绩效考核工具改善,现行的绩效考核主要是在目标管理思想指导下的kpi考核,这样的考核方式比较适合目前企业的需要,由于公司现行的整体人员素质状况,月度考核能够促使各级被考核人努力提高业务技能,提高自身素质,但一旦企业发展更加壮大,企业人员素质得到进一步提高,目前的绩效考核方法就不再能满足企业的需要—年将提出分层考核的观念,但不必须实施基层管理者及员工使用目标管理思想指导下的绩效考核的方法,而中高层管理者使用目标管理思想指导下的kpi考核,在目前的中高层考核的基础上,将这一考核方式进行改善,kpi指标中增加kri指标,也就是品格指标;考核周期由月度考核改为季度考核、半年度考核甚至年度考核而在中高层管理者的考核上业绩不作为考核标准,而是作为主要考核标准中的一种来考核,kri指标将作为考核标准中的主要标准之一参与考评核而考核结果将直接运用于人力资源规划具体为明年再实施一年的月度绩效考核,但中高层管理者增加kri指标季度考核,该项考核明年暂时不计入工资,但其考核结果会作为人力资源规划的参考资料参与—年工作规划及长期规划实施kri考核的想法主要基于现有中高层员工整体品格需要得到进一步提升,而kri的引入能够促使大家注意在工作当中的职业化表现及自身良好品格的培养
3、继续加强考核沟通绩效沟通工作在今年下半年总经理的督促下得到了长足的改善,—年人力资源部将继续坚持绩效沟通到位、细致的理念并落实到位
六、员工关系员工关系主要包括1)建立企业与员工良好的沟通渠道2)开展员工活动,促进企业文化宣传工作3)管理企业员工劳动合同、人事档案等资料4)处理企业员工劳动矛盾、争议和纠纷5)落实企业各项人力资源政策由于目前开展员工活动已成立专门的企业文化小组负责,故人力资源部暂不在此做规划20—年员工关系方面人力资源部主要做的工作有协助各部门处理员工离职遗留问题;加强档案完善及细节工作预防离职遗留问题发生;做员工的知心人,主动找各部门员工单独沟通;协助宣传企业文化;处理员工社保问题—年人力资源部将继续在建立企业与员工良好沟通渠道上作出以下努力1)定时、不定时沟通交流,创造机会与新老员工进行正式与非正式交流,做好老板的参谋,掌握员工信息、动向,为企业决策带给参考2)建立知心话保密渠道并与—年3月份开始实施3)增加详细专业的背景调查资料并入新员工档案从一年1月份开始实施4)解决好员工矛盾,处理并预防纠纷
七、其他详细的区分人力资源工作模块能够分为12个模块,包括人力资源规划、招聘选拔与配置、培训开发、薪酬福利、绩效管理、员工关系管理、员工激励系统、企业文化系统、员工职业生涯系统、人力资源会计系统、人力资源诊断系统、工作分析设计体系,当然这12个模块的六个模块是来源于原先的六大模块人力资源规划、招聘选拔、培训开发、薪酬福利、绩效管理、员工关系,目前我们的现状在400多人的状况下配置优异全面的人力资源管理系统并不必须贴合企业现阶段的需要,虽然如此,人力资源工作也不能落在后头,只有切实的关注企业人力资源现状,发挥人力资源工作的效力才能够体现出人力资源部存在的价值鉴于此,人力资源部将在自己潜力范围内于明年增加职业生涯规划系统职业生涯规划在目前人员整体现状下,能够分为三个步骤走:核心员工培训会、核心员工提交个人职业生涯发展需求表、核心员工职业生涯规划出台并与个人签字确认由于上半年工作「2月份牵涉过年放假,故此工作将于明年3月份开始起草并完成核心员工素质测评,4月份构成培训课件资料,6月份完成沟通构成文字人力资源会计系统建立1)推荐财务设立专门的人力资源账户,并请求财务支援建设人力资源会计科目,4月份完成2)在全公司范围内宣讲人力资源成本概念,加强员工自身成本意识6月一次,11月一次具体时间安排根据生产销售状况确定,避开旺季和繁忙时节人力资源工作是一个繁杂的工作体系,我们已经迈出了前两步,之后的路如何走才能顺畅取决于企业战略决策和人力资源工准,福利发放可采取多样化形式
2、员工关系职工联系工作的成效,很大程度反映在职工队伍稳定性上,职工联系应该包括企业和职工、上级和下级、职工和职工之间的联系,妥善处理好职工联系,不仅是公司杰出社会形象打造的一个方面,更是企业寻求长期发展的重要支柱20—年的设想,准备采纳座谈、集会表等方式,引导职工与公司多进行交流,拉近企业与职工、上级与下级、职工与职工之间的间隔,增强职工的归属感2023年企业人力资源工作计划范文篇4
一、试用期人员管理规范包括新进人员的引进、入职、试用、培训、转正、辞退等一系列流程的管理;
二、员工培训与开发首先积极动员各部门提交20—上半年工作总结、培训情况和下半年工作计划、培训计划;人力资源部会同用人部门完成新员工入职培训、部门内岗位技能技巧培训、部门间交叉培训以及中高层管理班子培训方案,人力资源部负责组织并保存记录;
三、员工绩效考核管理规范
①首先引进公司全员对工作计划和总结的接受意识,养成良好的工作习惯,对工作讲求日清日结、月清月结,不拖拖拉拉;
②推行将年度计划分解成半年度工作计划,再分解成月度工作计划,然后考虑是否引进“工作日志”的办法?并且每月初制定月工作计划,并在月末提交月工作总结,长此下来,公司各部门的工作才能日益规范化;注也许大部分的员工还没有形成这种工作意识,只是今天做今天的,明天来之后继续做,刚开始会排斥,会觉得公司管理的太严了,但考虑到我们一周五天工作制,周六周日不也可以对本周或下周工作进行个大概的规划吗?
四、薪酬结构设计、调整及管理办法对于员工来讲,最有效的激励方式就是工资;所谓“重赏之下,必有勇夫“,并不是说大家都是钱的奴隶,但公司可以为职工提供高工资的条件的话,员工才有希望和前景去努力,当然一切取决于公司的经营;对于公司的薪资制度和结构设计,应该是人力资源管理工作中最难的部分;既要强调外部竞争性和内部公平性,还需要很多数据和各方面的资料,才能设计个比较大的轮廓;既要考虑薪酬体系(职位/技能),又要考虑福利政策、绩效奖励计划;另外还要涉及到薪酬预算、成本控制与薪酬沟通等因素2023年企业人力资源工作计划范文篇5实业公司—年初重组,本人由实业租赁公司人事行政专员调任实业公司人事负责人,至今已近一年在这一年中有付出有收获,有失误有成果,有学习更有成长在这一年反复的锤炼,使我的专业知识有了更进一步提升,工作方法和效率有了很大进步下面我对实业公司一年的人力资源工作简要总结如下
一、建立健全规范的人力资源管理制度合法的规范是企业用人留人的起码前提条件,本年度主要工作是建立健全人力资源管理各项规范及管理制度《实业公司薪资管理办法》、《实业公司奖金管理办法》、《实业公司绩效考核实施细则》(已草拟完毕并上报至控股人力资源部)、《实业公司培训实施细则》(已上报至控股培训部)、《实业门窗公司薪酬管理办法》(已草拟完毕待上报审批)、《实业装饰公司薪酬管理办法》(已草拟完毕待上报审批)等等员工从进入公司到岗位变动,从绩效考核到批评处分,从日常考评到离职,人力资源部都按照文件的程序进行操作,采取就事不就人的原则,对员工提供尽可能的个性化的服务,希望能达到各项工作的合法性、严肃性,能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围
二、根据组织结构图为企业配置人才—年初,随着实业公司重组,实业所属各公司的组织机构也进行了相应调整,由此使实业公司的人员缺口问题加剧同时实业装饰公司于—年5月组建,由于装饰行业是一个专业性较强的行业,廊坊的装饰市场相对较为年轻,所以实业公司通过多种途径在北京、天津等大型城市招聘了企业的骨干人员—年10月装饰公司班子组建工作已基本完成,视项目开展情况陆续补充所需人员具体招聘情况如下在一年的招聘工作中,实业公司到—年10月底招聘到岗员工共计四十二人其中实业公司招聘到岗员工有行政专员一人、司机一人、保洁一人,共计三人;实业门窗公司招聘到岗员工有经理助理一人、技术员两人、工长一人、驻蚌埠核算员一人、业务主管一人、业务员一人、库管员三人,共计十人;实业租赁公司招聘到岗员工有库管员两人、保安一人、塔司十三人,共计十六人;实业装饰公司招聘到岗员工办公室一人、预算员一人、设计师四人、核算员一人、库管员两人、项目经理两人、水电工程师一人、保安一人,共计十三人一年已至年底,在与实业及所属单位负责人、部门负责人充分沟通—年、一年经营发展规划的基础上,做好一年招聘计划,为实业公司的经营发展做好人员储备
三、根据—年度培训计划组织实施各项培训尽管每位员工的成功标准各有不同,但追求成功却是每位员工的终极目标因此,培训不仅是员工追逐的个人目标,是员工梦寐以求的福利享受,也是企业义不容辞的义务和责任,更是企业激励员工的颇为有效的激励手段给员工成长的空间和发展的机会,是企业挖掘员工潜力,满足员工需求的重要表现通过制定《实业公司培训实施细则》,并根据各单位、各部门的培训需求及企业的整体需要建立了年度培训计划,从基础的安全培训、质检培训、质量管理培训、团队合作培训、基管理创新培训、执行力培训、企业文化培训等等来满足企业的发展需要特别是针对实业装饰公司现状,实业公司人事行政办公室为装饰公司全部管理人员培训了《装饰公司经营发展规划》(实业公司总经理主讲)、《财务制度及流程》(实业公司财务经理主讲)、《考核实施细则及员工职务说明书》(实业公司人事负责人主讲)、《员工日常行为规范》(实业公司行政专员主讲)等一年的培训我们是从点滴做起的,按培训流程敲定培训时间、地点、培训内容和培训方式,也会做好培训后的各项相关工作,培训后把培训效果调查汇总及时反馈给讲师,将培训情况与员工意见第一时间解决,虽然繁杂却没有轰轰烈烈的业绩,但欣慰的是员工成长了,从他们的总结中我看到经历一年的培训他们的业务更加熟练培训贵在坚持,通过每一节课我也从讲师那里学到很多,每个人身上都有闪光点在这里也感谢领导的信任和兄弟公。