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押题宝典企业人力资源管理师之三级人力资源管理师高分通关题库可打印版A4单选题(共35题)
1、我国已经把周制度工时从48小时缩短到()小时A.24B.36C.42D.40【答案】D
2、为了保证考评的公正和公平性,人力资源部门应当确立保障系统,即员工()系统A.绩效评审B.绩效申诉和监察C.绩效监察D.绩效评审和申诉【答案】D
3、培训成果不包括(?)A.研究成果B.认知成果C.技能成果D.情感成果【答案】A
30、物业服务企业薪酬体系设计的首要步骤是()A.职位分析B.薪酬定位C.薪酬调查D.薪酬结构设计【答案】A
31、关于办事公平公正,正确的说法是()A.只要本着公平公正的心处理问题,就能够做到公平公正B.每个人都有他对公平公正的看法,因此事实上的公平公正是不存在的C.对犯错误的当事人做出均等处罚是公平公正的核心D.公平公正是按照原则办事,处理问题合情合理,不徇私情【答案】D
32、某制药有限公司在做完2018年业务培训后,人力资源部被公司要求收集并完善此次培训的效果信息那么,公司收集此信息的目的不应该是()A.验证培训结果是否达到了企业及员工个人的培训期望B.为将来的培训需求分析提供反馈信息C.为以后改进培训系统与效果提供可靠依据D.分析竞争对手的实力,为企业产品将来的升级改造做准备【答案】D
33、(2016年11月)()是指造成30人以上死亡,或者100人以上重伤(包括急性工业中毒)或者1亿元以上直接经济损失的事故A.重大事故B.较大事故C.特别重大事故D.一般事故【答案】C
34、()是一种有助于提高管理效率的组织结构形式,在现代企业中适用范围比较广泛A.直线职能制B.事业部制C.矩阵制D.直线制【答案】A
35、(2016年5月)()是指信息发出者将信息借助一定的传输手段、利用一定的传输方式传送给信息接收者A.信息聚集B.信息传输C.信息处理D.信息接收【答案】D多选题(共20题)
1、内部招募通过()等方法从企业内部人力资源储备中选拔所需人才A.人员重聘C.工作调换D.人员培训E.工作轮换【答案】ABC
2、根据测试内容的不同情境模拟测试可分为()A.语言表达能力测试B.组织能力测试C.心理运动机能测试D.学历水平测试E.事务处理能力测试【答案】AB
3、(2018年5月)工作岗位评价间接的信息来源,包括()A.现场采集B.岗位调查C.规章制度D.岗位规范E.工作说明书【答案】CD
4、下列选项中属于薪酬货币形式中直接形式的有()A.基本工资C.特殊津贴D.社会保险E.员工福利【答案】ABC
5、在企业员工工资总额管理中,可以采用()方法推算合理的工资总额A.工资总额与销售额比B.盈亏平衡点C.概率加权D.工资总额占附加值比例E.成本一收益【答案】ABD
6、在设计佣金时要注意的事项有()A.比例要适当B.不要轻易改变比例C.兑付要及时D.发放要到位E.佣金的标准要确定【答案】ABC
7、(2017年11月)企业选择薪酬体系的外部影响因素主要包括()A.国家的法律法规B.劳动力供给状况C.社会经济的发展状况D.组织的发展战略E.劳动力市场薪酬水平【答案】ABC
8、以下关于工作岗位分析的说法,正确的有()A.能够提高企业员工的年度绩效B.为员工考评、晋升提供了依据C.能够分出职务的高低、职位的优劣D.有利于员工“量体裁衣”地制定职业生涯规划E.是进行各类人才供给和需求预测的重要前提【答案】BD
9、用人单位内部劳动规则具有法律效力的有效要件是(?)A.全体员工同意B.政府部门批准C.经过民主程序制定D.内容不违反法律法规E.向劳动者公示【答案】CD
10、劳动法律关系的构成要素包括()A.主体C.资格D.客体E.企业【答案】ABDH、培训需求分析是()的前提A.确定培训目标B.进行培训评估C.制订培训计划D.培训经费预算E.有效实施培训【答案】AC
12、培训评估方案一般包括()、培训评估的报告撰写与反馈等A.培训测评的价值分析B.培训评估的项目及目的C.培训评估的时间、地点和人员D.培训评估的分工与合作E.培训评估的方法、标准及步骤【答案】ABCD
13、下列选项中属于结果导向型考评方法的是()A.目标管理法B.绩效标准法C.直接指标法D.成绩记录法E.短文法【答案】ABCD
14、(2015年H月)培训需求组织整体层面分析的信息来源包括()A.政府的产业政策B.工作分析C.质量控制报告D.员工的工作行为E.企业的生产率、事故率、疾病、辞职率、缺勤率等、【答案】AD
15、()属于集体合同中劳动条件标准部分的内容A.合同履行的规则??B.休息与休假C.女职工特殊保护?D.奖惩与裁员E.未成年工特殊保护【答案】BCD
16、(2016年5月)以下关于加权选择量表法的说法,正确的有()A.便于反馈B.打分容易C.核算简单D.适用范围较大E.需要根据具体岗位设计不同的考评量表【答案】ABC
17、面试考官运用的提问方式具体包括()A.清单式提问B.举例式提问C.确认式提问D.压力式提问E.重复式提问【答案】ABC
18、与技能培训相适应的培训方法包括()A.工作传授法B.模拟训练法C.项目指导法D.个人指导法E.实习或练习法【答案】ABD
19、职工参与企业民主管理的形式包括()A.个人参与B.合作参与C.岗位参与D.间接参与E.组织参与【答案】AC
20、分析员工职业生涯规划组织方面的影响因素A.组织特色B.人力评估C.工作分析D.社会环境E.人际关系【答案】ABC大题(共10题)
一、A煤矿是有2000余人的年产120万吨原煤的中型煤矿2006年上级主管部门特拨下15万元奖金,以奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员工在这15万元奖金的分配过程中,该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个“分配安全奖金”的会议这些高层管理者认为,工人只需保证自身安全,奖金应该少,而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一个矿的安全工作,尤其是矿领导,不但要负经济责任,还要负法律责任,奖金应该多因此会议决定,将奖金根据责任的大小分为五个档次矿长3000元、副矿长2500元、科长800元、一般管理人员500元、工人一律50元,奖金刚好发完奖金下发后全矿显得风平浪静,但几天后矿里的安全事故就接连发生当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时,矿工们说“我们拿的安全奖少,没那份安全责任,干部拿的奖金多,让他们干吧!”还有一些工人说“老子受伤,就是为了不让当官的拿安全奖!”请结合本案例回答下列问题?
(1)请剖析A煤矿的奖金分配方案,并说明它产生负激励作用的原因【答案】(DA煤矿的奖金分配方案产生负激励作用的原因?
①安全奖金的分配按行政级别走,得不到广大基层矿工的认同?
②对同一行政级别的员工搞平均主义,对内缺乏公平性?
③A煤矿的员工人数多,基数大,每个人能得到的奖金不多,尤其是基层矿工,每个人才50元,员工对激励的感受度弱,很难起到激励作用?
(2)本次奖金分配方案的设计应考虑的因素如下?安全责任?
①区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工?
②区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工?
③借此机会完善安全责任制?分配方式的作用?
①不同分配方式的激励力度不同?
②不同分配方式激励持续的时间不同?
(3)奖金分配方案?A煤矿员工人数多,基数大,如果将15万元分发下去,每个员工得到的金额很少,起不到激励的作用,因此建议采取团队激励的方式分配奖金,如建设员工俱乐部?
二、沃尔玛公司的飞跃发展,可以说离不开它的科学化管理体系,更离不开它所推动的世界上独一无二的交又培训模式,所谓交叉培训就是一个部门的员工到其他部门学习,培训上岗,使这位员工在对自己从事的职务操作熟练的基础上,又获得了另外一种职业技能零售业是人员流动最大的一种职业,造成这种现象的原因是员工对本身职务的厌烦此外,还有人认为他们所从事的职务没有发展前途,不利于以后的发展,于是选择了离开而沃尔玛正是利用这种交叉培训解决了这一问题,沃尔玛的交叉培训使上下级之间的关系变得随意亲切,没有隔阂,久而久之,大家形成了统一的思想认识广我和总经理是同事,我就是这家店的一分子”从而全心全意地投入到经营,为沃尔玛更加茁壮成长打下基础,经过交叉培训,员工以沃尔玛为家,为了沃尔玛的利益而努力奋斗,使之成为零售业的巨鳄,也使顾客对沃尔玛有了感情上的认同请回答本案例以下问题
(1)沃尔玛交叉培训的成功,对企业展开培训工作有哪些重要的启示?(8分)
(2)沃尔玛应当从哪几个方面跟踪和反馈交叉培训的效果?(6分)
(3)在撰写交叉培训效果监控总结报告时,其主要信息来源是什么?(4分)【答案】
(1)沃尔玛交叉培训的成功,对企业开展培训工作的启示
①员工培训不是万能的灵丹妙药,但如果目标明确,措施得当,其所获得回报是无法估量的(2分)
②沃尔玛交叉培训的成功之处,首先在于其指导思想上的正确,它始终秉持了“以人为本”先进的管理理念,企业的发展是重要的,但员工的发展更重要(2分)
③其次,沃尔玛交叉培训的成功之处,还在于创造了一种新型的培训模式,使每个员工由在熟练掌握一种技能的基础上,向掌握多种技能转化,增强了他们自身的核心竞争力,为他们职业生涯开辟了更为广阔的发展空间(2分)
④最后,沃尔玛交叉培训的成功之处,还在于创造了一种新型的培训文化,使员工与公司融为一体,成为利益的相关者,休戚与共的合作者,而不是充满了对立与冲突(2分)
(2)应当从三个方面
①从培训前对培训效果进行跟踪和反馈(2分)
②在培训中对培训效果进行跟踪和反馈(2分)
③在培训结束后对培训效果进行跟踪和反馈(2分)
(3)来源包括两方面
①通过培训者自评(2分)
②通过学员评估(2分)
三、TS集团公司在刚刚起步时,曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告在一周内就有200余名专业技术人员前来报名,自荐担任TS集团
4、在企业的纵向信息沟通中,下向沟通的各个环节要对信息进行()A.提炼B.汇总C.综合D.分解并具体化【答案】D
5、岗位评价方法中成本相对较低的是()A.排列法B.分类法C.因素比较法D.评分法【答案】A
6、()是薪酬制度中最基本的制度,它关系着员工的切身利益,也是吸引优秀人才的重要方面A.薪酬制度B.薪资制度C.工资制度D.薪金制度【答案】C
7、关于绩效计划,下列说法错误的是()的经理、部门主管、总工程师等公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团,并且总裁亲自参加随后,招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试,挑选出一批优秀的人才这次向社会公开招聘人才的尝试给TS集团带来了新的生机和活力,使其迅速发展成为当地知名的公司随着知名度的迅速提高,该公司开始从组织内部寻找人才公司决策层认为,寻找人才是非常困难的,但是组织内部机构健全,管理上了轨道,大家懂得做事,单位主管有了知人之明,有了伯乐,人才自然会被挖掘出来基于这个思想,每当人员缺少的时候,该公司并不是立即对外招聘,而是先看本公司内部的其他部门有没有合适的人员可以调任如果有,则先在内部解决,各个部门之间可以互通有无进行人才交流只要是本部门需要的人才,双方部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请?请回答如下问题
(1)在起步阶段,TS集团公司为什么采用外部招募的方式?⑵随着企业的知名度越来越高,TS集团为什么优先从组织内部寻找人才?【答案】
(1)在起步阶段,TS集团公司采用外部招募方式的原因如下
①在起步阶段,公司内部人才匮乏,只能采用外部招募
②外部招募来源广,选择余地大,有利于招聘到优秀人才,同时也节省了内部培训费用
③外部招募也是一种很有效的交流方式,TS集团公司可以借此机会宣传本企业,在员工、客户和其他外界人士中树立良好的企业形象
(2)随着企业的知名度越来越高,TS集团开始从组织内部寻找人才的原因随着公司的发展,由于公司内部人才充实,有条件从内部招募人才况且,外部招募存在着以下不足
①筛选难度大、时间长
②招募成本大,决策风险大
③新员工进入角色慢,影响内部员工的积极性公司采用内部招募方法具有以下优点
①内部招聘的准确性高
②内部招聘的员工适应快
③内部招聘的激励性强
④内部招聘费用较低
四、RB公司是一家皮鞋制造企业,拥有近400名员工针对公司生产线频频出现的质量事故和公司存在的质量检查员疏忽大意、管理部门质量意识淡薄等一系列问题,公司领导决定举办专门的质量管理培训课程来解决这些问题质量管理的培训课程被安排在每周五晚上7点至9点进行,为期10周员工可以自愿听课,公司不给员工支付额外的工资但是公司主管表示,如果员工能积极地参加培训,那么其培训的考核结果将记入个人档案,作为公司以后提职或加薪的重要依据培训课程由质量监控部门的李工程师主讲培训形式包括讲座、放映有关质量管理的录像片及一些专题讨论内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检查的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等公司里所有对此感兴趣的员工和管理人员都可以去听课课程刚开始时,听课人数平均在60人左右在课程快要结束时,听课人数下降到30人左右而且,因为课程是安排在周五的晚上,所以听课的人员都显得心不在焉,有一部分离家远的人员课听到一半时就提前回家了在总结这次培训的时候,人力资源部经理总结说“李工程师的课讲得不错,内容充实,知识系统,而且幽默风趣,引人入胜至于听课人数的减少并不是他的过错”请回答下列问题
(1)你认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方?⑵如果你是RB公司的人力资源部经理,你会怎样安排这个培训项目?【答案】
(1)RB公司的这项培训不合理的地方有以下几处
①没有对员工进行培训需求调查与分析,使得培训工作的目标不是很明确,也不了解员工对培训项目的认知情况
②没有详细的培训计划,具体表现在对受训员工的对待问题上,没有“制度性”的规定,不利于提高受训员工的学习积极性
③培训1时间安排不合理,在周五晚上进行培训,学员“心不在焉”,影响培训效果
④没有对培训进行全程的监控,不能及时发现问题,解决问题
⑤对培训工作的总结程度不够,没有对培训的效果(结果)进行评估
(2)作为RB公司的人力资源部经理,在此次培训工作中应该做到以下几个方面
①首先进行培训需求分析,了解员工对质量监管培训的认识,了解员工对质量管理培训的意见和要求
②制订培训I计戈做出培训费预算,合理确定培训时间、地点、场地以及需要配置的器具设施和设备
③选择合适的管理人员对培训的全过程进行监控,及时发现问题、解决问题
④培训结束时,对受训人员进行培训考核,以了解培训工作的效果
⑤对培训的总过程以及结果进行总结,保留优点,剔除问题、缺点,为下一次培训积累经验
五、几年来,A公司钢铁集团(以下简称“A公司”)经过多次机构改革、人员分流、坚定不移地走减员增效的路子,产值劳效、实物劳效在国内钢铁企业排前几位A公司是国务院号召全国学习典型,客观上给A公司的人力资源管理者提出了更高的要求,客观上要求A公司的各项基础工作应当是一流的国家虽然颁发了“部标”和“行业标准”,但是随着企业管理工作的不断深化,这些标准不断受到本企业生产条件、设备环境等因素的影响,在执行上难以全面贯彻必须与时俱进,不断发展、完善定额定员标准全国劳动定额定员会议多次提出要立足企业,依据科学方法,采用现代技术来开展科学合理的定额定员标准的制定修订工作国家劳动定员定额专业委员会每年也都明确指出,企业劳动定额定员标准化工作,首先是制定标准,即要抓紧劳动定员定额标准的制定和修订,标准范围要由企业一线人员扩展到企业二三线人员要深入研究与探讨从A公司内部来讲,不仅公司主管领导和各单位厂长十分重视劳动定员定额工作,而且劳动工资部具有一批技术理论水平较高、实践经验丰富的劳动定额定员管理骨干为了适应企业战略发展的需要,进一步提高企业劳动生产率和经济效益,使公司更加有序合理地组织生产经营,制定势在必行请结合本案例回答以下问题
(1)可采用哪些方法评价新修订的劳动定额水平?(10分)
(2)新修订的劳动定额应达到哪些要求,才能被视为先进合理?(10分)【答案】衡量劳动定额水平的方法有
①用实耗工时来衡量
②用实测工时来衡量
③用标准工时来衡量
④通过现行定额之间的比较来衡量
⑤用标准差来衡量
(2)答企业在正常工作生产技术组织条件下规定的劳动定额,不但要体现科学性和先进合理性,还应当达到以下几点要求
①在每个工作班内,使员工充分和有效地利用工作时间,保持适当的工时强度;
②大多数员工在多数情况下,以正常的速度进行操作,其脑力或体力的支出,应达到或接近国家或部门的劳动卫生标准;
③从定额执行的全过程看,某一生产岗位的员工,在定额执行初期可能在贯彻新定额时还存在着一些困难,但到了中期、后期,由于员工提高了熟练程度,通过积极努力会达到并超过定额就全体实行劳动定额的员工来说,从劳动定额执行初期到中期、后期,也有一个从相对多数(60%—70%)到大多数(70%—80%)员工,乃至绝大多数(90%以上)员工逐步适应,最后达到或超过劳动定额的过程
六、宝洁公司在用人方面是外企中最为独特的,与其他外企不同,宝洁只接收刚从大学毕业的学生由于我国只有每年的7月才有毕业生,宝洁才不得不接收少量的非应届毕业生中国宝洁公司北京地区人力资源部傅经理介绍说,在中国宝洁公司90%的管理人员是从各大学应届毕业生中招聘来的20年来,宝洁公司已经聘用了几千名应届大学毕业生请结合本案例回答以下问题
(1)宝洁公司为什么只招收应届大学毕业生?
(2)在招聘应届大学毕业生时,宝洁公司应该注意哪些问题?【答案】
(1)保洁公司只招应届大学毕业生的原因如下
①大学生具有可塑性,很容易接受组织文化,能很快融人企业,阻力相对较小
②大学毕业生是最具发展潜力的人员群体,用于评价其潜质的信息相对完整、可信度较高,从而能提高人员招聘的质量
③宝洁很重视年轻人的发展,实行内部提升制原则,大学生刚离开学校走入社会,大家都处在同一个起跑线,竞争与升迁的条件是均等的,有利于激发他们的斗志
④招聘有经验的管理人员进入企业,虽然有一定优势,但在工作安排、职务晋升、薪酬等方面必然会比大学生复杂得多,存在成本高、难管理、融入慢等问题,除非是特殊人才,企业不会冒此风险
(2)在进行校园招聘时,宝洁公司应注意以下问题
①要注意了解和掌握政府在大学生就业方面的相关政策和规定
②一部分大学生在就业中有脚踩两只船或儿只船的现象
③大学生由于缺乏社会经验,在走上社会之前,往往对自己有不切实际的估计,对自己的能力也缺乏准确的评价
④针对学生感兴趣的问题做好应答准备
七、张先生于1999年1月11日与某物流公司签订了为期一年的临时工聘用合同,并被安排在物流公司下设的分公司工作,工资由分公司发放2006年6月,物流公司根据上级指示“清退”了张先生,但未办理任何手续张先生在同年7月又继续在物流公司的分公司上班,按月领取劳动报酬,但是未签订劳动合同,直到2008年12月31日分公司口头传达了物流公司领导的指示,不准他再到分公司上班张先生被迫离开了分公司2009年1月张先生到当地劳动争议仲裁委员会,以物流公司为被申请人申请仲裁,要求物流公司补签无固定期限劳动合同,补缴其工作期间的各项社会保险费,并支付2008年1月至12月的双倍工资但物流公司否认双方存在劳动关系,认为张先生只是分公司的临时工,并出具了公司全体人员的花名册及工资表,花名册和工资表中的确没有张先生的名字?请结合本案例,根据我国劳动法律法规阐述当地劳动争议仲裁机构应如何作出裁决?【答案】本案属于劳动合同争议因张先生被解除、终止劳动合同而发生的争议
(1)张先生与物流公司1999年1月11日完成了临时聘用一年合同任务
(2)张先生继续留用在该物流公司工作到2006年6月,为时6年半在该公司工作,未同该物流公司签订劳动合同虽然张先生在物流公司领取工资,但是该物流公司未同张先生签订劳动合同,不符合《劳动法》第十条建立劳动关系,应当订立书面劳动合同的规定
(3)张先生2008年12月31日不再上班张先生在该物流公司工作约8年时间,被解除劳动在此时间内该公司还没有同张先生订立劳动合同,继续违反《劳动法》第十条规定
(4)当地劳动争议仲裁机构应维护张先生的劳动权益,对张先生所提出的要求给予支持
(5)虽然物流公司提出是临时工,在公司花名册中无此人,但是已构成双方的劳动关系8年时间
八、河北万方有限公司是一个由仅几十名员工的小作坊式机电企业发展起来的,目前已拥有4000多名员工,年销售额达几亿元,其组织机构属于比较典型的直线职能制形式随着本行业的技术更新和竞争的加剧,高层领导者开始意识到,企业必须向产品多元化方向发展其中一个重要的决策是转产与原生产工艺较为接近、市场前景较好的电信产品恰逢某国有电子设备厂濒临倒闭,于是万方公司并购了该厂,在对其进行技术和设备改造的基础上,组建了电信产品事业部然而,企业在转型过程中的各种人力资源管理问题日益显现出来除了需要进行组织结构的调整之外,还需要加强企业人力资源管理的基础工作,调整不合理的人员结构,裁减一批冗余的员工,从根本上改变企业人力资源管理落后的局面此外,根据并购协议,安排在新组建的电信产品事业部工作的原厂18名中低层管理人员,与公司新委派来的12名管理人员之间的沟通与合作也出现了一些问题如双方沟通交往较少,彼此的信任程度有待提高;沟通中存在着障碍和干扰,导致了一些不必要的误会、矛盾,甚至是冲突的发生他们希望公司能够通过一些培训来帮助他们解决这些问题根据案例,请回答以下问题
(1)与企业原来的直线职能制相比,新的电信产品事业部的组织结构形式具有哪些优点和缺点?(10分)
(2)在组织结构设计合理、科学化的基础上,企业应当采取哪些措施加强基础工作,使人力资源管理纳入正确轨道?(8分)【答案】
(1)与企业原来的直线职能制相比,新的电信产品事业部的组织结构形式具有的优点和缺点具体如下
①事业部制的优点权力下放,有利于最高管理层摆脱日常行政事务,集中精力于外部环境的研究,制订长远的、全局性的发展战规划,使其成为强有力的决策中心;(2分)各事业部主管能自主处理日常工作,有助于加强责任感,发挥经营管理的主动性和创造性,提高企业的适应能力;(2分)各事业部可集中力量从事某一方面的经营活动,实现高度专业化,整个企业可以容纳若干经营特点有很大差别的事业部,形成大型联合企业;(2分)各事业部经营责任和权限明确,物质利益与经营状况紧密挂钩(2分)
②事业部制的缺点容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀现象;(1分)各事业部独立性强,考虑问题时容易忽视企业整体利益(1分)
(2)在组织结构设计合理、科学化的基础上,企业应当加强以下基础工作
①在明确部门的业务分工、职责范围的基础上,确定工作岗位的划分,即定岗;(2分)
②在工作定岗的基础上,核定各个岗位的工作任务量,提出企业定员标准;(2分)
③进行系统的工作岗位分析,编写工作说明书,提出各类岗位的用人标准;(2分)
④根据企业新的定岗定员标准,对企业现有人员结构进行分析,提出中长期人力资源规划;(1分)
⑤按照新的人力资源规划,健全完善企业各种人力资源管理的规章制度,逐步精干主体,分流富余人员(1分)
九、某设备工业公司是一家中型企业,根据岗位的工作性质和特点,该公司将岗位划分为管理人员,技术人员和操作人员三大类公司人力资源部根据薪酬制度改革的要求,对现有各类岗位组织一次系统全面的岗位评价为了切实保证岗位评价的质量,从各个职能业务抽调了一些丰富工作经验的主管人员,组成了岗位评价专家小组,人力资源部张经理总结吸收了同行业岗位评价体系,但在与专家小组讨论如何制定岗位评价标准时,大家各执一词,使他一筹莫展?请结合本案例,回答以下问题?
(1)岗位评价指标的计量标准由哪些基础标准组成?⑵在制定岗位评价指标的计分标准时可采用几种计分标准和方法?【答案】
(1)在岗位评价指标分级标准确定之后,需要从企事业单位的实际情况出发,制定出岗位评价指标的量化标准岗位评价指标的计量标准通常由以下三项基础标准组成
①计分标准,可以采用单一计分和多种综合计分两类标准;
②权重标准,其制定是指各类权重系数的设计;
③误差调整标准,有事先调整和事后调整两种事先调整主要是通过加权来解决,而事后调整多采用平衡系数调整法
(2)在岗位评价中,对评价指标的计分标准的制定,可以采用单一计分制和多种综合计分两类标准
①单一指标计分标准的制定方法有a.自然数法自然数法计分可以是每个评定等级只设定一个自然数,也可以是每个评定等级有多个自然数可供选择多个自然数的选择可以是百分制,也可以是采用非百分数的组距式的分组法b.系数法系数法计分可分为函数法和常数法两种函数法是借用模糊数学中隶属度函数的概念,按评价指标分级标准进行计分;常数法是在评价要素分值(X)之前设定常数(a),将其乘积作为评定的结果(ax)
②多种要素综合计分标准的制定方法是其测评尺度建立等距水平或假设具有等距水平基础之上具体包括简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等a.简单相加法是将单一要素的自然数分值相加计分的方法b.系数相乘法是将单一要素指标的系数与指派的分值相乘,然后合计出总分的方法c.连乘积法它是在单一要素指标计分的基础上,将各个要素指标分值相乘之后,最后得出总分d.百分比系数法它是从系数法中派生出来的一种计分方法它以百分数分别表示评价要素的总体结构以及每个指标的分值
一十、王教授到东昌钢管公司参观访问时,接待并陪同他访问的年轻人刘刚给他留下了深刻的印象刘刚是该公司人力资源经理助理,主要负责工作分析公司专门指派了一位工业工程师到人力资源部门,协助刘刚进行工作设计王教授也曾被人力资源经理聘来研究该公司的工作分析体系,并提出改进的建议他曾在人力资源办公室与刘刚一起浏览了工作说明的所有文件,并发现这些说明总体上是完整的,而且与所完成的工作是直接相关的参观访问的第一站就是焊接分厂张副厂长的办公室这是一间十几平方米的房间,位于厂房一楼,四周都装了玻璃窗当刘刚走近时,张副厂长正站在办公室外“您好,刘助理”,他说“您好,张厂长,”刘刚说,“这是王教授我们能看一看您的工作说明并跟您聊一会儿吗?…当然,”张副厂长说着打开了门,“进来吧,请坐我去把那些资料拿来”从他们坐的地方恰好能看到工作现场的工人在他们查阅每项工作说明时都有可能观察到工人实际中的工作张副厂长很熟悉每项工作”这儿的工作说明是怎样与绩效评估相联系的呢?”王教授问道“是这样,”张副厂长答道,“我只是根据工作说明中规定的项目来评估工人的业绩,而这些项目是由具体的工作分析来决定的用这些项目来评估业绩能使我在工作发生变化、以前的说明不再能够准确反映现有工作情况时,需要及时修改工作说明刘助理已经为所有中层以上干部制定了培训计划,所以我们都了解工作分析、工作说明和绩效评估之间的关系我认为这是一个很好的系统”刘刚和王教授继续参观了工厂的其他几个生产区,发现了类似的情况刘刚似乎与每个分厂厂长、车间主任以及他们拜访的三位总厂的领导的关系都很好当他们回到办公室时,王教授正考虑着他将向厂长提出些什么建议分析要求你认为王教授应向厂长提交一份什么样的报告?【答案】总的来说,该公司的工作分析系统做的不错,但有个别地方需要完善比如该公司只是根据工作说明中规定的项目来评估工人的业绩,而这些项目是由具体的工作分析来决定的当工作发生变化、以前的说明不再能够准确反映变化了的工作情况时,需要及时修改工作说明这样在实际工作发生变化后进行总结的工作分析,会影响员工创新性的发挥一份好的工作说明书应该引导、鼓励员工在工作中发挥积极性、主动性,而不是对员工工作的总结描述所以在设计工作说明书时,设计人员应以观察到的工作信息为依据,深入分析该工作以后可能的变化,改善的途径,做出具有预见性、引导性的说明书A.是绩效管理系统闭合循环中的第一个环节B.管理人员和员工相互沟通拟定绩效合约的过程C.绩效计划是关于工作目标和工作标准的合约D.为员工职业生涯规划提供依据【答案】D
8、培训开始实施以后,第一件事情就是对有关事项进行介绍,具体内容不包括()OA.管理规则B.培训课程C.培训主题D.培训教材【答案】D
9、(2015年11月)()是指在控制的情境下,向应试者提供一组标准化的刺激,以所引起的反应作为代表行为的样本,从而对个人的行为作出评价的方法A.心理测试B.道德测试C.能力测试D.健康测试【答案】A
10、研讨法还可以既不以教师为中心,也不以学生为中心,而是由(),参加者以平等的身份就某一主题展开讨论A.培训管理者B.某个组织举办C.集团总经理D.某一技术管理者【答案】B
11、在岗位评价中,()要素评价的是岗位的劳动卫生状况A.劳动责任B.劳动技能C.劳动强度D.劳动环境【答案】D
12、调解委员会受理调解申请后,在受理调解申请之日起()内一方或者双方当事人不同意调解的情形属于仲裁时效中断A.5日B.10日C.15日D.20日【答案】C
13、下列关于用人单位内部劳动规则的说法,错误的是()A.只在本单位内适用B,以员工为制定主体C.由劳动者参与制定D.是企业和劳动者的共同行为规范【答案】B
14、()是一种岗位评价方法,适合于规模较小、生产单
一、岗位设置较少的企业A.因素比较法B.排列法C.关键事件法D.评分法【答案】B
15、工会经费、企业因招聘劳动力而实际花费的招工招聘费用属于()A.劳动保护费B.从业人员劳动报酬C.福利费D.其他人工成本【答案】D
16、()是评估企业绩效管理问题最常用也是最有效的工具A.绩效管理调查问卷B.绩效管理步骤C.绩效管理方案D.绩效管理结果【答案】A
17、(2018年11月)企业在审核人工成本预算时,无需()A.关注消费者物价指数B.关注竞争对手的管理费用情况C.定期进行劳动力工资水平的市场调查D.关注政府有关部门发布的年度工资指导线【答案】B
18、()是“经济的晴雨表”A.购买能力B.物价指数C.消费指数D.采购能力指数【答案】B
19、()是企业组织内部依据具体分工,在同一级机构、职能业务人员之间的信息传递A.纵向信息沟通B.综合信息沟通C.横向信息沟通D.标准信息沟通【答案】C
20、结果导向型的绩效考评方法不包括()A.关键事件法B.绩效标准法C.直接指标法D.成绩记录法【答案】A
21、()是达到培训目的的关键环节,是保障培训有效性的基础A.培训的及时性B.培训教师的合理选派C.培训教材的选用与开发D.培训课程及其内容的合理设置【答案】D
22、根据生产安全事故造成的人员伤亡或者直接经济损失,事故一般分为()个等级A.10B.15C.4D.30【答案】C
23、劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业称为()A.结构性失业B.摩擦性失业C.技术性失业D.季节性失业【答案】B
24、劳动的所有者提供要素服务得到的报酬称为()A.租金B.工资C.成本D.利润【答案】B
25、下列不属于人力资源特点的是()A.时间性B.主观能动性C.消费性D.规律性【答案】D
26、培训项目材料不包括()A.课程描述B.课程具体计划C.拓展训练D.小组活动设计与说明【答案】c
27、()适合那些经营规模大、生产经营业务多元化、市场环境差异大、要求较强适应性的企业A.直线制结构B.职能制结构C.事业部制结构D.直线职能制结构【答案】C
28、劳动保障部门应当自受理工伤认定申请之日起()内作出工伤认定A.30日B.45日C.60日D.90日【答案】C
29、培训考核有两种方式,包括()和培训结束后的工作评价A.培训中阶段考核B.培训不定时考核C.培训中期考核D.培训结束时的考核【答案】D。
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