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押题宝典企业人力资源管理师之一级人力资源管理师模考模拟试题全优单选题共35题
1、当组织战略目标必须取得团队支持时,最常用的团队绩效考评方法是A.客户关系法B.工作流程法C.绩绞金字塔法D.组织绩效目标法【答案】D
2、构建某岗位的胜任特征模型时,选取分析效标样本应A.随机抽取员工B.抽取绩效优秀员工C.抽取绩效优秀员工和绩效一般员工D.抽取绩效优秀员工和绩效较差员工【答案】C
3、若某劳动争议诉讼时效届满为10月15日,但10月15日为周六,那么诉讼时效届满的最后一日应为O OA.10月14日B.10月15日C.10月16日D.10月17日【答案】c
31、关于集团管控模式环境因素影响程度与管控模式的选择说法不正确的是0A.工业型集团适宜运营管控型B.环境越复杂,适宜分权的财务管控型C.低成本战略适宜运营管控型D.战略的专业化程度高适宜战略管控型【答案】D
32、关于平衡计分卡,下列说法错误的是A.平衡计分卡中指标源于组织战略目标B.平衡计分卡可以应用于企业战略管理C.平衡计分卡强调短期目标和长期目标的平衡D.企业应用平衡计分卡时,四个层面不是必需的【答案】D
33、下列不太适合作为晋升选拔标准的是A.工作绩效B.工作能力C.工作态度D.工作方法
34、(2015年11月)新员工入职后,完全按照上级要求的工作模式开展工作,这种现像属于()A.习惯型思维障碍B.书本型思维障碍C.权威型思维障碍D.麻木型思维障碍【答案】C
35、在薪酬战略的构成中,()关注员工的绩效水平A.内部一致性B.外部竞争力C.员工的贡献率D.薪酬体系管理【答案】C多选题(共20题)
1、(2018年5月)边际生产力工资理论认为,静态社会的主要特征包括()A.假定每种生产资源的数量是已知的B.假定资本设备的数量是根据产量发生变化的C.同行业的工人根据技能差异有多标准的工资率D.产品的价格和工资不由政府或串通的协议操纵E.不论是产品市场还是要素市场,均是完全自由竞争的市场
2、单一产品或服务的发展战略可通过()实现其战略目的A.把原有的产品或服务向新的市场领域扩展B.提高原有分销渠道的能力C.加大广告投入以吸引新的消费者D.采取价格手段挤占竞争对手的地盘E.填补产品系列或者增加新的品种【答案】ABCD
3、以下属于差异化战略制定原则的是()A.效益原则B.独特性原则C.适当原则D.有效原则E.产品溢价原则【答案】ACD
4、()属于平衡计分卡中客户方面的绩效指标A.经济增加值B.市场份额C.客户获取率D.产品服务成木E.信息系统反应时间
5、绩效反馈面谈的技巧有()A.考评者与被考评者双方是完全平等的交流者,具有共同目标和同向关系,面谈是沟通而不是宣讲B.通过正面鼓励或反馈,关注和肯定被考评者的长处C.要提前向被考评者提供考评结果,强调客观事实D.应当鼓励被考评者参与讨论,发表自己的意见和看法E.针对考评结果,与被考评者协商,提出未来计划期内的工作目标与发展计划【答案】ABCD
6、人力资源创新能力的基本内涵包括()A.对“创新”的理解B.人力资源创新能力定义C.人力资本与人力资源创新能力的联系D.影响人力资源创新能力的因素E.创新能力是对人力资源的要求【答案】ABCD
7、劳动争议诉讼的特征有()A.是权利的公力救济方式B.具有非强制性C.具有强制性D.具有严谨的程序性E.是解决劳动争议的终结性程序
8、发生劳动争议,当事人可以到()申请调解A.工会B.董事会C.企业劳动争议调解委员会D.依法设立的基层人民调解组织E.在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织【答案】CD
9、实证研究方法的步骤是()A.确定所要研究的对象B.设定假设条件C.提出理论假说D.提出理论的设想E.验证【答案】ABC
10、约翰.瑞提出的“第四件”学习型组织模型的基本要点包括()A.持续准备B.不断计划C.超越战略D.谨慎推行E.行动学习
11、工伤认定申请需提交的材料包括()A.工伤认定申请表B.关于工伤事件的书面说明C.医疗诊断证明或职业病诊断证明D.与用人单位存在劳动关系的证明材料E.因工伤造成个人经济损失的证明材料【答案】ACD
12、审核申请表的主要方法是()A.立即排除法B.轮流比较法C.评分法D.排除法E.比较法【答案】AB
13、人才招募流程包括的主要环节有()A.审核并确定人才空缺岗位B.更新人才空缺岗位工作说明书C.制定人才招聘预算方案D.确定合格候选人的各种可能来源E.选择最有效方式吸引候选人来应聘
14、心理测试当中,相同的测试条件包括()A.相同的题目B.相同的指导语C.相同的时间限制D.相同的测试环境E.相同的评分标准【答案】BCD
15、()思维障碍会导致人们缺乏对自我思考结果的认同A.权威型B.从众型C.书本型D.自我中心型E,麻木型【答案】ABCD
16、企业大学校长的职责包括()A.开展前瞻性研究B.负责领导力项目的培训C.自主开发课程或二次开发外购课程D.协助CEO制定公司有关教育培训的战略和目标E.对培训组织需求.岗位需求和个人需求进行调研
17、通过员工的自我评价收集信息可运用的方法有()A.写自传B.志向和兴趣调查C.价值观调查D.24小时日记E.与别人面谈【答案】ABCD
18、员工持股()A.要求至少50%的员工参与B.必须在规定的认购期购买C.每个员工所得的股票数量是有限的D.严格按照员工购买的股份数量分配利润E.不同等级、不同能力水平的员工能够购买的股票数目应有所区别【答案】BCD
19、以间接形式支付的工资,如职业安全、个人地位、晋升机会、富于挑战性的工作等属于()A.货币收益B.非货币收益C.相关性收益D.个人收益E.组织收益【答案】BC
20、()属于泰勒的观点A.非正式组织B.人际关系学说C.坚持例外原则D.构建激励性工资报酬制度E.训练工人掌握标准化的操作方法【答案】CD大题(共10题)
一、(2015年5月)A公司2014年6月招聘张某为公司的库房管理员,但一直未与张某签订劳动合同,也没有给张某上工伤保险2015年2月,张某在上班途中被违反交通规则的机动车撞倒,造成右腿骨折张某认为自己这种情况应当属于工伤,但A公司以张某不是公司的正式员工为由,拒绝向张某提供工伤补偿根据上述情境,请回答以下问题
(1)张某应当如何申请工伤认定?(8分)
(2)根据我国现行的法律法规,应如何对上述劳动争议进行处理?(12分)【答案】第1小题P564张某在事故伤害发生之日起1年内可以直接向A公司所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请申请时提交以下材料
①工伤认定申请表
②与用人单位存在劳动关系(包括事实劳动关系)的证明材料A公司虽然没有与张某签订劳动合同及缴纳工伤保险,但双方已建立事实劳动关系,张某可以出具工资条、工作证等作为证明材料
③医疗诊断证明第2小题
①应认定A公司与张某之间存在劳动关系A公司2014年6月招聘张某为公司的库房管理员,即张某已于2014年6月成为A公司员工,A公司未与张某签订劳动合同并不能否定双方劳动关系的存在,A公司的做法属违法行为
②A公司不与张某签订劳动合同应承担相应法律责任根据《劳动合同法实施条例》第六条规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资,并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日,截止时间为补订书面劳动合同的前一日因此,A公司应与张某补订书面劳动合同,并且在2014年7月一一补订劳动合同之前的时间内应向张某支付双倍工资
③《工伤保险条例》第十四条第
(六)款规定职工在上下班途中,受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的应当认定为工伤
二、某制造业上市公司推出股票期权激励计划,具体方案如下
①参与范围首期激励对象共计2428人,包括部门经理级别以上的管理人员、核心岗位的业务骨干和工作年限两年以上的员工,约占员工总数的67虬
②授予数量向激励对象授予5000万份的股票期权,占公司股本总额的
19.38%;相同职位级别期权数额相同,最高期权授予额不超过最低授予额的5倍
③行权条件首期行权时,公司上一年度净利润增长率不低于2%,且主营业务收入增长率不低于3%o
④行权安排首次行权不得超过获得股票期权的40%,首次行权一年后有效期内可选择分次或一次性行使剩余股票期权该激励计划实施一年后,公司净利润增长率为
5.2%,主营业务收入增长率为
7.1%,达到了行权条件但执行股票期权激励计划之后,公司发现并没有带来预期的效果,反而造成成本的大幅增加根据上述情境,请分析该股票期权激励计划存在哪些问题,如何改进(20分)【答案】(该题经分析,在股票期权知识的基础上,结合员工持股制度相关知识点进行回答)
(1)问题一“参与范围中,首期激励对象共计2428人,约占员工总数的67%”按员工持股计划的广泛参与原则,只要应要求70%的员工参与因此应将参与范围进一步扩大,确保达到70%的员工参与
(2)问题二“向激励对象授予5000万份的股票期权,占公司股本总额的
19.38%”案例中企业属于劳动密集型企业,员工持有股份应适当加大正常在劳动密集型企业里,员工持有股份占到25%以上是很常见的,甚至超过50%,实现了员工控股
(3)问题三“最高期权授予额不超过最低授予额的5倍”经营者持股数额一般以本企业员工平均持股数的5—15倍为宜
(4)问题四“首次行权一年后有效期内可选择分次或一次性行使剩余股票期权”股票期权的行权除上述条件外,还应设置强制持有期3—5年不等,这样可以使期权在较长时间内保持约束力,避免一些短期行为,防止出现案例中没有带来预期效果,反而造成成本的大幅增加
三、某企业的工会最近听到很多一线员工反映工资待遇太低,与管理层差距过大并且加班时间长期超过国家规定,而加班费却一拖再拖,没有发放到员工手中,他们要求企业提高工资待遇,改善劳动条件,否则将选择离职而另一方面,工会也了解到由于市场竞争压力过大,企业被迫降低产品价格,利润率不断下降,企业的经营层也正努力通过各种手段维持企业的正常运转,最近公司争取了几个重要的大客户,此时正值供货的关键时期,一旦由于人手不足而停产,会造成严重的后果请回答,工会可以通过哪些方式来促进员工和企业的利益达成一致(20分)
4、《准予就业最低年龄公约》规定,对未成年人身心健康可能造成伤害的危险繁重工作,最低就业年龄一般不低于()A.15岁B.16岁C.18岁D.20岁【答案】C
5、(2016年5月)从长期战备性和员工的维度看,人力资源经理是()oA.绩效贡献的领跑人B.企业改革的代理人C.企业经营战略的合作伙伴D.设计薪酬制度的专家【答案】B
6、企业集团的基本特征不包括()A.具有多层次结构B.以母子公司为主体C.由多个法人企业组成的企业联合体D.以业务为主要的联结纽带【答案】D
7、“通过参与绩效管理活动,员工有何转变”属于绩效管理系统的总体评估内容的()【答案】评分标准(20分,P
428、P435)(l)工会实现目标的约束条件(2分)在集体谈判过程中,工会组织当然希望达成对自身极为有利的条款,但这个目标的实现受诸多因素的制约首先是政府,因为劳动条件诸多方面的标准具有单方面的强制性,不由劳动关系当事人的协商谈判确定工会实现目标的另一个约束条件是市场,这是一个起着决定性作用的约束条件因为集体谈判中的另一方是雇主,所达成的集体合同必须使得雇主既能够与工会和谐共处,又能够在市场上获得必要的成功提高工人的劳动条件会给雇主提供一种用资本替代劳动的刺激;而且,如果雇主的生产成本提高到一定程度,他们还有可能会受到缩减经营规模的压力我们可以短期货币工资决定为例说明集体谈判的约束条件
(2)工会弱化约束的努力(2分)上述约束条件限制了工会实现目标的能力,工会必然会通过一些方式来弱化这些约束条件在各种约束条件中,劳动力需求的工资弹性的影响是最大的,而劳动力需求的工资弹性主要取决于四个因素
①生产过程中以其他要素投人替代劳动力的难易程度;
②产品需求的价格弹性;
③其他要素投入的供给弹性;
④劳动力成本占总成本的比重
(3)通过效率合约来发挥工会在约束条件下工会效用最大化(2分)首先假定工会有能力单方确定劳动力的价格,雇主只能在既定的新工资率下通过调整雇佣量来谋求自己利润的最大化这一模型的含义是工会所面临的劳动力需求曲线是工资率的一个简单函数,它被看做工会和雇主之间关系的最简单模型
(4)效率合约模型(2分)雇主是被动地接受工会的工资要求,在确定的谈判工资率的情况下,通过劳动投人量的调整以实现利润的最大化谈判结果所决定的工资与就业组合,相对于工会而言确实是在约束条件下实现了效用的最大化但是,此种组合是否有效率则不得而知那么双方的福利从理论上说能够得到改善,因此就存在一系列至少可以使其中一方获益而却不使另一方受损的工资率和就业量组合,这些组合被称为“效率合约”
(5)集体谈判的另一项策略是妥协与让步在几乎所有的谈判中,妥协是关键要素在尽可能考虑自己利益的前提之下,谈判各方都在寻找一种可以接受的解决途径在集体协商中,信息对于协商双方来说具有巨大的价值协商应掌握下述信息1)地区、行业、企业的人工成本水平(1分)2)地区、行业的平均工资水平(1分)3)当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位(1分)4)本地区城镇居民消费价格指数(1分)
四、
10、【文件十】类别电子邮件来件人蔡玲玲集团公司财务总监收件人魏志峰人力资源部总监日期5月20日魏总去年我们在作年终财务审核的时候,发现各子公司的人力成本几乎都超过了预算,我分析了一下,这些超支的来源包括计划外的薪酬增长、离职补偿金、额外的培训费用等等去年审计的时候我们不得不逐项向各位老总去核实,重新审批为了避免今年出现同样的问题,我希望我们两个部门能就这个问题多讨论几次请您有空的时候给我回个电话蔡玲玲文件十的处理表回复方式(请在相应选项前的“口”里画“J)口信件/便函口电子邮件口电话【答案】文件十的处理表回复方式(请在相应选项前的“口”里画“J”)口信件/便函J电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式,请注明回复内容(请作出准确、详细的回答)蔡总监
1.调查以往超预算的原因,并分清正常与非正常两者不同的性质
2.重新审查预算制度,确保预算的科学性、可行性和可控性
3.严格预算实施步骤I)成立预算编制小组
五、F公司是M市的一家生产有机奶酪的食品公司,产品属于市场中知名的高端品牌,价格比较昂贵,该公司过去主要向M市的
四、五星级酒店提供产品,也有部分产品在超市中销售,但销售额并不大,购买群体主要是一些高收入的个人客户近年来,F公司酒店客户的需求量一直比较稳定,而针对个人客户的零售业务占公司销售额的比例虽然不是很大,但增长的速度非常快经过市场调查F公司了解到,公司虽然没有在零售市场上做过宣传,但在奶酪购买者中的口碑很好,已经拥有了一批忠实客户公司下一步计划进一步拓展零售市场,加强在零售市场中的品牌宣传,并针对个人客户成立网络销售项目组,在网上直接接受订单,按照客户要求及时送货项目组采取自主管理的形式,公司只是为项目组定出总体考核指标,并不干涉其日常管理请利用平衡计分卡设计该项目组的关键绩效指标(20分)【答案】
八、【文件六】类别电子邮件来电人李凯想培训经理接收人刘克人力资源总监刘总最近各分公司的人力资源部经理提交了培训需求计划,我发现大部分分公司都提到快递人员和客服人员的英语培训需求由于近些年公司业务的迅猛发展,商务客户的快递增加,我们遇到的外籍客户也越来越多,而我们大部分快递人员和客服人员都只有初、高中学历,与外籍客户交流起来非常困难,因此提高英语对话水平迫在眉睫我认为既然这个培训需求这么普遍,各省的工作模式又基本一致,遇到的问题也差不多,不如集团公司拿出一个统一的培训方案,包括培训模式、培训教材等,来指导各公司具体执行,提高培训效果不知道您是怎么看待这个问题的,请您方便时与我联系【答案】文件六的处理列表公文六处理表处理开始如下?(回复方式电子邮件)
1、此类问题不完全是培训问题,涉及人员素质在整体上如何适应企业发展的需要的问题,即涉及人员招聘、培训、绩效和薪酬等综合问题
2、深入研究企业总体战略对于岗位胜任能力的具体需求,调研现有情况的进步可能性及市场人才发展态势,准确估计我们的形势和对策
3、建议确立企业文化及其培训文化的基调,以指导对于岗位人员要求的软性需求,有利于具体、准确地定位对于岗位管理的整体布局
4、建议考虑从组织设置方面先期解决此类问题,如设置涉外服务部和VIP客户部,对于高档顾客和外宾实施专门服务,借此组织水平高的专门人才给予专门服务
5、编制新的绩效考核体系,指导整体的工作衡量和前期的招聘、培训工作,把岗位管理建立在准确的绩效定位的基础上
6、制定新的快递和客服人员的岗位胜任特征模型,以适应、指导和监督新的发展的需求
7、建议招聘工作包括人员储备方面落实岗位整体管理策划的方案,为人员管理把好第一道关
8、建议培训的组织体系采取设立企业大学与网络培训结合的方式,以适应集团统一培训与远程培训的需要,适应战略性培训的高度需求
9、建议采取学习型组织的模式,把培训工作引入适应战略的高水平指导下的组织体系发展轨道
10、鉴于急需技能和实用性,要注意培训的转换机制,使得培训成效真正落到实处,并就此提前做出整体的包括培训在内的岗位评估机制,形成良好的监控和常态机制
七、某会计事务所的高级项目经理最近几年的离职率逐渐上升,明显超出了同行业的离职率高级项目经理是会计事务所的关键职位,工作任务繁重,需要经常加班和出差其专业要求也很高,同时需要多年的做作业经验和团队领导能力,招聘到一个合格的高级项目经理非常困难,过高的离职率对公司造成的损失很大,经过市场薪酬调查,发现该公司高级项目经理职位的总体薪酬水平和竞争对手相差无几
(1)如果市场薪酬调查的结果是准确的,为了降低该职位的离职率,该公司应当收集哪些与薪酬相关的信息、为什么?
(2)该企业对离职员工做了进一步的分析,发现离职员工中,女性员工比例大大高于男性员Xo其中多数女性员工的年龄都在28岁到35岁之间请问,除了薪酬因素,应该从哪些方面分析女性员工的离职原因?【答案】
(1)应该从员工的角度出发,对以下五个常见变量进行测量和分析
①员工工作满意度;新版章节练习,考前压卷,更多优质题库用,实时更新,软件考,
②员工对其在企业内未来发展的预期和评价;
③员工对企业外其他工作机会的预期和评价;
④非工作影响因素及其对工作行为的影响;
⑤员工流动的行为倾向
(2)
①企业工作条件和环境方面的因素;如工作时间、轮班制度、工作场所环境条件等;
②员工家庭生活方面的影响因素,如带薪假期、子女教育、上下班交通、照顾子女、家庭成员生病等;
③员工个人发展方面的影响因素,如找到更适合自己的新岗位或更好的发展机会,自己决定重新创业等;
④其他影响员工流动因素,如企业违反劳动法规,员工试用期不符合要求等
八、【文件九】类别电子邮件来件人谭丽客户服务部部长接受人李炜集团人力资源部部长李部长以往的工作经验来看,不同的细分客户有不同的价值追求,有的客户对价格敏感,有的客户则更关注服务质量针对风华集团以客户需求为导向的服务方向,我们部门想新设置一个客户数据分析的岗位,其主要职责定位是结合客户数据资源和客户特点进行客户细分,再结合人口统计和客户价值准确定位目标客户,最终帮助风华摆脱“价格”竞争而进入“价值”竞争在日常的工作中,这个职位的任职者需要不断采集和汇总客户需求信息,也可以通过客户问卷调查的方法进行集中性的采集分析但如何定义这个职位的任职标准、用什么方式进行招聘我们没有经验,想请人力资源部帮助我们参谋一下,您有时间请和我联系【答案】回复方式电子邮件回复内容
1、此题不仅在于客户岗位的设立问题方面,已经显现出企业总体战略上应该提升到优质竞争战略的高度,人力资源战略提升到参与策略的高度(即文中所言“不同的细分客户有不同的价值追求,有的客户则更关注服务质量最终帮助风华摆脱“价格”竞争而进入“价值竞争)
2、此岗位的招聘,关键在工作说明书和岗位胜任特征模型目前,对于这新设立的岗位,只能参考其他行业或单位的岗位特点,并结合我们的要求和关系
3、岗位胜任特征模式建立和评价的关键是针对绩效的标准的吻合性,与绩效管理联动,并认真模拟岗位的行为事件访谈性判断,以准确、客观地确定模型
4、注意岗位胜任特征模型在规划、招聘、培训和绩效等方面的应用,从人力资源管理整体系统的角度解决这个问题,即不是单纯的招聘问题
5、在该岗位招聘中,建议在工作分析和岗位胜任特征模型的基础上,对申请表、行为面试、背景调查等方面做出分别有效的运作
6、在该岗位招聘中,建议采取心理测评的先进方法,同时,特别注意心理测评的一些禁忌方面
7、对于该岗位招聘前,还要深入调查和分析劳动力市场的境况,及其国家、行业、地区的一系列法规、政策
8、应该结合该岗位招聘,事先涉及有效的培训体系,便于新员工上岗后的有效培训及其继续教育活动的有准备地开展
9、注意从战略角度建立该岗位的绩效考评体系即从绩效棱镜和KPI原则角度作为指导,运用目标管理(MBO)、关键绩效指标(KPI)、平衡计分卡(BSC)等方法,重点关注绩效指标设计的问题
10、同时构造新的具有符合战略需要的企业文化体系,选择适合的企业文化模式,形成有效的内化体系,配合该岗位的有效招聘和留人
11、注意从岗位职业发展(生涯)规划的角度,设计组织的职业发展规划,与个人职业生涯规划结合好,提供良好的发展空间,达到长期留人的作用
九、设计公司计划招聘汽车设计师,该职位的职责如下职位名称汽车设计师职责描述负责汽车电子以及其他控制单元的设计,开发和测试;与其他工程师一起和客户共同确定开发需求对设计一项目可行性进行研究.并进行评估;负责从项目概念设计到交付的整个开发过程问题
(1)招聘时应从哪些方面进行选拔并分别指出至少一种具体的选拔方法
(2)如果公司最后想对候选人进行背景调查,须注意哪些问题?【答案】
(1)招聘时应从哪些方面进行选拔?并分别指出至少一种具体的选拔方法
(1)应从专业知识、团队合作、项目管理、个性特点等方面进行选拔
①专业知识方面可以采用知识技能测验或面试的方法;
②团队合作可以采用评价中心技术(无领导小组讨论);
③项目管理可以采用评价中心技术(文件筐处理);
④个性特点可采用心理测试的方法
(2)如果公司最后想对候选人进行背景调查,须注意哪些问题?答只调查与工作有关的情况,并以书面形式一记录,以证明将来的录用或拒绝是有依据的;重点调查核实客观内容;慎重选择第三者;评估调查材料的可靠程度;利用结构化表格,确保不会遗漏重要问题
一十、张某于2007年1月3日应聘进入一家机械加工厂,任数控机床高级技工,企业与其签订了2年期劳动合同在此期间,张某工作踏实、认真,多次在厂内技术评比中获奖车间主任对张某的评价是“工作表现突出,非常胜任本岗位工作”2009年1月份张某劳动合同到期后,人力资源部并未提及与其续签劳动合同的问题,2010年春节后,张某找到人力资源部,要求企业与其签订无固定期限劳动合同请根据上述实例,回答下列问题
(1)请结合《劳动合同法》对于订立无固定期限劳动合同的相关规定,分析厂方应当怎样处理张某的问题(10分)
(2)在贯彻《劳动合同法》的过程中,为提高人力资源配置的效率,企业应当在人力资源规划、招聘方面注意哪些问题?(10分)【答案】
(1)评分标准(10分,P418)l)张某于2009年1月劳动合同到期后,人力资源部未及时与其续签劳动合同,是不符合2008年1月1日实施的《劳动合同法》规定的(2分)2)员工在合同到期后没有违反劳动合同规定,应签订无固定期限劳动合同(2分)3)如未能续签继续履行原合同的,自第二个月起应当向劳动者每月支付两倍的工资(2分)4)张某在无过错的情况下应与其签订无固定期限劳动合同(2分)5)提高企业人力资源管理者和企业经理对劳动合同管理实施重要意义的认识(2分)
(2)评分标准(10分,P
130、P13D1)在人力资源管理规划方面
①做好劳动合同的签订、续签工作,避免漏签,企业经理或工会应及时提醒人力资源管理部门提交报表(1分)
②劳动合同终止和解除,应注意合乎规定(1分)
③如出现违反《劳动合同法》第40条有关规定的应给予一定的补偿(1分)
④如果合同变更,应注意与员工提前协商一致,当出现一方不同意的情况时,应按《劳动合同法》执行(1分)
⑤与各部门主管经理经常沟通,及时发现问题并解决问题(1分)2)在招聘方面A.对绩效考评指标体系的评估B.对绩效管理体系的评估C.对考评全面全过程的评估D.对管理制度的评估【答案】C
8、日本型的企业集团的母公司的职能不包括()A.安排集团外的投资B.决定集团成员的生产计划C.保持成员公司之间的协调D.决定成员公司领导层的人事问题【答案】B
9、(2016年5月)()组织结构即为控股公司结构A.U型B.H型C.M型D.Y型【答案】B
10、关于职业化,正确的说法是()A.职业化是一种以履行职业责任为根本要求的自律性工作态度B.职业化包含三个层次,其中居于核心地位的是职业化技能C.职业化在观念意识方面的根本要求是确立自立、创新的价值取向D.职业化在劳动观上倡导劳动作为谋生手段的人性需求【答案】An、团体劳动争议自受理起最长不超过结束A.10日B.15日C.30日D.45日【答案】B
12、不受意识主体的支配A.无意想象B.再造型想象C.创造性想象D.幻想型想象【答案】A
13、下列绩效指标得分的计分方法中,计分最为精确的是oA.百分率法B.区间计分法C.0-1法D.说明法【答案】A
14、鼓励多角度提出看法,甚至是荒唐可笑的看法,这是智力激荡法的()oA.自由畅想原则B.延迟批判原则C.以量求质原则D.综合改善原则【答案】A
15、(2015年5月)对绩效计划、执行、考核和反馈系统之间的衔接进行诊断,这属于对()的评估A.管理制度B.绩效管理体系C.绩效考评指标体系D.考评全面、全过程【答案】B
16、()是基本工资的辅助形式,是根据业绩对基本工资持久性的补充和增加A.弹性工资B.绩效工资C.激励工资D.福利保险【答案】B
17、生活自理障碍程度分为个等级A.三B.五C.七D.十【答案】A
18、按运用情境的不同,胜任特征可分为人际胜任特征、技术胜任特征和()0A.个人胜任特征B.基础性胜任特征C.概念胜任特征D.政治性胜任特征【答案】C
19、企业集团的日常经营事务工作是由()负责A.股东大会B.董事会C.经理班子D.监事会【答案】C
20、()是绩效指标体系设定的基础A.工作分析B.员工培训C.岗位调整D.薪酬调整【答案】A
21、“看到地面湿湿的,想到是不是下雨了”是()A.空间接近联想B.时间接近联想C.外形相似联想D.因果联想【答案】D
22、平时和朋友们在一起聊天时,你的状况是()A.谈完想说的事就想离开B.漫无边际,总是说个没完没了C.扯来扯去总离不开工作D.总是能够找到有意思的话题【答案】A
23、判断培训文化从萌芽阶段进入发展阶段的标志不包括()A.企业是否真正理解和认识了现代培训B.企业是否真正拥有了自己行之有效的培训规划和实施计划C.企业是否真正拥有了自己行之有效的培训评估体系D.企业是否真正拥有了阶梯化的、与需求很好匹配的培训课程体系【答案】C
24、(2017年5月)EVA的优势不包括()A.反映的利润是真正的利润B.可以有效控制管理者短期行为C.指标单一,调整起来比较简单D.最大限度缓解了企业利益相关者之间的矛盾【答案】C
25、选拔晋升候选人的方法中,()比较适用于管理人员A.配对比较法B.主管评定法C.评价中心法D.升等考试法【答案】C
26、(2017年5月)()不属于U型组织结构A.直线型B.职能制C.直线职能制D.事业部制【答案】D
27、(2016年11月)培训部门的培训职能独立于人力资源部,这是企业培训开发战略的()A.文化保障措施B.制度保障措施C.组织保障措施D.人员保障措施【答案】C
28、2017年H月一般而言,实行的企业集团具有一个庞大的集团总部A.战略控制型B.财务控制型C.运营控制型D.风险控制型【答案】C
29、集团总部组织结构设计的原则不包括oA.战略导向原则B.流程质量原则C.财务集中核算原则D.基于母子公司体制原则【答案】C
30、一般而言,是公司的执行机构A.股东大会B.董事会C.经理班子D.监理会。
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