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人力资源岗位常见面试题集团公司文件内部编码(TTT-UUTT-MMYB-URTTY-ITTLTY-你为什么决定调换工作你认2是否说实话把原单位说得一文不值为原单位有什么不足你认为什么样的的人不宜录用工作比较适合你你最喜欢的工作是什么为什同时可判断对方的分析能力和自3么请谈谈你在选择工作时都考虑哪知力些因素如何看待待遇和工作条件n―你为什么选择来我公司RT4你对I一只为找到一份工作生活而r目求职我公司了解些什么你为什么应聘这个的培养潜质不高,但对公司的不了解职位不应成为重点能斗胆而客观地提出要求的优先,5你对我公司提供的工作有什提出不切实际要求的可不予考虑么希翼和要求?对方阐述“不利条件”时应盯住你认为百己有哪些有利条件G对方的眼睛以做出判断哪些不利条件如何克服这些不利条件‘喜欢什么样的人厂自己也将最终成为那种人7你喜欢什么样的领导和同事?价值观的一种不同的职位需要你认为在二个理想的工作单o不同价值观的人,但基本观念不能和位里,个人事业的成败是由什么决企业文化相差太远定的?了解对方的职业倾向,以判断对9你为什么喜欢这种工作?请明确说方是否适合应聘的职位出理由你为什么要选读这个专业你当对方专业与本职位关联不大时10所学的专业和我们的工作有何关系使用本条观察对方的眼睛11你更喜欢什么样的公司?判断对方在本公司的适应可能和稳定性O题目面试要点参考你认为现在的,作有什玄需n-追问题,避免对方夸夸其谈1要改进的地方?—你个大有什玄抱负和任塞想你准备怎样实现它2你认为这次面试能通过吗理由是什么理想情况是既自信又不狂妄你对自己的工作有什么要求?如追求完美还是追求效率,或者“对得起这份薪水”等普通性回答,判断对方的工作特性5你时常向领导提合理化建议吗?举些例子问询思路,避免对方搬用别人的案例6你认为成功的决定性因素是什么追问题「你认为自己具备其中的哪些?7你怎样看待你部门中对付工作、混日子的现象?―对于管理者候选人可追问你有什么改善的建议?你的职业发展计划是什么如有计划的人材是真正有进取心,8何实现这个计划但要看对方所描述的是否适合本职位,或者是否适于本阶段的本岗位工作理想情况是对方在表述中流露出9领导交给你一个很重要又很敢担担子、主动解决艰难的情绪艰难的工作,你怎么处理?题目面试要点参考你认为公司管得松一些好还是紧无标准答案,关键在于对方思路“一点好?在工作中看见别人违反规定和制2度,你怎么办?“挺身制止”并非最佳答案你时常对工作做改进或者向领导3能时常主动改进工作(哪怕是微不提建议吗?举例说明足道的改进)而不仅仅是提出建议才是好的工作态度两难问题,工作态度与工作能力间除本工作外,你还在其他公司兼职的矛盾,但以前做兼职也可能是工作不吗做什么职业够丰满,应问询清晰,不可随意判断你在工作中喜欢时常与主管沟5通、汇报工作,还是最终才做一次汇报?无标准答案,工作习惯问题你如何看待超时和周末、歇息日6加班?理想情况是既能接受加班,又不赞成加班你认为制定制度的作用是什么怎7样才干保证制度的有效性观察对方是否言不由衷题目面试要点参考1你认为成功的关键是什么?要求对方分析理由你认为自己适合什么样的工希翼对方能切实结合自己的°作为什么性格、能力、经历特点有条理地2分析你认为怎样才干跟上飞速发追问题你平时主要采取一3展的时代而不落后?些什么学习方式一“失去监督的权力必然产生虽与工作无关,但主要观察腐败”,对于这句话你怎么理解?对方的观察问题的角度与推导的4吸烟有害健康,但烟草业对思路国家的税收有很大的贡献,你如虽与工作无关,但主要观察5何看待政府采取的禁烟措施?对方的观察问题的角度与推导的思路题目面试要点参考N01在实际生活中,你做了一件好事,非但没人理解,反而遭到周围人的讽刺和挖苦,这时你会1如何处理?在一次重要的会议上,领导做报告时将二个重要的数字念错了,如不纠正会影响工作这时2你会怎么办?假如你的主管平时不苟言笑,一反馈的时间应作为主要参考因天,你正和一位同事议论自己的主管,素,若对方在20秒内还没有回答,谈完一转身发现主,管面色铁青地就站在自然转入下一个问题你们旁边,3对此你怎么办?你有个朋友生病了,你带了礼物去看他,路上正好碰上你的领导,他认为你是来看他的,因此他接下礼物连连致谢,这时你4如何向你领导解释你是来看朋友的,而又不伤领导的面子?No题目面试要点参考你认为自己的长处和短处是1你今后会做哪些努力?关注对方对自己短处的描述什么怎样才干做到扬长避短2你听见有人在暗地里议论你关注对方思维的出发点或者说风凉话,你怎么处理?31一你认为自己在工作中有什么不观察对方是否敷衍足或者欠缺?你认为在自己选择的工作领4域里,要想取得事业的成功,自己的哪些个性和素质是必需的?你的上司和同事怎么评价你5你认为评价准确吗6领导和同事批评你时,你如观察对方是否言不由衷何对待?~对方无法回答时可形象举例7领导在部门会议上当众错误地批评了你,你如何处理?8你的工作很努力,也有不少一味只会“调整心态”的也并成绩,但你的收入总是没有别的同不可取事高,你怎么办?观察对方提到问题时瞬间的反9假如这次考试你未被录取,应题目细描述面试要点参考]你担任过什么社团工作?顺势追问细节,全面观察对方你喜欢和什么样的人交朋友营造轻松氛围,尽量让对方放低你和同事的关系相处得怎么样请2详戒心,展开阐述,从中观察细节你时常写生人交谈吗是否只习追问你和目生人搭赳普通是惯和关系很密切的相处怎样开始的?角色普通包括发起、九一持、你时常发起和同学、朋友的参预、被动参加、边缘人等,聚会聚会吗在这样的集体活动中你经常扮中的表现有活跃气氛、高谈阔论、4附和、观察、实演什么样的角色从一个熟悉的环境转入目生’不妨先举个实例引导对方,如的环境,你会怎样努力去适应大5概需想象你到了一个目生的城市拓展市要多久场业务……干等6如果你调到了一个新部门,观察对方对付时的轻重、缓你会怎样着手适应新工作?你是否愿意与不同地位、职业、年龄、经历、性格的人打交r道还是更偏向于哪一类人举3个7不同类的朋友的例子简单描述一下你在单独外出旅行时,是否感到孤傲是否能时常结识一些朋8友请举例说明你怎样与你不喜欢的同事安观察对方阐述的是否切告实Q然相处,共同合作?际一你是否认为自己是一个比较既是对过去情况的了解,又受欢迎的人?试说明理由是对自知、自信的考察H如果由你牵头,组织有关部11门制定5年发展规划,你应该如对中、高层管理候选人合用何开展工作?如果让你接待一起群众±访12工作,你应考虑从哪几方面做好关注对方思维的缜密性这项工作?I你部门的副主管安排你写一I项计划,你写完后交副主管审两难问题,追问问题时力求13阅,他很不满意,但你的计划中条件苛刻,观察对方在压力下的想法曾经征得主管的赞同,这时反应你该怎么办?如果你受到严厉的批评怎么一应根据回答追问,避免被对u两类人都有可取的地方,当对你更喜欢主动地开展工作还的是1S方选择其中一个时,可追问他对另由上级指挥工作?一类人的看法办?方堂皇的语言所敷衍同上你喜欢与什么样的人交往17以遇到与朋友冲突的时候,你公司需要的不是力争到底的坚与主管意见相左的时候,而19持,而是需要更进一步的搜集资料,你认为你才是对的,你会用什么方式透过人际关系来积聚力量,找寻正确的工作决策和方法让主管接受?产怎么处理?题目面试要点参考将对方的兴趣分为身体接触对抗型、不接触对抗型、非竞争型、你喜欢什么运动静止型、独享趣味型等再进一步分析你普通什么时候歇息什么时候起床歇息有规律者优先将爱好与应聘的职位一起分你业余时间怎么度过你喜欢什析,试寻觅共同点,判断对方今后么电视节目喜欢读哪些书籍对职业感兴趣的可能性你喜欢什么娱乐活动有什么爱将爱好与应聘的职位一起分好析,试寻觅共同点,判断对方今后对职业感兴趣的可能性你每月抽烟、喝酒、打麻将的陷阱题,不良嗜好过多的应滞消费是多少?后考虑你每天需要睡多少小时?能熬夜是精力充沛的表现,但你时常和朋友玩到很晚才休息若是时常“玩”得很晚则上进心吗?不足题目面试要点参考你接受过哪些特殊专业训练在关注最后一问哪里进行的多长期有何收获你认为自己有什么专业特长做与应聘职位一起综合考察,过什么专项研究寻求共同点你认为自己最擅长的是什么”(说3点)谈谈你对本专业现时发展情4时刻掌握专业最新资讯的有培况的了解你认为业界今后的发展如养潜力何你有什么级别的专业资格证S书和能力证明你认为它们能证明3你能对本专业的深度理解对付工作中的什么具体问题你最近阅读、写作或者发表6了什么专业文章或者书籍有何普通侧重于阅读的收获收获7只能作为参考角度,观察对公司主管和同事对你的专业方是否在敷衍特长和能力作何评价?-------------------------------------------------------------------8(问询有关专业术语和专业9■领域的问题)----------------------------------------------(专业领域的案例分析或者现场操作)_____________________________________________________人力资源岗位面试题及解答
一、人力资源管理有几大模块,你认为哪个模块最重要为什么(10分)六大模块
(1)、人力资源规划;
(2)、招聘与配置;
(3)、培训与开辟;
(4)、绩效管理;
(5)、薪酬福利管理;
(6)、劳动关系
二、用人单位在招聘过程中都看重高学历你怎么看(10分)
(1)提出问题为什么用人单位看重高学历(3分)普通人都认为高学历者大多掌握的知识相对照较丰富、全面和扎实一点在高和低之间选择,固然择优择高,与其以后花钱去培养和培训低学历者,不如一步到位
(2)分析问题学历不等于能力(3分)固然,谁都知道高学历不等于高能力,社会需要各种不同类型的人材,其中有知识型、研究型的,也有创业型、技能型的而人材成长的途径是多种多样的,并非学历教育一条路可走”实践是检验真理的惟一标准”,是否具有高能力惟独在工作实践中才干得到证实
(3)解决问题用人单位应该怎么办(4分)其实用人单位应结合本单位的实际需要,要充分发挥人材资源,要将适合的人材放在适合的岗位,不能盲目追求高学历,不能一概而论否则对人材、对企业都是一种浪费
三、如果要你负责推行绩效考核这项工作,你有哪些可预见的问题或者困难(说出3个)你认为该如何解决(10分)
(1)、各部门主管甚至高层领导不重视绩效考核,并加以抵制他们没有真正理解考核的重要作用,认为绩效考核就是简单的工作评价,不会为企业带来效益和,而且又浪费时间一部份领导为了稳定上下级关系,照应私人感情,或者出于其他的原因,不愿意执行绩效考核政策
(2)、考核方法不科学如采用主观裁决法,考核者的个人偏见严重影响考核结果同时由于被考核者之间的个人差异(比如年龄、性别等个人方面的差异),也会影响到考核者对他们的评价,甚至导致他们得到的评价大大偏离实际的工作绩效,缺乏客观、公正
(3)、考核过程缺乏公开,不能很好的进行面谈
(4)、考核指标设计不够科学,量化程度不高
(5)、考核结果难以有效地与薪酬挂钩战略层面:组织架构在组织中的作用和目的是什么在制定公司组织架构应考虑哪些因素作用流程依据;定员定岗;组织目标达成的合理职能配置组织架构清晰的勾画出组织内部各部门之间的隶属关系目的流程管理,至少投入获取最大产出要考虑的因素组织现状,行业现状,组织愿景对外考虑组织的发展环境和经营战略,对内考虑各组织之间的沟通协调是否快速、便捷、合理、科学企业文化在组织运营中如何体现通过形式体现的企业文化在落地时为何不受员工认可通过系统的管理体系(规则,流程,制度等)来体现无法还原或者落地的“企业文化”只是企业的跟风或者口号,员工自然不能接受企业文化是企业运营的愿景、一种经营或者管理理念,是企业管理的核心指导体现在管理活动的每一个环节只是形式上的企业文化不体现在管理的活动中,就不能让员工有认同人力资源主管在做人力资源工作时,除过要具备六大模块的技能外,还需要具备什么资源?丰富的知识面,行业背景,社会资源等管理者所具备的基本素质与公司战略同步的高度和视野1人材引进人材引进的前瞻性和计划性以及暂时性,区别在于哪里?前瞻性是整体规划层面,普通指战略性人材储备;计划性是日常稳定层面,指经营目标下的人资规划人员配置性人材引进;暂时性是应急层面,包括应急性或者扩张性填充性人材引进人材引进在甄选过程中,采用哪些面试方式其利弊如何1结构化面试是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素,按统一制定的标准和要求进行的面试首先根据对职位的分析,确定面试的测评要素,在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准,面试过程遵照一种客观的评价程序,对被试者的表现进行数量化的分析,给出一种客观的评价标准,不同的评价者使用相同的评价尺度,以保证判断的公平合理性存在的问题1面试官对面试者评比标准不统一在面试的过程中,面试官由于自身所处职务、人生经历、性格等方面原因,对评比标准理解不同,带有主观性大学毕业生在面试中得到公正的评价成为企业招聘的重要因素,但是由于面试官在评比标准理解上也是起伏较大,对每条问题之间、面试者之间都有不同的理解和认识评分标准缺乏稳定性,影响了整体评分结果的可靠性和公平性2面试官组成结构的不合理面试官的组成结构应该由人力资源部、用人部门的人员组成,必要的时候还需要相关专家顾问参预,在各方面人员的参预下,协作分工,才干体现考官各司其责的专业性而企业在对毕业生进行面试的时候,考官组成基本是企业人力资源部成员,并且相当部份的面试官对专业知识的把握往往不够准确毕业生刚刚走出校门,在进行面试的时候通常是理论知识比较强,实践能力相对较弱,如果面试官只由人力资源部门组成,在面试过程中往往会吸纳理论比较强但工作能力较差的人员,会给企业带来负面影响3面试过程程式化,缺乏灵便性面试官在面试的时候,由于问题是提前设计好的,且时间也被限制,谈话更多环绕已定问题来进行,这样严格的面试过程必然会比较机械、不自然对于更深入地了解毕业生面试者的思想和内心活动几乎不可能面试官在对毕业生面试者提问题的时候不考虑毕业生的实际情况,问题简单、直观,缺乏必要的设计甚至会超出他们的能力范围大学毕业生刚走出校门,是一群朝气蓬勃的群体,对未来充满希翼,对工作会有很强的责任心,一个唐突的问题可能导致企业白白失去一个很好的人材,从而带来损失2非结构化面试就是没有既定的模式、框架和程序,主考官可以“随意”向被测者提出问题,而对被测者来说也无固定答题标准的面试形式主考官提问问题的内容和顺序都取决于其本身的兴趣和现场应试者的回答这种方法给谈话双方已充分的自由,主考官可以针对被测者的特点进行有区别的提问虽非结构化面试形式给面试考官以自由发挥的空间,但这种形式也有一些问题,它易受主考官主观因素的影响,面试结果无法量化以及无法同其他被测者的评价结果进行横向比较等存在的问题1掌握非结构化面试的技巧由于非结构化面试内容的不固定性及主试官与应试者双向沟通的特点,决定了面试质量的高低在很大程度上取决于主试官的经验以及提问技巧等在面试过程中,除了需要注意不同面试阶段的特点外,还需要注意面试的提问方式在大多数情况下,面试提问的指导思想,不是要难倒应试者,而是通过应试者回答问题来充分展现其个性优势,测试其素质能力的差异因此,提问方式必须有利于应试者充分展示其才华,此外还要有利于对各位应试者的真实水平进行横向比较在提问时,应尽量让应试者“开口”,通过把问题用通俗的语言来陈述,让应试者理解问题的含义,并要把握面试的节奏和时间2建立科学的非结构化面试成绩的评价系统非结构化面试成绩的评价,是面试过程的最后一道程序,也是最为关键和易产生不同结果的阶段它是主试官根据面试过程中的观察与言辞答问所采集到的信息,对应试者的素质特征及工作动机,工作经验等进行判断的过程在这一过程中,主试官必须作出对应试者特定方面的判断,比如他们的能力,个性品质,工作经验或者工作动机,然后作出他们录用建议在这里对应试者特定方面的判断将直接影响随后的录用建议和决策作为主试官,应认真研究和掌握面试成绩评定中的各种技术及相关评价手段在非结构化面试评价中,运用比较多的是面试成绩评价量表它是一种比较客观的评价表,常用的如行为定位评价量表,它具有很高的信度和效度虽然结构化面试有量化的评价标准,很容易被掌握,能使面试评分具有客观性,但是参照结构化面试,非结构化也可以制定一定的评价标准通过应试者在回答问题过程中的流利和熟练程度等来进行评分人材引进的渠道除过网络以及现场招聘和猎头外,还有其他渠道吗?同行介绍、人脉、制定内部推荐机制对内部高管人员的招聘可以采用这种方法、还有就是报纸、还有一种就是每一个城市都有的发到各个商店的那种信息报纸,还有就是户外大屏幕招聘人材引进的可见成本和隐性成本如何理解如何控制可见成本可理解为人材引进时的招聘费用、差旅费等选择科学合理的招聘渠道隐性成本可理解为人材引进后对岗位的熟悉了解和磨合程度不够造成的岗位价值体现不够,及人材的选择是否恰当对企业产生的成本人材引进和流失率的关系是什么?源头关系,没有引进就没有流失说明人材引进环节中甄选的重要性在企业的不同阶段,人材引进和流失的关联性不同在企业快速发展阶段,人材引进率要远远大于流失率;在企业稳定发展和整合阶段,人材引进率可略小于或者等于人材流失率2培训与发展一个在45页摆布的管理类PPT教材,如果你去培训,请估算大约需要多长期?50分钟培训在组织里主要是知识培训还是技能培训?技能培训员工的工作态度通过培训可以改变吗为什么可以改变培训本身具备改变员工行为、观念的作用不可以,态度只能通过制度来约束慢慢想为什么?3绩效管理制定绩效方案的依据有哪些?企业经营计划书、各部门工作计划与目标分解书、各岗位职责说明书绩效管理方案中的从上而下原则与从下而上原则分别是什么含义?从上而下是企业目标层层分解至部门乃至个人,绩效考核也从高层开始逐级考核至下面每一个员工;自下而上则是从底层开始执行,考核的执行方法及任务和目标自下而上绩效指标制定的基本原则是什么请说明其含义
1.绩效指标必须是具体的Specific
2.绩效指标必须是可以衡量的Measurable
3.绩效指标必须是可以达到的Attainable
4.绩效指标是实实在在的,可以证明和观察Realistic
5.绩效指标必须具有明确的截止期限Time-bound无论是制定团队的工作目标还是员工的绩效目标都必须符合上述原则,五个原则缺一不可制定的过程也是自身能力不断增长的过程,经理必须和员工一起在不断制定高绩效目标的过程中共同提高绩效能力——S代表具体Specific,指绩效考核要切中特定的工作指标,不能笼统;------M代表可度量Measurable,指绩效指标是数量化或者行为化的,验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的;——A代表可实现Attainable,指绩效指标在付出努力的情况下可以实现,避免设立过高或者过低的目标;——R代表现实性Realistic,指绩效指标是实实在在的,可以证明和观察;绩效指标是与本职工作相关联的;——T代表有时限Time-bound,注重完成绩效指标的特定期限4薪酬福利制定薪酬方案时应考虑内外部因素,请列出有哪些主要因素?外部因素企业的经营环境、市场竞争关系横向的不同行业内相似岗位的薪酬水平、纵向的同行业的不同岗位性质薪酬水平内部因素组织关联性、岗位价值、激励性和稳定性当月工资次月发放,请问工资迟延发放的期限如何计算?根据《工资支付暂行条例》第七条工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付如遇节假日或者歇息日,则应提前在最近的工作日支付工资至少每月支付一次,实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资工资至少每月支付一次,所以,当月工资最迟不能超过下个月的30日5员工关系上海当地社保缴纳基数以及缴纳比例分别为多少一个年薪为20万的外籍户口的人材,公司应为其缴纳五险一金为多少按照上海2022年相关数据以及最高限和最低限来计算缴纳基数不低于按照社会月平均工资的60%,也不高于月平均工资的300%;缴纳比例根据上海当地相关规定劳动合同法约定的试用期与劳动合同的签订期限分别是多少?合同期限6个月,不能设定试用期合同期限;在6个月至1年之间,试用期不超过1个月;合同期限在1-3年内,试用期不超过3个月;合同期限大于等于3年,试用期不超过6个月试用期内劳资双方任何一方在什么条件下可以提出解除劳动关系?用人方在发现员工不能胜任工作需要及严重违反公司规章制度或者与严重损坏公司利益;提前1周告知员工,可解除劳动合同劳动者可在试用期内以任何原因提前3天提出解除劳动合同员工档案都包含哪些内容保存期限(员工离职后)是多少年员工档案应包含员工入职时和在企业工作期间内所有的涉及人事决策方面及办理离职手续的所有资料法律上的规定,目前比较相关的应该就是劳动合同法第五十条第三款的规定”用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本,至少保存二年备查”固然,这个只是对于员工劳动合同的规定,其他方面的资料,我建议在员工在职期间持续保留,离职之后的话,按上面的规定,定两年的期限职业生涯员工职业生涯是否可以理解为员工个人自身目标的实现与达成其和组织是什么关系否员工职业生涯是基于匹配企业发展前提下的员工职业发展两者是互补关系离开企业谈员工职业生涯没故意义,脱离组织的职业生涯属于个人职业生涯可以这样理解企业对员工的职业生涯负有责任并应该匡助员工去实现其职业生涯规划实施员工职业生涯规划有利于组织对人员快速的做出反应并赋予相应的空间和指导,并实施调整自己员工职业生涯与内部晋升机制是什么关系?内部晋升机制是员工职业生涯的基础和保障其他No题目面试要点参考观察应试者的语言是否流畅、有条理、层次分明,讲谈谈你自己话的风度如何请你告诉我你的二次失败经—如果能迅速作答「贝试者si~你有何优缺点结教训一应试者对自己的判断是否中肯,自请讲述二次让你很感动的经4信、自卑和自傲倾向如何4历反应灵敏,或者可能是应试者善于总考察应试者是否有感性;题目面试要点参考你现在或者最近所做的工作,其应试者是否曾经关注自己的工职责是什么它有些什么具体的作,是否了解自己工作的重点,表1事务你担任什么职务述是否简明扼要你认为你在工作中的成就是2什了解对方对“成就”的理解,么?了解对方能力的突出点,是否能客观的总结回顾自我你认为该工作的难点或者挑3战惟独熟悉该工作才干准确回答性在什么地方?此问题,并以此判断对方能力处于什么层级在您主管的部门遇到过什么,艰难您是如何处理的解决问题的方法固然重要,关键的是分析、判断时的思路和考虑过哪些因素请谈一下你在公司中职务升从职业历程判断对方工作的成5迁和收入变化情况?就和对自己成长投入的努力人谈谈你对公司未来某一业务了解对方思维的创造性和对工6发展计划的设想作的感悟能力,以及对本业务发展趋势的把握程度你以前在日常工作中主要处理通过对方对自己工作的归纳判些什么问题?断其对业务的熟练程度和关注度可依此继续追问细节以前工作中有过什么良好的建了解对方对工作的改善能力要追问细节,避免对方随意编造或者议和计划?夸夸其谈3题目反守守O面试要点参考请谈谈你现在的工作情况,包括待遇、工作性质、工作满意关键在于追问对方对目前状况的满意程度,在综合其它因素判断其在1甫笺笺本公司的稳定性。