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企业如何留人综述前言《三国》有千军易得,一将难求、得人才,得天下;失人才,失天下的说法这些都说明了人才重要,人才难得在当今经济飞速发展,科技、信息高度发“”“”达,竞争日趋激烈的今天,人力资源已经成为了第一生产力,企业之间的竞争已经成为了拥有人才之间的竞争然而业务员飞单、人才跳槽的现象却到处可见,因此企业要想在这弱肉强食的今天站住脚,要想在这场优胜劣汰的自然竞争中取得胜利,如何留住人才已经成为企业首要解决的问题正文“”
一、待遇留人美国著名心理学家马斯洛认为人有五种基本需要一是生理需要,其中包括衣食住行的需要;二是安全的需要;三是归属和爱的需要;四是尊重的需要;五是自我实现的需要他认为这五种需要是由低到高排列,只有当低层次的需要得到满足之后,才有可能提出高层次的需要需要是人的行为的驱动力满足需要是一个人的出发点,又是行为的最终归宿人类的一切活动无非是使自己的需要得到满足的过程企业的每个人都要衣食住行,都希望自己的需求得到满足有学者指出待遇留人是指在政策允许的范围内,理解和尊重人才在吃、穿、住、
[1]行、医疗、职务晋升等方面的追求,让人才享受到自己的身份、地位和职业相适应门的的待遇,为他们的学习、工作、生活和进步营造良好的社会环境和人际、学术环境,使他们能全身心地投入到工作中来物质待遇是人类生存的基本需要,以适当的待遇留人符合人的思想和行为规律有学者认为满足物质的需要是一种基本的保健因素只有当基本的物质利益实现后,人才才能安心事业试想一个人
[2]连温饱问题都得不到满足,他怎么可能努力地为你工作这时如果其它企业开出丰厚的待遇,包吃包住,给车给房他怎么可能不动心,这时候人家要跳槽你也就无可非议了……丰东生在《留人莫如由人》一文中指出物质利益是人类生存的基础,也是
[3]人类进行其他活动的基础,也是人类进行其他社会活动的最基本的条件市场经济“”“”的发展告诉我们,重视物质利益,追求物质利益是人们社会生活富有生机、社会发展富有活力的关键所在市场经济要求的微观基础是利益主体的多元化,每一市场主体在市场经济条件下必须遵循市场原则,即都要追求收益的最大化,企业的员工做为主体的一部分,自然也不例外人们总是把自己的努力过程看作是获得相应报酬的过程给人才以适当物质待遇能满足多元市场主体的利益要求,这也是市场经济的必然要求把人才的贡献与待遇切实结合起来,能真切体现人才能力高低,进而满足人才自我实现的需要有的学者谈到,劳动者个人的经济效益的高低与劳动者投入劳动的数量和质量是成正比例的关系宏观经济效益是微观经济效益的
[4]前提和归宿宏观经济效益好,能为微观经济效益的提高创造良好的外部经济环境,微观经济效益的提高能为宏观经济效益的提高创造良好的基础性条件,而劳动者个人的经济效益则是宏观经济效益和微观经济效益的基础如果劳动者个人的经济效益能够得到不断提高,宏观经济效益和微观经济效益的提高就有了最起码的基础性条件劳动者是社会生产中的能动因素,起着主导作用没有劳动者的劳动投入,一切经济发展和经济效益的提高都将成为空谈重视劳动者个人的经济效益,既是实现社会主义生产目的的具体体现,又是实现国民经济全面的宏观经济效益和个别企业或个别生产单位经济效益的最基本的条件只有重视劳动者个人的经济效益,才能激励劳动者尽心竭力地搞好本职工作无论是宏经济效益的提高还是个别企业或个别生产单位的经济效益的提高,从根本上说都取决于劳动者的积极性、主动性和创造性的发挥程度重视劳动者个人的经济效益,是稳定人才队伍、减少人才流失的客观需要人才问题,关系到企业能否长期生存和发展的大事我们事业成败的一个重要关键在于人才,当今世界的经济和科学技术竞争的实质是人才
[5]竞争从一些单位流出的人才的情况来看,绝大多数是因为待遇低的缘故而不愿继续留在这些单位解决待遇低的问题,从根本上来说,主要取决于劳动者个人的经济效益不断提高如果我们把对人才个人的经济效益能随着社会生产力的发展和我们农发行经营效益的不断提高而相应地逐步提高,解决待遇低的问题,就有了最起码的经济条件这样一来,不仅能够大大减少人才流失的现象,而且还会吸引更多的高层次的专业技术人员到企业来建功立业,调动员工的积极性,使员工为企业获得更好的效益努力奋斗二,感情留人诚然,物质待遇是吸引人才、留住人才的一个十分重要的因素但有的单位薪酬并不低,待遇不能说不好,却怎样也吸引不了人才、留不住人才,这不能不令人深思郑文言在《感情投资的人才效应》一文中指出感情留人就是企业部门的管理者通过和员工情感交流和满足员工感情需__要来吸引和稳定人才感情留人要求企业部门的各级管理者在日常管理中,善于用心同员工沟通,了解员工需求,对企业员工努力做到人格上尊重、心理上满足、工作上支援、生活上关心,用情感的纽带把各类人才的心和企业系在一起,不断提高企业员工的凝聚力、归属感,使企业充满友好、和谐、积极向上的气氛有的文章认为,人都是有感情的,感情也是可以转化为现实生产力的随着社会文
[6]明的不断进步,人们生活水平和道德水准的不断提高,人的行为动机和行为动力也越来越受感情的影响和支配,有时感情因素甚至起决定性的作用因此,要办好企业,企业就得下本钱进行感情投资,培养职工对企业产生深厚的感情有了对企业的感情,职工就会主动关注企业的生存发展,热爱企业,忠于企业,自觉地维护企业的形象和声誉感情投资还能培养职工的集体意识和团结精神,激发他们的工作热情和聪明才智,发挥其主观能动性和创造性,进而提高企业的凝聚力和工作效率、有学者谈到,人不但是经济人还是社会人,员工都希望别人尊重他,都希望获
[7]得别人的尊重,因此企业进行感情投资必须关心、尊重员工只有懂得关心、尊重1员工的企业,才能真正抓住员工的心首先,企业应该关心员工的个人成长其次,企业应关心员工的健康状况和员工的家庭生活状况关心、尊重员工,才会让员工感到自己受重视,感觉在企业里有很好的发展前途,使员工从心底里满意,员工自然会忠于企业如在日本,不少老板每天早晨起床后做的第一件事就是打扫办公室卫生、为每个员工擦桌子,让员工每天都能感受到老板的关心和尊重此外,在父母生日、结婚日、小孩生日等一些特殊节日员工都会收到老板的礼物和祝福、龙翔在《感情投资企业人本管理的基石》中谈到,企业在进行感情投资的时候
[8]要充分信任员工信任是管理和激励员工、建工高绩效企业的基本要素之一,它是2_建立各种关系的基础管理者要始终将信任员工放置于企业首要的位置,不能忽视如果员工感到你不信任他们,他们就会犹豫是否应在没有你的赞同的情况下做更多的工作相反,如果他们感觉到你相信他们会将事情做好,他们自然就有动力,会竭尽全力不辜负你对他们的期望,实现你对他们的信任华为总裁与员工争论问题时,如果他和员工对该问题对没有肯定明确的判断时他往往会采取员工的看法,这就充分体现了一个企业领导人大度的气魄,体现了他对员工充分的信任、有的学者强调,进行感情投资留人要善于赞扬员工领导的赞扬可以满足员工
[9]的荣誉感和成就感,使其在精神上受到鼓励当员工做出成绩时,对其进行物质的3激励是必要的,但物质激励具有很大的局限性,比如在党政部门,奖金不是随意发放的员工的优点和长处也不都适合用物质奖励相比之下,对下属进行恰当的赞扬,不需要冒多大风险,也不需要多少本钱或代价,就很容易满足一个人的荣誉感和成就感领导的赞扬可以使员工认识到自己在群体中的位置和价值,在领导心目中的形象人们都很在乎自己在领导心目中的形象,非常在乎领导对自己的看法领导的表扬往往具有权威性,是员工确立自己在本单位的价值和位置的依据员工很认真地完成了一项任务或做出一些成绩,从内心里都盼望或期待着领导给予肯定如果领导没有关注或给予公正的表示,他就会产生反正领导也看不见,干好干坏一个样的想法领导的赞扬不仅表明领导对员工的肯定和赏识,还表明“领导很关注员工的事情,对他的一言一行都很关心领导对员工的赞扬,还能够消”
[10]除员工对领导的疑虑与隔阂,密切两者关系,有利于上下团结得人心者得天下,这是历史和现实都证明了的真理满足人的需要,学会感情投资,日益成为每一位成功管理者的必备素质只有善于感情投资,才能把人际关系“”对员工的激励作用发挥到极至
三、事业留人马向东在《企业留人之道》中认为;事业留人就是以企业发展和满足企业人才不断成长和发展来吸引和稳定人才这包含两层含义一是靠企业事业发展来吸引和稳定人才;二是在企业事业发展中满足企业人才的个人成长和发展来吸引和稳定人才有学者在文章中谈到,企业事业红火,蓬勃向上,经济实力雄厚,发展前景广阔,
[11]给人才提供了大显身手的空间,海阔凭鱼跃,天高任鸟飞,人才怎肯离去因此,企业事业发展,既能吸引人才,又能留住人才而值得思考的还有另一面,尽管企业事业发展很好,而人才本人的才能却得不到发挥,英雄无用武之地,这如何能对其产生诱惑力和吸引力呢所以事业留人一定要从企业事业发展和个人事业发展“”两工商管理黄琴扬205方面的结合来认识和考虑事业留人我们可以从以下几个方面努力0511020178
[12]、有的文章认为,事业留人需要花时间培养人才我国在古时候都有千里马和伯乐之说,在某种意义上讲几乎人人都是人才,每个公司不缺乏人才,关键要看是不1是有伯乐愿意花时间去发现这些千里马,这就要靠领导花时间去观察、去发现,这样才能看到每个员工的闪光点现在的企业老板既然愿意花时间陪客户、陪合作伙伴,为什么不花时间去倾听员工的抱怨,引导他们思考,给员工以工作的肯定,为他们设计个人发展的规划呢成材需要一个过程,培养人才不能急功近利员工不可能进公司两三天就成材,因此还需要个过程,一个新人初来公司的头两三年,是员工引入期,这期间信任对公司事务由陌生到熟悉,而在这个过程如果任其自生自灭,很可能埋没了人才,导致其跳槽所以这时候尤其要注重对员工的培养,逐渐发现他的闪光之处,是其充分发挥他的作用,是其融入到企业的事业中来、区向明在《现代领导者个人魅力刍议》中认为事业留人需要增强员工的自信
[13]心自信心是取得非凡的业绩和获得成就感的基础总裁韦尔奇就告诉员工2如果不能让你改变窝囊的感觉,你就应该另谋高就还有学者认为帮助ge员工树立自信心有以下途径第一,运用皮格马利翁效应如果管理者经常通过“ge”
[14]言行向员工表明你很行,你能够做得更好员工就可以从中认识自我,发挥潜“”能,就能做得很好第二,允许失败对于员工的失败,不能打击,应该让下属在失败中学习成长,应让其总结出失败的原因,并告诉他,他不是失败者,这次失败只是暂时的,他只要努力一定会成功,从而培养起他自信心、有文章谈到,事业留人需要激励员工的创新精神创新可最大程度地发挥员工
[15]的潜能,使他们的才华得到展示,更会让员工感到自我成就感同时,还能有效提3高员工的积极性与能动性,为企业发挥自己最大的能量创新能给企业带来活力,增强企业的竞争力,如果没了创新企业就会变得死水一潭
[16]、王晓《企业留人》中谈到,事业留人需要提供具体资源和渠道协助员工实现职业生涯在员工实现其职业生涯的时候,需要企业以及上级管理者向其提供具体资4源和渠道,如培训教育、给其特殊任务、工作岗位和晋级等,以协助员工实现其职业生涯企业为员工提供具体资源和渠道协助员工实现职业生涯,这对于员工实现职业生涯来说是极其重要的,这因为,一方面员工实现职业生涯有其难以逾越
[17]的障碍,如本身的水平、资金、人际关系等,这些需要组织帮助解决;另一方面,从满足员工的成就感、培养员工对企业的归属感来说也是非常重要的、有的文章认为,事业留人需要给予员工充分信任和提供独立施展才华的空间
[18]领导的信任是对企业员工最佳的激励形式,它能使员工产生对工作无限热情和对企5业的归属感和对事业成就感
[19]、还有的学者认为,员工和企业共同发展只有员工和企业共同发展,才能激起和满足员工的最大成就感上海贝尔公司珍视员工的价值,积极倡导你我共发展6的人才理念,公司的人事政策不仅为满足员工物质需求服务,而且会帮助员工实现“”更高层次的自我价值,使其整体素质、综合能力得到持续增强,进一步提升员工的满意度、成就感和员工对企业归属感总结人才是企业兴衰的关键,是企业的第一资本进入新的经济时代,人才竞争日趋激
[20]烈,企业要获得长期生存和持续发展的动力和能力,将企业中的员工视为非常重要的资源,是企业价值的重要的体现,企业的人力资源管理部门要将这些资源加以有效地开发和利用,使之成为提高企业核心竞争能力的重要推动力,留住企业的现有人才是人力资源管理工作的重要内容之一企业要实现吸纳和留住人才,就必须坚持按照待遇吸引人,感情留住人,事业提高人的思路,优化人才结构,合理配置资源“”参考文献、夏兆敢《企业文化对人才集聚的有效性分析》《科技资讯》年第期、马向东《待遇留人研究》120078《开封教育学院学报》年第期
2、王爱军《文化留人企业必做的文章》20066《中外企业文化》年第期3——、丰东生《留人莫如由人》320063《吉林农大经济管理学院学报》年第期4“”“”、翟红义《重视个人经济效益是待遇留人的保证》《社科纵横》年第期
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20072、马小强《企业留人法则》《人才资源开发》年第期、区向明《现代领导者个人魅力刍议》《探求》年第期
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20079、朱瑜《企业文化、智力资本与组织绩效关系研究》《科学学研究》年17200611月1820075工商管理黄琴扬
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0511020178、张师伟《以人为本的企业管理模式的探究》《集团经济研究》年第1920074期20200725提升员工满意度的原则很多调研数据都表明,对薪酬不满绝对不是员工离职的唯一因素,对企业发展战略10“c”不满、对企业文化不满、对自身在组织中的发展前景不满等等,都是员工对现有工作不满意的非经济原因,而提高员工工作满意度是让员工不再跳槽的关键所在从多个角度看,提高员工满意度需要做好以下个(控制)让员工对如何完成工作的重大决策具有掌控能力,就是提高员10“c”工在具体工作中得到充分授权的满意度
1.control(承诺)向员工展示工作前景和方向以促使其努力工作,即通过提供可以预见的职业发展轨道和有前景的企业战略规划,满足员工对自身在组织中
2.commitment的发展前景的满意度(具有挑战的工作)给员工安排具有挑战性的工作,工作内容丰富化,以提高员工学习新技能的机会,提高对自身发展的满意度
3.challenge(合作团队协作)将以个人为单位的工作分工转变为以团队为单位的协作性分工,让员工组成团队工作,营造一种宽松、合作的良性工作氛围,提
4.collaboration/高员工对工作环境的满意度(文化)营造欢快、令人兴奋和开放式的环境,结合企业的生产和经营需求,打造与行业、产业、企业相符的文化氛围,提高员工对企业文化的满意度
5.culture(报酬)与员工分享收益和赞誉,利用薪酬、福利和荣誉留住员工的人和心
6.compensation(交流)公开、毫无保留地与员工交流沟通,乐意和员工积极分享企业发展等重大事件、决策和信息等,提高员工在组织中的主人翁意识,达成
7.communication员工与组织的心理契约(尊重过程)以人为本,尊重员工、尊重并接纳员工的不同做法、工作风格、处事方法,提高员工对企业文化的满意度对许多有抱负的
8.concernfordueprocess员工而言,高薪职位只是他们前来投效的诱因,建议或创意获得采纳,才是他们最大的成就感(电脑和技术)向员工提供令其工作更便捷的方法和技术,营造更好、更便捷的工作环境
9.computer(能力)有计划、持续地为员工提供适当的培训,以确保员工具备完成工作的技能,提高员工对企业的忠诚度
10.competence六维视角全面留人好不容易招来一个合适的人才,刚熟悉公司不久就又提出辞职,难道有真材实料的人才就真的这么难留不少舍得花大价钱聘请人才的企业老总更是感到疑惑,不仅公司提供的待遇可以说是相当有竞争力的,而且企业各方面的人事制度也还健全,但为什么核心员工还总是去去留留,如过江之鲫呢按照马斯洛的需求层次理论,人有生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求五种层次最基本的物质需要对于任何一个员工来说都是必须首先予以满足的,但对于有些员工,尤其对中、高层管理人员来说,他们最需要的往往是自我价值的实现比如当他们完成一个又一个挑战性的工作时,便实现了自我价值,获得了成熟感和满足感,这种成功后的喜悦远比其他任何报酬都重要之所以有许多人宁愿牺牲高薪、高职,也要留在原来的企业中,就是因为有些特别的激励手段发挥了效应这些手段包括事业、感情文化、制度、薪酬福利等五个方面事业留人工作是快乐的根据赫斯博格的双因素理论,工资、工作条件、工作环境等属于保健因素,不具——有很强的激励作用,而工作的影响力、胜任力、成就感、自豪感,以及那种能自己“”做主的权力和内部沟通能参与意见的权力是真正能让员工产生满足感的因素所以,当企业想留人的时候,最关键的是用工作留人、用事业留人,对中青年人才要破格提拔、放手任用,给他们以充分展示自己的空间,让他们感觉到工作是快乐的另外,要让员工感觉到受到了特殊的重视和待遇,才能真正做到快乐工作一家公司如果员工关系管理得很健康,公司整体的氛围很健康,在这个前提下硬件的流程是允许有一点缺陷的,因为员工往往不会看到这些缺陷,这正是心理学上讲到的晕轮效应;反之,如果公司的内部关系不健康,员工觉得不舒服,他就容易从鸡蛋里面挑骨头感情留人得人心者得天下所谓得人心者得天下,这恐怕是最具代表性的感性留人法正如美国密歇根州立大——学的心理学教授博士所说,办公室气氛、工作中的人际关系、上下级关系等软环境比起硬性工作环境来说,对员工的满意程度影响更大很frederickmorgeson多调查也显示与同事共同工作的频率、职场友谊,以及在工作中获得的情感支“”“”持,才是预测员工工作满意度的有效指标可见,那些以为只要付钱,就可以任意对员工颐指气使的老板或经理人,才是让员工心凉并决定离开的原因之一此时,提升管理者的管理技巧非常重要,例如与员工交流沟通时采取积极的、正面的指导性反馈,就能让工作事半功倍,拉近员工与组织的关系也可以说积极的反馈是一种激励方式,它强调的是一种正面的表扬,主要用来肯定行为价值,多用描述性的语言反馈的过程中要充分展现真心,要及时也要经常,这样可以有效化解员工和公司之间的隔阂,让员工更能了解到公司的情况,理解公司的决定,并真正融入到企业中去企业文化留人让员工看到方向营造一种具有事业感召力的企业文化,让员工从企业独特的文化中看到事业发展的——方向和希望,这样的企业文化才能留得住企业需要的人才而如何用企业文化来留住人才,是每一个企业掌门人和每一个企业管理者都必须深思的重大问题好的企业文化,至少应该包括四个方面一视同仁的价值判别标准,因人而异的员“”工培养方式,公道工商管理黄琴扬605合理的薪酬激励机制,宽严有度的人性化管理单纯靠加薪、高薪来挖人或留人,效果是短期的,也是不理想的0511020178制度留人没有规矩不成方圆“”“”科学的组织架构和管理制度也能保留住高素质、求发展的人才毕竟先进的用人制——度既是企业长足发展的必要前提,又是促进人才成长、保证队伍稳定的重要手段落后的用人制度不仅压抑人才,而且在市场经济竞争中必定会致使优秀人才纷纷流失因此,有眼光的企业家,必须为优秀人才搭建一个有规矩的工作环境,要通过改革和完善用人制度及管理制度来吸纳、安抚和稳定人才,且必须保证这些制度“”的根本性、长期性和全局性,以利于持续保有人才薪酬福利留人有钱用在刀刃上——恰当的薪酬福利是保留员工的最基本因素企业在设计薪酬福利体系时,要考虑如何通过薪酬管理体系来支撑企业自身竞争战略的实现,要通过薪酬激励,将员工的努力和行为集中到帮助企业提升市场竞争力上去,使员工和企业确立共同的价值观和行为准则在确立了薪酬战略以后,必须将薪酬战略转化为具体的薪酬制度和薪酬管理流程,才可以完善战略性薪酬体系的设计,从而有效引导员工的态度和行为在具体的薪酬激励方式上需要注意以下几点一是要根据原则将好钢用在刀刃上,避免所谓的一视同仁,撒胡椒面是没效果的,因为全奖励就等于没有奖励比如,可以精心选拔少部分核心人才,为2/8“”“”“”其提供股权期权等长期激励方式,激励和吸引其为组织长期效力二是奖励要注意对症下药,只有员工认可的奖励才能对其产生激励作用,否则,即使再昂贵的奖励也产生不了作用奖励员工的时候最不明智的行为就是公司管理层把自己的意愿强加给员工,这样只会造成花钱办坏事的后果,甚至会出现鞭打快牛的现象三是可以利用头脑风暴集思广益,根据企业的价值观和发展战略设立各式各样有意义的奖项比如可以设长期服务奖、特殊贡献奖、优秀人才奖、优秀建议奖、发明创造奖、热心于公益事业奖等等,更多的奖项可以从不同的角度提高更多具有不同优势员工的工作积极性,否则如果奖项过少,会让大部分员工因感觉奖励遥不可及而失去提升自己的动力和希望四是换位思考,让奖励像商品一样可以挑选可以将每一项奖励明确归类,列出菜单,清楚地注明每个档次的奖励都会有哪些选项,让员工根据自己的喜好按照hr他得到的奖励等级去点菜,这样才能获得更好的效果,真正起到激励员工的作用“”离职也能做文章虽然企业都不希望核心人才流失,但员工离职也是一个不可回避的问题其实,离“”职也能做文章,要想留住关键员工,最重要的一点就是通过积极的沟通避免他们最终离职首先,在员工刚提出辞职申请时,部门主管及要马上与其沟通在很多情况下,这时候许多员工的离职意愿还不是非常明确、坚定,有时可能仅因某件hr事情的刺激而萌生去意,此时如能及时沟通,化解其一时的冲动,往往能使员工收回辞职决定,不至于闹僵以至没有回旋余地其次,对于那些经深思熟虑决议要走的员工,要通过真诚的沟通了解其离职的真正原因,并采取切实措施,考察导致员工离职的原因在公司内是否真的存在,及时采取措施,以避免其他优秀员工因同样的原因再流失这样一来,不仅会让其他员工感觉到公司对他7们的重视之情,给他们一种温暖如家的感觉,还能给已经离职的优秀职工发出信号,刺激他们的回流我们很欣慰地看到,更多的企业高管开始注意扮演人力资源管理者的角色,他们不仅有意与员工加强交流,搞好关系,还注重与员工家人沟通,如给员工父母发红包、给员工的孩子送礼物等对见惯了员工向老板点头哈腰,甚至为讨要工资不“惜向老板下跪的中国企业界来说,这无疑是一种进步其实,只要从根本上尊重员”工,为员工提供施展才华、实现梦想的舞台,相信员工是会心甘情愿、竭尽全力为企业服务的第二篇企业如何用绩效留人工作管理销售企业如何用绩效留人很多企业因流失一流人才而陷入可怕的境况当人才离开··后,他们的工作不得不由能力较低的同事接替,导致任务无法圆满完成;于是企业“”的胜任能力下降,而客户也注意到企业提供的产品和服务质量有所降低;随后企业的工作吸引力变得不足,更加难以聘请到能扭转颓势的人才;最终企业无法生存在我们开展的对卓越绩效企业的研究中,我们发现顶级公司格外重视保留真正人才,并充分挖掘他们的潜力具体而言,卓越绩效企业通过三种基本品质赢得合适的真正人才全面胜任力缔造企业能力为了留住真正的人才,企业必须展现出勇攀新高的真实能力,为此需要各级员工拥有相应的知识、技能、能力和其他特征,即员工的全面胜任力卓越绩效企业通常会明确定义胜任能力,并据此设计绩效考核制度且严格遵守各岗位要求明确、前后一致,组织内的每个人都清楚了解如何才能圆满完成工作例如,的卡车司机需要掌握种帮助自己做好工作的方法,包括最有效的钥匙携带方式(避免ups钥匙丢失),以及可能让他们看起来步履轻快的每秒行走步数此外,卓越绩效340企业不会提拔不具备胜任能力的员工,也不会寄希望于他们能够在工作过程中得到“”成长相反,它们会确保员工在晋升之前就已拥有合适的技能、培训和经验相互责任制带来可预测性卓越绩效企业通过建立相互责任制,让员工互相为对方负责,从而营造出真正的人才所希望的更具有可预测性的工作环境百思买在公司总部推行的只问结果的工作环境(,)就是相互责任制的一种具体方“式在环境下,百思买的员工不仅能够自行设定工作日程,还能自己决定何”resultsonlyworkenvironment rowe时何地完成工作通过实施,百思买员工的工作效率提升了,员工忠诚rowe度、参与度和满意度也得到改善,并且员工因为获得了更高的自由度而对其他人更rowe35%加负责荣誉文化营造可靠性卓越绩效企业还倾向于营造荣誉文化,这种通过企业成员的相互信赖而营造的特殊荣誉氛围,确保了真正的人才可以依赖队友并把握时机顺利完成任务为了持续巩固荣誉文化,许多卓越绩效企业都会讲述一些含义深刻的故事的管理人员经常向员工讲述超额完成任务的优秀员工的轶事例如,有一位司机在平安夜向位于ups美国马里兰州的军事基地投递包裹,包裹上的地址填写不正确,但该司机并没有将包裹扔在基地了事,而是尽力查找收件人,并最终找到包裹内的意外礼物让收件的士兵大为惊喜一张回家庆祝圣诞节的机票,而飞机就在当天晚些时候起飞这类故事经常在内部流传,从而强化了公司的核心价值观——当企业具备了上述三种基本品质后,便能为真正的人才打造一个施展才能的舞台ups但我们发现,尽管这三种品质能够为企业带来一定时期的赢利增长,但还不足以维持可持续的卓越表现卓越绩效企业还拥有另外一项关键的特质力争最佳的组织推动力在这一推动力的作用下,卓越绩效企业的员工不仅拥有个人的远大志向,而且永远不会满足于所在集体的既得荣誉将这种理念称为建设性的不满足,员工不能只是一位批评家,还必须发挥建设性作用,致力于找出更佳的解决ups“方案”摘录纪繁飞第页第三篇企业如何选人、用人、留人招聘时1
一、学历不一定越高越好实际上企业应根据自身的实际情况,结合岗位的技术含量、薪酬以及能够给人才多大的发展空间等综合因素制定选聘人才的条件否则,即使招聘到高学历的人才也难留住
二、有工作经验者的能力不一定比毕业生强通过对招聘单位用人条件的分析,有的单位不吸纳应届毕业生,均要求应聘者具备~年的工作经验这些企业通常认为,使用毕业生,要经过培训才能上95%岗,人力资源成本包括机会成本投入太高,太不划算实际上毕业生有自己的优25势,如年轻,思维敏捷,可塑性强等等这些都是他人无法比的目前许多毕业生已十分重视自己综合素质的培养,企业如能转变观念,给毕业生多创造一些就业机会,他们会大有作为的
三、对人才,户籍的要求不宜过严用人单位普遍认为,招聘当地户籍的人才,好管理、风险小,所以对招聘人才户籍的要求过于严格外省学财会的孙小姐,半年内在合肥面试了四家用人单位,因户口不在本地而被拒之门外人才流动应不受地域的限制上海把从国外引进、吸纳人才作为人才战略的一个重要部分我们的用人单位也应把眼光放远一些,坚持唯才是举的原则,将引进人才的大门敞开,面向全国广纳贤才
四、要求应聘者的年龄在岁以下,不科学无论是技术人才还是管理人才,岁左右是技术最娴熟、经验最丰富、出成果、35出效益的时候,而很多用人单位在招聘这类人才时,将年龄限制在岁以下,造40成相当多的中年人才无法进入人才市场交流,导致了人才资源的浪费,企业又因找35不到满意的人才而苦恼真正的人才应无年龄的限制,只要有才干、有能力、能为企业创造效益,就应获得被聘用的机会用人时
一、切不可大马拉小车所谓大马拉小车就是小企业用了大才之人,大马一旦跑起来小车就有被颠覆或“”摧毁的危险所以说,多深的水养多大的鱼是企业选人用人的明智选择“”“”
二、雪中送炭胜过锦上添花在目前社会就业形势严峻的情况下,选人用人就有了很大的可选择性因而选人用人时,在同等条件下,最好选择那些经济条件较差、生活困难、急需工作的人雪中送炭胜过锦上添花,这些人的积极性和对企业的忠诚大多都能令企业满意
三、把人才分类以企业家用人的眼光去看,人才大致可分为三类一是可以信任而不可重用者,就是那些忠厚老实但本事不大的人二是可重用而不可信者,这是那些有些本事但私心过重,为了个人利益而钻营弄巧,甚至不惜出卖良心的人三是可信而又可用的;人,这种人才当然好,但凤毛麟角为了企业的发展,企业家各种人物都要用,只;要在充分识别的基础上恰当使用,扬长避短,合理配置,就能最大限度地发挥他们的作用
四、长用者多批评要外松内紧地考察下属凡是准备长期使用或准备提拔的员工,要多多指出他们的“”缺点,使之适应企业对不准备常用的员工,则要多多地表彰,为好聚不如好散做准备考察员工,要明松暗紧,考察于无形之中如果一个人对父母和落难者毫;“”无孝顺、同情之心,企业若有意外,这种人是靠不住的
五、奖罚不能吝啬对员工万万不可太抠门,该给员工的工资、福利、奖励一定要言必信、行必果,对有突出贡献的要舍得给票子、给位子,千万不要吝啬只要真正做到奖得眼红、罚得心痛才能收到恩威并重的效果
六、不要计较下属的缺点企业用人,不是在寻求圣人、贤人,而是寻求对企业有用的人员工中尽管有的人有这样那样的毛病,只要不危害企业的利益,不必过分关注和追究
七、尊重人的本性你和你的员工走到一起都是为了追求个人的物质利益或精神利益,虽然其中有感情、友情的成分,但在根本利益发生冲突时,感情、友情就会被冲淡所以,不要要求员工们对企业的绝对忠诚,要宽严相济、威恩并施,用物质和精神利益最大限度地调动他们的积极性每个人都有其闪光的地方,用其所长,避其所短,调动和发挥每一个人的积极性,并不断为每个人创造更富挑战的机会,促其发展,企业也才能发展用什么样的人才,便成就什么样的事业赵王用赵括而亡国,诸葛亮用马谡而前功尽弃,不得不察另一方面,企业主管是什么样的人,也决定了他更喜好用什么样的人,当然也决定了他事业的成功与失败只有一流的人才才会造就一流的公司吸收人才对企业的高速、稳定、长期发展至关重要如果不能吸收一流的人才,哪么这个企业就不可能成为一流的公司如果企业缺少吸收人才的机制,企业慢慢会变成一潭死水确保一流人才的不断加入,是企业跳跃式高速增长的基础选人用人一要慧眼识人在选人的过程中,要求企业管理者要摘掉有色眼镜,尽可能以平和的心态、立足于企业的未来发展来对待人才的识别和引进选人要与具体工作任务以及工作任务的发展相互结合,合理确定工作任务对人之专长的需求选人用人二要真诚留人激励机制是企业留人的重要手段,健全的激励机制不仅体现的是企业高层领导的智慧,更体现的是一种真诚,这种真诚是对人尽其才的一种回报和尊重选人用人三要专注用人企业管理者更主要的是要专注于用人之长,在用人过程中尤其要充分发挥员工的专长,并根据有关变化及时调整,动态的实现人的专长能力与工作任务的合理匹配选人用人四要理性育人企业要舍得在人才培养方面投入,只有合理投入才能有合理的回报,同时要打通人才的内部成长通道,为每一位做出贡献的员工提供良好的发展平台,并与员工共同设计合理的职业生涯规划当员工能力确实超出企业的现有需求,而企业现有资源和能力又难以满足员工发展的需求的时候,企业要有勇气放员工出去去实现自己的追求选人用人五要宽厚待人企业管理者的心胸有多大事情就能做多大善于宽厚待人的企业领导会不断把企业带到一个个崭新的高度一定要记住我们是在用人之长,而不是用人之短,人无完人,谁都不可避免的会犯些错误,这时候就需要管理者来宽厚的处理总结,选人用人法则()知人了解人、理解人、尊重人,不但知人之表,更要知人之潜力()容人创造宽松环境,使人心情舒畅,不求全责备,允许改进自律()用人为每1;2个员工提供施展才能的舞台,创造学习、发展、升迁的机会()做人以诚相;3;4待,与人为善,宽容人、体谅人,不搞内耗,敬业乐业、忠于职守,以公司为家,与公司共荣辱除此之外,请记住企业对人的管理要审时度势,宽严有度该管的要管、不该管的事就不要管,要一半清醒一半醉要知道,水至清则无鱼,;人至察则无徒“”“企业人才的合理流动是企业生存与发展所必须的,如果企业将不适应的人才长期滞”留在某一职位上,不进行合理的流动、调整、轮岗,包括在内部提供二次竟争机会或将人员推向市场,不仅不能促进人才的成长,甚至还会对企业的发展产生阻碍但是人才的流失、不合理的流动是非正常的企业培养了一个人才,正当有用时,他要走,他走了,企业肯定有损失,这是企业应该尽量避免的如果企业的机制不能留住人才,说明企业有问题,人力资源管理有问题,企业的发展前景肯定不妙造成人才想走的原因是多方面的,大部分管理者以为待遇是主要原因,其实不是那么简单每个人有每个人具体的想法,员工要走,考虑因素是很多的,概括起来有以下几种工作环境如何,单位对人是否公平,人的心情是否舒畅,是否得到应有的重视,这些是人才是否稳定的最大原因●因为个人及家人生活的影响夫妻分居,照顾父母,小孩读书,家庭迁徙等这些原因是人才自身的,如果无法解决,不管企业状况如何,他还是要走的●工作性质是否喜爱这项工作,如果厌烦自身的工作,他就会寻找离开的机会主管的管理风格这一点往往不容易觉察到,中高级人才、专业技术人员对上司●有自己的评判标准,有士为知己者死的情结,反之也然,尤其是顶头上司的作●风,会对员工的去留产生影响“”能否学习新技能、对工作内容的掌握的程度工作毫无新意,没有压力,不能进步,会让许多人选择离开;但是工作需要不断掌握新知识,压力太大,使人寝食不●安,也会让一部分人选择离开工作保障保障程度差,没有积累,看不到将来,只能是权宜之计共事者的工作品质工作环境差,周围的同事难以相处●●有没有激励的工作及薪资工作能否体现能力,晋级制度是否合理,薪酬待遇是否适合,这是一般人才去留的普遍原因●一般来讲,知识型的,层次高的人员注重的是工作环境、发展前景,而普通员工追求的是待遇如技术人员对薪酬待遇的要求就不同于营销人员,营销人员对薪酬感到不满意时,会提出来跟老板讨价还价,甚至以跳槽相威胁,而技术人员往往把不满意放在心里,积累到一定程度就会直接选择离开也就是说,如果要留住员工,对营销人员,还有谈判的机会,对技术人员,往往没有机会,只能在事先了解其需求,消除其不满流失的往往都是重要的,重要的人才为什么会流失单靠提高待遇是行不通的,而且成本太高除了待遇留人外,更要靠事业留人、机制留人、感情留人如何做文章很多,这几点很重要要以公平利益吸引人人们对公平的认识通常觉得平均分配是公平,机会均等是公平,收入分配合理差距是公平其实还有一点很重要,但是往往被忽视,就是公●平来自于认同,不论在什么情况下,大家看法一致、认同一致,就能体现公平,如果正确运用了这个公平理念,就可以打破制度框框,实行一些特殊的人才政策,这对核心人才的使用尤为重要给优秀员工搭建一个展示自己的舞台企业中的优秀员工,都希望能够施展自己的才华,管理者应该从内心深处尊重、爱惜他们,创●造一个人尽其才的环境对优秀的,要及时委之以责,授之以权根据他的才能、潜力委派任务,再适时加以指导和引导松下幸之助就很重视企业核心人才的培养,方法简单易行,他经常会对工作成就感比较强的年轻人说我对这事没有自信,但我相信你一定能胜任,所以就交给你办吧对于核心员工,领导者越是信任,越是压担子,他们的工作热情就越高“同时,在使用他们时,要重视对他们的培养和指导,在培训等方面向他们倾斜,不”能让他把事情搞砸了对优秀人才,还可以参照政府对特殊人才进行政府补贴的办法,给他们特殊的补贴,可以根据他们对企业的忠诚度、能力、作用、影响力等,建立核心员工队伍,对于这些核心员工在工资奖金以外给予较高的补贴同时要克服人才的发展和晋升中的官本位现象,不要象有些企业一样,只有当领导,才有前途,才有好日子要建立起行政系列和专业人才系列,让管理人员和专业人员在“”两条平行的序列里都有自己的发展路径,获得相应的待遇给普通员工成长的机会现在的就业形势,使得许多企业以及他们的人事主管根本不担心普通员工的离●职问题实际上普通员工并不普通,培养一个同岗位的新人所需的费用是老员工所需费用的十倍之多优秀的企业管理层对普通员工是决不会放任不管的把普通员工当作优秀员工对待,重视每个员工的成长与发展,普通员工也能创造出与优秀员工一样的业绩许多跨国公司之所以能够吸引一流的人才争相加入,不仅仅是因为它们对高层次人才的重视,还表现为对普通员工的重视和培养重视企业文化建设企业文化建设分为两部分员工管理文化和生产营销文化它由企业制度、机制、●人才及员工、企业风貌经长时期精炼而成,对企业发展的影响重大而深远任何资源都是有限的,唯有企业文化才会不断推动企业向前发展一个好的运行机制,一批优秀人才,一个好的领导集体,一个有利于企业发展的国家政策,都可能促进企业飞速发展,但靠这些因素推动企业发展都具有阶段性,因为这些因素随着时间的推移、市场环境和政策环境的变化而变化只有企业文化推动企业发展是生生不息的企业文化中的员工管理文化是企业对员工的日常工作和行为进行规范教育的主体文化,是企业人力资源部门要去做的工作员工管理文化内容非常丰富,其中之一就是职业教育和职业生涯规划,要同员工一起来分析他们的职业能力,教他们如何选择自己的职业生涯,让员工能了解到企业发展与个人发展的关系,对企业认同,建立感情,产生归宿感有良好的薪酬制度企业效益好,员工就应该有回报掌握的水准是,薪资高于或大致相当于同行业平均水平同时,在福利制度上,体现留人的做法和愿望,●如,沉淀福利制度留人,山东海信集团经理的年薪分成好几块,当年只能拿走的奖金,其余沉淀下来,五年之后兑现如果提前离开,沉淀工资不能“”全部拿走;如,配股制度留人,给优秀的员工适当配股,同企业捆绑式发展30%70%当然,企业除了留住人才外,还有淘汰冗员问题,如果企业将不适应的人才长期滞“”“”留在某一职位上,不进行合理的流动、调整、轮岗,会对企业的发展产生阻碍不适合的人员怎样让他出去,这也是企业,尤其是国有企业的一个困惑办法是很多的,要有针对性的使用如对新录用的员工,可以采取签订短期合同的方式,一年一签,但是这不利于员工的思想稳定你在挑选他,他也在挑选你,合同期限太短,他会有临时观点有●些企业对新员工采取逐年减薪的方式,刚进来待遇比较好,但是你如果不努力、不进步,达不到岗位要求,进不了规定的项目组,就会逐年减薪,直到你自己呆不下去对老员工,尤其是过去对企业有贡献的,现在却明显不适合这个岗位的老革命,怎么办要个案处理比如,可以设立一个临时部门,让他抓阶段性工作,退出原●来岗位;比如,可以委以重要的、突击性的工作,派驻到下属公司或驻外结构去干,干不好回来处理起来就方便,干得好说明对他开发的好,可以重新委以重任对个别实在不能留的,可以给予超出政策规定的补偿,尽早处理他不干活拿万,不干活不算,还得影响大家,不如给他万、万,客客气气让他走5一是用未来发展前景留人1015企业未来的目标、愿景、蓝图、长远的利益都是未来的前景但是,对高、中、低各层级的留人方式不尽相同,不能千篇一律,应该区别对待、基层员工重视利益重点解决绩效奖金、奖罚分明、树立标杆这三个核心问题a、中层员工重视事业重点解决有没有发展空间、能力能不能得到提升这两个核心问题b、高层管理人员重视理念重点解决找人,找志同道合的人、性格互补的人、各有所长的人,描绘蓝图、规划前景、股份捆绑二是老板的品德留人c诚信是中华民族的美德,可就是有一些人把祖宗的遗训丢到一边,只顾企业的盈利,忽视员工的发展和需求,最终便是孤家寡人三是合理薪水留人有两句话值得体会“”最好的人才是最贵的,但是对于企业来说却是免费的不要让你固定的薪水把人才挡在你的大门外面四是培训留人企业给员工是两种财富金钱和能力培训员工首先是态度的培训,比如专注、责热感、全力以赴、忠诚度等等;其次才是能力的培训,还要区分高中低三个层次进行细化培训五是快乐的环境留人创造舒适的工作环境与和谐的人际环境是老板最终的任务之一六是感情留人关心员工的家属比关心他自己跟重要在企业的日常工作中,人是第一位的生产力,只有我们把人的工作做好了,企业才能长盛不衰,因为企业无人则为止“”、薪酬机构是核心工资企业精神(态度、文化、理念等),从物质和精神两“”“”“”方面入手,两手都要抓,两手都要强加强对员工心灵的辅导,为其空虚、脆弱的1+心灵提供一个精神的寄托、绩效奖励机制低标和高标的工资标准制定,在保证基础物质需求的基础上,对优秀员工实施奖励机制,形成竞争模式,在对抗中成长同时也要加强2+对员工的培训,与时俱进,不断加强行业素质pk、企业领导层的管理魅力除了对薪资的要求,人们越来越注重荣誉的追求,员工与领导者之间更多的是相互选择的过程式,员工对管理者考量机制主要包括以下3几个方面)行业口碑如何)有无远大的抱负)是否有有安全感)是否会促进我成长)能否分享相关福利)能否获取更多资源
1234、企业文化建设包括精神层面和环境建设,企业的环境建设是很核心的东西,56会很大程度影响员工的心理,环境同样是一个人选择的核心,你的文化必须与你的4环境相匹配第四篇资源分享企业如何巧妙留人注册简历推荐工作资源分享企业如何巧妙留人在市场经济的条件下,企业之间的竞争往往是决策水平和人才素质的竞争,中小企业的核心竞争力就是企业的员工,可谓是企业的灵魂和实质而由于种种原因,中小企业经常在招人和留人方面面临着种种困难和挑战究其原因,可以简单概括为是企业特点和求职者需求的矛盾求职者关注的问题应聘者关注的问题常常集中在以下四方面,即公司实力、待遇薪资、公司老板和公司经营理念还有学习发展的机会大公司拥有强大的平台,人力资源体系也很完善,公司发展方向也相对明确,因此吸引力显而易见比较起来中小企业在人才引进和发展方面,处在了竞争的不利地位中小企业的特点第一,很多中小企业由于规模小,资金实力有限,工资的制定主要是根据企业的经营状况和财务状况制定工资标准,缺乏对相关劳动力市场的界定据亚当斯的公平理论认为,一个人在自己岗位上工作不仅会思考自己的收入与付出的比率,而且将自己的收入付出比与其他相关人员的收入付出进行比较,从而来确定自己所得是否公平员工通过比较,如果感觉到不公平,就可能会产生离职意向—-第二,成熟的大企业可以遵照流程行事,刚成立的小公司不需要专职只有处在发展期的中小企业,既缺乏成熟的人力资源流程体系来实现管理,又需要hr hr人员的支持裙带关系、家族企业、招人不易,留人更难这些交错复杂的问题让hr身处中小企业的在工作中经常遇到很多困扰因此,大企业的全套人力资源管理规范无法在中小企业运转,过于简单的管理又无hr法满足企业这方面的管理需求面对这样的两难境地,在中小企业工作的应当如何破解建立和睦劳资氛围,巧妙的对公司领导因势利导,这也许就是解决问题hr的途径所在首要措施巧妙搞定薪酬问题改革开放以来,我国中小企业发展迅速,但是人才流失成为影响企业发展的大问“”题人才流失的原因涉及人力资源管理的很多方面,但是薪酬问题一直是人才流失的重要原因之一中小企业的薪酬管理中还注册简历推荐工作存在很多不完善的地方,导致中小企业员工流失严重因此,想要留住人才,又处在资金劣势的中小企业首先要攻破薪酬硬伤对规模小的企业中的多数员工,和对较大企业中的核心员工,用感情留人的方法还“”是很有用的,感情留人在一定阶段,特别是企业发展的特殊时期,有其特殊作用但感情留人不是长久之计,合理的薪酬体系才能体现对人才的尊重和认可设计完整的薪酬系统我们可以概括薪酬设计的基本原则,即内部公平性、外部公平性、激励性、可行性在理解这些原则的基础上,通过薪酬技术,达到一定的薪酬目标好的薪酬体系只有员工接受,才能发挥其应有的作用,薪酬设计的基础是工作分析和工作评价,通过周密的调查,确定每个岗位在组织中的价值和社会中的价值,做到对内公平和对外公平对内公平要解决管理层和普通员工、骨干与非骨干之间的心理平衡而对外公平要参照具体岗位在社会上的“”平均价值,跟社会均价大致相当,最好是略高一筹,以保持竞争力;“”薪酬设计与企业发展战略不可以脱节越来越多的大多中小企业意识到了薪酬的设计事关人才的保留和吸引,却很少有中小企业将薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来,进而导致就不能使员工把他们的努力和行为集中到帮助企业在市场中竞争和生存的方向上去,不能使员工和企业确立共同的价值观和行为准则结果,耗费了大量的人力、物力和财力而留人效果甚差,而且不能补充和增强其他人力资源子系统的作用,比如人员选拔、培训和绩效考核等留人对策模型实现良好的运转必须与福利结合福利,是指企业向员工提供的除工资、奖金之外的各种保障计划、补贴服务以及实物报酬中小企业可以把福利设计成非普惠性的,要求员工通过自己的努力来获得福利报酬,即基于业绩和能力的动态福利计划这样既节约了成本,又达到了激励的作用根据本企业和员工的实际情况也可以设计低成本、贴近员工生活的多元化的福利项目根据员工的需求制定自助式福利不同的员工有不同的需求,如果制定的福利与员工的需求脱节,它就达不到福利的目的所以企业制定福利套餐计划时,可以让员工在一定范围内选择适合自己的福利套餐即自助式福利中小企业留人的其他对策注册简历推荐工作在企业硬机制和软环境皆没有打造好,或者在企业目前还没有一定知名度的情况下,采取针对性、灵活性的留人方法,从选人、育人、用人及留人等几个方面“”“”着手,逐步建立起完善的人力资源管理体系,往往会收到令人难以置信的效果“”
一、选人招聘人才的天平应向无资历、有潜力的新手倾斜这是中小企业弥补外部挖掘人才弱势的现实选择经验丰富的高质量人才未必呆得长久,反而容易造成企业人力资源的不稳定性与工作经验相比,员工的工作方式、工作态度,尤其是发展潜力对企业来讲更为重要同时,新手一般都比较年轻,精力旺盛,学习效率高且作风谦虚,往往可以脚踏实地地工作、学习,为企业的发展及个人的发展予以更多的关注和投入在挑选这类人才的时候,有几方面因素可供参考同等能力和潜质下,放宽学历要求招聘一些不错的应届毕业生综合素质较好,但目前仍处于职业积累阶段的人才这类人的职业规划和公司发展战略要求较
1.;
2.;
3.一致,在成长过程中势必对企业产生更好的价值,当然其成长过程也会不断加深对企业的认同度比较踏实,追求稳定的人
二、育人重在内部培养;
4.人才的外部挖掘能够保证企业及时的需要,为企业带来活力,可是成本过高,挑战中小企业的资源的同时,也不利于调动企业内部人员的积极性内部培养一方面对员工有激励作用,所培训和提拔的员工对企业比较熟悉,另一方面管理成本相对较低不过需要注意,这种培养的内涵是广义的,不仅仅是专业知识、技能的培养而且应该特别重视员工对企业归属感的培养,这样才有助于提高人才对企业的特异适应性和企业人力资源的稳定性
三、用人要建立科学合理的人才吸纳机制和考评机制中小企业受各种客观条件的限制,所以更应积极创造条件,营造尊重知识、尊重人才的良好氛围此外还需对各级各类人才进行定期或不定期的考核评价,并根据不同岗位的特点和人才的层次与类别,按照定性考核与定量考核相结合的原则,建立各类人才的考核制度以下三部曲可以为企业用人提供一些参考注册简历“”推荐工作第一步探求和关注人才思想动态多方面、多角度地去了解和探求他们真正的关注点、需求点,通过各种沟通方式与其保持密切的关系第二步重视人才的需求并尽心竭力地满足从思想上给予重视,同时要落实到行动上,即探究满足人才需求的方法和策略,把人才需求当作他们遇到的问题和困难来解决,使需求不再成为困扰人才的问题,让人才专心致志地工作第三步满足了此需求,还会产生彼需求,这种探求和满足应循环往复人才的一个需求点满足了,会产生另一个需求点,所以人力资源管理者的职责就是要不断地探求人才新的需求点并能及时地给予满足,才会有可能留住人才,最终形成企业的核心人力资本
四、留人重视情感管理中小企业相对其他企业来说,老板与员工之间更易出现打成一片的良好关系情感管理是文化管理的主要内容,是一项重要的亲和工程情感管理注重员工的内心世界,其核心是激发职工的正向情感,消除职工的消极情绪,通过情感的双向交流和沟通来实现有效的管理,其激发的深层次的内在精神动力却是相当巨大的没有满意的员工就不会有满意的顾客,这是现代企业管理者的共识情能补拙,使“员工切身体会到一种归属感和责任感,从而将其个人发展与企业发展融为一体,心”“”甘情愿地为企业繁荣贡献智慧和才华第五篇企业如何选人育人留人培训大纲《企业如何选人、育人、留人》培训大纲主讲人冯涛电话第一讲人力资源管理战略与规划13679131209e-mail0292668972@
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一、三种人力资源能力、经验以及使用案例对香格里拉酒店和美华大酒店的客房数员工数及其启示的案例分析
二、离职成本与机会成本1/案例对某公司销售员的离职成本与机会成本的分析案例对人力资源经济价值的计量分析23
三、结论人力资源管理不是管好人、用好人,而是资源管理,是保证企业有足够的人,保证员工有能力、努力和效益
四、人力资源管理要解决的四个关键问题
五、人力资源战略管理的六大运行系统的建立是企业选人、育人、留人工作的基础
六、我的感悟、不要设坑人的工作岗位;、完不成工作的员工是企业再大的损失;
1、任何方案必须考虑激励谁才能提高效益的问题;2第页共页
3、留人问题的本质是一个无人可用的问题14第二讲企业如何选人4
一、如何员工有能力、努力和创造效益
二、人员与工作如何匹配
三、员工个性、能力与职业类型的匹配;
四、我们选人用人的常见错误;
五、国内外常用和有效的测量工具的使用;
六、案例对某国际知名公司是如何使用测量工具来选人的案例分析;
七、案例对我是如何直到珠三角某小型加工企业开发测量工具来满足自己特殊4的选人需求的案例分析;5
八、企业成功招聘的四大要素、通畅的选人渠道、明确的招聘标准
12、有效的面试技巧、可靠的评估体系3第三讲企业如何育人4
一、绩效评价、绩效诊断和绩效改进计划的制定是企业育人最基本、最有效的工具;、绩效评价、绩效诊断和绩效改进计划的基本内容;、案例我是如何培养某公司的人力培训专员的1
二、通过标准化知识来育人26第页共页、什么是知识标准化
24、案例麦当劳的知识标准化;
1、案例我是如何辅导剩女博士提高自己成功嫁人的能力的27
三、帮助员工进行职业生涯规划38“”、不同员工有不同的职业定位;、职业生涯规划的路线图分析;
1、培养部门经理的策略与方法;
2、如何帮助员工进行职业生涯规划;
3、案例对优秀企业的成功经验的案例分析4
四、实施系统有效的职业培训
59、职业培训的一个中心、两个基本点;、培训需求分析的四种做法;
1、培训效果评估的方法;
2、使培训效果最大化的手段
3、案例对某企业评估培训效果的的案例分析4
五、案例对天游公司育人的案例分析;510第四讲企业如何留人11
一、留人问题的本质是一个无人可用的问题故人未必需要留下来,关键是留下他的能力
二、留人的本质是能力的获取、沉淀、转化和保护三留人的基本方法将培训的成本加入到他的薪水中
四、案例对我辅导的企业的留人的具体做法成败得失的经验总结及其分析;
五、留人的其他方法12第页共页、换位思考
34、企业留人的五大法则
1、案例分析名企的留人之道()工资待遇2()合适的培训计划和发展规划()公司的前景和实际发展状况()合适的企31业文化和工作环境()合适的绩效考核和人事管理制度
234、如何留住核心员工5()如何界定企业的核心员工4()对伊利集团留住核心员工的案例分析;()对中兴通讯留住核心员工的案1例分析()企业留人的具体方法()顶尖公司留住员工的秘诀()应用期望23管理注重持续动力
456、建立离职面谈制度第页共页544。