人才市场调研报告范本

人才市场调研报告范本市场调研是指为了提高产品的销售决策质量、解决存在于产品销售中的问题或寻找机会等而系统地、客观地识别、收集、分析和传播营销信息的工作以下是小编为大家整理的人才市场调研报告，希望能帮到大家人才市场调查报告篇一日前，某人力资源服务商发布《年第一季度雇主招聘意愿调查报告》报告称，中国春节后的第一波招聘高峰值得期待，延续各项经济2013指标在年四季度好转的态势，大多数雇主将在今年一季度，特别是春节后增加招聘规模预计到员工流动带来的一线（基层）岗位的空缺，七成雇主表示一季2012度招聘的主要对象是经验不足两年的初级人才与此同时，对大学应届毕业生的需求也有起色，相比年第一季度，的雇主将在年同期增加或者“”保持大学毕业生的招聘量

201274.4%2013此次雇主招聘意愿调查历时个月，共计收到份反馈问卷负责此次调查的人力资源专家冯丽娟介绍，与参加年第四季度调查的雇主规模结果几乎一324254致，充分显示民营中小企业在解决就业方面的重要性年月中，中小企2012业提供的空缺职位占到了以上20121-12冯丽娟认为，新一轮的经济刺激计划已经开始，与此同时库存持续减少，企业又开60%始采购，生产订单在增加更令人乐观的是，劳动密集型服务行业正在快速增长，而且不用担心产能过剩人群更频繁地外出就餐、旅游和娱乐，这使得餐饮、旅游服务、保健休闲，还有培训教育行业等都在不断扩容，只是苦于人手不足年第一季度雇主招聘意愿调查显示，互联网电子商务和酒店旅游等行业继续保持较大的用人需求，而房地2013产开发、汽车及零配件和制药生物工程等行业在年第一季度的招聘量将快//速上升，特别是房地产行业的转暖，对家居室内设计装潢和家具家电等行业的/2013人才需求刺激作用明显，为的人才市场走向带来一些积极乐观的信号而文///化产业的人才需求有望成为年雇主用人的一个新的方向，以上的影视2013媒体文化传播和媒体出版行业的雇主计划在年一季度增加招聘量201390%/销售岗位需求量最大//2013科锐国际人力资源有限公司（科锐国际）研究中心于月日发布《年中国企业招聘趋势调研》，本次调研，超过家企业向科锐国际提供了年“”1152013人员变动趋势，其中，受访企业计划增编，10002013受访企业计划减员在计划增编的企业中，需求量最大的三个岗位依次是销

58.8%售、研发、生产制造

26.1%从行业看，两份调研报告的结论相当接近汽车、地产企业的招聘量都有不同幅度的增长人才市场调查报告篇二从行业看，两份调研报告的结论相当接近汽车、地产企业的招聘量都有不同幅度的增长科锐国际的报告显示，在受访一线城市企业中，的企业计划增编，略高于二三线城市的增编企业比例同时，受访一线城市企业中，

59.8%的企业计划减员，略低于二三线城市的减员企业比例

56.9%在计划增编的企业中，销售是需求量最大的岗位，成为一线城市和二三线城市的共

25.7%

25.9%同现象但是此后呈现需求差异，一线城市更青睐研发和市场人才，二三线城市更需要生产制造和研发人员北上广深的招聘岗位也各有侧重，在计划增编的企业中，四座城市需求量最大的岗位均是销售，此后呈现的需求差异是，上海更青睐市场人才，北京更需要项目管理人才，深圳将为研发人才提供更多机会，广州则留给生产制造人才更多空间年第一季度雇主招聘意愿调查显示，薪酬的增幅在年初有所放缓对销售类职位加薪的雇主数量超过了对技术研发类职位加薪的雇主但同时不少雇主20132013减少了一线销售、销售支持和客服等职位的薪酬增长幅度（增幅）这一现象在技术、市场和财务类等职能上均有较集中的表现雇主宁愿在低端职位反复招10%聘，而将加薪和培养更倾向于高技能和高业绩的人才另一方面，考虑到各城市政府将在每年的月份给出新一年的最低工资标准（多数增幅超过），一线且低技能要求的岗位薪酬多以此为参考，加薪的时间也多延至第二季度410%汽车后市场人才将成需求亮点我们在调研中发现，的受访汽车企业计划增编，在个行业中，比例最高

75.7%12汽车行业连续多年增速保持，但是受宏观经济与刺激汽车政策退出效应影响，年中国车企增速踩下刹车，年增速继续放缓不过，部分企业30%年的销售表现依然抢眼，增长可达，外资车企对中国市场的信心也依然2011“”2012强劲201220%年，汽车企业在生产制造环节，需要的是偏先期工艺的高级人才、新车型量产前生产启动的高级人才等，而非简单的流水线工人另外，自主品牌正在寻求机2013会布局海外市场，因此年汽车行业急需具备海外销售经验、有战略性眼光和国际化视野的高端营销人才2013人才市场调查报告篇三近期，我部组成专题调研组，对年以来全市家规模以上企业人才队伍情况进行了调研调研采取个别座谈、问卷调查、数据统计等方xx31法进行通过多层次、多角度调研，基本掌握了规模企业人才队伍情况，对如何加强全市企业人才工作，为工业强市提供人才支撑进行了一些思考

一、人才现状“”、引进人才呈上升趋势，人才总量有所增加年国有企业改制时，全市人才总量一度呈下滑趋势，随着各企业逐步走上正轨，企业人才也稳步上升截至目前，1xx全市家规模企业人才总量由年底的人增至人，增加了人，人才比达到，增长了个百分点调查表明，发展来势足、效益好的企业引31xx84190867才力度较大，人才总量大幅上升如中意糖果、鸿鹰祥、金湘猪鬃、鑫源缸套等企17%

1.4业近两年分别引进人才人、人、人、人，受调查的名人才中，对单位人才引进情况满意和比较满意的占从引进人才的方式来看，高层次专158121064业技术人才主要通过在大专院校毕业生中招聘，一般专业技术人才则通过人才市场

68.8%招聘如自来水公司从益阳城建学院引进了一名给排水专业的大学生，鸿鹰祥从湘潭大学引进一名外贸英语专业的大学生、人才培养力度加大，培养措施得到增强问卷表明，一部分企业对人才培养的经费投入明显加大如湘澧盐矿用于人才培养的年均费用达万元，金湘猪鬃去2年投入万元加强企业人才的培养，另有家企业人才培养费用在万元以上20石化仪还对单位干部职工参加学历教育的费用实行全额报销人才培养的措施明显1571增强问卷表明，各企业培训人才的方式主要有外聘专家授课、企业内部专长员工授课、选派外出进修、播放光碟、订阅专业书籍等如湘澧盐矿依托机电学院请湖南省干部教育管理学院教授定期给中层以上管理人才上课，金湘猪鬃与长沙集成人才培训公司达成协议，分期分批将全体中层以上管理人员和专业技术人才送到长沙进行系统培训，效果比较明显受调问卷表明，认为企业培训活动开展得较多的占、人才收入稳步增长，分配机制有所改善调查表明，目前规模企业的分配标准

51.6%与人才的市场价位及其工作实绩逐步靠拢，为了吸引和留住人才，一些企业在分配3制度改革方面进行了尝试，实行了中高层管理人才年薪制、技术人才岗位工资制，并大幅提高新引进人才的待遇如湘澧盐矿对去年新引进的大学生实行提前定级，其工资标准按正式职工同等待遇执行调查数据显示，全市规模企业经营管理人才和专业技术人才年均收入均在万元以上，其中年薪万元至万元的有雪丽造纸、石化仪、鑫源缸套、嘉诚气配、湘澧盐矿等家企业，年薪万元的有帮乐

12.53公司，其收入居全市规模企业之首55

二、存在的问题及原因、企业人才队伍总体水平有待提高一是人才比例偏小受经济环境、区位条件、资源配置等多种因素的影响，加之我市企业经营规模偏小，经济效益较差，直1接导致全市企业经营管理人才和生产技能人才的缺乏据统计，全市规模企业职工总人数人，而其中各类企业人才仅有人，占比重还不到，比全常德市企业人才比例低个百分点二是人才构成失衡全市企业人才中，初级工7108125717%人，中级工人，高级工人，其人才梯次构成比为，与合理7的金字塔型比有较大差距高级技术人才的严重不足，影响了人才队伍498332683551的帮扶提升能力与企业的创新发展能力另外人才的老龄化也应引起足够重视，作631为我市三大工业板块之一的汽车制造业技术人才就表现出了年龄老化的趋势，如嘉城汽部所有技术人才均为湖桥返聘人员，虽能满足现在生产需要，但基本没有新产品开发能力三是人才分布不均全市规模企业人才行业、岗位分布不均从岗位分布看，企业人才大多数集中在行政管理、财会、简单手工技术等方面，如雪丽造纸名企业人才中，有名在行政管理岗位从行业分布看，企业人才多集中在汽车制造、盐化工、造纸等行业，其它发展中的企业高新科技人才和信息管理人11563才严重缺乏、企业人力资源管理理念尚需改进一是企业人才资源是第一资源理念缺乏这在一些生产规模较小的私营企业中尤为突出多数企业管理层没有培养职业经理2“”人及新产品研发带头人的想法和措施，对人才的使用只看眼前，不重长远，能用一时则用一时，不愿花钱培养人才，而且缺乏有效的激励机制，特别是有竞争力的薪酬激励机制理念的缺失导致了人才环境的不优调查中，的企业人才认为企业主对人才的重视和关心情况是一般，的企业人才对自己目前的薪金感觉64%一般或不满意二是企业用人近亲繁殖现象普遍民营企业大多采取的是家“”69%族式的管理和族群式的人才聚集，特别是企业管理层基本是自己人，对外聘技术“”“”“”人才也是顾虑重重，不敢放手使用，怕他们跳槽或者自己办公司，成为潜在的竞争“”对手这就导致部分企业人才没有归属感而一走了之，长此以往，企业缺乏人才支撑，缺乏发展后劲三是企业用人存在急功近利思想一些企业虽然也表现出了对某些岗位人才的渴求，但也存在急功近利思想，表现在对人才的只用不养或“”重用轻养，只把人才当蜡烛，而不是可充电电池，不少企业都认为人才就要“”来即能用，企业可以不承担人才培养和培训义务如邦乐公司负责人就表示他们的“”“”“”技术人员全部来自汽车改造行业人才队伍比较成熟的株州，基本不用公司培训对企业培训情况的调查结果也表明，大多数企业虽然也对员工开展比较经常的培训，但多是一些基本的公司章程或操作流程等应知应会教育，少有涉及提升员工综合素质或专业技能的培训，对岗位技能培训采取最为广泛的形式就是师傅传带式，少有正式的理论培训班或产品研发班调查中，的企业人才认为企业近两年“”培训活动开展较多、的企业人才反映企业培训员工的主要方式是企业内部

54.9%专长员工授课、的企业人才认为企业目前比较注重一线生产技能培训“”60%“、企业人才队伍建设机制亟待健全一是企业人才人事管理不规范有的企业与”

65.5%“”员工签订的聘用合同不鉴证，不实行人事代理，不为专业技术人员申报职称，导致3有的专业技术人员连续多年没有晋升专业技术职务，现有职称还是从原来的公有制单位带进去的大部分企业人才引进后没有人事档案、养老保险、劳动保障，各类应由企业负担的保险都没有个体户式经营与家庭式管理对企业人才只有月薪或;年薪，没有正常的薪酬激励机制，干好干坏一个样等种种管理上的不规范，导;“”“”致了本地企业人才引力的缺乏雪丽造纸年初准备从长沙电力学校引进两个大专“”生，上午确定的初步意向下午就收到了辞呈石化仪近两年从机电学院引进的名大中专生也只留下了个二是企业人才市场发育不完善全市没有形成统一6的企业人才市场发展规划，对企业人才市场（如针对本市一些支柱产业）的现状、2未来和对策缺乏系统的研究，特别是在发展方向上还没有形成统一的思想认识人才市场管理混乱，操作欠规范，目前还没有形成一整套行之有效的管理机制，人才;市场管理较混乱，出现了无序竞争、主管部门不明确等问题人才市场中介服务整体水平不高，人才开发服务与人员就业服务混淆在一起，人才市场仅停留在介绍人;员就业的职业介绍层次上缺少企业经营管理人才资源库，由于人才市场体系不完善，本就数量有限的经营管理人才又难以整合，企业往往只能盲目分散地自寻人“”;才，因此，用一用，看一看，今天用，明天走的情况时有发生三是企业人才社会服务体系不健全在原来国有管理模式下，企业人才的管理全由企业负担，包括企业人才的各种后勤保障服务，有人曾笑谈像湘澧盐矿这样的企业，除了火葬厂外，其它食堂、学校、医院、市场一应俱全企业改制后，各种后勤保障在市场经“”济条件下逐步走向社会化，企业不再负担职工的生老病死，员工与企业间只存在最基本的用工关系在企业一步到位甩开包袱的同时，社会化的服务却未跟进，“”必然导致企业人才的利益丧失我们调查的很多规模企业连职工宿舍、食堂等最基“”本的物质条件都不具备，又怎能谈及引才留才

三、对策及建议津市实行工业强市，需要有一支能够为之提供智力支持的人才队伍而企业人才队伍建设的好坏，在很大程度上决定这一目标能否实现当前，建设适应津市工业“”又快又好发展的企业人才队伍，应是各级各部门工作中的重中之重、大力强化企业主人才意识做好企业人才工作，关键要提高企业主素质，强化人才强企意识首先，要加强对1企业主的教育培训要通过党校调训、建立企业主协会开展活动、企业主论坛等方式，帮助他们确立企业要腾飞，必须靠人才的理念，走出经济工作是硬指示，人才工作是软指标的误区，提高企业主重视人才、尊重人才的意识其次，要将引导“”与提高结合起来，在引导中提高企业主素质如实行市级领导与企业主结对帮扶、定期走访等制度要明确规定，凡是今后市级领导外出从事与经济工作相关的参观考察、招商引资时，要带领企业主一道外出，让他们身临其境地感受，在感受中更新观念，提高素质第三，要将工商联纳入到人才工作职能部门中来，充分发挥其团结、帮助、引导、教育作用、大力推动企业引进人才一方面，要鼓励企业引进人才实行人才引进零门槛制度，凡是企业引进的人才，2在落户、子女入学等方面一律与党政机关、事业单位工作人员同等待遇设立人才突出贡献奖和企业引进人才奖，由政府拿出一定的资金建立人才引进和奖励“基金，对年度内引进人才最多，且人才签署劳动合同年限在年以上的企业，由”“”政府给予该企业千至万元的专项奖励另一方面，要协助企业招贤纳才要2充分发挥人才交流中心的中介作用，采取组团参加各类人才招聘会，政府网页、党51建网、电视台代为发布招聘信息等措施，帮助企业引进各类人才此外，要更新人才引进的思维，实行企业顾问制度，与一些高校、研究院所的专家教授长期挂钩联系，聘请他们担任企业的技术顾问，或建立产品研发中心采取每月发一定数额的报酬，平时不到企业上班，只在企业生产经营中的技术攻关或遇到难题的关键时刻请他们来解决问题实行借智生才，让相关专家来企业进行阶段性的强化培训，手把手地帮、教、带，让企业员工学会学精关键技术，从而培育出本企业既熟“”“”练掌握关键技术又拥有丰富实践经验的人才、创新人才培育管理措施一是同等规格培训育人才要实行企业人才与党政机关、事业单位工作人员在各种3培训上享受同等待遇，要将企业人才培训纳入到市委党校主体班培训规划，每年至少举办期同时，通过培训，及时了解企业人才需求状况和通报省市有关人才培训信息，引导企业不定期的安排人才外出培训二是拓展党建功能育人才大力2寻求企业党建工作与企业人才工作的链接点，在企业中广泛开展以把共产党员培养成企业人才、把企业人才培养成共产党员为主要内容的双培工程同时，实“行企业人才工作联络员制度，由企业党建工作指导员或联络员兼任企业人才工作的”“”联络员，这样既可以强化企业人才工作力度，又可以节约人力资源三是制定规划育人才劳动、人事部门要分别根据企业人才特点制定人才培养工作规划，适时进行培养，并帮助人才与省相关院校专业的教授之间牵线搭桥，建立联系，促进成长、大力营造良好的外部环境一要强化服务对企业人才服务上要始终做到两个优先，即对企业人才人事代理优4先，由人才交流中心专人负责，全程跟踪指导办理企业引进人才的人事调动、档案代管等手续职评优先，企业人才的职称评定要与党政机关、事业单位工作人员同等对待，对优秀企业人才的职称评定不限指标、不按年龄排队、不规定身份同;时，充分发挥办事处、居委会的作用，为辖区企业人才提供低廉租住房和家政服务鼓励社会人员参与企业后勤保障服务，解决企业人才后顾之忧二要落实待遇人;事、劳动部门要定期免费向企业人才提供政策宣传和咨询服务，并督促强制企业为人才及时办理养老、失业、医疗等类保险三要强化激励实行企业高层次人才市管制度，对企业主和企业高层次优秀人才由市委组织部、人事6局和用人单位共同管理，帮助解决他们的生活、工作、政治待遇问题对在全市经济发展方面做出突出贡献的人才，可聘为市委、政府经济顾问，推荐成为人大代表、政协委员。