经营管理人才队伍建设综合调研情况汇报

经营管理人才队伍建设综合调研情况汇报情况汇报我单位自接到（巴国资发号）《关于开展企业经营管理人才队伍建设综合调研的通知》文件后，高度重视此项工作，认真组织各部门开展调研工作，对全

[2009]23场经营管理人才队伍建设情况进行了认真详细的调查，现将调研情况汇报如下

一、我单位经营管理人才队伍建设基本情况和总体评价

（一）基本情况截止年底，全场经营管理人员人，其中女人，少数民族人，党员人、从学历层次来看研究生人，大学本科人，大学专科人，中专人，高中及以下人

1、从职称层次看高级职称人，中级职称人，初级职称人，未聘任专业技术职务人2有职称人员按专业类别分工程技术人员人、农业技术人员人、会计人员人、统计人员人、政工人员人、从年龄结构看岁及以下人，占；岁至岁人，占；岁岁人；岁至岁人，岁至岁人，岁以上人335%3640%

4145、从分布情况看我单位属国营农牧场，经营管理人才队伍主要集中在农林牧产4650515455业其中高级职称人，中级职称人，占我单位高中级职称人员的

4、从发挥作用情况看我单位经营管理人才队伍大多被安排在管理部门和各农业1%技术岗位，担任总经理、副总经理和中层以上领导职务，为我单位农业技术改造、5加强管理、提高效益等方面发挥了重要作用，涌现出了许多优秀典型

（二）总体评价、大专以上学历占、中、高级职称人员占企业取得专业技术资格人员的160%、最佳创业年龄段人数偏少，人才年龄结构不太合理223%

二、推进经营管理人才队伍建设的主要作法和经验3

（一）以提高人才能力为核心，大力推进我单位经营管理人才培训力度多年来，我单位不断加强对经营管理干部的知识更新和培训力度，始终坚持岗位适应性培训与知识拓展培训相结合，业务理论培训与实地考察培训相结合对高级经营管理者，以培养优秀企业家为目标，突出抓好战略决策能力、市场判断能力、开拓创新能力、风险防范能力和应对复杂局面能力的培训；对一般经营管理人才，以培养高级经营管理者为目标，突出抓好经营管理能力、市场开拓能力的培训

（二）加快推进经营管理人才市场化选聘步伐选拔我单位经营管理人才要坚持公开、平等、竞争、择优原则，扩大选人用人视野，全面引入竞争机制选拔高级经营管理者坚持组织配臵与市场配臵相结合；选2拔中层领导人员要积极推行竞争上岗；引进一般经营管理人才原则上都要面向全场公开招聘重点引进我单位紧缺的各项技术管理人才对经营管理人才全面推行契约化管理，规范和完善劳动合同、岗位聘用合同，建立正常的人才流动与退出机制

（三）强化经营管理人才绩效考核与薪酬激励建立健全以能力、业绩为导向，以岗位职责为基础，以绩效目标为核心的综合考核评价体系，坚持年度考核评价与任期考核评价相结合，考核评价结果力求客观公正在严格考核的基础上，进一步完善与绩效考核评价结果紧密挂钩的薪酬体系，突出强化对优秀经营管理人才的中长期激励，使优秀经营管理人才的薪酬水平更加具有市场竞争力对引进的特殊经营管理人才，实行协议薪酬

（四）完善高级经营管理者监督约束机制按照现代企业制度要求，进一步整合和规范党组织监督、纪检部门监督和利益相关者监督等各种监督方法的实现途径，明确各自对高级经营管理者实施有效监督的范围、层面、方式和程序，形成职责明确、界面清晰、监督全面、约束有力的监督体系，规范高级经营管理者的经营行为建立高级经营管理者责任追究制度，“”对造成重大损失的高级经营管理者，一定范围和时间内禁止从事经营管理工作，并3依法追究经济或者法律责任

（五）培养和造就一批科技人才为深入推进人才兴企战略，建设一支数量充足、素质优良、专业配套、结构合理的后备人才队伍，不断提升我单位的核心竞争力和可持续发展能力，以适应我单位“”国有资产管理体制改革的迫切需要

三、我单位经营管理人才队伍建设存在的不足和问题近年来，经过全场上下的不断努力，经营管理人才队伍建设取得了一定的成绩，但仍然存在一些不容忽视的问题，制约着人才队伍整体作用的发挥

（一）存在的主要问题、总量不足，层次偏低近几年来，我场经营管理人才队伍总量虽然有所增长，但四多四少的现象仍十分1严重一是一般学历的多、高学历的少二是年龄偏大三是取得后学历的同志比“”较多、科班出身的人才比较少部分领导班子成员专业知识比较单一，只熟悉企业的某一方面的工作，全面管理经验比较欠缺，难以适应新形势下国有企业改革发展的需要特别是我单位缺乏留住优秀人才的条件和手段，经营管理后备人才十分缺乏，严重制约了我单位各项工作的持续发展、结构不合理4从素质结构看，常规性人才多，适应现代科技发展的复合型人才少；普通性人才2多，高层次、新兴产业人才少，多为初级人才，中高级职称比例偏低、人才流失严重由于我单位经济效益一直不好，有一技之长、相对年轻的人才外流严重我单位虽3然采取了一些措施，制定了一些内部政策，但只能解决燃眉之急，难以拴心留人，严重影响了我单位经济运行和各项生产的健康发展、作用没有得到充分发挥经营管理人才的使用、利用率不高、人才浪费问题仍然比较突出一是用非所长4存在经营管理人才安臵错位，专业不对口，学非所用，用非所学二是潜能不能发挥由于各种复杂的原因，人才的专长没有得到最大限度利用现象相当普遍，不少大中专毕业生没有把自己的专业知识运用到实践中

（二）原因分析产生以上问题的原因，主要有以下几个方面、内部管理体系不健全没有完全按市场经济规律运作，在选人用人方面仍有计划经济的阴影，思想较为落后，抱着铁饭碗思想，工作没有积极性

1、企业吸引力不强由于我单位属国营农牧场，自负盈亏企业，各项负担多年来一直困扰着我单位，致使我单位经济效益平平，我单位又没有自身特色，对人才25不具有较高的吸引力和竞争力、没有人才流动性我单位所有管理经营人才只在我单位内部进行调整，与其他乡镇、单位没有流通

3、对经营管理人才的认可度不高经营管理人才的效绩与回报不相称，干出了实绩得不到应有的回报，严重挫伤了他们的工作积极性

4、对经营管理人才的重要作用认识不足仍然对培养选拔企业经营管理人才认识不深、重视不够，存在企业经营管理人才不像党政领导干部那样重要的认识偏见5培养人才的投入仍然有限，舍不得花大钱引进人才，舍不得本钱留住人才，致使企业经营管理人才难以壮大成长、对改制后企业的管理监督出现偏差通过近两年的企业改制，我单位绝大多农业业公司都进行了股份制改造，改制后的企业按照相关法规运作，独立性相对增6强，这本是一个进步，但反过来又对企业及经营管理者也开始存在着不同程度的无为而治的思想

四、对策建议“”、逐步推行我单位经营管理人才持证上岗制度建立相应的岗位职责规范，选用企业经营管理者，应在具有企业经营管理者岗位任职资格的人员中筛选任用，1没有通过任职资格认证的不得选聘任用

6、建立健全我单位经营管理人才激励机制建立优秀经营管理者评选奖励制度，每年对有突出贡献的经营管理者给予社会荣誉和物质奖励，充分调动广大经营管理2人才的工作积极性和创造性、完善我单位经营管理人才社会保障制度建立和完善经营管理者的医疗、养老保险及其他保险制度，为人才的合理配臵和流动创造条件

3、加大我单位经营管理人才引进力度制定优惠措施吸引各方面人才来我场工作，对我单位当前亟需的高学历、高职称且有实际工作能力的经营管理人才来我场4工作，要制定更加优惠的措施、加强培训，不断提高我单位经营管理人才知识水平和工作能力拓宽培训渠道，加强培训基地建设，使人才资源尽快转化为人力资本，大力培养自己的高素质5的复合型经营管理人才、加强对我单位经营管理人才的流动性

五、总体目标6到年我单位经营管理人才队伍的总体目标是人才总量在年的基础上翻一番，基本满足经济发展对各类人才的需求；人才结构基本合理并与经济结20152003构相适应，人才队伍的整体素质明显提高；干部人事制度改革取得较大突破，人才7管理体制基本理顺，建立专业化的人才管理体制；人才市场体系进一步完善，形成社会化的人才服务体系；人才成长环境进一步优化，逐步建立优秀人才脱颖而出、人尽其才的有效运行机制，形成数量充足、结构合理、整体素质优良的人才队伍我单位二九年三月十七日第二篇平遥县企业经营管理人才队伍建设情况调研报告企业经营管理人才队伍建00设情况调研报告为了做好全县十二五人才规划，根据县委组织部的安排，我们在一个多月的时间里，就如何建设我县企业经营管理人才队伍问题进行了广泛深入的调研先后走访“”了全县大部分规模企业，与近七家企业老总、人力资源负责人进行面谈，，发出近百份问卷调查现将调研情况汇报如下

一、我县企业经营管理人才队伍的基本现状从调查情况看，十一五以来，我县大力实施企业经营管理人才战略，加大政策扶持力度，全面，企业经营管理人才队伍建设取得明显成效“”

（一）企业经营管理人才队伍初具规模、总量有所扩大截至年月底，全县共有各类企业经营管理人才人，占企业从业人员总数的％年以来，全县企业共引进本科以上学历经1201072120营管理人才人

72003、质量不断提高从现有企业经营管理人员的素质结构分析来看，整体素质有了20明显提高具有大专以上学历达到人，管理水平得到2

（二）营造了企业经营管理人才发展的良好氛围

720、优化人才资源开发的环境经济发展在企业，企业发展靠人才，按照这一思路，我们在全社会大力推进观念创新、政策创新、体制机制创新三大工程，积极1营造有利于企业经营管理人才健康成长的社会环境，全市上下尊重知识、尊重人“”才、吸引人才、留住人才环境氛围日益浓“、认真落实人才引进政策全县上下不断增强服务意识，在住房、家属安置、子”女上学、医疗保健等实际问题上为各类人才提供方便，努力做到政治上爱护他们，2事业上支持他们，生活上关心他们，力求为人才安心工作创造良好的生活环境和创业环境

（三）企业经营管理人才制度建设初显成效、激励机制向多元化发展在调动企业及企业经营管理者的积极性，建立激励机制方面，进行了多层面、多方向、多形式的探索重视精神激励，县里每年度表彰1一批优秀企业家，同时又注重物质激励和利益驱动，从实行企业内部生产经营责任制入手，逐步发展为年薪制、期权、股权制等；重视经营制度建设，从实行企业经营目标责任制入手，发展为资产委托或授权经营等形式同时能解放思想，从打破分配中的平均主义入手，由传统的各尽所能、按劳分配，发展为效率优先兼顾公平，以按劳分配为主，多种分配形式并存、培训工作越来越得到重视全有近多名企业经营管理人员接受了国内外专业培训经过培训，企业经营管理者的思想政治素质、经营管理业务能力都有了较330大的提高，一大批中青年骨干获得了任职资格证书步上了企业经营管理者的岗位在培训实践中初步建成了企业经营管理者队伍的培训体系、监督约束初步形成除了有董事会、监视会的监督保证，又有工会、职工代表大会的民主管理，还财务管理方面的专门的审计制度等所有这些制度与措施，加4之各行业的企业在生产、经营、发展的实践中摸索，总结出了一些行之有效的好经验，形成了一些成形的规章制度，保证了经济的健康有序发展，也客观上培育出了一支高素质的、有优良作风的企业经营管理者队伍

二、我县企业经营管理人才队伍建设中存在的问题和原因分析随着我县企业改制任务的基本完成，我县企业的组织形式和经济结构发生了根本性的变化，非国有经济占据了主导地位，现有的企业经营管理人才队伍远不能满足改制后企业发展的需要，加之由于历史的原因，我县同国内其他同等县市相比经营管理人才基础比较薄弱，无论人才规模和人才质量，都相对滞后，人才结构不合理，人才资源市场化配置程度不高，人才工作氛围欠佳，在人才选拔、培养、使用和流动等方面同国内先进城市相比仍存在一定的差距，企业经营管理人才配置存在滞后现象

（一）主要问题、整体素质不高企业经营管理人才中，大专以上学历人数仅为总量的％左右，中专及其以下学历占到％以上，具有高级、中级、初级技术职称人数不足120职工总量的％；既懂企业管理、财务营销，又懂进出口贸易以及科技法律知识的80复合型企业管理人才尚不足总量的％

3、职业经营管理人才相当匮乏与全国各地情况相似，职业经理人才缺乏是我县1企业目前的一个突出问题目前我县企业经营管理人员多数是从原国有、集体企业2来，民营、私企经营管理者大多是家族成员，基本上是土生土长的，从外面引进的数量相对很少本土人才虽有适应本土人文环境和自然环境的优势，但弱点也相当明显视野往往不够开阔，有井底之蛙之嫌；缺乏活力和创新精神；存在小富即安思想，企业难以做大他们往往缺乏职业经理人所特有的拼搏精神和创新精神，不具备职业经理人所具有的知识、能力结构，也不具备职业经理人应有的职业道德和修养

（二）原因分析、对企业经营管理人才的重要作用认识不足近几年，我县对人才工作越来越重视，关心尊重企业家氛围逐渐形成，但是思想不1够解放，对培养选拔企业经营管理人才缺乏战略眼光，从当前工作需要考虑多，从长远发展考虑少；从维持现状考虑多，从开拓进取上考虑少培养人才的投入仍然有限，舍不得花大钱引进人才，舍不得花本钱留住人才，致使企业经营管理人才难以壮大成长、企业经营管理人才机制不健全选拔任用单一，家族任命制，没有真正形成市场人才资源开发不力，渠道单一，2视野狭窄，尚未形成有一定规模和比较规范的企业经营者我县没有一家正规的企业经营中高层管理人才培训中介机构，有的企业举办内部培训主要是面对企业基层员工和底层管理人员企业中高层的专业培训目前仍以高校深造、学习考察等外部培训为主由于没有针对企业经营管理人才队伍的现状和经济发展的需求开展培训工作，很大程度上制约了经管人才整体素质提高、企业运作的内外环境不优一是企业内部管理体系不健全没有完全按市场经济规律运作，对人才的标准、使3用、管理机制都存在着缺陷，企业大多是家族式管理，制约着对优秀人才的吸引力部分企业生产经营业绩平平，没有自身特色，对人才不具有较高的吸引力和竞争力企业经营管理人才的效绩与回报不相称，干出了实绩得不到应有的回报，严重挫伤了他们的积极主动性二是政策配套措施不完善首先，对我县当前亟需的高学历、高职称且有实际工作能力的经营管理人才来连工作，没有更加优惠的措施，使得中高级经管人才引不来，即使来了也留不住其次，传统的薪酬激励已不能完全满足企业高级经营管理人员需求股票期权、智力资本参与分配等新的分配形式已被发达国家广泛采用并取得较好的效果，虽然我县在此方面也作了初步探索，但我国政策和法律还存在滞后性，加上企业内部治理结构的不健全、缺乏有效的考核与约束机制，使具体操作遇到很多政策性障碍，急需得到解决三是载体支撑不强高层企业经营管理人才需要一定的工作氛围，这方面往往易被很多企业所忽视除了政策法规、激励机制、福利待遇等保障以外，还要有良好信息环境、人文环境，但这正是我县的软肋

三、进一步加强我市企业经营管理人才队伍建设的几点建议

（一）解放思想企业经营管理人才建设是我实施工业大县战略的基础，是推进我县经济和社会事业发展的关键举措，是我县工业实现转型跨越的迫切需要企业经营管理人才作为“”企业的领头军，将成为企业经济发展的决定性因素牢固树立人才资源是第一资源的观念，只有拥有一支数量充足、素质优良的企业经营管理人才队伍，才能带动我县企业经济的飞速发展因此，我们要进一步在全社会营造尊重知识、尊重人才、尊重创业的社会氛围，完善各种规章制度，健全企业经营管理者的使用、培养、激励、监督约束等机制真正让企业经营管理者人才评价推荐中心发挥市场化配置作用，加强企业经营管理者人才市场的投入力度

（二）加强制度建设随着形势和任务的变化，必须始终坚持与时俱进和开拓创新，把进一步加强和改进企业经营管理人才队伍建设的重点放在以下六个方面上、完善培养机制加大企业经营管理人才培养力度，全面提高企业经营者队伍的素质，增强其驾驭市场经济的能力要结合实际，不断改进培训内容和方法，借鉴1国外先进的教学模式，组织企业经营管理者特别是国有大中型企业高级管理人员学习现代管理知识和先进管理经验，不断提高企业经营者的管理水平和领导企业参加国际竞争的能力要十分重视企业经营者后备人才的培训工作，积极创造条件，通过多种渠道，加强企业家后备人才的培养、完善激励机制要建立精神激励与物质激励相结合，以精神激励为主导的激励机制，实行精神激励、物质激励、自我激励三结合这是激发企业经营者自觉追求2更高的奋斗目标，实现自身智慧和创造力的有效、扩大保障机制要切实解决引进人才的后顾之忧对从外地因流动而辞职的人才，按程序恢复其原有身份；积极做好配偶的安置工作；优先优惠安排引进人才的3住房；教育部门要及时安排引进人才的子女到教学较好的学校就读，有关学校不得收取择校费等政府规定以外的费用

（三）优化环境以制度化建设为保证，尽快形成一套立足实际，促进我县企业经营管理人才汇聚的机制，努力做到用事业造就人才，用环境聚集人才，用制度激励人才，用法规保障人才、树立良好的社会舆论要象改善投资软环境那样重视人才环境的建设，在全县上下形成良好的社会舆论环境努力营造尊重知识，尊重人才的社会氛围通过1每年表扬优秀企业管理人才，大力宣传优秀人才典型事例，树立榜样，增强人才的“”荣誉感和责任感通过多种形式，欢迎社会各界对开发我县企业经营管理人才资源献计献策，努力为全市的企业经营管理人才建设营造良好的舆论环境、完善人文环境大力宣传企业经营管理者的业绩，以表彰先进、鞭策后进，在全县形成崇尚企业经营管理者职业、重视企业经营管理人才价值的社会氛围提高2市民综合素质，提高城市品位，打造完善的人文环境，组织开展优秀企业家和优秀企业管理者的评选表彰活动，并授予荣誉称号第三篇企业经营管理人才队伍建设综合调研报告

一、企业经营管理人才队伍建设现状分析近几年来，全县工业经济呈快速增长态势，随着认真落实开放兴县、工业立县、惠民强县三大主体战略和五项重点工作，实现了民营经济稳步发展，全县企业经“营管理人才队伍也在逐步发展和壮大，涌现出了一些优秀企业和一批优秀企业家群”体总体来看，目前全县中小企业经营管理人才队伍的建设工作，已经初步具有以下几个特点一是企业经营管理者的信心明显增强二是企业经营管理人才的引进培养工作得到加强三是企业家的政治社会地位不断提高，政府和社会对企业家的扶持力度加大四是企业家成长创业的环境不断改善主要做法有、统一思想认识，把握人才工作方向自党中央提出四个尊重方针和党管人才原则以来，县委、县政府把人才工作摆到了1重要的战略位置，在企业人才队伍建设上努力实现二个转变一是变人才工作是企业之事为县委、政府与企业的共同之事实现了思想上的再解放、认识上的再深化，牢固树立起与时俱进、开明开放的科学人才观，形成了人才支撑发展、发展孕育人才、人才素质决定发展水平、人才优势赢得竞争优势的共识，确立了抓人才就是抓发展的新理念二是变县委、政府的一般号召为真抓实干充分发挥县委、政府总揽全局、协调各方的能力和优势，从实际出发，努力整合社会各方力量，积极调动一切有利因素，使人才工作在效率和质量上有了新的提高、制定优惠政策，激励企业人才创业实现全县经济新跨越，主体是企业，关键是人才，而企业经营管理人才队伍在人才2强企战略中居首要位置为此，县委、县政府不断加强企业人才工作，在人才政策、机制上和服务层面做了一些有益的探索和创新，对企业人才的引进、培养和使用做了一些规定同时还鼓励引导机关事业单位专业技术人员和管理人员到企业建功立业，也可以利用业余时间为企业提供服务，以科研成果、技术专利、知识产权等生产要素参与收益分配等、建立交流平台，搭建人才服务桥梁党管人才要求我们变管理人才为服务人才，为此，我们积极转变观念，努力为人3才解决工作、学习、生活上的实际困难，架起县委、政府与企业人才之间对话的桥“”梁，建立健全企业人才之间相互交流、研讨和沟通的平台一是建立县领导包联重点企业制度定期到所联系企业调研或听取工作汇报，协助企业加强生产经营管理，提高企业整体素质，帮助制定企业的生产经营战略和发展计划，为企业排忧解难等二是利用县企业局公开招聘等形式，以拓展人才的宣传、信息空间，给用人单位和应聘者提供交流与合作的机会，并做好中介服务工作、加强学习培养，提高企业人才素质不断加大了对现有企业经营管理人才的培养力度县企业局出台了培训方案，一是4参加各类学习培训县企业局组织部分人员参加全县中小企业质量管理培训班，企业安全技术规范培训班等二是开办进企讲法活动，邀请资深专家和教授来富进行学术讲座，使他们接受经济、法律和企业管理等方面的知识同时各企业也加强了对本单位人才的各类培训，有的企业积极组建培训制度、成立企业学校，以效果月、学习周为载体开展读书活动，以进一步提高人才各方面的素质“

二、企业经营管理人才队伍存在的主要问题”“”企业经营管理人才队伍在总量、结构和素质上虽也有了一些改善但是，在实施经济强县和项目带动战略的大背景下，我县的企业经营管理人才还不能完全适应经济快速发展的需要主要表现在、人才总量偏小，整体素质较低在被调查的万产值以上的企业中，其中大专学历以上的还不到厂长、经1理中有中专及初级职称以上人员占，拥有大专以上学历的仅占，且大都50020%;是通过在职函授教育获得的仅左右的企业经营管理者受过比较系统的专业方64%15%面培训文化层次主要集中在初高中，人才结构层很不合理，高层次、高学历人才;10%极其匮乏;、人才外流严重，引进比较困难2我县有些企业主对人才认识不足，认为不需要高层次人才，养不起也没必要养高层次人才，制约了企业人才的引进，现有企业中高层管理人员、技术骨干等优秀人才外流、跳槽导致我县企业人才断层问题突出，严重影响了企业的稳定和发展、培养力度不够，管理模式落后我县企业一些从作坊式的家庭工厂起步的企业主的经营理念、战略眼光、管理能3力、人才观念等大都比较欠缺，不但对其他经营管理者和技术人员培养投入较小，而且自己意识也不是很强，致使知识老化、技能退化、适应不了新的企业发展形势、企业需求旺盛，供求矛盾突出从这次调查的规模企业最近几年人才需求的情况来看，一些企业对人才的需求已经4有了较强的意识，且逐渐强烈从调研情况看，在学历层次上的需求主要以大专、本科为主，专业需求主要集中在企业管理、产品开发与设计等方面而近几年来，企业对人才的需求基本依靠原有的人员，人才引进和再培养较少

三、企业经营管理人才队伍建设的对策与建议当前，我县企业人才工作面临行政区域竞争、综合经济实力的竞争，以及政策优势的竞争，要在竞争中崛起，在竞争中取得优势，影响其发展的外因与内因必须相互促进，相互协调，也就是说，政府和企业都必须充分发挥各自的职能作用，承担起各自的义务和责任，并有积极的行动从政府层面看、加强对企业经营管理人才队伍建设的领导要深刻认识到人才资源是最宝贵的资源、人才意识是领导干部的第一意识，深化对1人才含义的理解，树立全面科学的人才观，坚持以品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，努力提高人才各种福利待遇，出台一些更加灵活优惠的人才政策，在福利、待遇、精神奖励等方面作出明确的规定来吸引人才、促进企业经营管理人才队伍健康的发展不断提高服务水平，构建良好环境，为人才的发展奠定良好基础建立企业经营管2理人才中介服务机构，为企业人才交流沟通和协调提供平台加快人才管理信息化建设步伐，大力发展网上人才交流业务，促进人才合理流动，要分门别类建立企业人才信息库和专家信息库，帮助他们与国内外重点院校建立链接、加强企业经营管理人才队伍建设政府各部门，特别是人才人事工作相关部门，在新形势下，应积极发挥自身职能作3用，将开发企业人才资源作为人才人事工作为经济建设服务的重点和突破口，指导企业健全人才工作机制，帮助企业做好引才、育才、用才三方面工作，以取得企业人才工作更大的成效从企业层面看、转变思想观念，提高企业人才动力企业经营者要解放思想，树立人才就是财富，人才就是效益，人才就是竞争力，1人才就是发展后劲的观念，不拘一格选人才，并尽最大可能给人才创造活动的余“地和创业的空间，让人才感受到自己在企业里有地位、有机会，更有前途”、建设企业文化，优化企业人才环境企业因工资待遇高且灵活可以吸引一批管理人才，但人的社会性决定人的需要具有2层次性，当生存问题解决后，人才便有了更高层次的需要被尊重的需要，实现自身价值的需要，并希望拥有一个和谐的人际关系和工作环境这就要求企业面对人才竞争中的劣势，着力塑造企业文化，通过完善企业文化，改善企业形象，完成企业制度、企业管理从传统到现代的过渡，提高人才的地位，改善人才工作和生活环境、加强学习培养，提高现有人才素质企业要加大对人才的培养和投入，组织开展建设学习型企业，争做学习型人才的活3动，切实加强对各类人才的继续教育有条件的企业可以建立人才资源开发管理机构，与国内名校合作建立自己的培训学院，把人才资源当作人才资本来开发经营，从经营意识和战略眼光来看待人才培养把人才教育培训计划纳入本单位的发展计划，完善人才教育培训体系，建立企业培训经费的保障制度，按年销售比例投入企业培训实施服务期制，企业与培养对象签订培养合同协议，明确规定企业培养好人才后，要有若干年服务期，从而使企业在投入上有了真正动力“”、完善工作机制，提高经营管理能力一是建立全新的人才选拔、使用机制对一个企业而言，人才特别是经营管理人才4对企业起着决定作用，在市场经济体制下，企业应当探索建立一个适应现代企业制度要求的选人用人新机制，冲破家族式管理模式，采取面向社会公开招聘、企业内部民主选举、竞争上岗和直接聘任（委任）的方式，多渠道选拔高素质企业经营管理者二是建立科学的人才引进、流动机制针对我县引才引智渠道不畅、信息不灵、机制不活等问题，企业要积极采用各种手段，树立起不求所有，但求所用的人才理念，通过兼职、长期任职、短期服务、咨询顾问多种形式聘请一些高层次经“”营管理人才，联合大专院校、科研院所的科技人员兼职创办企业、兼职从事高新技术的转化工作三是建立公正的人才评价、分配机制要建立和健全公正合理的人才评价机制，构建以经营业绩为核心的多元分配体系，积极探索年薪制、股权制、技术与管理要素人股等多种分配制度和实行技术、知识、管理、信息、资产生产要素参与分配的办法和途径，使人才的价值在收入分配上得到充分体现第四篇县医院人才队伍建设调研情况汇报医院人才队伍建设调研情况汇报医疗卫生事业的发展关键在于人才队伍建设，卫生人才作为最重要的卫生资源，在医疗卫生事业发展中起着决定性作用如何解决目前医院人才短缺、队伍建设是摆在我们面前的一大难题为此，县卫生局组织人员于月日、日、日分别到宜黄县卫生局、乐安县卫生局、黎川县卫生局就卫生人才队伍建设情况进行调研，5579我院有幸抽调人员参与这一调研，现将调研总结及意见汇报如下

一、调研总结、宜黄县医院县城人口万，医院编制床位数张，编制数人，在编人员人，社会招聘人，退休人医院年业务收入万，财123200240政拔款按在职在编人数拔付，夜班补助大夜班每天元，小夜班及其它夜班1878510520134200每天元30%

50、乐安县医院县城人口万，医院编制床位数张（年代定编），现实15际开放床位数张，编制数人，在编人员人，借用和招聘医务人员2372080人（其中乡镇卫生院医务人员人）年月县人事局在全县乡镇卫400225185生院组织招聘了名医务人员调入县医院医院年业务收入万，财1863220137政拔款按在职人员工资拔付，退休人员财政兜底，夜班补助大夜班每天3220139200元，小夜班及其它夜班每天元30%

20、黎川县医院县城人口万，编制床位数张，编制数人（其中15年增加个编制，年增加个编制），在编人员人，社会招聘3252002442010人，退休人年县人事局、卫生局在全县乡镇选调了名医务人员进入3020125021589县医院，年选调了名医务人员进入县医院选调条件

90200620、在编人员；

201119、年龄不超过岁；

1、根据专业设岗，笔试与面试在一个起跑线上年医院业务收入万，240财政拔款按在编人员基本工资拔付，绩效工资（在年核定基数）的320134800拔付，退休人员工资、绩效工资全部由财政拔款，退休人员医保由医院负担40%2010今年已向政府申请财政拔款40%今年向社会公开招聘医务人员计划个，招聘条件60%、学历条件具有国家全日制大学本科以上学历的报考医疗临床专业；具有全日20制大专以上的学历报考医疗辅助专业（放射、检验、影像、病理）；具有全日制中1专以上学历报考临床护理专业、年龄条件周岁以上至岁以下、资质条件所学专业与岗位一致，所报考的职位必须符合岗位需求的资要求21835

二、我院现状及考察建议

3、医院现状医院现有编制床位数张，现有编制名（年定编名，年增编名），现有在编人员名，聘用人员名，退休人员12202651980245名全院共计有领薪人员名（月工资约万元，全年年薪约万201220242120元）年财政差补贴万元（年医院离退休人员工资和医保药费支101466981176出约万元）年医疗收入万元，医务人员工资等成本支出20133292013万元

32020135376.89专业技术人员紧缺年公开招聘名专业技术人员，年公开招聘名5499专业技术人员，两年只招聘到专业技术人员名，名招录名额空缺20129201310我院目前存在医护人员年龄结构老化，妇产科、急诊科、门诊、影像等科室都缺人136上班，因排班困难很多年近退休的老医生、老主任、老护士坚持夜班，医生太累、压力太大容易发生医疗纠纷、考察建议（）在新医院以南用模式或划拔土地，政府和个人共同投资新建医院生活区（包括专家楼、集体宿舍、学生公寓），供外来专家、在岗人员及实21bt习学生使用；（）每年增编名，用于招聘大、中专毕业生，争取年后新医院整体搬迁前县医院人员编制基本达到国家卫计委编制规定（详细缺编情况见220-302-3附件）；（）降低公开招录学历条件（医疗医技专业招录全日制大专以上学历，护理专业招录全日制中专以上学历）；（）增加差补，财政差补只够发放离退人3员工资和医保药费，争取财政能解决在岗医务人员基础工资的、绩效工资440%年月日40%第五篇人才队伍建设情况汇报人才队伍建设情况汇报2014512我公司是由原国有企业重组而成的民营股份制企业，员工都是从原国有企业职工转变身份而来，现有员工人，其中管理人员人，专业技术人员人，技术工人人随着我国经济体制改革的不断深化、行业竞争的不断加剧，以及经4356770济全球化进程的加快，公司面临着各种机遇和挑战，公司的发展离不开人力资源，54在市场经济中，竞争日趋激烈，归根到底是人才队伍的竞争我公司充分认识到人力资源的重要性，建立和完善制度，加大人力资源开发投入力度，大力营造尊重知识、尊重人才的良好环境，为企业管理人员、专业技术人员和技术工人开辟干事创业的广阔平台公司从完善《劳资人事制度》、制定《技工管理办法》和《学习培训制度》着手，健全培训教育设施，加大员工培训投入，提高管理人、专业技术人员和技术工人的工资待遇，激励员工学知识、学技术，组织员工参加职业技能鉴定，安排管理人员和专业技术人员到清华大学、浙江大学等高校学习管理和专业知识，接受新思想、新观念，培养一支懂经营、会管理的管理队伍和高素质的职工队伍，为公司今后的发展提供人力资源保障公司在人才队伍建设方面取得了一定的成效，也存在很多问题管理人员思想观念还不够新；年轻技术骨干流失率较高；人才结构不合理，主体专业人与边缘专业比例失调，复合型人才少；专业技术人才适应性差，成长缓慢，后继乏力；聘用制度不完善，专业技术人员缺少学习新理论、新知识的动力；专业技术人才创新的主动性不强公司今后要完善专业技术人才培训体系，加强专业技术人才的继续教育，把培训提升为一种激励手段，注重青年技术人员的职业生涯设计和职业辅导，重视人力资源规划工作，优化专业技术人员队伍结构，保证企业持续、良性地发展。