如何提高人岗匹配度

如何提高人岗匹配度早在年，凯利普的一项调查就发现了人岗不匹配（）的普遍性当我们谈论人岗不匹配时，倒不是在说的人都是失败者，事情并没有那1980misemployed么糟糕，只是表明，大约有七成的员工并不是真正待在最适合、最能够发挥他们潜70%能的岗位上当然他们还是能够工作的，也许他们自己并不觉得有什么不妥，但长此以往，这种不匹配的情形会对公司的生产力和士气造成重大的负面影响人岗不匹配大多与管理上的失误有关，主要问题可能出在

一、对岗位的工作内容和职责缺乏清晰、详尽的说明

二、对从事该岗位的人员所需具备的特质、能力和资格缺乏足够的了解

三、缺乏有效的方法来衡量员工的工作效能如果每个人都能在最适合的岗位上工作，充分发挥自己的天赋才能，那么工作满意度和企业生产力就会得到较大的提高以下是一些基本的窍门和技巧，可以帮助管理者提高员工和岗位之间的适配度不过度追求有经验传统的招聘思维是，应聘者拥有愈丰富的工作经验，就能愈快熟悉新岗位过度追求有经验员工的结果是许多缺乏经验的新鲜人求职无门然而，企业常会发现那些经验丰富的员工并没能展现其应有的价值，甚至完全辜负了企业最初的期望十年的工作经验也许只代表该应聘者重复失败了十次而已有效的招聘应该更多地关注应聘者的潜力，而不是简历上的工作经验年数当然，这并不意味着要完全忽视应聘者的工作经验，而是不该把工作经验作为决定最后雇用与否的唯一因素过去的经验并不能保证未来的成功，招聘的首要考虑因素应该是应聘者的潜力考虑采用人格测验深入、科学的人格测验所提供的信息，也许可以帮助管理者做出更有效的招聘决策应聘者的特质是否符合公司的文化，是否能与团队其他成员合作愉快，是否能与上级有效沟通，这些特质都会在工作中产生很大的影响，并最终决定该员工能否在岗位上获得成功经过验证的人格与个性量表，可以协助管理者从人格的角度严谨、客观地检视每位应聘者，并有效预测他们在未来工作中的行为模式和表现善用面试充分沟通很多情况下，新员工注意力最集中、表现最好的时候就是在接受面试的时候所以管理者应该善用面试这个机会，弄清楚所有你关心或有所顾虑的事通过人格测验，管理者对应聘者的特质有了一定了解，因此，可以针对应聘者的强项或者潜在的弱点，发现更深入的、基于行为的问题（）behavior-例如，如果想了解应聘者的应变能力，或应对困难的方式，可以询问一些关于应聘basedquestions者面对艰难、失落情境时的相关问题例如，请应聘者回忆自己所遇到过最艰难或最失败的经验，也可以询问他当时的感受，以及做了哪些努力以避免同样的失败再次上演通过在面试中深入询问，管理者对应聘者会有更正确而完整的认识，可以帮助企业找到合适的人，避开不合适的人及时提供培训与指导作为管理者，有义务让下属尽快发挥战斗力除了通过招聘程序找到适任的人选之外，还需要为他们提供合适的工具，协助他们成功新员工上岗后，管理者应尽快为其提供教练指导，并在其职业生涯的每个关键点提供适当的培训方案这些能够使新员工快速步入正轨，避免可能的冲突，并加快融入组织文化的步调同时，新员工也能深切体会到公司的用心以及对他们的投资，他们对公司的忠诚度也会因此而提高。