奖励无效，惩罚有效

奖励无效，惩罚有效读时，西方经典管理教育会教给学生管理学的精髓之一，即引导和鼓励员工做正确的事、正确地做事emba凡事都不是绝对的，实践才是检验真理的唯一标准一味照搬西方的管理思想和操作方法，往往不适合东方的创业型公司怎么引导和鼓励员工做正确的事情、正确地做事，就是个很实际的问题用做加法的方式（奖励）还是用做减法的方式（惩罚）有个例子让人印象深刻其一，管理迟到2公司刚成立的时候，人员招聘难度大（后来发现大公司人员也未必好招），团队总计人，主要以年轻的后业务人员为主管理团队决定公司每天早晨上班后就开晨会结果发现每天都有人迟到，真正要到3080正式开会，大多时候要等上半个小时因为这样的小事，炒人似乎有点小题大做，同时新人又不容易补充这事很让人挠头忽然想到教育说要鼓励正确的，于是不遗余力地表扬那些从不迟到的员工，并且对当月不迟到、早退的员工加发奖金（这就是我说的加法，当然奖金额不emba是很高）效果呢两个月后统计发现，迟到不仅没减少，反而略有增加这让我备感迷惑，不得不四处请教怎么能减少迟到几乎所有人的回答都是迟到的，按行政制度扣钱就是（做减法）于是重新审视一番，把制度做成逐级加倍扣款模式每月第一次迟到不扣钱（人性化管理），第二次每人扣元（象征性惩罚），第三次元，第四次元，第五次元试行个月内，有两三个人被扣到过元两个月后，迟到现象下51020降大半50……250其二，管理薪资对业务人员的招聘，最终能不能成功，主要问题都是集中在待遇和考核上给业务人员定合适的基本工资，是管理者的基本功我们最开始招聘人员的时候，定的工资比较低底薪元，完成基本工作、每天走访家客户再发元这个做法，一是保证在最低工资保障线上，二是以600做加法的思路，鼓励员工完成基本工作结果根本没人应聘，应聘者认为底薪只有6600元太低600于是重新定工资标准底薪元，每天必须完成走访家客户的要求，少几家就扣相应的钱数，这个方法又让人回到减法的管理方式结果应聘人数大增，招聘12006难问题初步解决了其实明眼人一看就知道，这两种底薪都是元月，差异是在背后的管理逻辑对做得好的人加以奖励，还是对做得不好的人予以惩罚1200/总结下来，西方文化里，对做对事情的孩子表扬，鼓励孩子自主尝试新事物，都指向用奖励引导成长这条路不难看出，西方经典管理的重要思路之一，也是做加法，即让做得优秀的人有更多机会，让其优秀的才能得到更好的发展，因此更擅长发挥人性的优点和优势反观我们的东方文化，从小强调子不教，父之过；教不严，师之惰老师要严格教育学生，教而不严就是老师不负责任；三天不打，上房揭瓦要对犯错误的孩——子予以体罚我们从小被老师点名批评、罚站、请家长、写检查，成长中到处是心——灵创伤教育的结果就是，孩子们长大后，对所谓的对的奖励的接受程度，不如对错的惩罚那么深同时，由于创业期企业没有足够的预算支持正规的入职培训和导师制度，反映在管理上就必须有变化处罚在现实中可能更立竿见影一些不过，千万不能迷信减法的效果实际上，随着企业的发展，减法的效果会越来越——差，加法的长期效果则会逐步显现有长期生命力的公司，一定是加法做得更好管理者在实践中，要注意平衡这两种方法，尤其在培养团队、成就员工、不断创新等方面，加法更能取得明显成效。