固定工资制传统式

固定工资制传统式第一篇固定工资制（传统式）

一、固定工资制（传统式）最简单的一种工资支付方式容易导致员工出现消极思想，失去竞争能力使用固定工资制有两种情况一是对店内所有美容师一视同仁，工资待遇全部相同二是根据美容师技能的高低进行工资支付，但确定后则基本不变对于现今的美容行业，这两种方法都已经行不通了但美容院老板可以针对个别特殊情况具体使用例如实习员工、学徒或清洁工的工资发放等

二、可变工资制工资的变化，并不是凭老板的主观意愿随意改变的，其程度和方向必须以美容师的工作业绩、考评成效与投入程度为依据，并且不脱离美容院的实际工资情况美容院老板必须清楚，奖金只是工具而不是目的，只有合理运用奖金制度才能真正有效地提高员工的工作积极性，否则将得不偿失目前较为常见的有以下几种方式一固定工资业绩提成计算方法元～元月技术业绩（～）销售业绩（～）●+这种方式普遍为大型美容院所采用，提成奖金基本上保持不变2001200/+×1520%+×510%使用这种工资发放的优点是员工与美容院的联系比较紧密12有了固定工资部分，美容师业绩越高，对美容院的发展越有利34但也存在一些弊端即就是大型美容院，如果管理不当，这样一来，美容院所支付5的固方式二完全提成计算方法技术业绩（销售业绩（～）●因为没有了固定工资做保障，没有人能够×+×812%只要试用期一过，美容师就得靠自己的付出得到1弊端这种方式虽然能保障经营者减少风险压力，但是对吸引和培养优秀员工难度2较大，只能保证美容院求生存，不能谋发展方式三固定工资定额提成●+计算方法达标元余额销售提成达标元技术业绩销售提成15000800+×10%+这种工资待遇发放是现今美容院用得较多的一种方式，也是经营者寻求美容师心理25000400+×20%+平衡和企业自我平衡的一种方法也就是说，只要美容师完成了美容院设立的业绩目标，就可以拿到固定工资关于提成的发放则有两种方法一是对完成业绩目标的余额进行提成；二是将整个业绩额用于提成这类工资发放方式看起来似乎不错，其实只不过是美容院使用的一种技巧罢了，在实际运用中效果并不十分理想，起不到用可变工资激励美容师努力工作的作用因为在这种方式里，美容院最优秀的美容师和最差的美容师之间工资的差异性不大，有时不但起不到奖励作用，反而会导致美容师认为美容院不想承担风险压力，不重视人才，从而对美容院失去信心总之，在美容院经营管理中，不存在最好的工资支付形式，只存在最适合自己企业的工资支付形式因此，老板在确定自己美容院工资制度的时候，一定要综合考虑各方面因素，比如对本店美容师最具激励性的因素是什么自己美容院所能提供的工资待遇水平是什么竞争对手美容院采用的是那种工资发放方式美容师付出的每一分努力是否都能够得到回报然后结合自己美容院的具体情况，因人而异，因时而异，才能真正制定出适合自己企业的工资制度附某美容院管理及技术人员工资发放参考、工资发放形式方式一月工资基本工资补助工资奖金职务津贴方式二月工资基本工资1补助工资任务提成奖金技术补贴方式三月工资基本工资（总业绩提成比=++++=+率）目标奖金++++=++、工资额数发放标准++基本工资发放标准2方式一基本工资元月

①方式二元月400/方式三元月200/补助工资发放标准夜班补助元月，双休日出勤元天，整月双休日出勤800/元月

②4/12/～月，经理～元月60/3/100400/、福利制度元4次，业绩总累计数总和第一，组员每人获奖金元80元及荣誉证书62000特别贡献奖在特殊环境中，为美容院提供合理建议，创造了可喜成绩或挽回2000了巨大损失，发给奖金元，并负责提供免费学习和晋升的机会

③先进集体奖团队超额完成各项任务，并且每项工作成绩突出，颁发荣誉证2800书，奖集体一日旅游一次，并每人发奖金元

④但是，关于奖金和提成的比例，各个美容院必须根据自己的实际情况和经营状况灵500活设置，牢记奖金和提成的目的和原则，切忌出现以下问题）提成比例上下大致相同，导致美容师在操作过程中普遍以自身利益为出发点，主推价格昂贵的服务项目，以获取高额提成1）补助工资不明显，导致美容师对加班工作投入度不大）奖金发放以感情为出发点，缺乏公平性和激励性2）工资制度发放执行不严格，推迟或拖欠发放，在扣除其他开支时透明度不高，3导致员工抱怨较多，对美容院信心不足4）每月公休日无制度，员工休息日工作无任何补助津贴，导致员工工作无积极性5总之，在工资待遇的发放形式中奖金制度的设立是为了更好的激励员工，提高美容院经营业绩，美容院老板必须牢记有奖有罚才是良好管理的平衡杠杆奖是一种激励目的，罚是一种手段，二者的完美结合才能将经营做得更好第二篇项目工资制第一章项目工资制第一条适用范围主要适用于部分阶段甚至全年工作业绩需根据项目节点而非自然月进行衡量、考核的项目部全体员工第二条项目部员工个人年度工资收入总额一般员工个人年度工资收入总额＝非项目阶段月工资＋非项目阶段年度效益工资＋项目筹备阶段月工资项目筹备阶段年度效益工资＋项目建设阶段月工资＋项∑目建设阶段年度效益工资∑+∑项目经理和现场经理个人年度工资收入总额＝非项目阶段月工资＋非项目阶段年度效益工资＋项目筹备阶段月工资项目筹备阶段年度效益工资项目建设阶段∑月工资＋（预支部分或全部）项目结束效益工资∑++∑第三条项目部所有员工非项目阶段和筹建阶段月工资和年度效益工资项目部员工非项目阶段和筹建阶段月工资同岗位绩效工资制的月工资计发办法项目部员工非项目阶段与筹建阶段年度效益工资年度效益工资＝（年度效益工资基数非项目阶段与筹建阶段月数）个人非项目阶段与筹建阶段年度考核挂钩系数公司效益调节系数×÷12×非项目阶段月绩效工资基数按照岗位工资的计算项目筹备阶段月绩效工资×基数按照岗位工资的计算第四条项目部所有员工的项目建设阶段月工资80%项目部员工项目阶段月工资同岗位绩效工资制的月工资计发办法，但季度考核改为90%节点考核，季度结算改为节点结算第五条项目部一般员工的项目建设阶段年度效益工资项目部一般员工项目建设阶段年度效益工资＝年度效益工资基数完工节点月数完工节点考核挂钩系数项目难度系数公司效益调节系数÷12×一般员工年度效益工资基数为月岗位工资与绩效工资和的倍数项目难度系数由总×××经理办公会议确定项目难度系数的确定可依据项目的开发量或建设工期确定，范围可定在～完工节点考核挂钩系数按考核管理制度确定如年底尚无完工节点，则这段时间的

1.

01.5年度效益工资在下一年计发节点跨年度的年度效益工资，在项目结束时计算、年度结束时发放第六条项目经理和现场经理的项目结束效益工资预支项目阶段不计发年度效益工资，但根据截止到月日前已完工的项目节点，预算阶段项目结束效益工资，年终时预支阶段项目结束效益工资的1231项目结束效益工资预支额＝项目结束效益工资基数已完工节点所占月数项目计50%划工期月数年度已完工节点考核挂钩系数项目难度系数第七条项目经理、×÷现场经理的项目结束效益工资结算×××50%项目结束效益工资＝项目结束效益工资基数项目整体考核系数项目难度系数公司效益调节系数×××、项目结束效益工资基数确定办法项目结束效益工资基数＝年度效益工资基数项目计划工期月数项目经理、现1场经理的年度效益工资基数为月岗位工资与绩效工资和的倍数；÷12×、项目经理个人项目整体考核系数由《新长江置业有限公司考核管理制度》具体规定确定

2、效益调节系数由总经理办公会和公司薪酬与考核领导小组在项目结束时根据项目效益评价情况确定，取值范围为～3项目结束效益工资在项目结束后次月一次性扣除节点预发部分结算发放第八条项

0.

81.8目结束单项奖项目结束后，总经理办公会根据项目的总体评价确定项目部项目结束单项奖总数该单项结束奖的在项目结束时发放，项目部经理享有二次分配权（建议二次分配比例为项目经理、现场经理、其他人员合计）项目结束单项40%奖余下均分四次在随后的个季度与后期销售、物业考核挂钩发放，且只针50%30%20%对项目经理、现场经理（按项目经理、现场经理计算后期考核挂钩基60%4数，后期考核挂钩系数由绩效管理办法规定）65%35%第三篇工资制定制定原则及目的

（一）以提高公司经济效益为中心，同时依照公平、公正、激励、竞争的原则，制订本办法，从而使员工的收入与个人的工作能力、对公司贡献大小相联系

（二）收入与经济效益相结合原则员工的收入与公司的经济效益相挂钩，随公司经济效益的增减而变化

（三）通过本办法，鼓励员工到艰苦岗位和技术岗位去工作，激励员工学文化、学技术，提高自身的工作能力及文化素质逐步与劳动力市场接轨，形成吸引人才、留住人才的新机制

一、适用范围本办法适用于公司所属各单位的全部员工（实行年薪制者除外）

二、分配形式职工收入基本工资津贴岗位考核工资年度特殊奖励

（一）基本工资=+++是为了保证每一位员工最低生活要求而设立，标准为元月

（二）津贴270/是根据员工的职称、技术等级、参加工作年限确定的、年功津贴是员工参加工作的年限，标准为元年人事劳资部每年元月份对职工工龄工资进行统一调整13/、职称津贴是根据员工的专业技术职称，并且聘用在专业技术岗位工作的人员而确定的标准为正高级元、副高级元、中级元、助级元、员2级元；在岗位的工人高级技师元、技师元2001207040

（三）岗位考核工资207040（）岗位考核工资是在开展岗位分析和职位说明的基础上，根据员工所处具体岗位的岗位特点、职务职责等基本条件，由员工所在岗位等级和岗位层级而定，体现1了岗位的重要性和员工的个人价值和职业风险员工岗位等级是根据员工所在岗位的工作职责、劳动技能、劳动强度、工作环境等条件而确定，干部岗位分为四个等级，工人岗位分为六个等级在岗位等级相同的情况下，干部岗位根据员工干龄的长短，将岗位考核工资分为三个级别同时根据员工个人劳动技能的高低、贡献的大小，在同一级别内又将岗位考核工资划分为三个层级，即基础层、中坚层和骨干层工人岗位根据员工工龄的长短，在同一级别内将岗位考核工资划分为两个层级，即基础层和骨干层（）岗位考核工资实行动态管理一要随岗位的变动而变动，上岗则有，离岗则无，换岗则变；二要随每月公司各单位的生产情况而变动；三要与各单位制定的考2核办法挂钩岗位考核工资标准及条件见附

（四）年度特殊奖励1年度特殊奖励是对员工为公司发展在某一方面做出的成绩所给予的一次性特别奖励具体核定办法见附

四、管理与考核2

（一）加强岗位管理，严格定岗定员制度各单位调入员工时必须控制在公司规定的定员之内

（二）员工的岗位、职位发生变动时，应从批准的下月起，按新任岗位、职位计发岗位考核工资单位内部临时调整岗位，岗位考核工资由单位内部考核发放

（三）岗位考核工资考核要求、考核对象（）一般干部按照本单位聘用一般干部岗位上的人员总数，根据员工个人劳动1技能高低、贡献大小，基础层和骨干层人数所占比例分别为按照员工自己1的岗级、层级进入相应的岗位考核工资中对各生产单位调度岗位上的骨干层和中20%坚层人员要求为大专学历或助级职称（）工人按照本单位各班组岗位上的人员总数，根据员工劳动技能、劳动数量和质量，骨干层人数所占比例为按照员工自己的岗级、层级进入相应的岗2位考核工资中30%对岗位上高级工资格的要求，公司未组织考核的工种一年内暂不要求计件计时人员可将岗位考核工资全部纳入计件计时进行考核（）统招大学生及公司送培学生见习期满至五年内，随同一般干部正常考核，在同类人员中按照综合考核结果，工3资标准增长比例分三档发放、考核时间半年考核一次，考核结果确定后，调整兑现岗位考核工资每年度综合考核一次，2根据考核结果对不胜任本岗位工作的人员进行转岗培训，空缺岗位实行公开竞聘、考核要求（）各单位按照公司制定的各岗位能力要求，根据本单位的工作性质及人员结3构，以员工个人工作能力、劳动态度、工作质量、工作数量等为主要内容，制定本1单位具体的工资考核办法，报人事劳资部备案（）考核工作应由单位一名主管领导、工会主席和职工代表及业务组长组成考核小组，负责对本单位员工进行考核考核工作必须公平、公正、客观进行考核结2果将作为各类骨干人员年度评比的主要依据

（四）员工休假期间工资支付办法、员工在婚丧假期间，工资按本人工资标准计发、员工在产假期间，前三个月工资由医保中心发放，其余月份由所在单位按医保1中心的发放标准支付

2、探亲假期间，按国务院《关于员工探亲假待遇的规定》，职工探望配偶和未婚职工探望父母的往返路费由所在单位承担；已婚职工探望父母的路费，在本人探亲3假期间工资标准以内的部分，由本人承担，超过部分由所在单位承担职工在探亲假期间的工资标准按基本工资津贴发放，但不能低于最低工资标准30%、员工因病或非因工负伤停止工作连续医疗期在个月以内者，按豫劳人险+（）号文件，应按下列标准支付病伤员工的假期工资连续工龄不满46年者为本人基本工资津贴岗位考核工资的；满年不满年者为本人19892110基本工资津贴岗位考核工资的；满年不满年者为本人基本工资++/270%1020津贴岗位考核工资的；满年以上者为本人基本工资津贴岗位考核工++/280%2030+资的；+/290%30++、员工因病或非因工负伤停止工作连续医疗期超过个月以上者，根据豫劳人险/2100%（）号文件的规定，其病假伤假工资停发，改由劳动保险基金项目下按月56支付病假伤假劳保工资，其标准为工龄不满年者，为本人基本工资津贴岗198921位考核工资的；满年以上者，为本人基本工资津贴岗位考核工资15++的所得工资数额低于最低工资标准时，应按最低工资标准支付/260%15++/270%80%80%、员工在工伤医疗期间，按照《工伤保险条例》第五章第三十一条规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内原6工资福利待遇不变，由所在单位按月支付、员工全月事假工资全部扣除；事假不满全月者，工资支付标准为应发工资总额本人日平均工资事假天数7

（五）员工在单位规定的工作时间内正常工作，工资不能低于元月；由于单-×位暂时无生产任务安排休息的人员，生活费不能低于元月320/

（六）有下列情况之一者，当月支付元月生活费270/、正在受审查未下结论及停职检查者；250/、有旷工行为者；

1、迟到或早退次以上者；

2、待岗人员；

35、工作不服从分配者；

4、打架斗殴酗酒滋事者；

5、有盗窃、赌博行为者；

6、不能顶岗或完不成生产工作任务者；

7、发生重大质量、安全、设备事故的责任者8

（七）受留用查看处分期间正常工作人员，按最低工资标准元月发放9

（八）凡不按公司要求进行工资分配的单位，公司将酌情扣减中层领导的岗位工资320/和本单位的工资总额

五、本工资分配办法中各类人员从事本岗位工作年限的界定一般干部按聘干年限；工人按工作年限工龄按国家规定的参加工作时间执行本工资分配办法低于原工资标准的人员暂按原工资标准考核，待工资提高后逐步冲减到现工资标准

六、本工资分配办法从年月日开始实施，原工资分配办法同时停止执行本工资分配办法如与其他文件中有关工资分配形式不符者，按本办法执行200611

七、本工资分配办法解释权归人事劳资部

一、在岗位分类的基础上，逐步建立起有差别化的分配模式目前，我公司对经营管理人员和科技人员的分配制度主要以岗位绩效工资为主体为了实现分类激励，促进公司发展，将逐步完善各类分配办法对经营管理人员，要继续坚持岗位绩效工资分配制度，但要对岗位工资进一步细化分层，对绩效工资确定出明确的考核系数，从而使每位员工的角色重要程度和贡献大小体现的更为明显；对专业技术人员，由现在的岗位绩效工资的分配模式逐步向岗位工资加奖金（或提成）的分配模式过渡每位科技人员的收入都要与自己所承担的科研任务、科研成果相挂钩，最大限度地调动科技人员的工作积极性；对专门技能人员，实行岗位工资加计件工资的分配模式考核时，还要考虑到技能人员的技能操作水平、完成任务的质量水平、工作进度及节约成本情况等

二、对三类人员实行可量化的个性考核对经营管理人员，由原来考核做经营指标向考核人均销售收入增长率、净资产收益率、国有资产保值增值率、重大资产重组、人员结构重组等发展性指标过渡；对专业技术人员针对其所承担科研任务的数量、难度、完成的质量、效率以及自主开发新产品的能力和个人表现等制定出详细的考核标准；对专门技能人员要根据其制造产品的质量水平、数量及节约成本的多少来制定出对其考核的标准

三、在对员工量化考核的基础上，实行收入分配双挂钩一是员工的收入水平与公司的经济效益和公司的发展状况相挂钩，根据公司的科技“”创新、经济发展速度以及资金运转情况来核定员工的工资水平、绩效工资基数；二是员工的收入水平与个人承担工作任务的大小、个人的工作表现和对公司贡献大小直接挂钩通过双挂钩，加大员工活性收入的构成比例，使员工的活性收入占整个收入的以上“”

四、制定激励员工的有效政策，实现即期激励和长期激励相结合60%一是制定政策提高三类骨干人员的政治经济待遇，稳定骨干人员队伍；二是对连续多次被评为骨干人员者，公司实行一次性重奖制度，并提高其骨干津贴，从而达到对骨干人员的长期激励；三是根据公司承受能力，积极探索福利期权和补充养老保险等长期激励方式，从而实现长期激励目的；四是实现物质激励和精神激励相结合制度，通过评优评先、评选科技带头人和关键技能带头人、向上一级推荐人才等办法，实现对员工的精神激励

五、对员工收入发放渠道加强管理，实现收入唯一首先是员工收入渠道唯一，公司制定出收入审批政策，将所有员工的工资、资金、津贴、补贴等全部收入的管理工作，集中由主管业务部门统一管理；其次是员工收入构成唯一，员工的收入一定要工资化、货币化、规范化

六、公司员工工资考核办法（暂行）河南江河机械有限责任公司有关技术及管理人才政策、关于吸引大专以上毕业生的优惠政策新招收毕业生自报到之日起大学本科生月工资元，大学专科生月工资1元1000650安家费大学本科生元、大学专科元住房保证两人一间单身住房、一般的生活必须品由公司发放结婚购买公司集资30001000住房补贴元、各类骨干人才奖励办法10000公司为鼓励各类人员为公司发展做贡献，每年进行一次科技骨干、管理骨干、技能2骨干的评选工作，并对评选出的不同层次的各类骨干人才进行奖励兑现，促进公司人才队伍的发展壮大公司用人机制灵活，分配制度合理，尊重知识，重视人才，为有识之士创造用武之地与成功的机遇

一、科技骨干、科技标兵、科技带头人应具备以下基本条件、具有坚定的政治方向和良好的思想素质，具备良好的职业道德，忠诚于公司事业；在重大问题上能够与公司保持高度一致，拥护公司的各项改革与发展决策；

1、具有较高的专业技术素质和相关的科学知识；、任现职以来年度及任期考核均为优秀；

2、科技带头人应是本学科专业的拔尖人才；必须具备坚实的基础理论和专业理论3知识，熟悉本学科专业领域国内外最新发展趋势；创新意识强，能胜任重大科研、4生产项目的攻关和解决复杂疑难技术问题；、科技带头人具有大学本科文化程度或具有本专业高级职称；、科技带头人应具有培养本学科专业后备带头人的责任感和能力5

二、科技骨干、科技标兵、科技带头人应具备以下资格6

（一）科技骨干应具备的资格、积极主动地承担项目，开发新产品和针对工艺、工装、设备等方面存在的不足进行技术改进或提合理化建议，获得《合理化建议和技术改进奖励条例实施细则》1中三等奖以上；、能根据工作任务合理选用工作方法或技术手段，制订工作计划和实施方案，具有编写技术总结和技术报告的能力与经历；

2、具有在专业技术工作中解决较复杂技术问题的能力与经历；、在本专业技术工作中有一定的开拓创新能力，或具有参与高新技术研究开发、3成果转化的经历4

（二）科技标兵应具备的资格、连续年被评为科技骨干（一类）后，第年仍被评为科技骨干（一类）的工程技术人员，从第年起即具备科技标兵的基本条件；

1344、获得本公司及以上企业科技进步二等奖一项以上；、在技术改造、革新、改进生产工艺，解决技术难题等方面成果显著；

2、能够承担公司的重要科研和工艺攻关任务，在攻关项目中担任重要责任或负责3人；

4、具有科研、生产项目、工艺技术的攻关和解决复杂疑难技术问题的能力

（三）科技带头人应具备的资格

5、连续年被评为科技标兵后，第年仍被评为科技标兵的工程技术人员，从第年起即具备科技带头人的基本条件；

134、在专业学术研究和实际工作中有突出成绩和表现；

4、主持过公司重大课题或研究项目；

2、主持的课题或项目取得一定的经济效益或即将产生经济效益3

三、评选科技骨干、科技标兵、科技带头人的程序

4、首先由个人申报，在本单位进行民主评议，单位对申报人提交的材料和依据进行初步认定，对推荐的候选人进行细致评价并有事例说明，确定初步人选后报人事1劳资部；、由人事劳资部对初步人选进行审核；申报时应提交有关个人全年工作业绩的说明（如项目进行了哪些工作，解决了什么问题，取得了什么成果等）依据及骨干推2荐审批表；、组织公司专家评审委员会进行评审选拔；、对科技骨干、科技标兵评审后的结果，经公司办公会议审定后，对结果进行公3布；对科技带头人评审后的结果在公司进行公示，经公示无异议后报经公司办公会4议审定后，对结果进行公布；、科技骨干、科技标兵的评选每年进行一次；科技带头人评选每二年进行一次

四、科技骨干、科技标兵、科技带头人的责任

5、保守公司的技术和科研秘密；、完成公司下达的科技攻关任务；

1、科技标兵、科技带头人必须参与制定重大产品开发、科研试制规划或计划；

2、科技带头人必须履行传、帮、带义务；

3、科技带头人必须跟踪本行业的先进技术水平，并运用到公司的产品开发、研制4过程中5

五、科技骨干、科技标兵、科技带头人的待遇、在当选年度内发放津贴，其标准为科技骨干（二类）元／月；科技骨干（一类）元／月；1科技标兵元／月；科技带头人元／月

100200、各单位要对科技骨干、科技标兵、科技带头人在工作、生活、学习方面提供便4001500利条件2

七、科技骨干、科技标兵、科技带头人的管理、考评、对科技骨干、科技标兵、科技带头人按本办法实行动态管理，每年的月申报，下年月份进行评选

112、科技骨干、科技标兵的日常管理由人事劳资部和所在单位共同负责；科技带头1人按照中干副职的日常管理由党委工作部和所在单位共同负责；

2、建立科技带头人工作任务责任制，科技带头人与公司签订年度工作任务责任书；

3、年底科技带头人按照《工作任务责任书》对全年工作进行总结，并进行自我评价；由组织部门组织考评组，对科技带头人进行年度考评，并将考评结果反馈给用4人单位及被考评人；、对不能按期完成科技攻关任务，不能很好的履行科技带头人职责的，取消科技带头人的资格；

5、在申报和评审过程中弄虚作假者，一经发现，扣回有关津贴，同时取消一次评选资格并通报批评，处罚或处分有关人员6考核内容考核分数仪容不整，不按公司规定着装及佩带工号牌

1.上班时间不走员工通道，上下班不打卡1无故迟到或早退一次扣分，病事假一天扣分

2.

13.22当班时擅离岗位、闲逛、干私活、不按公司规定站位

24.2未经允许上班时间接电话；交接之事未按时完成并没有回复进展

5.当班时间听录音、广播或看电视、杂志、报刊等

26.当班时间吃东西或在员工餐厅以外用餐

17.下班后无故在工作场所逗留；工作期间高声喧哗或聚众聊天、哼小调

18.交接班不清，给工作带来麻烦19对拾到物品登记不清

210.浪费员工餐；违反寝室、更衣柜制度

211.当班时间睡觉或不在指定地点休息

112.当班时间使用本公司电话办私事4不主动招呼客人；不使用礼貌用语

13.

314.不讲卫生、随地吐痰、乱丢烟头、纸屑等

315.使用部门发现设施设备出现问题不及时报修

316.客人离店后没及时发现物品损坏

317.未经许可擅自调班

318.4拾遗不报

19.单据填写不清楚

520.不按操作规程工作，造成失误或损失

521.在公司兜售私人物品

522.未经允许进入客房骚扰、偷着窥视客人私生活

623.吵闹、粗言脏语违反公共场所秩序，扰乱公共安宁8对同事违纪隐瞒不报

24.

525.委托他人打卡或代打卡

526.工作散漫、目无纪律、粗心大意、拒绝与其他员工合作

527.不服从上级安排、顶撞上级

528.当面与客人顶撞或发生争辩；员工与员工之间发生争吵；矿工一天扣分

629.8考勤总分为分（考评总分计算方式分扣分本月实际考评总分）8级员工考核成绩分及其以上，工资标准原基本工资基础上，上调元；100100—=级员工考核成绩分及其以上，工资标准保持原工资不变；a90100级员工考核成绩分及其以下，分及其以上，工资标准原基本工资基础b80上，上调元；c7926当月考核成绩分及其以下，公司当月将做出劝退10025连续两个月考核成绩为的员工，公司将做出劝退每月份部门评选优秀员工，优秀员工将在考核成绩为满分的员工中选出，将对优秀c员工进行元奖励，并通报表扬第四篇工资制做流程工资制做管理规定100为规范工资制做流程特出台以下管理规定１、公司行政人事部人事文员，须于每月２５日前打印统一格式的考勤名单统计表下发到各店，并通知各店务必于２８日前将下月考勤名单交公司行政人事部２、公司行政人事部人事文员，须于每月月底前根据店内报上的考勤名单打印出各店下月考勤薄下发到各店３、同时，公司行政人事部人事文员，须于每月月底前将统一格式的考勤汇总表、本月调动员工考勤汇总表及本月新入职员工考勤汇总表下发到各店４、各店各部门考勤负责人须根据公司行政人事部下发的考勤汇总表汇总上月员工考勤，交部门负责人审核后并签字确认后与酒水提成上交公司行政人事部５、各店如有需申请特殊岗位补助的员工也须和考勤汇总表一齐上交公司行政人事部，行政人事部交总经理签批后方可将所申请的员工补助加入工资中６、公司行政人事部人事文员须于每月３日前汇总出上月各店违纪与奖励处理明细交行政人事部负责人审阅７、行政人事部人事文员须于每月３日前根据各店所交考勤汇总表汇总出本月做工资时需请示和协调的事宜上报行政人事部负责人８、行政人事部负责人须根据人事文员所汇报的事宜，于每月３日召开部门专题会议及时解决工资制做中的困难，并分配和协调工资制做中的相关工作1９、行政人事部人事文员，须根据行政人事部负责人的工作安排于每月７日前将工资表分部门密封后下发与各店各部门负责人审核１０、各店各部门负责人须详细审核员工工资，详细校对员工签合同情况及出勤天数是否属实，基本工资及相关补助是否吻合，相关应扣款项是否扣除等并将所审核出的错误用红笔校正，签字确认后上交行政人事部１１、行政人事部人事文员须核实各店各部门负责人所校正过的错误是否属实，如不属实者须及时沟通协调，并将相应的错误全部校对１２、公司行政人事部人事文员，须进一步审核校对各店工资后，于每月１０日前打印出新的工资表，并开出相应的代存金条上交公司副总经理审核１３、行政人事部人事文员须根据公司副总经理审核校对后的工资表校正原始工资表，并按一式两份打印出新的工资表准备发放工资的相关工作１４、工资发放后，公司行政人事部文员须及时汇总出本次工资发放过程中的存在的问题，并出具补发工资证明，写明出错原因，签字确认后，交行政人事部负责人及公司副总经理签批后，交计划财务部出纳补发工资１５、工资发放完毕后，公司行政人事部须抽查各店员工上月电子打扫卡机考勤，如有与各店所报考勤不符者考勤人及部门负责人负全部责任１６、工资制做过程中，凡未按规定或规定时间上报考勤汇总表、酒水提成及所审核工资表者，行政人事部有权处以相关负责人５０到１００元罚款第五篇公务员职级工资制公务员职级工资制改革根据《公务员法》第七十三条规定，公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度这一规定奠定了公务员工资制度的基本框架，为今后改革和完善公务员工资制度提供了法律依据公务员工资制度的改革方向是，归并简化现行基本工资结构，将基本工资确定为职务工资和级别工资两部分，适当拉开不同职务的工资差距；强化工资级别与待遇挂钩；在清理整顿各地区、各部门、各单位自行建立的津贴、补贴的基础上，实施地区附加津贴；实行分类管理的工资制度，以适应公务员分类管理的需要；完善艰苦边远地区津贴制度和特殊岗位津贴制度

一、实施范围与对象公务员工资改制《国务院关于改革公务员工资制度的通知》实施范围与对象

（一）公务员职级工资制改革的主要内容、调整基本工资结构公务员基本工资构成由现行职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四项调整为1职务工资和级别工公务员级别工资标准表资两项，取消基础工资和工龄工资职务工资主要体现公务员的工作职责大小一个职务对应一个工资标准，领导职务和相当职务层次的非领导职务对应不同的工资标准公务员按所任职务执行相应的职务工资标准级别工资主要体现公务员的工作实绩和资历公务员的级别由现行个调整为个，取消现行级别每一职务层次对应若干个级别，每一级别设若干个工资档15次公务员根据所任职务、德才表现、工作实绩和资历确定级别和级别工资档次，27执行相应的级别工资标准、调整基本工资正常晋升办法公务员晋升职务后，执行新任职务的职务工资标准，并按规定晋升级别和增加级别工资公务员年度考核称职及以上的，一般每五2年可在所任职务对应的级别向晋升一个级别，一般每两年可在所任级别对应的工资标准向晋升一个工资档次公务员的级别达到所任职务对应最高级别后，不再晋升级别，在最高级别工资标准内晋升级别工资档次

（二）套改工资的办法、职务工资公务员按现任职务执行相应的职务工资标准、级别工资级别和级别工资档次按现任职务、任职年限和套改年限确定

1、现任职务，是指按干部管理权限由任免机关任命的职务，以年月目2的职务为准年月日后变动了职务的人员，按月日的职务套改32006630后，再按职务变动规定确定工资200671630由领导职务改任同一职务层次非领导职务的公务员，由任免机关按干部管理权限，根据实际情况明确其应执行的职务工资标准、任职年限，是指从正式任命职务当年起根据实际任职时间按年度累加计算至年的年限（只适用这次工资制度改革，例如，年任职的人员，如实际任4职时间没有间断，截至年的任职年限为年）20061996公务员在同一职务层次担任领导职务与非领导职务的时间，合并计算为同一职务层200611次的任职年限公务员现任职务低于原任职务的，其原任同级职务和较高职务的年限合并计算为现任职务的任职年限、套改年限，是指工作年限与不计算工龄的在校学习时间合并计算的年限，其中须扣除年以来除试用期外年度考核不计考核等次或不称职的年限工作年5限，是指从本人工作当年起根据实际工作时间按年度累加计算至年的年限1993（只适用这次工资制度改革，例如，年参加工作的人员，如实际工作时间没2006有间断，截至年的工作年限为年）不计算工龄的在校学习时间，是指1996在国家承认学历的全日制大专以上院校未计算为工龄的学习时间（只适用于这次工200611资制度改革，不涉及工龄计算问题）在校学习的时间以国家规定的学制为依据，如短于国家学制规定，按实际学习年限计算；如长于国家学制规定，按国家规定学制计算出国（境）留学并在国（境）外取得国家教育行政主管部门认可的大专以上学历人员，其未计算工龄的国（境）外学习时间可合并计算为套改年限实际学习时间短于国家规定的相同学历层次学制时间的，按实际学习年限计算；长于国家规定的相同学历层次学制时间的，按国家规定的学制计算工作人员因公负伤治疗期间、女职工产假及哺乳假期间，年度考核不计考核等次的年限不予扣除（下同）、任职年限和工作年限的计算截至年月日

62006630、公务员按现任职务套改的级别，如低于或等于按原任低一职务套改的级别，可先按原任低一职务套改，在此基础上高套一个级别，级别工资就近就高套人对应的7工资标准；如高于按原任低一职务套改的级别，但级别工资额低于按原任低一职务套改的级别工资额，可先按原任低一职务套改，再就近就高套人按现任职务套改级别对应的工资标准按原任低一职务套改时，现任职务的任职年限与原任低一职务的任职年限合并计算为低一职务的任职年限、公务员套改的级别和级别工资额低于相同学历新参加工作人员转正定级的级别和级别工资额的，执行相同学历新参加工作人员转正定级的级别和级别工资额；套8改的级别高于相同学历新参加工作人员定级的级别，但级别工资额低于定级的级别工资额的，可按相同学历新参加工作人员定级的级别工资额就近就高套入套改级别对应的工资标准年月日前已转正定级的公务员，如所任职务低于同等学历新录用公务员转正定级工资待遇所对应的职务层次，可按同等学历新录用公2006630务员转正定级工资待遇所对应的职务层次套改确定工资；转正定级后可执行副科及以上职务层次工资待遇的人员，按任职年限年以下进行套改（仅用于确定工资待遇，不作为确定职务的依据）5

（三）正常晋升工资的办法、晋升职务增加工资公务员晋升职务后，从晋升职务的次月起执行新任职务的职务工资和相应的级别工1资原级别低于新任职务对应最低级别的，晋升到新任职务的最低级别；原级别在新任职务对应级别以内的，晋升一个级别级别工资逐级就近就高套入晋升后级别对应的工资标准、按年度考核结果晋升级别增加工资从年月日起，公务员年度考核累计五年称职及以上的，从次年月日2起在所任职务对应级别内晋升一个级别，级别工资就近就高套入晋升后级别对应的20067111工资标准下一次按年度考核结果晋升级别的考核年限，从级别变动的当年起重新计算公务员晋升职务相应晋升级别时，如晋升一个级别，按年度考核结果晋升级别的考核年限从上一次按考核结果晋升级别的当年起计算；如晋升两个级别及以上，按年度考核结果晋升级别的考核年限从晋升职务变动级别的当年起重新计算公务员按套改办法重新确定级别后，自年月日至年月日，凡年度考核称职及以上并达到级别工资套改表规定年限的，可从达到规定年限当年20071120101231的月日起晋升一个级别，级别工资就近就高套入晋升后级别对应的工资标准（以下简称为滚动升级）滚动升级执行时间，按套改年限或任职年限确定其11中，职务未发生变动的，须按现任职务达到上一级别规定年限或按原任低一职务达“”到套改确定级别规定年限；晋升职务只晋升一个级别的，须按原任职务达到晋升后级别的规定年限按有关规定高定级别的人员，先按高定前的级别执行上述办法，在此基础上再予以高定，但不得突破本职务对应的最高级别按上述办法晋升级别后，按年度考核结果晋升级别的考核年限从级别变动的当年起重新计算年工资制度改革以来及这次工资制度改革后受处分（处罚）按规定须低定级别的人员，先按低定前的级别执行上述办法，在此基础上再予以低定1993此次工资制度改革后年度考核被评为基本称职、不称职或因受处分不评定等次的公务员，其确定滚动升级的规定年限须扣除被评为基本称职及以下等次或不“”“”计考核等次的年限对考核不称职而降低一个职务层次或受撤职处分的人员，按新“”“”职务确定能否滚动升级公务员的级别达到所任职务最高级别后，年度考核累计五年称职及以上，不再晋升“”级别，在所任级别对应工资标准向晋升一个工资档次、按年度考核结果晋升级别工资档次从年月日起，公务员年度考核累计两年称职及以上的，从次年月日3起在所任级别对应工资标准内晋升一个工资档次下一次按年度考核结果晋升级别20067111工资档次的考核年限，从工资档次晋升的当年起重新计算、其他公务员晋升级别相应增加级别工资时，如增资额超过下一级别一个工资档差，晋升4级别工资档次的考核年限从级别晋升的当年起重新计算；如增资额不超过下一级别一个工资档差，晋升级别工资档次的考核年限从上一次晋升级别工资档次的当年起计算晋升两个以上级别时，逐级计算增资额是否超过下一级别一个工资档差公务员晋升级别和按年度考核结果晋升级别工资档次在同一时间的，先晋升级别，再晋升级别工资档次

（四）新录用人员工资待遇、试用期工资直接从各类学校毕业生中录用的公务员试用期工资分别为初中毕业生元，1高中、中等专业学校毕业生元，大学专科毕业生元，大学本科毕业生570元，获得双学士学位的大学本科毕业生（含学制为六年以上的大学本科毕业590655生）、研究生班毕业和未获得硕士学位的研究生元，获得硕士学位的研究生685元，获得博士学位的研究生元710其他新录用的公务员试用期工资，按管理权限由主管部门参考录用前本人工作经历770845和录用后拟任职务、级别，按照比本单位同等条件人员低一个级别工资档次的数额确定、试用期满后工资新录用公务员试用期满合格后，按所任职务和级别执行相应的工资标准直接从各2类学校毕业生中录用的公务员，职务工资分别执行下列职务对应的标准初中、高中和中专毕业生按办事员；大学专科、大学本科、获得双学士学位的大学本科毕业生（合学制为六年以上的大学本科毕业生）、研究生班毕业和未获得硕士学位的研究生按科员；获得硕士学位的研究生按副主任科员；获得博士学位的研究生按主任科员级别和级别工资分别定为初中毕业生二十七级档；高中、中专毕业生二十七级档；大学专科毕业生二十六级档；大学本科毕业生二十五级档；1获得双学士学位的大学本科毕业生（含学制为六年以上的大学本科毕业生）、研究222生班毕业和未获得硕士学位的研究生二十五级档；获得硕士学位的研究生二十四级档；获得博士学位的研究生二十二级档3其他新录用公务员试用期满合格后，按所任职务比照本单位同等条件人员执行相应31的工资标准

三、机关工人岗位技术等级工资制的实施

（一）完善机关工人岗位技术等级工资制、调整机关工人基本工资结构技术工人仍实行岗位技术等级工资制，基本工资构成由现行岗位工资、技术等级1（职务）工资和奖金事业单位专业技术人员基本工资标准表三项调整为岗位工资和技术等级（职务）工资两项岗位工资根据工作难易程度和工作质量确定，按初级工、中级工、高级工三个技术等级和技师、高级技师二个技术职务设置，分别设若干工资档次技术等级（职务）工资根据技术水平高低确定，一个技术等级（职务）对应一个工资标准普通工人仍实行岗位工资制，基本工资构成由现行岗位工资和奖金两项调整为岗位工资一项、基本工资正常晋升办法机关工人年度考核合格及以上的，一般每两年可在对应的岗位工资标准向晋升一个2工资档次

（二）机关工人工资套改办法、技术工人工资套改办法技术等级工资技术工人按考评（聘任）的技术等级（职务）执行相应的技术等级1工资标准岗位工资技术工人的岗位工资档次按现任技术等级（职务）、任技术等级（职务）年限和套改年限确定技术工人的技术等级（职务）是指按机关事业单位技术工人技术等级（职务）考评或聘用规定，经考核聘用并兑现了工资的技术等级（职务）只取得技术等级证书，单位未予聘用和兑现工资的，不作为套改依据；任技术等级（职务）年限从聘用或兑现技术等级（职务）工资的当年起计算经组织批准调动或调整岗位的技术工人，在同一技术等级工作的年限，可以合并计算套改年限，是指工作年限与不计算工龄的在校学习时间合并计算的年限，其中须扣除年以来除学徒期、熟练期外年度考核不计考核等次或不合格的年限任技术等级（职务）年限和工作年限的计算截至年月日1993技术工人按现任技术等级（职务）套改的岗位工资额，如低于或等于按原任低一技2006630术等级（职务）套改的岗位工资额，可先按原任低一技术等级（职务）套改，再就近就高套人现任技术等级（职务）对应的工资标准按原任低一技术等级（职务）套改时，现任技术等级（职务）的年限与原任低一技术等级（职务）的年限合并计算为低一技术等级（职务）的年限、普通工人工资套改办法普通工人的岗位工资档次，按套改年限确定套改年限的计算办法与技术工人相2同

（三）正常晋升工资办法、晋升岗位工资档次从年月日起，机关工人年度考核累计两年为合格及以上的，从次年月日起晋升一档岗位工资下一次按年度考核结果晋升1200671岗位工资档次的考核年限，从工资档次晋升的当年起重新计算11技术工人晋升技术等级（职务）后，岗位工资逐级就近就高套入晋升后的技术等级（职务）相应的岗位工资标准如增资额超过按原技术等级（职务）正常晋升岗位工资档次增加工资的数额，晋升岗位工资档次的考核年限从晋升技术等级（职务）的当年起重新计算；如增资额不超过按原技术等级（职务）正常晋升岗位工资档次增加工资的数额，晋升岗位工资档次的考核年限从上一次晋升岗位工资档次的当年起计算、晋升技术等级（职务）工资技术工人晋升技术等级（职务）后，执行新任技术等级（职务）对应的技术等级工资标准

2、普通工人经考核转为技术工人后，根据本单位同等条件技术工人的工资水平重新确定工资3

（四）新参加工作的工人工资待遇新参加工作的工人实行学徒期、熟练期制度，学徒期、熟练期工资分别为初中毕业生元，高中、中专（含技校）毕业生元，大学专科毕业生元，大学本科及以上毕业生元；学徒期、熟练期满经考核合格，转正定级工资按下570590640列标准执行

670、技术工人岗位初中毕业生执行初级工档，高中、中专（合技校）毕业生执行初级工档，大学专科毕业生执行初级工档，大学本科及以上毕业生执行初11级工档

234、普通工人岗位初中毕业生执行普通工档，高中、中专（合技校）毕业生执行普通工档，大学专科毕业生执行普通工档，大学本科及以上毕业生执行普21通工档调整相关23

四、完善津贴补贴制度4按照国家规定，在清理规范津贴补贴的基础上，实施地区附加津贴制度，完善岗位津贴制度我省规范津贴补贴实施方案另行下发省直机关按国家规定将部分津贴补贴纳入基本工资，具体办法在省直机关规范津贴补贴方案中明确

（一）实施地区附加津贴制度地区附加津贴主要反映地区经济发展水平、物价消费水平等方面的差异在清理规范津贴补贴的基础上，实施地区附加津贴制度实施地区附加津贴制度的方案国家将另行制定，适当时候出台

（二）完善岗位津贴制度在特殊岗位工作的人员，实行岗位津贴制度国家对岗位津贴实行统一管理在清理现有各项岗位津贴的基础上，对岗位津贴进行规范，具体方案另行制定在国家统一规范办法下发前，应严格按照规定的项目、标准和实施范围执行

五、调整基本工资标准根据国家统一规定和部署，调整机关工作人员基本工资标准

六、实行年终一次性奖金对年度考核为称职（合格）及以上的工作人员发放年终一次性奖金，在考核结果确定后兑现，奖金标准为本人当年月份的基本工资年度考核为基本称职、不称职（不合格）的人员，不发放年终一次性奖金其他相关12

七、有关问题的具体规定

（一）军队转业干部按本人现任职务套改职务工资和级别工资如现任职务低于转业时部队原职务的，根据其现执行工资待遇对应的职务套改级别工资，职务工资执行相当职务层次的非领导职务工资标准

（二）广州、深圳市的公务员，按下列职务对应关系确定职务工资市级正职、市级副职、局长、副局长职务分别相当于国务院部委的省部级副职、厅局级正职、厅局级副职、县处级正职；处长及以下职务与国务院部委及省政府厅局的相同级别工资按下列办法确定市级正职、市级副职分别按省部级副职、厅局级正职套改，局长、副局长在分别按厅局级副职、县处级正职套改级别的基础上高定一个级别，级别工资就近就高套入相应的工资标准；处长及以下职务人员按国务院部委相同职务人员套改上述城市机关的巡视员、副巡视员，职务工资分别执行厅局级副职非领导职务、县处级正职领导职务的职务工资标准；级别工资在分别按厅局级副职、县处级正职套改的基础上高定一个级别，级别工资就近就高套入相应的工资标准省政府直属副厅局机构的有关人员，工资改革时比照广州、深圳的办法确定职务工资和级别工资上述高定级别人员调离此类单位或岗位后，按所在单位同等条件人员重新确定级别工资

（三）机关单位工作人员被授予省部级以上劳动模范和先进工作者等荣誉称号，且年工资制度改革以来按国家规定高定了工资档次，仍保持荣誉的，可在本人套改工资的基础上适当高定工资档次，其中，原高定一个职务工资档次的，可高定1993一档；原高定两个及以上职务工资档次的，可高定两档因不同事迹受过多项荣誉称号且高定过两个以上职务工资档次的人员，其高定的工资最多不超过两个档次因同一事迹同时获得多个荣誉称号的，不得重复高定工资

（四）这次工资制度改革后，国家规定的浮动及固定工资政策继续执行在工资套改时，已经按国发号、国发号、国办发号、国发号、劳人薪号、劳人薪号、劳人薪号、

[1993]68

[1983]74

[1983]40人薪函号等文件规定固定晋升工资档次的人员，可在本人套改工资的基础{1984]77

[1985]41[1986j100

[1986]105上高定一个工资档次

[1992]7

（五）年工资制度改革以来，受过行政处分或行政、刑事处罚人员工资套改问题

1993、受过降级、撤职处分的公务员，在套改确定的级别基础上低定一个级别，级别工资就近就低套入相应的级别工资标准，如套改级别为本职务最低级别，在套改确1定的级别工资基础上低定一个级别工资档次、受过开除留用察看处分的机关工人，在套改的岗位工资基础上降低三个工资档次，岗位工资在第档以下的，执行最低工资档次

2、被判处劳动教养、管制、拘役和有期徒刑宣告缓刑的人员，处罚期满由单位接4收分配工作且仍在公务员管理或参照公务员管理单位的，在按新确定职务套改的基3础上降低一个级别，级别工资就近就低套人相应的级别工资标准后再低定一档，如套改级别为本职务最低级别，在套改确定的级别工资基础上低定两个级别工资档次，级别工资档次在档以下的，执行最低工资档次；机关工人在套改的岗位工资基础上降低四个工资档次，岗位工资在第档以下的，执行最低工资档次3

（六）正在接受立案或停职审查的人员，暂缓套改工资，待审查结束作出结论后，5再按照有关规定办理

（七）公务员在取取得国家承认的较高学历后，如其基本工资低于相同学历新录用公务员转正定级工资待遇的，执行相同学历新录用公务员转正定级的工资待遇

（八）这次工资制度改革后，机关工作人员考核为基本称职的年度，公务员不能计算为正常晋升级别和级别工资档次的考核年限，机关工人不能计算为正常晋升岗位工资档次的考核年限

（九）若干具体问题、专业技术类、行政执法类等类别公务员，在其工资办法出台前，暂按本实施办法执行

1、工资关系未转入现所在工作单位的人员，须将工资关系转入后，再参加工资改革

2、实施公务员法后列入参照公务员法管理范围的人员，根据任免机关按干部管理权限确定的职务，比照同等条件人员套改级别工资

3、按照公务员调任的有关规定，从事业单位、企业调入机关的人员，根据调入后本人所任职务，结合本人实际情况，比照同等条件人员确定级别工资4截至年月目按规定应办理退休手续的人员，除经组织批准留用外，均按退休人员相应增加退休费

5.2006630

八、实施时间改革公务员职级工资制、完善机关工人岗位技术等级（岗位）工资制，自年月日起实施2006

九、经费来源71这次工资制度改革所需经费，由财政负担的按现行财政体制和单位隶属关系，分别由省级财政和地方财政负担

十、组织领导与实施这次工资制度改革省直单位由省人事厅、省财政厅组织实施，各市、县（区）如何实施，由各市人民政府确定工作人员增加工资，按干部管理权限审批（附表七至九）公务员工资制度改革，政策性强，涉及面广，直接关系广大机关工作人员的切身利益各地区、各部门和各单位要高度重视，加强领导，精心组织实施，严格执行中央和省的政策规定，严肃工作纪律，不得自行其是，额外增加工资同时，要切实做好机关工作人员的政治思想工作，确保改革的平稳进行本实施意见由省人事厅负责解释。