劳动争议调解工作总结

劳动争议调解工作总结煤矿年上半年xx年以来，煤矿劳调委在公司劳调委和矿党政的关怀和支持下，按照公司劳201*调委的总体部署，紧紧围绕全矿改革、发展、稳定的大局，突出工作重点，讲求工201*xx作实效，进一步强化了信息调研的工作力度，落实劳动争议调解工作的各项机制，创新拓展工作新思路，维护职工合法权益，努力提高劳调专兼职人员综合素质，实现上半年杜绝了劳动争议案件的发生，为我矿稳定、和谐的劳动关系做出应有的贡献

一、健全组织、落实制度根据上级劳动争议调解组织的要求，结合煤矿的实际情况，一是年初由矿行政发文，下发劳动争议调解工作的年度工作意见，对全矿的劳动争议调解工作进行安xx排部署，及时调整、充实矿劳动争议调解委员会和基层调解组织，健全了组织，完善了网络现在我矿劳动争议调解委员会有人组成，设专职劳调主任一名，基层劳调小组个，名专兼职劳调干部，做到了组织到位、人员到位12二是落实劳动争议调解工作的各项机制，规范运作劳动争议预警、劳动争议调解工31106作、劳动争议调解工作来访来信、劳调工作学习会议、劳动关系现状分析、劳动争议案件回访、职工法律援助、基层调解组信息汇报等各项制度，落实《煤矿关于三违仲裁的实施意见》，使杨村矿劳调工作走上了制度化和规范化的轨道，夯xx实了劳调工作的坚实基础“”

二、深化教育、强化培训为提高广大基层调解员的综合素质，我矿劳调委在五月份举办了由矿调解委成员和基层调解小组长参加的劳动争议法律、法规学习班和知识答卷活动，深入学习了《工会法》、《劳动争议调解仲裁法》及《劳动法》等有关的法律法规，培训后进行了书面考试，合格率，提高了他们的法律知识、理论水平和调解水平通过教育和培训，进一步提高了广大调解人员的协调能力、语言表达能力、法律运用100%能力、综合分析能力等业务技能，在工作中成为依法办案的能手，精通法律的强手，掌握政策、熟悉业务、敢于维护、善于维护的多面手

三、抓好预警、依法维权矿调解委一是狠抓了源头预防、基层预防和班组预防，在工资奖金分配、工伤、病亡、售房、违纪职工处理，把好源头关车间工会主席和班组长兼任调解xx员，与职工及时沟通思想，发现热点难点问题能够及时向单位领导反馈信息，全矿上下实行厂务、区务、班务公开，让每一名职工知矿情、知区情、知班情其次，结合矿《关于做好稳定工作的安排意见》，坚持信访接待制度，办公室设在了矿工会，每周二为信访接待日，矿领导亲自接访，矿工会、矿信访办、矿劳调办人员轮流值班，方便了广大职工，杜绝了越级上访的现象第三，矿劳调委坚持组织召开了上半年劳动关系现状分析会，劳调委成员和劳资、财务、女工、信访等部门负责人、职工代表参加了会议对我矿上半年劳动关系的基本状况和总体趋势进行了分析，及时发现问题，妥善解决，确保和谐劳动关系第四，矿行政、矿工会严格执行《集体合同》协商制度，全矿各级组织认真落实《集体合同》的所有条款，在劳动用工制度、休息休假、工作时间、保险福利、职工健康查体、疗休养、等方面落实较好，工资收入稳步增长，未发现违反集体合同的行为同时矿党政每年都为职工家属做一部分实事好事，全矿无失业下岗人员，工资报酬按时发放，对低收入群体开展扶贫送温暖活动，较好的解决了职工家属的一些热点、难点问题，职工群众比较满意，多年来未发生集体劳动争议和职工群体性事件年月日扩展阅读劳动争议调解情况汇报201*615劳动争议调解情况汇报

一、基本情况按照市总工会关于三万行动的部署，区总工会切实贯彻落实两个普遍的要求，在积极开展三万走访行动的同时，通过各种渠道和方式，力争把劳动争议矛盾化解“”“”在基层，化解在萌芽为切实有效地保护劳动者和用人单位双方的利益，促进建立和谐的劳动关系，汉南区从实际出发，充分发挥工会、司法、劳动等部门的职能优势，整合资源，联动联调，于年月建立劳动争议调解中心，逐步形成了一个组织、二大整合、三级联动、四位一体的社会化劳动争议联合调处新机制该举201*“措不仅妥善、快速解决了劳动争议案件，提高了劳动争议处理的总体效率，还从源”头上化解了社会矛盾，为维护和谐稳定的劳动关系作出了新的尝试

二、主要成果一是普遍建立了工作制度各级工会加强了劳动争议调解工作的制度化和规范化建设，制订了劳动争议调解工作办法，建立了工作制度，多数企业都制定了《劳动争议调解工作办法》对劳动争议调解组织的成立、工作职责、受理案件的范围和工作制度进行了规定，使调解工作有章可循二是化解了许多劳资矛盾工会劳动争议调解组织在劳动争议预防方面做了大量工作，建立完善了劳动争议预防组织网络和劳动关系预警机制，贯彻了预防为主，防调结合的方针，使大量的争议解决在萌芽状态三是发挥了调解组织的作用区总工会早在年，就在区司法局聘“”请了一名律师，帮助职工解疑释惑，解决和调处职工遇到的法律问题近几年，区201*总工会把工作重心向街道、社区和小型非公企业延伸，及时化解劳资矛盾，对预防劳资矛盾的激化起到了积极的作用特别是系统和各协调小组工会超前预测，争取做到问题不出辖区，力争就地解决，将劳动争议调解纳入维护社会稳定的大调解格局中，既服务了大局又服务了职工“”

三、存在的问题

（一）劳动争议调解人员的调解能力有待提高影响劳动争议调解组织作用发挥的原因有许多种，如工会在单位的地位不独立，调解人员兼职多、调解人员能力差等根据我们的调查了解，的职工认为是调解人员能力水平不高影响了劳动争议调解作用发挥调查资料显示，具有法律大专以上学历的调解委员数只占50%，兼职调解员占的劳动争议调解委员会，未实行调解员培训制度在这种状况下调解员的专业素质、调解水平很难承担起调解任务

16.1%

87.1%41%

（二）企业劳动争议调解组织尚欠规范虽然企业劳动争议调解名义上有组织、有制度、有规范，但被束之高阁置而不用造成这种状况的原因是多方面的，最主要的原因是企业劳动争议调解组织中缺乏中立的第三方参与，而且工作机构又设在“”工会，所以在职工有问题找到工会后，也分不清该按信访还是走劳动争议调解程序去处理，反正都是工会的事，只要把问题解决了就行了根据我们的调查，企业劳动争议调解的日常工作，都是由工会负责的其工作方式一般为职工向工会反映情况，工会先做解释疏导，职工理解了问题也就解决了如果问题较复杂，工会要进行调查、与行政沟通协调，经过一系列工作后，大多数问题基本能得到解决

（三）区域性劳动争议调解组织仍需加强在劳动争议调解组织形式上，街道区域性劳动争议调解指导委员会的建立，是对现有劳动争议处理法律体制的补充，在小企业较多的地区发挥了一定的作用但由于它属于机制上的创新，缺乏规范，也存在着一些问题一是区域性劳动争议调解组织在名称上不统一，易造成混乱二是区域性劳动争议调解组织大多合属办公，工作细化程度不高三是区域性调解组织存在等靠思想，工作主动性不高

四、对策与建议

（一）大力加强工会组织建设畅通职工民主管理渠道工会组织是联系职工的桥梁和纽带，企业必须依法建立工会组织，配齐配强工会干部靠工会干部协调处“理劳资纠纷，缓冲双方矛盾要注意发挥企业职代会的作用，凡是涉及职工利益和”企业发展的重大问题必须经职代会研究通过，通过推行厂务公开，让职工知情、参政、提出自己的建议和主张，避免决策失误

（二）丰富完善新型劳动争议调解体制的运作模式劳动关系属于相互依存性强的一种关系，劳资双方都不愿发生摩擦和矛盾因此，作为劳动者更不愿看到赢了官司，丢了工作局面的出现所以，为了取得双赢的结果，劳动争议处理中，应“强化调解功能根据我们对职工问卷的调查发现，有的人愿意在争议发生”后首先通过调解解决，认为有必要建立劳动争议调解组织劳资调解有方便、及

79.4%时、低成本的优势，在解决纠纷制度中有独特优势现实中，存在着不同形式的劳动争议调解，包括企业内的调解、区域性行业性的调解、行政调解和劳动争议仲裁和法院诉讼中的调解有工会干部提出，改革现有企业劳动争议调解组织的人员构成，吸收企业外专家、律师等第三方参与，使工会在调解中真正代表职工还有人建议将企业劳动争议调解委员会撤消，成立一个不依附企业、不依附工会的由政府主导的劳动争议调解机构这个调解委员会设在政府劳动保障部门下，由劳“动保障部门负责劳动争议处理的机构为劳动争议调解委员会日常工作机构”“现实中，多数职工更相信政府部门的权威性，认为政府办事更公正，才能起到中立”第三方的作用因此应建立由政府主导下的劳动争议调解体制其机构可以依托在协调劳动关系三方机制体制下，设在政府劳动保障部门三方会议办公室内，名称可以叫劳动关系协调委员会，可以建立专兼职调解员队伍，负责具体案件的调“”“”解，应劳动关系双方当事人的请求，提供方便及时的调解服务“”

（三）创新基层工会参与劳动争议调处方式企业工会要真正扮演职工利益代言人的角色，当职工有意见、不满时，工会应予以疏导化解，遇到劳动纠纷时要代表职工与用人单位交涉协商解决过去工会在劳动争议预防、协调稳定劳动关系方面也建立了一些制度，发挥了一定的作用，但普遍缺少疏导化解劳动矛盾纠纷的机制和程序，各单位工会工作水平差异较大俗话说解决纠纷靠制度，规范工作靠程序程序就是按照一定的顺序、方式和手续来处理问题程序是与公正相连的，“程序的公正性就是排除恣意，为当事人解决纠纷营造一个平等对话、自主判断的场”所在构建企业内部疏导化解劳动矛盾纠纷的机制时，要考虑职工需要我们做什么和工会有能力做什么目前企业内部缺乏疏导化解职工不满情绪的制度，职工诉求渠道不畅通，这样易造成劳动关系的紧张对立，和谐稳定的劳动关系受到威胁许多时候劳动争议的发生是因误解和缺乏沟通引起的，由于沟通交流不够使本来可以协商解决的纠纷发展为火药味十足的情绪对立，甚至导致职工采取极端做法所以在企业内部急需拓宽职工诉求渠道，给职工一个诉说发泄的平台

（四）加强对工会劳动争议协调人员的业务培训工会劳动争议协调人员的素质决定着协调劳动关系的水平，多数职工认为，调解人员能力水平不高影响了劳动争议调解作用的发挥所以，应健全工会劳动争议协调人员的培训制度在培训层次上，除了新上岗人员的持证上岗培训外，特别要加强在岗人员的继续培训；在培训内容上，除了理论业务知识外，还要增加操作技能的培训；在培训形式上，除办培训班外，探索新的形式，如案例研讨、仲裁旁听等。