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文本内容:
行动内容、时间及地点
1、行动时间2011年8月2日18:00-21:
002、行动地点深圳总部A栋3楼培训教室
33、内容介绍课程名称面试官认证培训课程时间3个小时课程详细介绍目标学员全体在职经理人,合计40人内容纲要第小时招聘六步法与基于胜任力的各类岗位面试开场开场白,介绍课堂规则,课程安排分组,组长脸谱游戏--破冰暖场目的1)拉近讲师与学员距离,达成课堂规则的共识2)每个新员工就像个瞧子,需要部门经理不断的关怀不断的培养才能成长第一章招聘系统六步法第一节、面试定义一通过谈话方式了解过去预测将来第二节、招聘系统第一步职位分析(重点)
1、职位分析;以总部最近发出的财务总监职位任职资格要求引申出胜任力的介绍
2、胜任力模型在金蝶的应用;
3、基于金蝶胜任力模型修改的深分面试测评表和基于胜任力的岗位面试问题第三节、招聘第二步面试准备
1、浏览简历和申请书抽取面试过的简历和申请表模版,关注简历和申请书表达的信息,标注疑问点、辨别虚假信息;
2、环境准备场景模拟和现场提问引申出在开始面试官需要注意的细节;第四节、招聘第三部开场白
1、开场白的目的让求职者感到轻松自在举例培训师在每次开课前都要大声打招呼;当换了新发型,第二天同事说呀不错,心情就会感到愉快,就愿意分享在哪里烫等一一因为放松,所以会愿意分享更多2引申出部分经理人不自我介绍,没有任何铺垫,严肃开始面试的问题;没有拉近距离,说出的话都可能经过思考和加工注意眼神的交流,语调的诚恳,尊重每•个面试者3开场白2~3分钟可以聊的内容衣服,新闻,天气,最近的大运会等第五节、招聘第四步收集信息(重点)
1、面试的最高境界不是公司多好福利多高,更不是面试官多牛,而是被面试官感动了这跟营销一样的道理,客户被你感动了一-举例1)金蝶工资不高,工作压力大,节奏快,很多人来到金蝶都瘦了但仍然有人愿意留下来?原因--公司文化没有家长的文化,开放的文化部门经理上善若水,很多经理能包容,很为自己的下属争取;部门同事愿意提供帮助,导师制反例用友,过去总经理逼走了很多人,业绩很低2)新员工访谈时很多员工都说了句话我们的经理真的很不容易,我们的部门氛围真的很好,我没有见过一家公司同事会这样,经理这么辛苦自己的员工3)汪涵在获得青年领袖时分享做主持的一段话上善若水,真诚面对观众,观众会帮你的;同样,应聘者也会被面试官所感动,跟着这位面试官,我会有发展前途的
2、令人反感的面试官有哪些方面一做个感动别人的面试官--现场模拟,提问,总结有哪些方面
3、有效的提问技巧(重点)1)问什么?问题这么多素质,每个素质都问一个问题要花很长时间问出主旋律(把有限的时间分配在最关键的特质上)举例SME刘政宇经常说我要的人很简单勤快,能吃苦,听话,沟通可以就行了这些就是主旋律,围绕主旋律找出相关问题提问2)如何问?是否照着面试问题设置表找出主旋律问就可以?现场模拟一提问大家认为面试者的回答怎样?一结论程序化的提问方式和浅层次的提问方式正确做法面试,更像调查取证过程,,面试官需要层层追问直到确定为止例如我去年从公认最难搞的客户拿取得了160万的单,这时就要追问取得订单的过程是怎样的?中间遇到什么困难?最后用什么方法克服这些困难?当时负责这单的有几个人?分析一下你的经理和队员起到的作用?那这才一件事就那么多问题?还有其他要素要问呢?克服困难一压力承受取得订单一营销技巧分析-一思考能力结论通常,一个大问题,需要很多的小事件组成问的问题越大,需要获取的“证据”越多整个面试是需要“取证”判断对方的实力和潜力3)如何层层追问?SBO—目前最流行的基于胜任力的行为面试能力的构成有三个要素:认识、动力和行为在面试中,考察认识,很容易,但是有认识未必有行为支持很多人想得很好但是未必能够做到如果问动力,比如动机、兴趣、性格等,很容易作弊,很难在短时间内搞清楚其内在的动力是不是达到要求在面试中,问行为,最容易看出其能力水平的,任何人的能力一定会通过行为表现出来举例判断哪些属于行为?认识?动机?4)STAR介绍5)假STARs定义看起来很美,但实际上没有什么实际内容这些对你问题的回答可以分为含糊不清的STARs>意见STARs以及理论上的STARs这些STARs之所以被称为“假”的或“错误的”,是因为它们似乎可以给出你所需要的行为类实例,但是实际上不能判断哪些是假STARs怎样纠正一现场模拟加深印象“我们”、“小组”或“我们单位”通常”、“一般情况下”、“普遍”--含糊不清的假STAR将”、“计划”、“打算”一理论STARs第六节招聘系统第五步宣传,介绍和结束面试案例最近新员工访谈中,有一些人反应面试官没有把职位说清楚,以致入职当天都不知道该职位的具体内容,第2天就被派到客户现场驻点工作一2个月后离职了,理由是不适应该职位;1)当初步认定面试者适合岗位发展要求时,必须真诚告诉面试者,这个职位的工作内容,甚至会遇到什么困难,这个职位会带来的价值(不要害怕会吓跑面试者,只有做好相应的心理接受,才能在该职位工作更长)2)宣传公司,部门,团队文化,职位发展空间一提升候选人对职位的兴趣3)结束面试时要注意的细节和规范第七节如何做记录和评估STARs/做纪录的技巧纪录关键词记下与STAR三个部分相关的关键词只记录工作所需的相关具体行为只记录应征者所说的内容,而非你认为他们说的内容,要保持记录的客观性记录应是系统化且详细的,不要只记录你认为重要的内容把记录放在应聘者视线之外2)评估表填写尽可能及时地记录应聘者的反应将应聘者的反应与工作所需行为联系起来重点关注在每个情景下应聘者确切的行为确信任何评论都是基于观察而客观得到的,不能凭主观卬象或其他偏见来歧视某些特定的候选人不要给候选人贴标签或随意下评论三次原则第二章面试者不同的行为表达的信息衣服/眼神/手势提问除了语言信息,是否注意到非语言信息?一般从哪些方面观察第三章;案例分析(加深面试技巧,信息分析能力)项目经理客户经理服务顾问第四章如何才能找到更多的面级人才HR与业务部门的分工猎头式招聘--资源的收索与整合(人才库)关注招聘每个细节把应聘者当成客户,去感动你的客户,把公司的理念传达给面试者举例广分如何在1年内找到十几位优秀的大项目经理第五章答疑最后,以一个管理故事,个人分享结束课程(米卢改变了国足的精神状态,所以冲出亚洲,最近新员工的个人分享希望经理能更多关注他们,希望能有更多的机会让大家互相交流)汪涵一段话上善若水,一定要学会像水一样,如果前面有很大的石头,你就绕过去,很小的石头你就把它冲开,不要强求,观众真的会很好的帮你一我相信,管理没有什么深奥之处,真诚,快乐,要让你周围的人感觉到快乐,最后你也会快乐行动时间表目标学员全体在职经理人学员考核考核分为三部分出勤30%、课堂表现30乐考试40%准备事项金蝶软件深圳分公司人力资源部日期时间/地点工作内容授课老师/负责人备注18月2H(星期二)17:50-18:00学员签到蔡艳霞18:00-18:30脸谱游戏18:30-19:18第一章/第一节面试定义3分钟第二节工作分析/胜任力25分钟第三节面试准备15分钟第四节开场白5分钟19:18-19:28中场休息19:28-20:40第一章/第五节收集信息30分钟第六节结束面试5分钟第七节评估7分钟第二章非语言信息5分钟第三章深分案例分析15分钟第四章如何找到更多人才5分钟第五章分享结束课程5分钟20:40-21:00明式事项相关人员负责人完成时间备注培训教室布置人力资源部蔡艳霞2011-8-14个眼罩、投影仪、大白板4张、白板、白板笔、麦克风、激光笔(含翻页功能)、插座、桌签、矿泉水及桶装水、茶点、桌椅、A4纸、考试卷、课后评估。