二级人力资源管理师考试《理论知识》历年真题汇编一

二级人力资源管理师考试《理论知识》历年真题汇编一.【单选题】（江南博哥）在生产要素市场，（）是生产要素的供给者A.居民户B.市场C.政府D.企业正确答案人参考解析；定生产要素市场，居民户是生产要素的供给者，企业是生产要素的需求者.【单选题】短期企业唯一可变的生产要素是（）A.生产资料B.劳动资料C.资本投入D.劳动投入正确答案D参考解析短期的生产，产量取决于可变要素的投入可变要素投入发生变化产量相应地发生变化短期企业唯一可变的生产要素是劳动投入

3.【单选题】对劳动者而言，物质帮助权主要通过（）来实现A.社会保险B.社会保障C.社会救济D.薪酬福利正确答案A参考解析物质帮助权是劳动者暂时或永久丧失劳动能力、暂时失去就业机会时有从社会获得物质帮助的权利物质帮助权是公民的基本权利，就劳动者而言主要通过社会保险来实现

4.【单选题】劳动关系转变为劳动法律关系的条件之一是（）A.存在现实的经济关系B.存在现实的劳动关系C.存在劳动法律关系D.存在劳动过程中的权利义务关系正确答案b参考解析区动关系转变为劳动法律关系的条件有二其一，存在现实的劳动关系；其二，存在着调整劳动关系的法律规范

5.【单选题】下列选项中，关于合理分权的作用，描述不正确的是（）A.有利于企业统一指挥和领导B.有利于调动下级的积极主动性效考评、技术性组织的绩效考评、管理性组织的绩效考评和服务性组织的绩效考评等对于生产性组织，它一般有客观的物质产出，因此，对其考评一般应以最终的工作成果，如生产数量、生产质量等为主要考评指标，同时也要考评其工作方式、组织气氛等指标

35.【单选题】（）直接反映潜在的劳动结果，是劳动的固化和凝结的指标体系A.行为过程型的绩效考评指标B.品质特征型的绩效考评指标C.工作结果型的绩效考评指标D.工作方式型的绩效考评指标正确答案c参考解析:本题考查的是不同性质的绩效考评指标体系从绩效考评指标的性质和结构以及侧重点上区分，有三类绩效考评指标体系品质特征型的绩效考评指标体系、行为过程型的绩效考评指标体系、工作结果型的绩效考评指标体系工作结果型的绩效指标体系，是潜在劳动的结果，是劳动的固化和凝结

36.【单选题】头脑风暴法之所以比较流行，其原因是（）A.注重团队合作精神B.成本较低C.较易施行D.所用时间较短正确答案a参考解析上题考查的是绩效考评指标体系的设计方法的相关知识头脑风暴法出现以后，受到社会的普遍关注，被人们广泛地接受，并在各自的实际工作中推广应用，其根本原因在于本方法更加强调团队合作的精神和发挥集体的力量

37.【单选题】参加座谈会的人员一般应该控制在（）人左右271520正确答案B参考解析座谈讨论法本方法是召集有关部门具有一定知识和经验，以及对本类工作岗位比较熟悉了解的人员（参加座谈的人员一般应控制在5〜8人之内），围绕“被考评对象的工作性质”“本岗位工作绩效的表现形式”“影响和制约本岗位工作绩效的主要因素”等一系列相关问题展开讨论，通过座谈研讨，集思广益，为绩效考评要素的确定提供依据.【单选题】（）的考评标准是用具有量化意义的数字表示不同的等级水平，包括离散型和连续型等两种类型A.等级式B.数量式C.定义式D.量词式正确答案B参考解析常见的考评尺度主要包括以下四种量词式的考评标准、等级式的考评标准、数量式的考评标准、定义式的考评尺度数量式的考评标准是用具有量化意义的数字表示不同的等级水平，包括离散型和连续型两种.【单选题】（）不仅应成为一种检测的手段，更应该成为实施企业战略规划的重要工具KPIKPPKEIKPE正确答案A参考解析关键绩效指标法的核心是从众多的绩效考评指标体系中提取重要性和关键性指标，它不但是衡量企业战略实施效果的关键性指标，也是试图确立起一种新型的激励约束机制，力求将企•业战略目标转化为组织内部全员、全面全过程的动态活动，不断增强企业的核心竞争力，持续地提高企业的经济和社会效益使KPI不仅成为一种检测的手段，更应该成为实施企业战略规划的重要工具.【单选题】系数计分法同自然数计分法的根本区别在于自然数法是一次性获得测评的（）A.相对数值B.间接数值C.绝对数值D.直接数值正确答案c参考解析「言然数计分法与系数计分法的根本区别在于自然数法是-次性获得测评的绝对数值，而系数法获得的只是相对数值，还需要与指派给该要素指标的分值相乘，才能得到绝对数值，因此也可称为相乘法.【单选题】以下不符合提取关键绩效指标的方法是（）A.目标分解法B.关键分析法C.标杆基准法D.关键目标法正确答案D参考解析赢取关键绩效指标的方法

①目标分解法；

②关键分析法；

③标杆基准法.【单选题】提取和设定绩效考评指标的“M”是（）A可衡量的B.可实现的C.现实的D.具体的正确答案A参考解析SMART方法是5个英文单词第一个字母的结合，其中的S代表的是Specific其含义是指绩效指标必须是具体的；M代表的是Measurable其含义是指绩效指标必须是可以衡量的；A代表的是Attainable其含义是指绩效指标必须是可以达到的、可实现的；R代表的是Relevant其含义是指绩效指标是要与目标具有较高的相关性；T代表的是Time-bound其含义是指绩效指标必须是有时限的，即应具有明确的截止期限.【单选题】属于关键绩效指标中数量性指标的是（）A.产品产量B.破损率C.独特性D.单位产品的成本正确答案A参考解析一般来说，关键绩效指标主要可以区分为数量指标、质量指标、成本指标和时限指标四种类型例如，产品产量、销货量、销售额、利润等指标属于数量性指标，通常可以通过工作记录、统计报表、财务票据等方式获取这类指标的数值；破损率、独特性、准确性、一次检验合格率、废品率等属于质量性指标，一般可以通过生产记录、上级评估、客户反馈等方式获取这类指标的数值，而成本指标如单位产品的成本、投资回报率等指标，则可以通过财务方面获取有关数据此外，反映时限的指标主要有供货及时性、供货周期、到货时间、最后完工时间等，可以通过上级评估或客户评估等方式获取数据.【单选题】绩效辅导的辅导方式不包括（）A.指示型辅导B.规定型辅导C.方向型辅导D.鼓励型辅导正确答案B参考解析常见的辅导方式有以下几种，对于不同类型的员工可以酌情予以使用

①指示型辅导；

②方向型辅导；

③鼓励型辅导.【单选题】管理者与员工之间的定期会面又包括管理者与员工之间一对一的会面和有（）参加的员工团队会谈A.领导者B.管理者C.组织者D.指挥者正确答案B参考解析通常，正式的沟通方式主要有以下两种正式的书面报告和管理者与员工之间的定期会面其中，管理者与员工之间的定期会面又包括管理者与员工之间一对一的会面和有管理者参加的员工团队会谈.【单选题】综合型考评方法包括（）A.强迫选择法B.图解式评价量表法C.排列法D.行为定位法.正确答案B参考解析上题考查的是绩效考评方法的种类综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法.【单选题】（）是企业员工最关心的一项政策A.安全政策B.绩效政策C.薪酬管理政策D.食宿政策正确答案C参考解析薪酬管理是人力资源管理中的一个难点，薪酬管理政策是企业员工最关心的一项政策，因为它牵涉到企业每一位员工的切身利益，特别是在薪酬水平还不高的情况下，薪酬直接影响着员工的生活水平.【单选题】薪酬满意度调查问卷回收之后，可采用相关数据统计软件进行分析，其中不包括（）A.频率分析B.排序分析C.相关关系分析D.分数分析正确答案D参考解析薪酬满意度调查问卷回收之后，可采用数据统计软件进行分析，如频率分析、排序分析、相关关系分析等方法进行统计分析，并写出分析报告.【单选题】现代企业主要的绩效工资形式不包括（）A.计件工资制B.佣金制C.薪点工资制D.提成工资制正确答案C参考解析绩效薪酬的主要形式计件工资制，佣金制.【单选题】实行经营者年薪制应具备的条件不包括（）A.健全的经营者人才市场，完善的竞争机制B.明确的经营者业绩考核指标体系C.对经营者经营业绩进行的严格考核D.健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制正确答案c参考解析R行经营者年薪制应具备的条件

①健全的经营者人才市场，完善的竞争机制；

②明确的经营者业绩考核指标体系；

③健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制.【单选题】激励性薪酬更适用于（）A.平行团队薪酬制度B.流程团队薪酬制度C.垂直团队薪酬制度D.项目团队薪酬制度正确答案B参考解析流程团队成员的任务可能会有不同，但是应该使员工间的薪酬差距最小化，所以应该对流程团队的员工支付相同金额的激励性薪酬.【单选题】各个薪酬等级工资浮动的幅度越大，等级重叠度就越（）A.iWiB.低C.完全对等D.没有明显趋势正确答案A参考解析本题考查的是薪酬等级的相关知识等级重叠是指各个相邻的薪酬等级浮动幅度在数值上的交叉程度一般来说，各个薪酬等级薪酬浮动的幅度越大等级重叠度也就越高，反之亦然从严格的意义上说，分层式薪酬等级设计，各个薪酬等级之间几乎没有重叠，而宽带式薪酬等级设计，各个薪酬等级之间存在等级重叠问题.【单选题】以下关于整体调整薪酬标准说法错误的是（）A.综合了居民消费价格增长B.综合了社会和本企业劳动生产率增长C.综合了市场消费水平的提高D.综合了员工生活水准的提高正确答案C参考解析整体调整薪酬标准，综合了居民消费价格增长、社会和本企业劳动生产率增长、员工生活水准的提高等多种因素，是面向全体员工的调整.【单选题】现代社会倡导意思自治、契约自由，只要雇员与雇主意思表示一致，双方合意，即可以形成（）A.合同关系B.劳动关系C.雇佣关系D.利益关系正确答案B参考解析现代社会倡导意思自治、契约自由，只要雇员与雇主意思表示一致，双方合意，即可以形成劳动关系劳动关系是基于劳动合同而建立的，而合同制度本身就是一种法律制度.【单选题】（）是以劳动关系和劳动法律规范为前提而形成的社会关系，是法律对人们的劳动行为及其相互关系进行调整而出现的一种状态A.劳动法律规范B.劳动法律关系C.劳动法律规定D.劳动法律原则正确答案B参考解析言动法律关系是以劳动关系和劳动法律规范为前提而形成的社会关系是法律对人们的劳动行为及其相互关系进行调整而出现的一种状态存在于各类劳动法律渊源中的权利与义务只是以规范与观念形态存在的权利义务，这种权利义务称为法定权利义务，是权利义务存在的主要形态.【单选题】劳动关系转化为劳动法律关系后，若其运行出现障碍，如违约行为、侵权行为出现，则劳动法将对劳动法律关系继续进行调整，这是劳动法的（），其目的在于消除劳动法律关系运行的障碍，使其顺利运行A.第一次调整B.第二次调整C.第三次调整D.多次调整正确答案b参考解析.动关系转化为劳动法律关系后，若其运行出现障碍，如违约行为、侵权行为出现，则劳动法将对劳动法律关系继续进行调整，这是劳动法的第二次调整，其目的在于消除劳动法律关系运行的障碍，使其顺利运行符合法律规范的行为受到肯定的评价，违反法律规范的行为受到否定的评价，即承担由失范行为而应承担的法律责任.【单选题】工资集体协商时，协商双方在协商开始前（）日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料571015正确答案A参考解析工资集体协商时，在不违反有关法律、法规的前提下，协商双方有义务按照对方的要求，在协商开始前5日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料.【单选题】被国家纳入认证范围的对象，都实行（）认证只有经认证合格的才能从事相应的职业活动A.必需B.强制C.严格D.强迫正确答案B参考解析与劳动安全卫生联系特别密切的物质技术产品的质量认证等凡是被国家纳入认证范围的对象，都实行强制认证只有经认证合格的才能从事相应的职业活动或投入使用.【单选题】下列选项是处理生产与安全两者之间关系的基本准则的是（）A.安全第一B.预防为主C.以人为本D.奖惩分明正确答案A参考解析企业树立安全第

一、预防为主的劳动安全卫生观念，使其成为企业劳动安全卫生保护工作的主导观念安全第一是处理生产与安全两者之间关系的基本准则.【单选题】如果用人单位在（）之内没有提出书面异议，15日以后支付令就发生法律效力，必须履行清偿债务的义务5日内10日内15日内20日内正确答案C参考解析如果用人单位在15日之内没有提出书面异议，15日以后支付令就发生法律效力，必须履行清偿债务的义务如果用人单位不按规定履行，劳动者就可以向法院申请强制执行.【多选题】影响管理幅度的因素包括（）A.工作的性质B.人员素质状况C.管理业务标准化程度D.授权的程度E.管理信息系统的先进程度正确答案ABCDE参考解析管理幅度是影响组织层次的重要因素，所以影响管理幅度的因素也必将影响到管理层次的设计其主要影响因素包括

①工作的性质；

②人员素质状况；

③管理业务标准化程度；

④授权的程度；

⑤管理信息系统的先进程度.【多选题】改进工作岗位设计的意义有（）A.企业劳动分工与协作的需要B.企业不断提高生产效率，增加产出的需要C.劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要D.增加劳动强度的需要E.团结互助的需要正确答案:ABC参考解析从企业整个生产过程来看，工作岗位的设计应当满足

①企业劳动分工与协作的需要；

②企业不断提高生产效率，增加产出的需要；

③劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要.【多选题】工作岗位分析的最终成果是（）等一系列文件A.工作说明书B.岗位规范C.职务晋升图D.岗位操作规范E.定额定员正确答案ABC参考解析岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜”事实上，工作岗位分析的最终成果一工作说明书、岗位规范以及职务晋升图等一系列文件，必须以工作岗位的再设计、再改进为基础，才能发挥其应有的各种职能和作用，全面实现上述人力资源管理的基本目标.【多选题】满足成就需要的行为可以是（）A.对资源进行控制B.比竞争更出色C.发现和使用更好的方法完成工作D.实现或者超越一个难以达到的目标E.影响他人并改变他们的态度和行为正确答案bCD参考解析:成就金要指个体追求优越感的驱动力，或者参照某种标准去追求成就感，寻求成功的欲望成就需要是指个体追求优越感的驱动力，或者参照某种标准去追求成就感，寻求成功的欲望满足成就需要的行为包括

①比竞争者更出色；

②实现或者超越一个难以达到的目标；

③解决一个复杂的问题；

④发现和使用更好的方法完成工作AE两项属于满足权力需要的行为.【多选题】人力资源管理制度规划的基本步骤包括（）A.调查人力资源管理制度的现状B.提出人力资源管理制度草案C.制定人力资源管理内容D.逐步修改调整、充实完善E.对制度效果反馈总结正确答案BD参考解析人力资源管理制度规划的基本步骤

①提出人力资源管理制度草案;

②广泛征求意见认真组织讨论；

③逐步修改调整充实完善.【多选题】根据人岗匹配的要求，需要做到（）A.岗位与岗位之间相匹配B.员工与员工之间相匹配C.工作报酬与员工需要相匹配D.工作要求与员工素质相匹配E.工作报酬与员工学历相匹配正确答案ABCD参考解析人岗匹配包括工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工需要相匹配；各类员工与员工之间相匹配；各类岗位与岗位之间相匹配.【多选题】员工素质测评指标的标度形式有（）A.量词式B.等级式C.测定式D.定义式E.综合式正确答案:ABDE参考解析员工素质测评指标的标度有量词式、等级式、数量式、定义式和综合式等.【多选题】关于投射技术的特点，下列说法正确的是（）A.测评目的的隐蔽性B.内容的非结构性与开放性C.反应的自由性D.内容的结构性和封闭性E.反应的迟钝性正确答案ABC参考解析投射技术具有以下特点

①测评目的的隐蔽性；

②内容的非结构性与开放性；

③反应的自由性.【多选题】下列符合当量量化的描述有（）A.当量量化实际上是近似的等值技术B.选择一中介变量，对不同质的素质测评对象进行统一性的转化C.测评对象是那些界限明确且测评者能够完全把握的素质特征D.当量量化是一种客观量化形式E.当量量化是一种主观量化形式正确答案ABE参考解析所谓当量量化，就是先选择某一中介变量，把各种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化当量量化实际上也是近似的等值技术当量量化常常是一种主观量化形式，其作用是使不同类别不同质的素质测评对象量化，能够相互比较和进行数值综合.【多选题】常见的确定权重的方法有（）A.德尔菲法B.马尔可夫法C.主观经验法又D.客观实践法E.层次分析法正确答案ACE参考解析权重是一个相对的概念，是针对某一指标而言某一指标的权重是指该指标在整体评价体系中的相对重要程度，常常用测评指标在总分中应占的比重来表示确定权重的方法，常见的有以下几种德尔菲法、主观经验法、层次分析法.【多选题】各类测评方法在效度、公平程度、实用性和成本四项指标上使用的方法包括（）A.智力测验B.性向和能力测定C.个性与兴趣测验D.同行评定E.评价中心正确答案:ABCDE参考解析人事测评方法通常采用四个指标，即效度、公平程度、实用性和成本根据这四个指标，美国两位工业心理学家对当前使用的11种方法作了比较评定每一项各分高、中、低三级这一比较结果对实际中使用这些测评方法具有指导C.有利于基层迅速正确地做出决策D.有利于领导集中力量抓重大问题正确答案A参考解析合理分权有利于调动下级的积极主动性，有利于基层根据实际情况迅速而正确地做出决策，也有利于上层领导摆脱日常事务，集中精力抓重大问题

6.【单选题】以下关于矩阵制组织结构的叫法不正确的是（）A.长期固定性组织结构B.非长期固定性组织结构C.项目性组织结构D.规划一目标结构正确答案a参考解析「鼠阵制组织结构亦称规划一目标结构、非长期固定性或项目性组织结构矩阵制组织形式是在直线职能制垂直形态组织系统的基础上，再增加一种横向的管理系统.【单选题】（）亦称模拟分权制或模拟分散管理组织A.模拟分权组织.模拟多维组织C.模拟矩阵组织D.模拟事业部组织正确答案A参考解析模拟分权组织亦称模拟分权制或模拟分散管理组织20世纪80年代以来，我国一些化学工业企业、大型钢铁联合企业、铝业企业及某些原材料工业企业，在汲取国外企业组织结构设计有益经验的基础上，采取的一种新型组织结构模式

8.【单选题】选拔性测评的主要特点为（）A.测评过程强调客观性B.测评过程有较强的系统性C.结果不公开D.测评内容十分精细正确答案A参考解析选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评，其主要特点如下.强调测评的区分功能，即要把不同素质、不同水平的人区别开来.测评标准刚性强，即测评标准应该精确，不能让人含糊不解.测评过程强调客观性，即尽可能实现测评方法的数量化和计算机化.测评指标具有灵活性其他测评的指标都是从测评目标分解而来的.结果体现为分数或等级

9.【单选题】（）是指学习的方向和学习过程中各个阶段应达到的标准，应根据环境的需求来确定意义表2-11各种测评方法在四项指标上的砰价资料来源赵琛1L员工素质测评［Ml.深圳海天出版社

2003.

72.【多选题】测评指导语包括的内容是（）A.员工素质测评的目的B.强调测评与测验考试的不同C.填表前的准备工作和填表要求D.举例说明填写要求E.测评结果保密和处理，测评结果反馈正确答案:ABCDE参考解析测评指导语包括以下内容

①员工素质测评的目的；

②强调测评与测验考试的不同；

③填表前的准备工作；

④填表要求并举例说明；

⑤测评结果保密和处理，测评结果反馈

73.【多选题】测评结果分析方法有（）A.要素分析法B.对比分析法C.曲线分析法D.加权平均数分析法E.综合分析法正确答案ABCE参考解析;而评星果分析法要素分析法（又可分为结构分析法、归纳分析法和对比分析法）、综合分析法、曲线分析法

74.【多选题】测评工具选择表中的测评工具包括（）A.文件筐B.无领导小组讨论C.结构化面试D.心理测验E.笔试正确答案ABCD参考解析测评工具选择表中的测评工具包括文件筐、无领导小组讨论、结构化面试、心理测验.【多选题】按照企业员工测评实施方式进行招聘的过程是（），做出最终决策，发放录用通知书A.组建招聘团队B.员工初步筛选C.设计测评标准D.选择测评工具E.分析测评结果正确答案:ABCDE参考解析招聘过程如下

①组建招聘团队；

②员工初步筛选（新教材更改为初步筛选应聘者）；

③设计测评标准；

④选择测评工具；

⑤分析测评结果；

⑥作出最终决策；

⑦发放录用通知.【多选题】客观题的主要优点是（）A.题目的分值小，适宜大量出题，考点可覆盖的面广B.评分依据唯一的答案，评判更科学、客观C.方便采用计算机阅卷等现代化的批阅工具，大大提高了效率D.适合计算机筛选E.准确率较高正确答案ABC参考解析客观题的主要优点是

①题目的分值小，适宜大量出题，考点可覆盖的面广；

②评分依据唯一的答案，评判更科学、客观；

③方便采用电脑阅卷等现代化的批阅工具，大大提高了效率但客观题也有一定的局限性

①编写试卷的难度大.如编写单项选择题，每个题目需要找出3—4个干扰项，且每个干扰项不能对答案具有导向性、指向性或明显可辨别性，因此，需要反复比较才能确定；

②不易对人的综合分析、运用能力和文字表达能力进行测试；

③容易存在一定的漏洞，使应聘者猜测答案，降低了考试的信度；

④考试的耗费比较大，组织一次考试需要耗费大量的人力、物力和时间

77.【多选题】结构完整的面试程序包括（）A.面试的准备阶段B.面试的实施阶段C.面试的总结阶段D.面试的评估阶段E.面试的评价阶段正确答案ABCE参考解析结构完整的面试的程序如下

①面试的准备阶段;

②面试的实施阶段；

③面试的总结阶段；

④面试的评价阶段

78.【多选题】测评小组应包含（）A.公司高层管理人员B.人力资源管理人员C.招聘岗位所在部门的主管D.招聘岗位的资深任职者E.公司员工正确答案ABCD参考解析组建测评小组，测评小组应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门的主管、招聘岗位的资深任职者，并对测评小组进行培训

79.【多选题】构建选拔性素质模型包括（）A.组建测评小组B.从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本C.总结各个被测人员的素质特征D.列出招聘岗位选拔性素质表E.将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级正确答案ABCDE参考解析构建选拔性素质模型

①组建测评小组，测评小组应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门的主管、招聘岗位的资深任职者，并对测评小组进行培训；

②从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本；

③对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征；

④将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表；

⑤将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质线，构建选拔性素质模型.【多选题】创新能力的激励机制包括（）A.团队激励机制B.个人激励机制C.市场激励机制D.社会激励机制E.企业激励机制正确答案:CDE参考解析激励莉又能促进创新能力的转化，而且在潜在创新能力的开发过程中也起着重要作用对创新能力的激励机制主要有三种市场激励机制、社会激励机制和企业激励机制.【多选题】招聘团队的组成应包括（）A.企业高层管理人员B.人力资源管理人员C.用人部门经理D.用人部门的直接主管E.专家指导小组正确答案ABCD参考解析由聘由队的组成应包括企业高层管理人员、人力资源管理人员、用人部门经理和用人部门的资深员工团队成员各具优势，可以从不同角度对应聘者进行评价，使评价结果更全面、客观.【多选题】企业人力资源整体结构具体表现为（）等几种亚结构A.年龄结构B.性别结构C.知识结构D.专业结构E.生理心理素质结构正确答案ABCDE参考解析；A业人B良源整体结构具体表现为以下几种亚结构年龄结构、性别结构、知识结构、专业结构，以及生理心理素质结构企业人力资源结构的合理化是在这些亚结构合理化的基础上形成的.【多选题】培训需要分析的任务分析表，包括已经量化的指标，如（）A.工作量要素B.工作质量要求C.工作技能要求D.工作操作规范E.工作生产技能正确答案ABCD参考解析任务分析一般分四个步骤

①根据组织的经营目标和部门职责选择有代表性的工作岗位；

②根据该工作岗位的说明书列出初步的任务及完成这些任务所需要的知识、技能和能力清单；

③工作任务和所需技能的确认；

④为该工作岗位制定针对培训需求分析的任务分析表，包括已经量化的指标，如工作量要素、工作质量要求、工作技能要求、工作操作规范等内容.【多选题】明确可行的目标必须符合的基本条件是（）A.准确定位B.具体明确可量化C.能够合理分解D.有相应的时间限制E.有效的确定培训目标正确答案:ABCD参考解析明确的培训与开发目标必须是与组织目标相一致，与部门目标、个人目标相结合的目标明确可行的目标必须符合四个基本条件

①准确定位；

②具体明确可量化；

③能够合理分解；

④有相应的时间限制

85.【多选题】年度培训计划设计的前期准备包括（）等A.上年度培训总结B.本年度计划制订工作C.培训年度计划制订动员会D.面对各机构的宣传鼓动E.面对各部门的宣传鼓动正确答案ABCDE参考解析员工培训与开发年度计划设计的基本程序.前期准备本阶段工作自上而下启动，主要工作包括:上年度培训总结、本年度计划制订工作、培训与开发年度计划制订动员会（宣传年度计划项目进程等）、面对各机构或部门的宣传鼓动等.培训调查与分析研究本阶段要求召开统一的培训会议来推动，主要工作包括:内部访谈与收集信息、现况分析与策略思考、机制评价、资源评估、培训与开发规划分解、公司高层培训与开发工作意见等.培训与开发年度计划的设计本阶段采用自下而上方法，初步形成年度计划其基本步骤如下

（1）培训部门分析组织层面的培训需求，作为年度计划的方向⑵各部门根据自身需求情况制订初步的部门级年度计划，这个计划体现员工培训需求和部门培训需求两个层次主要手段有员工访谈调查、直线经理考核及改进意见采集等⑶届训部门负责综合所有年度计划，并进行评价论证与协调;对计划序列重新排列项目组合，平衡内外培训资源，编制培训经费预算，并进行效益预估与潜在问题分析;最后提出公司年度计戈人.培训与开发年度计划的审批以及实施.【多选题】下列属于品质特征型的考评指标的有（）A.兴趣爱好B.语言表达能力C.自学能力D.人际关系E.专业能力正确答案ABCD参考解析品质特征型考评指标体系是以反映和体现被考评者的品质特征的指标为主体的体系，其考评指标主要有性格特征、兴趣爱好、举止、记忆能力、语言表达能力、思维判断能力、理解想象能力、逻辑思考能力、综合分析能力、计算能力、自学能力、注意力分配能力、听写能力、组织管理能力、调研能力、独创见解和创新能力、专业知识面、操作技能、应变能力、进取精神、思想政策水平笺笺I，守寸.【多选题】属于分布误差的是（）A.宽厚误差B.苛严误差C.集中趋势D.中间倾向E.晕轮误差正确答案ABCD参考解析从理论上分析，员工现职的工作表现和绩效应服从于正态分布，即最好和最差占少数，中等一般的或正常工作水平的员工占大多数然而，在实际活动中，被考评单位的员工往往出现不服从正态分布的情形，常见的有三种宽厚误差、苛严误差、集中趋势和中间倾向晕轮误差不属于分布误差.【多选题】薪酬调查所涉及的信息包括（）A.与员工基本工资相关的信息R片肥仝相羊的伯自C股票期权或影与靛票计划等长期激励计划D.与企业各种福利计划相关的信息E.与薪酬政策诸方面有关的信息正确答案ABCDE参考解析通常情况下，薪酬调查应当涉及以下信息

①与员工基本工资相关的信息；

②与奖金相关的信息；

③股票期权或影子股票计划等长期激励计划；

④与企业各种福利计划相关的信息；

⑤与薪酬政策诸方面有关的信息.【多选题】货币性薪酬包括（）A.工资B.奖金C.津贴D.补贴E.劳动分红正确答案ABCDE参考解析总之，薪酬调查的信息要尽可能做到全面、深入和准确，不但要看重调查项目的全面性，既要调查货币性薪酬，如工资、奖金、津贴、补贴、劳动分红等，也要调查非货币性薪酬，如为员工提供的住房、培训、社会保险和商业保险等；同时，还要关注调查数据资料的动态性，既要掌握当月、当季和当年的数据资料，还要掌握企也同类岗位过去三年以上的数据资料.【多选题】属于薪酬满意度调查程序的有（）A.确定调查对象B.确定调查方式C.确定调查内容D.统计分析调查数据E.确定调查目的正确答案ABC参考解析薪酬满意度调查的工作程序如下

①确定调查对象薪酬满意度调查的对象是企业内部所有员工；

②确定调查方式由于调查人数较多，比较常用的方式是发放调查表；

③确定调查内容调查的内容包括员工对薪酬福利水平、薪酬福利结构比例、薪酬福利差距（与市场比较、与企业内部其他员工比较）、薪酬福利的决定因素、薪酬福利的调整、薪酬福利的发放方式等的满意度，当然，如果要调查的更全面，还可以调查员工对工作本身、工作环境等非财务酬赏的满意度O.【多选题】生产性岗位纵向分级的步骤包括（）A.选择岗位评价要素B.建立岗位要素指标评价标准表C.按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级D.根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等E.对岗位进行横向分类正确答案ABCD参考解析从我国多数企业分类的实际情况来看，大多采用点数法，对生产性岗位进行纵向分级其具体步骤和方法如下

①选择岗位评价要素；

②建立岗位要素指标评价标准表；

③按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级;

④根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等.【多选题】工作岗位横向分类的要求包括（）A.岗位分类的层次宜少不宜多B.直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定C.管理人员岗位的分类应以它们具体的职能来划分D.企业在分类粗细方面，应以实用为第一原则，不宜将类别划分得过细E.岗位分类的层次宜多不宜少正确答案aBCD参考解析3位横向分类的要求

①岗位分类的层次宜少不宜多一般单位应控制在两个层次以下，比较复杂的大型企业单位最多也不宜超过三个层次；

②直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定，而管理人员岗位的分类则应以它们具体的职能来划分；

③大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关，企业在分类粗细方面，应以实用为第一原则，不宜将类别划分得过细.【多选题】对生产性岗位中的技术工种岗位和熟练工种岗位统一列等，可以采取的方法包括（）A.经验判断法B.岗位点数离散分布法C.交叉岗位换算法D.图表岗位表达法E.基本点数换算法正确答案ACE参考解析因为技术工种岗位和熟练工种岗位在岗位评价体系以及评分标准上存在很大差异，所以，对生产性岗位中的这两类岗级统一列等，可以采取以下方法

①经验判断法；

②基本点数换算法；

③交叉岗位换算法.【多选题】薪酬管理制度，包括（）等内容的规定性说明A.薪酬体系的设计理念B.薪酬体系的设计方法C.薪酬水平D.薪酬支付方式E.薪酬支付方法正确答案ABCDE参考解析薪酬管理制度的实质是薪酬体系的制度化产物，它是让员工和雇主都满意的有关薪酬体系的设计理念、设计方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等内容的规定性说明，其内容不仅包括薪酬的组成要素和结构，还包括薪酬理念、薪酬结构、薪酬等级等.【多选题】管理人员薪酬的构成包括（）A.基本工资B.奖金C.红利D.福利E.津贴正确答案ABCDE参考解析一般来说，管理人员薪酬主要由以下几部分构成

①基本工资；

②奖金和红利；

③福利与津贴.【多选题】宽带薪酬体系设计流程是（）A.理解企业战略B.整合岗位评价C.完善薪酬调查D.构建薪酬结构E.加强控制调整正确答案ABCDE参考解析宽带薪酬的设计流程与传统的薪酬设计大致相同，只是各具体步骤有自身的特点，因此在实际应用过程中要格外留意

①理解企业战略；

②整合岗位评价；

③完善薪酬调查；

④构建薪酬结构；

⑤加强控制调整.【多选题】宽带方式构建薪酬结构包括（）A.确定宽带的数量B.确定宽带内的薪酬浮动范围C.宽带内横向岗位轮换D.做好任职资格工作E.做好薪酬评级工作正确答案ABCDE参考解析构建薪酬结构，反映受到良好培训的员工在其工作达到规定标准时应该得到的薪酬

①确定宽带的数量；

②确定宽带内的薪酬浮动范围；

③宽带内横向岗位轮换；

④做好任职资格及薪酬评级工作.【多选题】在劳务派遣的组合劳动关系运行中，（）A.劳务派遣机构对保护劳动者的合法权益承担义务B.用工单位对保护劳动者的合法权益承担义务C.劳务派遣机构对保护劳动者的合法权利承担义务D.用工单位对保护劳动者的合法权利承担义务E.劳动派遣的秩序和效果至关重要正确答案AB参考解析在劳务派遣的组合劳动关系运行中，劳务派遣机构和用工单位都对保护劳动者的合法权益承担义务劳务派遣机构具有作为被派遣劳动者的形式用人主体和被派遣劳动者与用工单位之间的中介组织者的双重身份，对保证组合劳动关系的和谐运行负有重大责任，其抵御劳务派遣的社会风险的实力和信誉都对劳务派遣的秩序和效果至关重要.【多选题】用工单位应当履行的义务是（）A.执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护B.告知被派遣劳动者其工作要求和劳动报酬C.支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇D.对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训E.连续用工的，实行正常的工资调整机制正确答案ABCDE参考解析用工单位应当履行下列义务

①执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；

②告知被派遣劳动者其工作要求和劳动报酬；

③支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；

④对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；

⑤连续用工的，实行正常的工资调整机制.【多选题】仲裁申请的审查事项包括（）A.申请人是否与本案有直接利害关系B.申请仲裁的争议是否属于劳动争议C.申请仲裁的劳动争议是否属于仲裁委员会的受理内容D.该劳动争议是否属于本仲裁委员会管辖E.申请时间是否符合申请仲裁的时效规定正确答案ABCDE参考解析仲裁会黄々的办事机构负责劳动争议案件受理的日常工作仲裁委员会办事机构工作人员接到仲裁申请书后，应对下列事项进行审查

①申请人是否与本案有直接利害关系；

②申请仲裁的争议是否属于劳动争议；

③申请仲裁的劳动争议是否属于仲裁委员会的受理内容；

④该劳动争议是否属于本仲裁委员会管辖；

⑤申请书及有关材料是否齐备并符合要求；

⑥申请时间是否符合申请仲裁的时效规定二级人力资源管理师考试《理论知识》真题及解析.【单选题】关于经营者年薪制的表述，正确的是oA.经营者年薪制有特定的内涵，是按照年度支付给经营者薪酬的制度B.年薪的浮动薪酬取决于经营者市场形成的薪酬率和企业支付能力C.年薪的固定薪酬主要取决于本企业经营状况和效益高低D.经营者年薪制使经营者利益与员工利益相分离正确答案D参考解析年薪制有其特定的内涵

①实行年薪制的企业，经营者的利益与员工的利益相分离，而与企业利益相联系；

②经营者的年薪与员工薪酬制度相分离，而与工作责任、决策风险、经济效益挂钩；

③年薪不在员工薪酬总额内列支固定薪酬从管理费用中支出，浮动薪酬则从企业税后利润中支出；

④经营者的年薪及调整由企业的董事会或股东大会决定.【单选题】员工的应与企业经济效益、部门业绩和个人绩效考核结果挂钩A.固定薪酬B.基本薪酬C.浮动薪酬D.岗位薪酬正确答案c参考解析■工的浮动薪酬奖金或绩效薪酬不仅要与企业经济效益、部门业绩考核结果挂钩浮动，还必须与个人业绩考核结果挂钩.【单选题】关于双向倾听式绩效面谈的表述，不正确的是A.听取下属的意见，给予下属充分发表意见的机会B.在综合归纳各方面考评意见基础上，作出总体评估C.上级主管根据下属自评报告，认真听取其总结汇报D.它首先要求上级主管对下属过去的工作进行回顾正确答案D参考解析双向倾听式面谈并没有严格程序和格式这种面谈形式为下属提供了一次参与考评以及与主管进行交流的机会在面谈中，首先要求下属回顾总结自己的工作;然后主管根据下属的自评报告，在综合归纳各个方面考评意见的基础A.课程目标B.课程内容C.课程评价D.课程空间正确答案A参考解析本题考查的是课程目标的基本含义课程目标是指学习的方向和学习过程中各个阶段应达到的标准，应根据环境的需求来确定

10.【单选题】下列绩效考评方法中，适用于管理人员、行政人员、流水线工人等单个个体难以量化衡量或者在团队中完成工作的人是（）A.品质主导型绩效考评方法B.结果主导型绩效考评方法C.行为主导型绩效考评方法D.过程控制型绩效考评方法正确答案C参考解析行为主导型绩效考评方法主要适用于管理人员、行政人员、流水线工人等单个个体难以量化衡量或者在团队中完成工作的人

11.【单选题】以下关于人力资源预测的说法不正确的是（）A.不会受预测者知识水平的限制B.要求预测者具有高度的想象力C.有利于提高组织环境适应能力D.能够引导员工的职业生涯规划正确答案A参考解析人力资源预测的局限性之一就是知识水平的限制人力资源预测与规划都是相当复杂的工作它要求有高度的分析能力、判断能力和独创性来作出抉择，管理者必须探求提高其预测能力的方式如果企业中没有做预测的人才，没有能作出正确判断的领导者，那么引入人力资源预测可能毫无裨益

12.【单选题】事物内部变量间的关系分为（）A.确定性关系和函数关系B.函数关系和相关关系C.相关关系和不确定性关系D.不确定性关系和确定性关系正确答案B参考解析事物内部变量间的关系分为两类一类是变量间的确定性关系，称为函数关系；另一类是变量间的不确定关系，称为相关关系人力资源需求预测实际上是预测学的一部分，它遵循预测学的原理

13.【单选题】根据调查数据分析需要，参与调查的企业数量越多，做（）或者是对数据进行分类分析的效果才会越好A.数据排列分析上，提出自己的看法，并作出总体的评估;最后，再听取下属的意见，应当给下属充分发表意见的机会，使其毫无顾忌地表达自己对考评结果的直接感受和真实看法，遇到不同意见时，也应当允许下属保留自己的看法采用此面谈方式时主管应具有与员工沟通其工作优缺点的能力，要求主管能够认真倾听员工的不同意见，对员工的陈述或过激的言辞不予反驳，不置可否，以缓解员工的抵触情绪采用这种方式，可以在员工受到挫折时，减少或消除员工的不良情绪双向倾听式面谈要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机它的目的是让下属了解主管对其优缺点的评价，并就此作出反应.【单选题】从培训规划的看，企业员工规划可分为员工培训开发的战略规划、管理规划及其他类型的规划A.对象B.期限C.标准D.内容正确答案D参考解析从规划的内容上看，企业员工培训与开发规划可分为员工培训与开发的战略规划、员工培训与开发的管理规划，以及其他培训与开发规划.【单选题】包括培训需求整体评估和培训方案设计评估两个环节A.培训评估结果反馈B.培训效果评估C.培训实施过程评估D.培训前期评估正确答案d参考解析:需训前期评估包括培训需求整体评估和培训方案设计评估两个环节其一，年初培训主管部门要求各业务职能部门提交年度培训需求，由培训主管部门对相关培训需求进行评估，提交领导层决策后组织实施其二，各业务职能部门在组织培训项目前，向培训主管部门提交培训实施方案，培训主管部门对其可行性、实效性、可操作性等方面进行全面评估，并按“三性”原则对培训方案提出修改意见方案审核评估通过后方可进入实质性操作阶段.【单选题】商品一次开机合格率属于绩效考评指标A.品质特征型B.行为过程型C.工作结果型D.工作方式型正确答案C参考解析工作结果型的绩效考评指标体系无论组织或员工个人，他们的工作绩效总是表现为某种实际的产出结果，无论这些结果是物质性的实物产品，还是精神性的非实物的成果，都是可以采用一定的生产技术经济的指标，进行衡量和评定的这些指标与那些潜臧在人体之中的反映人们的品质特征的指标不同，它们是潜在劳动的结果，是劳动的固化和凝结，如产品产量、商品销售量、劳动定额完成程度等反映劳动数量的指标；再如，产品品种、产品合格率、商品一次开机合格率、客户投诉率、产品返修率等质量指标反映科技人员的指标有科研成果的水平（获得国际或国家科学奖励的等级）、获得专利权的项目数、科研成果的推广率和转换率、科研成果所产生的经济效益（直接或间接的），等等.【单选题】培训成果的第一级评估是（）A.反应评估.行为评估C.结果评估D.学习评估正确答案A参考解析需训成果的四级评估体系反应评估是第一级评估；学习评估是第二级评估；行为评估主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变行为层面的评估主要有观察、主管评价、客户评价、同事评价等方法；结果评估是第四级评估.【单选题】（）属于岗位设计的传统方法研究技术A.程序分析法B.工业工程方法C.关键指标法D.现代工效学的方法正确答案A参考解析5位设计的基本方法

（一）传统的方法研究技术；

（二）现代工效学的方法；

（三）其他可以借鉴的方法传统的方法研究技术包括程序分析、动作研究.【单选题】员工素质测评指标的标度形式，不包括（）oA.定义式B.量词式C.等级式D.描述式正确答案D参考解析从目前现实中的测评指标分析来看，测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等.【单选题】类别量化与模糊量化都可以看作是（）oA.当量量化B.二次量化C.等距量化D.比例量化正确答案b参考解析条别量化与模糊量化都可以看作二次量化（第一次解释的二次量化）所谓类别量化就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去.然后每个类别赋予不同的数字模糊量化则要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值

11.【单选题】劳动争议仲裁实行一个裁级（）裁决制度A.一次B.多次C.无限D.两次正确答案A参考解析劳动争议仲裁实行一个裁级一次裁决制度，一次裁决即为仲裁程序的最终裁决，除法律规定的终局裁决外，当事人不服仲裁裁决，只能向法院提起诉讼，不能向上一级仲裁委员会申请复议或要求重新处理所谓终局裁决是指仲裁庭在案件审理终结时对当事人提交的全部实体争议所作的、裁决书自作出之日起发生法律效力的裁决

12.【单选题】对技术工种和熟练工种进行岗等划分，不宜采用的方法是（）A.经验判断法B.基本点数换算法C.交叉岗位换算法D.类推比较法正确答案D参考解析因为技术工种岗位和熟练工种岗位在岗位评价体系以及评分标准上存在很大差异，所以，对生产性岗位中的这两类岗级统一列等，可以采取以下方法⑴经验判断法；

（2）基本点数换算法；

（3）交叉岗位换算法

13.【单选题】（）素质测评可以鉴定一个人是否具备某种素质以及具备的程度A.选拔性B.考核性C.开发性D.诊断性正确答案B参考解析员工素质测评的类型

（一）选拔性测评；

（二）开发性测评；

（三）诊断性测评；

（四）考核性测评其中考核性测评又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评，它经常穿插在选拔性测评中

14.【单选题】在面试过程中，（）属于面试考官的不恰当行为A.向应聘者澄清一些疑问B.就某一问题充分发表自己意见C.向应聘者提问的时间不宜过长D.向应聘者提供企业和岗位的信息正确答案B参考解析在面试的过程中，面试考官应多听少说一般而言，面试考官的提问时间不宜过长，可以向应聘者提问，了解应聘者的工作经历和取得的业绩，澄清某些疑问，向应聘者提供关于企业和岗位的信息，回答应聘者提出的问题同时，应给应聘者留出足够的时间，让他们具体详细地回答问题，充分发表自己的意见直到无话可说为止在应聘者回答问题时，面试考官应该全神贯注认真倾听，不要发表任何结论性意见.【单选题】评定结果呈负偏态分布的绩效考评偏差属于A.苛严误差B.晕轮误差C.集中趋势D.宽厚误差正确答案D参考解析宽厚误差亦称宽松Leniency误差，即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良.【单选题】绩效考评标准的类型不包括oA.等级式B.定义式C.量词式D.质量式正确答案D参考解析常见的考评尺度主要包括以下四种L程度式的考评标准

2.等级式的考评标准

3.数量式的考评标准

4.定义式的考评尺度量词式就是程度式

17.【单选题】在进行组织结构调查时，需要掌握的资料不包括oA.业务流程图B.组织战略图C.岗位说明书D.组织体系图正确答案B参考解析组织结构调查本阶段主要采用各种适用的调查方法，如会议调查法、个别调查法、问卷调查法和日志调查法等，对组织结构的现状和存在的问题进行充分调查，以全面地掌握企业组织结构在实际运行过程中出现的各种相关的“活的”信息同时，也要收集整理与企业组织结构相关的各种基础性文件，如部门说明书、工作岗位说明书、组织机构和业务流程图等所谓“死的”资料这样才能反映企业组织结构的现状及其存在的缺陷和不足，以利于进行系统深入的组织结构的分析研究

18.【单选题】处理素质测评结果时，最常用的集中趋势量数是oA.几何平均数和标准差B.算术平均数和标准差C.算术平均数和中位数D.几何平均数和中位数正确答案c参考解析星素质测评中，最常使用的集中趋势量数有算术平均数和中位数

19.【单选题】劳务派遣单位、用工单位违反法律法规，由劳动行政部门责令限期改正逾期不改正的，以每人处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证20000元以上30000元以下10000元以上20000元以下5000元以上10000元以下3000元以上5000元以下正确答案c参考解析蒲务派遣单位违反前述规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得1倍以上5倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处5万元以下的罚款劳务派遣单位、用工单位违反有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正逾期不改正的以每人5000元以上1万元以下的标准处以罚款对劳务派遣单位吊销其劳务派遣业务经营许可证用工单位给被派遣劳动者造成损害的劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任.【单选题】某企业的薪酬水平处于市场的第75个百分位上，这就意味着市场中有的企业薪酬水平比它要高25%50%75%90%正确答案A参考解析某企业在工资水平处于市场的第75个百分位上，这就意味着有75%的企业的工资水平都比该企业低，只有25%的企业比它要高在百分位分析方法中，第50个百分位是中间值百分位分析主要应用于企业工资水平的战略定位上，因为它直接揭示了本企业工资水平在劳动力市场上的地位新教材已无此知识点.【单选题】又称为序列化面试A.结构面试B.小组面试C.情景面试D.单独面试正确答案D参考解析根据面试实施的方式，面试可分为单独面试与小组面试单独面试又称序列化面试，是指面试考官与每一个应聘者单独交谈的面试形式；小组面试又称同时化面试，是指面试考官同时对若干个应聘者（应聘者小组）进行面试的形式

22.【单选题】制定工资指导线时，应对经济形势进行分析，具体内容不包括（）OA.本地区上一年度的经济增长情况B.国家宏观经济形势C.本地区本年度企业工资增长情况D.国家宏观政策正确答案C参考解析经济形势分析国家宏观经济形势和宏观政策分析；本地区上一年度经济增长、企业工资增长分析；本年度经济增长预测以及与周边地区的比较分析

23.【单选题】集体工资协议签订后（）内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地（县级以上）劳动保障行政部门审查20日15日30日7日正确答案D参考解析工资协议签订后7日内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地（县级以上）劳动行政部门审查.【单选题】在劳务派遣中，（）的关系属于有“关系”没“劳动”的形式劳动关系A.劳务用工单位与被派遣劳动者B.劳务派遣单位与被派遣劳动者C.劳务派遣单位与劳务用工单位D.雇主与雇员正确答案B参考解析劳务派遣中劳务派遣机构与用工单位对于被派遣劳动者两两之间的关系都是劳动关系但是这两种劳动关系却都是不完整的劳动关系前者，即劳务派遣机构与被派遣劳动者的关系属于有“关系”没劳动的形式劳动关系后者，即用工单位与被派遣劳动者的关系属于有劳动没“关系”的实际劳动关系，因而都是不完整的劳动关系.【单选题】与战略导向的KPI体系相比，一般绩效考评体系是以为中心A.控制B.目标C.激励D.战略正确答案A参考解析战略导向的KPI体系与一般绩效考评体系的主要区别其中从绩效考评的目的来看，前者是以战略为中心，指标体系的设计与运用都是为战略目标服务的；而后者是以控制为中心，指标体系的设计与运用来源于控制的意图，为了更有效地控制员工个人的行为.【单选题】在培训过程中，工作任务表的作用不包括oA.提高学习的效果B.关注信息的反馈C.减少培训的成本D.强调课程的重点正确答案c参考解析；工作任务表的作用如下1强调课程的重点；2提高学习的效果;⑶关注信息的反馈.【单选题】企业建立企业年金制度的条件不包括oA.依法参加基本养老保险B.具有相应的经济负担能力C.企业规模达到100人以上D.履行缴费义务正确答案C参考解析企业和职工建立企业年金，应当依法参加基本养老保险并履行缴费义务，企业具有相应的经济负担能力.【单选题】内省法作为一种培训方法，以下表述不正确的是oA.它属于综合评估B.它可以从根本上改变评估者的观念C.它可以使被评估者清楚了解自己的观念D.它能够预测调查对象对事物认识的变化正确答案B参考解析内省法能使个人清楚地了解到自己的观念，让个人可以用一面〃镜子〃照出自己对世界的看法，因此它能够预测调查对象对事物认识的变化，可以评估改变受训者态度的培训与开发效果.【单选题】关于工作岗位设计的表述，不正确的是oA.岗位设计应遵循步骤和方法标准化的原则B.岗位设计要杜绝人浮于事、效率低下的现象C.岗位的存在是为了实现组织的特定任务和目标D.岗位的调整与合并必须以实现工作目标为衡量标准正确答案a参考解析15位的存在是为了实现特定的任务和目标，岗位的增加、调整和合并都必须以是否有利于实现工作目标为衡量标准所以，在工作岗位设计中，首先应明确所属单位的总目标是什么，每个岗位的目标又是什么，并且要力图使岗位目标具体化、明晰化，并使该岗位的设置与其承担的任务量相对应，这就要求在企业中广泛地推行系统化、科学化的目标管理，以杜绝岗位重叠、人浮于事、效率低下等现象的存在.【单选题】企业劳动安全卫生保护工作应遵循的职业道德行为准则不包括OA.以人为本B.预防为主C.奖惩分明D.安全第一正确答案c参考解析丁是全第

一、预防为主、以人为本成为企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则.【单选题】劳动定额法属于绩效考评方法A.结果导向型B.行为导向型C.品质导向型D.综合导向型正确答案A参考解析结果导向型的绩效考评方法，主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法.【单选题】关于员工团队沟通会谈的表述，不正确的是oA.与其他面谈相同，也应该做好书面记录B.要明确重点，管理者应控制会谈进程C.对个别难题，可占用较多时间力求得到全面解决D.涉及个人绩效方面的严重问题，不应轻易列为会谈话题正确答案C参考解析由于员工是以团队的形式参加会谈的，因此选择恰当的交流内容就变得更加重要了不恰当的内容会浪费更多人的时间，而且可能造成员工之间不必要的摩擦或矛盾这时就要求管理者对哪些信息需要共享做出判断

33.【单选题】通过岗位评估来是制定和实施核心人才继任计划的首要环节A.明确关键岗位、识别核心人才B.明确企业战略和核心能力要求C.培养核心人才的继任者D.明确核心人才素质特征正确答案A参考解析通过岗位评估来确定关键岗位、识别核心人才是制订和实施核心人才继任计划的首要环节

34.【单选题】（）是从行为科学中分离出来，主要是以权变管理理论为依据既吸收了以前各种组织理论有益成果，又强调应按照企业面临的内外部条件而灵活地进行组织设计A.当代组织理论B.现代组织理论C.近代组织理论D.古典组织理论正确答案B参考解析现代组织理论则是从行为科学中分离出来，主要是以权变管理理论为依据，它既吸收了以前各种组织理论的有益成果，又强调应按照企业面临的内外部条件而灵活地进行组织设计.【单选题】组织无领导小组讨论时，被测评者的人数一般应控制在（）o16〜20人10〜15人6〜9人3〜5人正确答案c参考解析无领导小组讨论是评价中心方法的主要组成部分，是指由一定数量的一组被评人（6〜9人），在规定时间内（约1小时）就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人.【单选题】在安全生产责任制中，对本单位安全卫生负有直接责任的是（）A.企业员工B.企业法定代表人C.总工程师D.分管安全卫生的负责人正确答案D参考解析企业法定代表人对本单位安全卫生负全面责任，分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任

37.【单选题】中层管理人员培训一般是由（）规划并组织实施A.高校及培训机构B.企业内部培训中心C.企业技术主管部门D.企业的基层单位正确答案B参考解析中层管理人员培训一般是由企业内部培训组织管理部门负责规划并组织实施；基层管理人员主要是由企业内部培训组织管理部门会同基层单位规划和实施B项新教材将企业内部培训中心改为企业内部培训组织管理部门

38.【单选题】关于专业公司薪酬数据的表述，不正确的是oA.既注重薪酬水平，又注重趋势分析B.不仅关注薪酬水平，还调查其他薪酬形式C.调查的范围比较集中，区域性较强D.数据统计的方法先进科学、精细完整准确正确答案D参考解析专业公司薪酬数据的统计方法比较简单，除了平均数和比例之外，一般没有别的统计指标来支持调查结论.【单选题】采用所获得的考评结果可用于决定一些非激励性的工资待遇A.平均标准B.先进标准C.基本标准D.落后标准正确答案c参考解析是用基本的标准水平所获得的考评结果，主要用于决定一些非激励性的工资待遇，如基本工资的支付等.【单选题】关于人力资源需求预测方法的表述，不正确的是oA.设备看管定额定员法是按劳动效率定员方法的一种特殊形式B.计算机模拟法是比较简单的人力资源需求预测方法C.劳动定额分析法按照工作任务总量和劳动定额确定生产人员需求量D.比例定员法根据不同类别岗位人员比例依存关系进行人员需求预测参考解析；计算机模拟法是进行人力资源需求预测诸方法中最为复杂的一种方法运用这种方法是在计算机中运用各种复杂的数学模式对在各种情况下企业组织人员的数量和配置运转情况进行模拟测试，从模拟测试中预测出对各种人力资源需求的各种方案以供选择.【单选题】是人员规划活动的落脚点和归宿A.人员供求达到协调平衡B.人力资源需求预测C.人力资源供给预测D.人力资源系统设计正确答案a参考解析:人力资源供求达到协调平衡是人员规划活动的落脚点和归宿，人力资源供需预测则是为这一活动服务的B.频率分析C.图表分析D.回归分析正确答案D参考解析充分考虑到调查数据分析的需要，也会涉及到应当选择哪些企业进行调查比如，如果调查的目标之一是确定企业规模或企业经营绩效差异对于企业高层管理岗位的浮动薪酬数量的影响，那么，就应当在调查对象的构成中尽量包括在企业规模或经营绩效方面有较大差异的各种不同类型的企业，因为参与调查的企业数量越多，做回归分析或者是对数据进行分类分析的效果才会越好新教材已无此知识点.【单选题】下列选项中，不属于定性预测主要方法的是（）A.描述法B.趋势外推法C.德尔菲法D.经验预测法正确答案b参考解析；j业人力资源的预测受不确定因素的影响比较大，人才预测的具体方法多种多样，可以分为定性预测和定量预测两大类其中定性预测主要有经验预测法、描述法和德尔菲法.【单选题】下列选项中，不属于定员定额分析法的是（）A.劳动定额分析法B.比例定员法C.效率定员法D.人员比率法正确答案D参考解析城员定额分析法的类型包括劳动定额分析法、设备看管定额定员法、效率定员法和比例定员法.【单选题】面试的结果受很多因素的影响但不包括（）A.场地环境B.面试环境C.面试考官D.应聘者正确答案A参考解析面试的结果受很多因素的影响，如面试环境、面试考官、应聘者等为了提高面试结果的科学性和可靠性，应对面试的每个部分进行研究，设计结构完整的面试，对整个面试过程提供详细说明.【单选题】在素质能力测评中，最常使用的差异量数是（）A.期望.【单选题】关于劳动争议的表述，正确的是oA.只有存在劳动关系的情况下才会发生利益争议B.是否遵循法律规范和合同规范是利益争议的实质C.利益争议通常是因签订、变更劳动合同所引起的D.不存在劳动关系的劳动者可以成为劳动争议的当事人正确答案A参考解析在劳动关系当事人的权利义务尚未确定的情况下，双方对权利义务有不同的主张，即当事人的未来利益如何分配而发生的争议显然，只有在存在劳动关系的情况下.才会发生利益争议.【单选题】企业制度化管理的特点，不包括oA.适合于现代大型企业组织B.以非正式授权为主C.实现了个人与权力相分离D.是理性精神合理化的具体体现正确答案B参考解析制度化管理的优点D个人与权力相分离；2是理性精神合理化的体现；3适合现代大型企业组织的需要.【单选题】一个就相当于一种专门职业A.职系B.职等C.职组D.职门正确答案A参考解析一个职系就相当于一种专门职业，职系是岗位分类中的细类.【单选题】的薪酬结构主要根据员工所具备的工作能力与潜力确定员工薪酬A.以工作为导向B.以行为为导向C.以技能为导向D.以绩效为导向正确答案c参考解析:以技能为导向的薪酬结构的特点是员工的薪酬主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定.【单选题】关于培训课程设计的表述，不正确的是oA.根本任务是满足企业和学习者的需求B.基本要求是体现成年人的认知规律C.主要方法是人力资源开发理论与工具D.主要依据是现代系统理论基本原理正确答案C参考解析员工培训课程设计的基本原则培训课程设计可以描述为适应环境与输入条件的要求，有明确的培训目标，选择翔实的培训内容，准备匹配的培训条件明确可操作的培训手段，保证受训者能达到学习目标，并及时进行反馈评价的培训系统

（一）培训课程设计的根本任务是满足企业与受训者的需求

（二）培训课程设计的基本要求是应体现成年人的认知规律

（三）培训课程设计的主要依据是现代系统理论的基本原理.【单选题】关于招聘过程中的群体决策法，表述不正确的是（）oA.运用运筹学中的群体决策法原理B.无形中提高了招聘决策的主观性C.由不同背景的多个决策者进行评价D.要在招聘最后阶段组建决策团队正确答案B参考解析群体决策法决策人员不唯一，在一定程度上削弱了决策者的主观因素对决策结果的影响，提高了招聘决策的客观性故B错误.【单选题】员工素质测评标准体系的纵向结构要素中，（）是对测评目标的具体分解A.测评内容B.测评指标C.测评标准D.测评要求正确答案B参考解析测评内容是测评所指向的具体对象与范围，测评目标是对测评内容的明确规定，测评指标则是对测评目标的具体分解.【单选题】计划期内员工补充需求量的核算公式，正确的是（）A.报告期员工总需求量-计划期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数B.计划期员工总需求量+计划期期末员工总数-报告期内自然减员员工总数C.计划期员工总需求量-报告期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数D.计划期员工总需求量+报告期期末员工总数-计划期内自然减员员工总数正确答案c参考解析「二般来说，由于计划期内的各部门原有员工人数虽然有变化，但是其主要部分仍然留在原岗位上所以计划的关键就是正确确定计划期内员工的补充需求量其平衡式如下计划期内员工补充需求量=计划期内员工总需求量-报告期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数.【单选题】技能薪酬制不包括（）A.基础能力薪酬B.技术薪酬C.薪点薪酬D.策略能力薪酬正确答案c参考解析技能薪酬的种类1技术薪酬⑵能力薪酬

①以基础能力为基础的薪酬

②以策略能力为基础的薪酬.【单选题】网络型组织与一般流程型组织相比，不具有的特点是A.流程的动态化特征更为明显B.组织结构的多元化、复杂化C.具有独特的核心竞争力D.具有更大的灵活性正确答案B参考解析

①具有更大的灵活性，是一种“市场驱动型”组织；

②组织结构的扁平化；

③流程的动态化特征更为明显，能够实现对市场的敏捷响应；

④具有突出企业自身的核心能力；

⑤工作地点离散化，能够充分利用外部人力、物力、财力资源，实现成本共担，降低生产成本；

⑥企业之间是为了完成一定的目标而结成的一种短暂的动态联盟.；

⑦各企业的核心能力得到最大限度的发挥，从而拥有得天独厚的竞争优势；

⑧企业规模小型化趋势更为明显；

⑨要求有更为完善的网络技术

52.【单选题】采用对管理人员进行培训，能够提高其解决问题能力和决策能力A.事件过程法B.案例评点法C.敏感性训练D.阅读训练法正确答案B参考解析企业管理人员管理技能的培训最为关键的是决策能力的培训，而案例评点培训正是提高管理人员决策艺术及其分析解决问题的能力的有效培训方法

53.【单选题】360度考评的优点不包括A.效度高、误差小B.考评信息较为全面C.考评结果较为客观D.成本低、耗时短正确答案D参考解析360度评估方法的优点包括

1.360度评估方法具有全方位、多角度的特点；360度评估方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征；360度评估方法有助于强化企业的核心价值观；360度评估方法采用匿名考评方式；360度评估方法充分尊重组织成员的意见，这有助于组织创造更好的工作气氛从而激发组织成员的创新性；360度评估方法加强了管理者与组织员工的双向交流；360度评估方法促进员工个人发展.【多选题】在确定经营者年薪水平时，应注意的问题包括oA.年薪可以数倍于企业员工的年平均薪酬B.年薪水平要能够吸引并留住企业所需人才C.经营者年薪制与企业员工薪酬制度是平行的D.确定年薪水平时要考虑员工的心理承受能力E.经营者应该同时享受员工薪酬性收入与福利正确答案ABCD参考解析:原营春东翥水平是指与企业的员工平均薪酬水平的比例关系在确定年薪水平时，应注意以下几点

①经营者的工作是高级的复杂劳动，其劳动耗费是普通员工劳动耗费的倍加，所以经营者的年薪应该数倍于企业员工的年平均薪酬

②年薪水平的确定既要照顾到员工的心理承受能力，又要能够吸引到企业需要的经营管理人才年薪水平过低，无人愿意受聘；年薪水平过高，员工心理不平衡，就会影响生产情绪，而且使企业经营者与员工的关系紧张所以这两个因素不能片面强调，有所偏废

③得到年薪的经营者不再享受企也员工的薪酬性收入与福利待遇.因为年薪制是一种特殊的薪酬制度，它与企业的员工薪酬制度是平行的.【多选题】薪酬计划报告通常包括oA.企业过去一年的薪酬总额和薪酬增长率B.本年度企业薪酬总额C.预测下一年度企业主要部门薪酬增长率D.各主要部门薪酬总额E.人力资源规划情况正确答案BCDE参考解析薪酬计划报告通常包括以下内容本年度企业薪酬总额和各主要部门薪酬总额；人力资源规划情况，如预计的招聘、晋升、辞退职、岗位轮换等情况预测的下一年度企业薪酬总额和薪酬增长率，以及各主要部门薪酬增长率等

56.【多选题】在绩效面谈时，考评者应关注的技巧包括oA.要提前向被考评者提供考评结果，强调客观事实B.考评者一定要摆好自己的位置，与下属平等交流C.通过正面鼓励或者反馈，关注和肯定被考评者的长处D.针对考评结果，与被考评者协商，提出未来工作目标与发展计划E.鼓励被考评者参与讨论并发表意见，被考评者可以修正考评结果正确答案ABCD参考解析在绩效面谈口寸，考评者一般来说都是直接上级主管应关注以下五方面的技巧问题.考评者一定要摆好自己与被考评者的位置，双方应当是具有共同目标的交流者，具有同向关系，双方是完全平等的交流者面谈不是宣讲，而是沟通.通过正面鼓励或者反馈，关注和肯定被考评者的长处.要提前向被考评者提供考评结果，强调客观事实这里，尤为重要的是提请员工注意在绩效指标的标准设计中、在绩效合同中双方达成一致的内容提示员工事先的承诺.应当鼓励被考评者参与讨论，发表自己的意见和看法，以核对考评结果是否合适.针对考评结果，与被考评者协商提出未来计划期内的工作目标与发展计戈上

57.【多选题】企业年度培训计划的内容包括oA.目录B.计划概要C.主体计划D.封面E.计划编制者名单正确答案:ABCD参考解析:一份《前的企业员工培训与开发年度计划由以下几个基本模块构成.封面模块本模块主要是计划名称、计划设计编制部门及编制日期等内容，如“xx公司2019年度培训与开发计划”.目录模块本模块主要是目录，简要体现了培训与开发年度计划包含的所有内容.计划概要模块本模块包含计划制订依据，计划制订要求，培训与开发工作的原则、方针等内容.主体计划模块本模块包含背景分析与需求调查结果分析、关键问题分析、培训目标确定、培训课程安排、培训实施计划、预期效果与评估方法以及培训预算等内容.附录模块本模块包含培训与开发年度计划中出现的各类表单，如年度培训计划表、部门年度培训计划表、员工培训需求表、培训课程设置表、培训课程实施时间安排表、培训预算表等

58.【多选题】关于岗位分类的表述，不正确的有oA.需要投入一定的人力和财力，程序较为复杂B.其结构的严密性，可能给管理活动带来不便C.首先需要按岗位的性质对岗位进行纵向归类D.在体现各类岗位差别时要深入、细致、系统、全面E.岗位分类的适用范围相对较窄正确答案D参考解析根据会统性原则，按照岗位的业务性质对岗位进行横向归类故C错误差别是客观存在的，但岗位分类在体现这些差别时要适度，既不应过大也不应过小分类时，过大过粗则不能准确划分出岗位的差异；过小则会造成专业性过细，造成管理过于僵化，缺乏弹性故D错误.【多选题】培训定性评估的主要特点是（）A.评估结果受评估者的主观因素、理论水平和实践经验的影响较大B.不同的评估者对同一问题和可能给出不同的判断C.必须取得管理层的合作，否则无法拿到相关数据D.不需要考虑众多问题和影响因素E.需要较长时间采集很多数据正确答案AB参考解析定性评估是指评估者在调查研究、了解实际情况的基础之上，根据自己的经验和相关标准，对培训与开发效果作出评价定性评估方法的特点在于评估的结果只是一种价值判断，如〃培训与开发整体效果较好〃〃培训师教学水平很高〃之类的结论，因此它适合于对不能量化的因素进行评估，如受训者工作态度的变化；目前国内大多数企业采用这类培训与开发评估方法定性评估方法的优点:简单易行，综合性强，需要的数据资料少，可以考虑到很多因素，评估过程中评估者可以充分利用自己的经验定性评估方法的缺点:评估结果受评估者的主观因素、理论水平和实践经验的影响很大，不同的评估者因为工作岗位、工作经历、掌握信息、理论水平和实践经验，以及对问题的主观看法等的不同，对同一问题很可能作出不同的判断定性评估方法有很多种如问卷调查、访谈、观察和座谈等都是定性评估方法的范畴.【多选题】对培训评估进行可行性评估的内容包括（）A.使管理者知道评估方案已提供并实施B.决定该培训与开发项目是否交由评估者评估C.就项目的继续还是中止作出正确决策D.确定培训项目是否需要作出改进E.了解项目实施的基本情况，为以后的评估设计奠定基础参考解析；捻过收集的相关资料确定评估是否有价值以及评估是否有必要进行在对培训与开发项目的评估开始之前要确定评估是否有价值、评估是否有必要进行，这一过程可以有效地防止浪费可行性分析包括两个方面一是决定该培训与开发项目是否交由评估者评估；二是了解项目实施的基本情况，为以后的评估设计奠定基础.【多选题】在进行岗位设计时，必须保证岗位（）的对应性和一致性A.权力B.责任C.职责D.利益E.义务正确答案ADE参考解析考点责权利相对应的原则责权利相对应的原则在进行工作岗位设计时，必须首先明确每一岗位的责任、权限和利益岗位责任是任职者应尽的义务，而与之对应的岗位权限是赋予岗位员工应有的对人、财、物的各种支配、使用、调动权，权力是保证岗位运行顺畅的工具，利益是驱使岗位员工更好完成任务的动力【必须切实保证岗位的义务、权力与利益的对应性和一致性】（ADE正确），不受责任制约的权力和利益，必然导致滥用权力，利益膨胀，滋生腐败而不授予足够权力和利益的岗位责任，则难以保障岗位工作任务的完成和预期目标的实现.【多选题】关于员工素质诊断性测评的说法，正确的是（）A.强调测评的区分功能B.具有较强的系统性C.测评的内容十分精细D.测评指标具有灵活性E.测评的结果不公开正确答案BCE参考解析诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评，例如需求层次调查其主要特点如下.测评内容或者十分精细（查找原因），或者全面广泛（了解现状）.结果不公开.有较强的系统性从表面特征观察入手，继而深入分析问题，查找原因，作出诊断，最后提出对策方案

63.【多选题】对员工素质测评结果进行文字描述，所需材料包括（）A.测评手册B.标准说明C.测评示范D.测评案例E.影响因素分析正确答掌.arcp参考解析£工翥加测评分析所需材料.

64.【多选题】关于劳动争议协商解决的表述，正确的有（）A.劳动者一方可以要求所在企业工会参与或协助其与企业进行协商B.协商期限由当事人书面约定，约定期限内没有达成一致视为协商不成C.发生劳动争议，双方当事人可通过约见、面谈等方式协商解决D.协商达成一致应签订书面和解协议，它对双方当事人具有一定强制力E.经仲裁庭审查和解协议程序内容合法有效的，仲裁庭可作为证据使用正确答案ABCE参考解析根据《企业劳动争议协商调解规定》的规定，协商的具体步骤是.发生劳动争议一方当事人可以通过与另一方当事人约见、面谈等方式协商解决.劳动争议当事人的劳动者一方可以要求所在企业工会参与或者协助其与企业进行协商工会也可以主动参与劳动争议的协商处理，维护劳动者合法权益劳动者可以委托其他组织或者个人作为其代表进行协商.一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极做出口头或者书面回应5日内不做出回应的，视为不愿协商协商的期限由当事人书面约定，在约定的期限内没有达成一致的，视为协商不成当事人可以书面约定延长期限.协商达成一致，应当签订书面和解协议和解协议对双方当事人具有约束力，当事人应当履行经劳动争议仲裁庭审查，和解协议程序和内容合法有效的，仲裁庭可以将其作为证据使用但是，当事人为达成和解的目的作出妥协所涉及的对争议事实的认可不得在其后的仲裁中作为对其不利的证据.发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后，一方当事人在约定的期限内不履行和解协议的，可以依法向调解委员会或者乡镇、街道劳动就业社会保障服务所（中心）等其他依法设立的调解组织申请调解，也可以依法向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁.【多选题】社会救济与公力救济相结合的权利救济机制，其显著特征包括（）A.贯彻“三方性原则”B.对象的广泛性C.国家的强制性D.范围的全面性E.严格的规范性正确答案ACE参考解析作为社会救济与公力救济相结合的权利救济机制的劳动争议仲裁与其他救济机制相比较的显著特征是第一，贯彻“三方性原则”第二，国家的强制性第三，严格的规范性.【多选题】一般来说，企业为员工办理的各种补充福利包括（）A.健康保险B.人寿保险C.车船保险D.休假福利E.企业年金正确答案:ABDE参考解析目前，许多企业已经在国家法定的福利项目之外，为员工举办各种补充福利，比如企业年金、健康保险、人寿保险、伤残保险以及休假福利，等等新教材已无此知识点.【多选题】企业外部人力资源供给的来源包括（）A.大中专院校研习生B.失业人员C.其他组织在职人员D.流动人员E.复员转业军人正确答室.BCDF参考解析企业-卜嬴人力资源供给的主要渠道⑴大中专院校应届毕业生⑵复员转业军人⑶失业人员、流动人员

（4）其他组织在职人员.【多选题】根据面试题目内容的不同，面试可以分为（）A.情境性面试B.半结构化面试C.结构化面试D.经验性面试E.非结构化面试正确答案:AD参考解析根据面•试题目的内容，面试可分为情境性面试和经验性面试在情境性面试中，面试题目主要是一些情境性的问题，即给定一个情境，看应聘者在特定的情境中是如何反应的，例如，对一个营销经理岗位的应聘者，可以问他，“如果顾客向你投诉，说你们的产品不好用，你的下属服务质量差，你将会怎么做”；在经验性面试中，主要提问一些与应聘者过去的工作经验有关的问题.【多选题】绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误有（）A.分布误差B.自我中心效应C.个人偏见D.优先和近期效应E.蝴蝶效应正确答案:ABCD参考解析绩效考评的正确性、可靠性和有效性，主要受到以下各种问题的制约和影响

（一）分布误差

（二）晕轮误差

（三）个人偏见

（四）优先和近期效应

（五）自我中心效应

（六）后继效应.【多选题】关于头脑风暴法的表述，正确的有（）A.通过“神侃”找到解决问题的方法B.相比较而言，该方法更强调产生想法的数量C.讨论过程更强调团队合作精神D.目的在于寻找新的和异想天开的解决难题的方法E.与座谈讨论法的形式类似正确答案:ABCDE参考解析头脑风暴法是最负盛名的促进创造力的技法之一，这种方法的目的是寻求新的和异想天开的解决自己所面临难题的途径与方法在使用“头脑风暴法”进行集体讨论时，应遵守以下四个基本原则

（1）任何时候都不批评别人的想法；

（2）思想愈激进愈开放愈好；

（3）强调产生想法的数量；

（4）鼓励别人改进想法头脑风暴法出现以后，受到社会的普遍关注，被人们广泛地接受，并在各自的实际工作中推广应用，其根本原因在于本方法更加强调团队合作的精神和发挥集体的力量本方法与上述的座谈讨论法在形式上非常相似，不过它更强调聚集团体的优势，集中大家的聪明才智，启发人们的创新思维，通过“神侃”找出解决难题的办法B.方差C.标准差D.标准离差率正确答案C参考解析数列的离中趋势描述数列的分散程度，以差异量数来说明一个数列只有同时用集中量数和差异量数才能体现数列的整体特征差异量数越大，集中量数的代表性就越小；差异量数越小，则集中量数的代表性越大在素质能力测评中，最常使用的差异量数是标准差

18.【单选题】下列对面试特点的描述，不正确的是（）A.面试是一个单向沟通的过程B.以谈话和观察为主要工具C.面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的D.面试具有明确的目的性正确答案A参考解析面试是一个双向沟通的过程故A错误.【单选题】结构化面试试题的类型包括情境性问题和（）A.思维性问题B.能力性问题C.减压性问题D.描述性问题正确答案a参考解析标试试题通常会涉及教育、培训、工作经历、职业发展、自我评价、家庭背景、求职动机，专业知识和技能等方面，具体可分为以下七种类型

①背景性问题；

②知识性问题；

③思维性问题；

④经验性问题；

⑤情境性问题；

⑥压力性问题；

⑦行为性问题.【单选题】群体决策法在招聘的（）A.确定阶段B.考核阶段C.最终阶段D.最后阶段正确答案d参考解析；3体决策法是指在招聘的最后阶段，组建决策团队，由具有不同背景的多个决策人员对应聘者进行评价和打分，最后综合各决策人员的评价意见，得出应聘者的最终评价结果的招聘决策方法.【单选题】决策人员中的（）运用招聘的各种战略与技巧，提高招聘过程的有效性A.人力资源管理人员B.人力资源管理经理.【多选题】矩阵制组织结构的缺点，不包括（）A.因团队成员的决策权受限，其激励和对组织的承诺水平较低B.因人员受双重领导，对来自两个上级的指令有时无所适从C.项目小组负责人可能出现个人权力过大，一个人说了算D.因组织关系比较复杂，会大幅度增加机构设置和人员编制E.项目小组成员容易产生临时性观念，导致责任心不强正确答案AD参考解析矢巨阵制组织结构的主要缺点是组织关系比较复杂，由于人员受双重领导，对来自两个上级的指令有时无所适从，不易分清责任；由于项目组成员来自各个职能部门，当任务完成后仍要回原单位，因而容易产生临时观念，导致责任心不强；项目小组负责人的责任大于权力，既可能出现个人权力过大，一个人说了算的情况，也可能使组织陷入过度的妥协，出现指挥混乱的情况，影响决策的效率.【多选题】投射技术是一种品德测评法，其特点包括（）A.被测评者的反应具有自由性B.测评目的具有隐蔽性C.人际互动性强D.内容具有非结构性和开放性E.用过去行为预测未来正确答案ABD参考解析投射技术具有以下特点.测评目的的隐蔽性被测评者所意识到的是对图形、故事或句子等刺激的反应.而实际上他们的反应行为却把内心一些隐蔽的东西表现了出来.内容的非结构性与开放性在投射技术中，试题的含义是模糊不清、似是而非的，不像一般的测评技术中的试题，含义非常明确一般来说，试题的结构性越弱，限制越少，就越能引发被测评者的内心.反应的自由性一般的测评技术都在不同程度上对被测评者的回答或反应进行了这样那样的限制而在投射技术中，一般对被测评者的回答或反应不做任何的限制，完全是自由性的反应

73.【多选题】此题暂缺，为保证试卷完整性，故占位ABCD正确答案.【多选题】薪酬调查按照调查方式可以分为（）A.正式薪酬调查B.薪酬市场调查C.非正式薪酬调查D.政府部门调查E.员工满意度调查正确答案AC参考解析一般说来.从调查方式上来看，薪酬调查可以分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查两种类型；从进行薪酬调查的主体来看，薪酬调查又可以分为政府的调查、行业的调查、专业协会或企业家联合会的调查、咨询公司的调查，以及企业自己组织的等多种形式的薪酬调查.【多选题】在利用选拔性素质模型进行结构化面试时，需要组建测评小组，小组成员应包括（）A.招聘岗位的资深任职人员B.公司高层管理人员C.人力资源管理人员D.招聘岗位所在部门的主管E.企业优秀员工代表正确答案ABCD参考解析组建测评小组，测评小组应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门的主管、招聘岗位的资深任职者，并对测评小组进行培训

76.【多选题】同一职业劳动力市场工资价位的高低，由（）等因素决定A.企业规模B.企业经济效益C.劳动力的供求总量D.企业经济类型E.劳动者的不同层次正确答案ABDE参考解析工资指导价位在不同职业（工种）的价差，由劳动力市场上劳动力供求总量与结构关系等因素决定同一职业（工种）劳动力市场工资价位水平的高、中、低之分，是由企业经济效益、企业规模、企业经济类型以及不同层次的劳动者等因素决定的.【多选题】关于劳务派遣的表述，正确的有（）A.劳务派遣的劳动争议，可以发生在劳务派遣单位与用工单位之间B.劳务派遣单位是形式劳动关系的主体之一C.用工单位是实际劳动关系的主体之一D.劳务派遣的劳动争议，只能发生在劳务派遣单位与被派遣劳动者之间E.劳务派遣是一种组合劳动关系参考解析；常务派盘机构是形式劳动关系的主体之一，是以劳务派遣形式用工的用人单位被派遣劳动者的用工单位是实际劳动关系的主体之一，是获得被派遣劳动者实际劳动给付的用工单位在劳务派遣所形成的组合劳动关系的运行中，不可避免地会出现劳动争议劳务派遣中的劳动争议，既可能发生于被派遣劳动者与劳务派遣机构之间，也可能发生于被派遣劳动者与用工单位之间；劳务派遣机构与用工单位之间发生的争议虽然也会涉及被派遣劳动者的利益，但不属于劳动争议，而是属于民事纠纷.【多选题】企业薪酬制度设计的基本原则包括（）A.经济性原则B.竞争性原则C.等级化原则D.合法性原则E.公平性原则正确答案:ABDE参考解析薪酬制度设计的原则

（一）公平性原则

（二）激励性原则

（三）竞争性原则

（四）经济性原则

（五）合法性原则.【多选题】管理人员培训开发的重要性体现在（）A.提高管理人员的角色转换能力B.有助于实施现代经营管理方式C.改善企业管理人员的精神面貌D.对企业培训具有示范作用E.提高企业基层员工的整体素质正确答案ABD参考解析管理人员培训开发（新教材改为管理技能培训）的重要性体现在以下三个方面.示范作用管理人员是组织中的主导力量，在组织的一切活动中处于管理或领导地位，管理人员水平的高低直接决定着组织活动的成绩.角色转换的需要在人员晋升上，大多数企业都会把那些精通技术的人员选拔到管理岗位上，或者把在基层做得很好的管理人员晋升到更高的管理岗位上

3.现代经营管理方式的要求.【多选题】企业员工内部培训环境包括（）A.学员的观念B.组织环境C.培训场所D.培训制度E.培训者正确答案aCE参考解析外部环器包括培训与开发的政治、文化、教育环境、制度设计、组织环境等内部环境包括培训场所、设备、培训者及学员的观念等.【多选题】企业建立考评者培训制度的主要目的是（）A.使考评者了解如何消除和克服绩效考评误差与偏见B.使考评者掌握考评方法和具体的考评程序以及各种专用表格C.统一各个考评者对于考评指标和考评标准的理解D.使考评者认识的绩效考评的意义以及在人力资源管理中的地位和作用E.帮助管理者学习如何进行绩效反馈和绩效指导正确答案BCDE参考解析人力资源管理部门应设计出完善的考评者培训制度，通过培训者考评达到以下几个方面的目的.使考评者认识到绩效考评在人力资源管理中的地位和作用，认识到自身在绩效考评过程中的作用.统一各个考评者对于考评指标和考评标准的理解.使考评者理解具体的考评方法，熟悉绩效考评中使用的各种表格，并了解具体的考评程序.避免考评者误区的产生，使考评者了解如何尽可能地消除误差与偏见故A错误.帮助管理者学习如何进行绩效反馈和绩效指导.【多选题】选择关键绩效指标的原则包括（）A.增值性原则B.可行性原则C.整体性原则D.可控性原则E.关联性原则正确答案ACDE参考解析新教材已改为在设计关键绩效指标体系时，必须满足以下五个方面的原则（SMART原则）要求

1.明确性原则（specific）关键绩效指标必须是明确的、具体的，以保证其明确的牵引性.可测性原则（measurable）关键绩效指标必须是可衡量的，必须是明确的衡量指标.可达成原则（attainable）关键绩效指标必须是可以达到的，不能因指标的无法达成而使员工产生挫折感，但这并不否定其应具挑战性.相关性原则（relevant）关键绩效指标必须是相关的，它必须与企业的战略目标密切相联系，不然也就谈不上是关键指标.时限性原则（time-bound）关键绩效指标必须是以时间为基础的，即必须有明确的时间要求

83.【多选题】企业人力资源规划的作用体现在（）A.协调人力资源管理的各项计划B.促进企业人力资源管理的开展C.提高企业人力资源的利用效率D.提升企业员工素质的总体水平E.满足企业总体战略发展的要求正确答案ABCE参考解析考点企业人力资源规划的作用

（一）满足企业总体战略发展的要求

（二）促进企业人力资源管理的开展

（三）协调人力资源管理的各项计划

（四）提高企业人力资源的利用效率

（五）使组织和个人发展目标相一致

84.【多选题】（）属于企业劳动安全卫生保护费用A.教育培训费B.人工成本费C.有毒有害作业场所定期检测费D.工伤保险费E.劳动安全卫生保护设施建设费正确答案cDE参考解析；择动会叁卫生保护费用的类别主要是以下各类:.劳动安全卫生保护设施建设费用.劳动安全卫生保护设施更新改造费用.个人劳动安全卫生防护用品费用.劳动安全卫生教育培训经费.健康检查和职业病防治费用.有毒有害作业场所定期检测费用.工伤保险费.工伤认定、评残费用等

85.【多选题】培训课程编制的基本要求包括（）A.要满足企业以及员工发展的需求B.要符合企业人力资源规划的要求C.应符合成年人的学习认知规律D.应用系统思想和方法进行培训课程开发E.应以现代技能开发理论为依据正确答案ACD参考解析培训课程设计的基本要求在进行企业员工培训课程设计时，要先明确培训课程设计的基本要求1立足于培训目标，满足企业以及员工的发展需求，以能够有效提高员工技能改善工作绩效为准则.培训课程设计应符合成人培训的认知规律.应用系统方法和思想进行培训课程设计解析已按官方第四版教材进行修改

86.【多选题】无领导小组讨论中，测评者的观察要点包括（）A.发言的顺序B.发言的影响C.发言的形式D.发言的时机E.发言的内容正确答案BCE参考解析测评者的观察要点包括⑴发言内容应聘者说了些什么⑵发言的形式和特点应聘者是怎么说的⑶发言的影响讨论者的发言对整个讨论的进程产生了哪些作用

87.【多选题】竞争五要素分析法的内容包括（）A.对顾客群的分析B.对新加入竞争者的分析C.对市场环境的分析D.对企业优势劣势的分析E.对竞争策略的分析正确答案ABE参考解析:疝业要进行以下五项分析对新加入竞争者的分析、对竞争策略的分析、对自己产品替代品的分析、对顾客群的分析、对供应商的分析.【多选题】企业在进行组织变革时应遵循的基本原则包括（）A.以系统为主B.以功能为主C.以工作为主D.以效率为主E.以结构为主正确答案ACD参考解析一般来说，在进行组织变革时，应注意充分发挥企业内部三个系统即指挥计划系统、沟通联络系统、检查反馈系统的作用，调整好四个层面，即决策层、管理层、执行层和操作层之间的分工与协作关系，并遵循以下三项基本原则

（1）以系统为主，以功能为辅的原则⑵以效率为主，以结构为辅的原则

（3）以工作为主，层次为辅的原则.【多选题】通过绩效沟通，能够（）A.设定共同认可的绩效目标B.使绩效目标和考核思想深入人心C.使考核的结果令人信服，被广泛认同D.使绩效考评指标和标准接受全面检验E.在履行目标职责过程中不断提高效率正确答案ABCE参考解析绩效沟通的重要性

（一）通过沟通，才能设定共同认可的绩效目标

（二）通过沟通，才能在履行目标职责过程中不断勘误，提高效率

（三）通过沟通，才能使绩效目标考核思想深入人心，考核结果令人信服C.人力资源管理总监D.人力资源管理培训员正确答案A参考解析决策人员的来源广泛，有企业的高层管理者，负责从战略角度协调相关部门的关系和资源；人力资源管理人员，运用招聘的各种战略与技巧，提高招聘过程的有效性；用人部门经理，负责评估应聘者的技能和个人气质，采集第一手资料；用人部门经验丰富的员工，负责对他们未来的同事所应具备的素质，从不同侧面提出自己的看法这使得企业能够从不同的角度对应聘者进行评价，比较全面，满足了企业甄选综合性人才的要求

22.【单选题】测评者的观察要点不包括（）A.发言内容B.发言的形式和特点C.发言的影响D.发言目标明确正确答案D参考解析测评者的观察要点包括

①发言内容，应聘者说了些什么；

②发言的形式和特点，应聘者是怎么说的；

③发言的影响，讨论者的发言对整个讨论的进程产生了哪些作用.【单选题】（）要求员工培训规划的制定必须体现出可靠性、针对性和高效性A.系统性B.标准化C.有效性D.普遍性正确答案C参考解析有效性就是要求员工培训与开发规划的设计必须体现出可靠性、针对性、相关性和高效性.【单选题】培训需求分析是培训管理工作的（）A.第一环B.最后一环C.必要一环D.重要一环正确答案A参考解析培训需求分析是培训与开发管理工作的第一环，是否能准确地预测和把握真实的需求直接决定了培训的合理性和有效性，从而影响到整个组织的绩效和经营目标的实现传统的培训需求分析包括组织分析、任务分析和人员分析而以战略为导向的培训需求分析，还包括企业战略分析和员工职业生涯分析.【单选题】（）是解决战略人才需求的重要方式A.招聘B.培训C.薪酬管理D.规划正确答案B参考解析虽然人才也可以通过招聘获得，但招聘并不能解决所有的人才需求培训才是解决战略人才需求的重要方式.【单选题】（）是在员工培训中开展各种教学活动所要达到的标准和要求，如通过教学活动使受训者掌握某一层次或级别的专业知识或技能A.教学目标B.课程设置C.教学形式D.教学环节正确答案A参考解析教学计划的基本内容主要包括教学目标、课程设置、教学形式、教学环节、教学时间安排五个主要方面教学目标是在员工培训中开展各种教学活动所要达到的标准和要求，如通过教学活动使受训者掌握某一层次或级别的专业知识或技能因此，教学目标也是确定某一具体教学任务或教学班教学计划的主要依据.【单选题】开展培训课程需求度调查的主体不包括（）A.培训管理委员会B.培训中心C.培训教师D.各职能部门的培训管理人员正确答案C参考解析开展培训课程需求度调查的主体包括培训管理委员会、培训组织管理部门（旧教材为培训中心）和各职能部门的培训管理人员三个层次培训管理委员会主要负责对企业层面的培训需求分析；各职能部门的培训管理人员负责基于作业层面的绩效评价、质量控制报告和客户反馈等分析;培训组织管理部门则负责基于作业层面的工作分析，以及基于个人层面的胜任力评价和培训需求调查最后由培训组织管理部门负责整理、综合、平衡企业总体上各个层面的培训需求

28.【单选题】美国佛罗里达州立大学的迪克和凯里教授提出的偏重于行为模式的教学设计程序是以（）为中心A.教学目标B.学员C.教材D.任务正确答案b参考解析国佛罗里达州立大学的迪克和凯里教授提出了一种偏重于行为模式的教学设计程序，该程序更加注重对学习内容的分析和鉴别，强调从受训者的角度收集数据以修改教学

29.【单选题】基层管理者培训与开发的内容不包括（）A.组织内外的新知识B.新法规C.新政策D.新规定正确答案参考解析9层管理人员培训的内容不包括新规定表3-12各层级管理人员培训内容一览表

30.【单选题】评估培训与开发效果的（）是指企业和培训管理人员用来评价培训成果的统一的尺度和规范A.标准B.要求C.计量D.测量正确答案人参考解析:评估培训与开发效果的标准是指企业用来评价培训与开发效果的统一的尺度和规范.【单选题】对反应层面的评价，首先要有总体的评价，比如询问受训者“你感觉这门课怎么样？你会向其他人推荐这门课吗？”但是这样容易产生一些问题不包括（）等A.以偏概全B.主观性强C.客观性强D.不够理智正确答案C参考解析反应层面需要评估以下几个方面内容、培训师、方法、材料、设施、场地、报名的程序等对这个层次的评价，首先要有总体的评价，比如询问受训者你感觉这个课怎么样你会向其他人推荐这个课吗但是这样容易产生一些问题，比如以偏概全、主观性强、不够理智等因此还必须有涉及以上内容的更细致的评估方法，如问卷调查法、面谈观察、综合座谈和电话调查等.【单选题】在（）中，对评估者自身素质的要求降低了，起关键作用的不再是评估者本身，而是评估方案和测试工具的选择是否恰当A.正式评估B.非正式评估C.建设性评估D.总结性评估正确答案A参考解析本题考查的是正式评估的内涵正式评估往往具有详细的评估方案、测度工具和评判标准；它尽量剔除主观因素的影响，从而使评估更有信度在正式评估中，对评估者自身素质的要求降低了，起关键作用的因素不再是评估者本身，而是评估方案和测试工具的选择是否恰当.【单选题】问卷调查评估法的具体步骤是明确你要通过问卷调查了解什么信息和（）A.设计问卷题目B.设计问卷C.设计问卷评分标准D.设计考核方法正确答案B参考解析问卷调查评估法的具体步骤

①明确你要通过问卷调查了解什么信息;

②设计问卷.【单选题】一般作为生产性组织的主要绩效考评指标的1是（）A.工作效率B.成本控制C.工作过程D.工作成果正确答案D参考解析按考评对象的对象和范围，绩效考评可以分为组织绩效考评和个体绩效考评其中，组织绩效考评根据其工作性质的不同，又可分为生产性组织的绩测评方法效度公平程度实用性成本智力测验中中高低性向和能力测定中高中低个性与兴趣测验中高低中面谈低中高中工作模拟X高低高情景练习中未知低中个人资料高中高低同行评定高中低低自我介绍低高中低推荐信低高低评价中心高鬲低高

1.测注手册

9.测评员工手册

2.独立的测评说明

10.法律支持文件

3.标准说明

11.测评示微

4.有效性研究

12.测评使用者靖调方案

5.网读水平文件

13.测评出版厅的资信if明

6.影响因索分析

14.支持性“务目录

7.评分程序

15.参考资料

8.推柞使用的使用合格分散1•…层级/内容品性（包括态度、价值观等）能力（包括经就.技能等）知识（包括信息等）高层身着思想与观念更新能力与修养的提升社会责任探讨企业发展旅略研究对策研究组织设计和供号现代管理技术国家政策行业形势竞争对手信息中层对待俵导，下属、改革以及组织的态度树立乐于为组织服务的正确价值观与态度理解把握创新能力组织实俺能力组织内外的政战.法规与现代化管理知识基层对待领号、下属、改革以及组织的态度树立充分体现组织与接导先进的思想及能力的服务态度操作实施能力理解把握能力解决实际矛盾与问题的技能、技巧组织内外的新知识、新政策.新法规。