一级人力资源管理师考试《专业技能》历年真题汇编一

一级人力资源管理师考试《专业技能》历年真题汇编一.【简答题】（江南博哥）请简述员工培训开发战略实施的保障措施（10分）我的回答参考解析

1.员工培训开发战略实施的保障措施

（1）文化保障培训文化对企业培训的保障体现在营造积极向上的学习氛围，搭建内部交流学习的平台，与外界建立良好的合作关系，充分调动企业的培训资源（2分）

（2）制度保障企业培训政策主要包括两方面内容一是员工培训的时间和费用安排，二是相关制度保障（2分）

（3）组织保障企业培训部门的培训职能应独立于人力资源部，同时，争取管理层支持并提供必要的培训资源（2分）

（4）人员保障企业要加强培训组织管理人员队伍和培训师资队伍的建设，以保障培训取得最佳效果（2分）

（5）风险防范降低企业培训过程及其结果，由于观念、组织、技术、环境等可能出现的负面影响对企业造成直接或潜在的损失（1分）

（6）效果保障重视培训需求分析，用最少的花费得到最佳的效果（1分）.【简答题】请简述利用平衡计分卡设计企业绩效考评指标体系的主要程序（10分）我的回答参考解析利用平衡计分卡设计企业绩效考评指标体系的主要程序

（1）建立企业愿景与战略（2分）

（2）围绕企业愿景与战略从四个方面涉及企业平衡计分卡（2分）

（3）利用战略图、任务分工矩阵等工具设计部门与班组级平衡计分卡（2分）

（4）设计岗位个人的平衡计分卡（2分）

（5）将企业、部门、班组、个人的平衡计分卡汇总，建立企业KPI库（2分）.【综合分析题】某科技公司，业务范围涉及人工智能、人脸识别、云存储等应用领域，业务范围遍及全国，该公司拥有一批多年来专注于人工智能技术研究的专业研发人才，这确保了其在技术领域上遥遥领先于国内同行业其他公司该公司所处行业中，优秀的研发人员数量不多，整个行业都处于需求大于供给的状况，而公司在招聘专业研发人员时所制定的能力标准远远高于同行业其他公司，招聘的人数多于实际需求，薪酬水平也远远高于竞争对手请根据上述案例，回答下列问题

（1）该公司采用的是什么竞争策略？（4分）⑵哪种人力资源管理策略适合该公司的竞争策略其特点是什么？（16分）我的回答参考解析

（1）竞争策略与人力资源策略（4分）

（2）创新策略为主，投资策略其特点是重视人才储备和人力资本投资、企业与员工建立长期工作关系、重视发挥管理人员和技术人员的作用.【综合分析题】张某是某汽车生产公司专业技术部门的一名老员工，由于缺乏管理能力，多年来一直没有获得职位上的晋升公司规定，基本薪酬只与职位等级相挂钩，因此张某的基本薪酬也一直没有变化最近张某提出基本薪酬增加⑶平衡计分卡各指标的权重如何设置⑷平衡计分卡如何体现学习与成长的重要性⑸如何处理企业级BSC与部门级BSC的关系

（6）如何实现组织考评与个体考评的衔接考查内容第四章

3.【综合分析题】A集团公司是一家生产医疗设备的集团公司，过去十年一直致力于从产品到服务覆盖全产业链其下属公司涉及医疗设备、医疗器材、医疗设备耗材、医疗服务等各个领域为了开辟新市场，同时获得更多的用户数据入口，该集团以控股形式与其他公司共同成立了B公司，主要业务是生产和销售针对个人用户的医疗保健器械，目前已在全国近1000个社区建立了服务点为家庭和社区提供产品和服务此外A集团在医疗器械上游端的优势，还参股了几家过去为集团公司提供医疗设备零件的供应商，以期实现整体制造成本的降低，同时保障产品品质A集团对各子公司实施度管理各子公司的经营计划、人事任免、财务核算等各项工作均要上报总部，由总部决策各子公司具体执行根据上述情境请回答以下问题

（1）A集团公司采用的是哪种管控模式这种管控模式在业务组合、战略管理、业务管理人力资源管理和管理目标方面分别具有什么特点？（12分）

（2）A集团公司通过控股形式联合成立B公司，这种控股子公司制有哪些优点和缺点？（io分）

（3）从企业集团组织结构层次来看，医疗设备零件供应厂商是属于A集团公司什么层次的企业？这些公司受核心公司制约和控制的主要表现有哪些？（4分）我的回答参考解析

（1）A集团公司采用的是哪种管控模式这种管控模式在业务组合、战略管理、业务管理人力资源管理和管理目标方面分别具有什么特点？（12分）参考答案A集团采取的是运营管控型模式，其特点如下业务组合业务单一或者高度相关；战略管理具体集团及下属企业战略的制定和实施、控制；业务管理具体重大经营决策和相关业务的统一管理；人力资源管理直接对具体的人力资源管理操作进行控制；管理目标下属企业经营行为的统一与优化，控制行业关键

（2）A集团公司通过控股形式联合成立B公司，这种控股子公司制有哪些优点和缺点？（10分）参考答案控股子公司的优点可通过控股子公司介入有一定政策和法律限制的特殊市场和地区；通过控股子公司迅速进入新的事业领域或支配更多的社会资源；通过控股子公司可以合理避税，规避经营风险；控股子公司的缺点对一般控股企业，母公司董事会成员要遵守规范经营，违规给子公司造成损失的应承担赔偿责任；母公司对有控制协议的子公司盈亏负责，子公司无法弥补时必须由母公司来平衡，但母公司不承担子公司欠第三方的债务⑶从企业集团组织结构层次来看，医疗设备零件供应厂商是属于A集团公司什么层次的企业？这些公司受核心公司制约和控制的主要表现有哪些？（4分）参考答案医疗设备零件供应商从企业集团组织结构层次来看是参股公司，属于第二层次，其受核心企业制约和控制主要体现在企业系列化，人事参与，提高协作（关系）企业的素质

4.【综合分析题】某艺术教育培训公司的主要授课对象为12-18岁的青少年，该公司计划为课程研发部门招聘美术项目组的组长根据上述情境请回答以下问题

（1）假如由您来负责本次招聘，您将分别如何设计招募和甄选流程？（12分）

（2）人才招募甑选过程中，要特别关注并克服哪些问题？⑶公司要在劳动合同中与新招聘的项目组长约定服务期限，我国劳动法律法规对约定服务期限有哪些具体规定？我的回答参考解析

（1）假如由您来负责本次招聘，您将分别如何设计招募和甄选流程？（12分）参考答案招募流程的设计进行全面深入的综合分析，审核并确定人才空缺岗位；审查并更新人才空缺岗位工作说明书；确定合格候选人的各种可能来源；选择最有效的方式吸引候选人来应聘甄选流程的设计确定甄选流程中的甄选程序与方法；根据人才甄选标准对应聘者进行筛选；进行详细的综合评价以确定最佳人选⑵人才招募甑选过程中，要特别关注并克服哪些问题？（P164）参考答案1）招聘人员对人才空缺岗位缺乏深入全面的了解和分析2）无法将必要的技能水平和经验与最恰当的技能水平和经验需求区别开来，没有全面的考核3）未能对面试小组进行正确的培训4）未能对面试小组进行协调和整合5）未能有效的进行背景审查或利用背景审查的结果6）在甄选过程中受非理性情感因素的影响

（3）公司要在劳动合同中与新招聘的项目组长约定服务期限，我国劳动法律法规对约定服务期限有哪些具体规定？参考答案《劳动合同法》对约定服务期的规定如下1）用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训I的可以与该劳动者订立协议，约定服务期2）劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用3）用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用4）用公单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬5）劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满;双方另有约定的从其约定6）用人单位与劳动者约定了服务期劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的不属于违反服务期的约定用人单位不得要求劳动者支付违约金0劳动者违反《劳动合同法》第39条之

（二）

（三）

（四）

（五）

（六）款的用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金

5.【综合分析题】某公司人力资源部针对生产工人开展了为其一周的培训I经过一段时间后发现培训并没有在实际工作中产生作用，为了查找可能存在的问题，请运用5W1H法对此次培训进行诊断（12分）我的回答参考解析参考答案5W1H法的步骤

（1）从6个角度检查提问，分别是whywhatwhowhenwherehow；

（2）将发现的疑点、难点列出；

（3）讨论分析，寻找改进措施5W1H法提问Why为什么效果不好，为什么在实际工作中未产生作用；What培训效果好的条件是什么，培训了哪些课程，培训的目的是什么，培训的要素有哪些；Who谁是培训对象，谁是培训师资；When什么时候开展的培训，什么时候做的培训效果评估；Where在什么地方做的培训；How怎么做的培训；

6.1综合分析题】某公司研发部门需要同时参与研发工作与现场技术实施，该部门员工薪酬分为基本工资和计时工资两部分基本工资约占50%除了研发部经理所有员工的基本工资均相同该公司将员工的研发工资和现场技术工资分开核算都是按工作时间计算薪酬工作时间由研发部经理进行记录研发计时工资标准为50元/小时，现场技术支持的计时工资标准为45元/小时如果员工参与现场技术支持还可以在项目净利润中计提一定比例作为浮动薪酬I具体标准根据利润额确定该公司研发部的薪酬体系存在哪些问题？18分我的回答参考解析参考答案研发部的薪酬体系存在的问题有1薪酬构成不合理研发部门员工分为基本工资和计时工资两部分，缺少激励工资和福利保险，薪酬构成不合理；2薪酬结构不合理基本工资占比50%比重不合理3除研发部经理外所有员工基本工资均相同不合理应根据各岗位的工作价值、员工技能设定岗位工资4研发工资按照工作时间计算不合理5研发工资对应的工作时间由研发部经理进行记录不合理6研发计时工资与现场技术计时工资相比不合理研发计时工资50元/小时，现场技术计时工资45元/小时，差距过小，应适当提高研发计时工资标准，突出研发工作的重要性7计提浮动薪酬的标准不合理50%的要求，如果公司不能满足，他就辞职请根据该案例回答以下问题⑴专业技术人员薪资制度设计应遵循哪些原则？（10分）

（2）如果张某选择离职，可能会给公司带来哪些成本？（10分）我的回答参考解析

（1）【答案】专业技术人员薪资制度设计应遵循的原则有

①人力资本投资补偿与回报原则；（2分）

②高产出高报酬的原则；（2分）

③反映科技人才稀缺性的原则；（2分）

④竞争力优先的原则；（2分）

⑤尊重知识、尊重人才的原则（2分）

（2）【答案】如果张某选择离职，可能会给公司带来的成本有两方面即人力资本的投入和产出人力资本投资是多方面的第一，有形支出，又称为直接支出、实际支出，主要投资形式包括教育支出、保健支出、劳动力国内流动（移居）支出或用于移民入境支出（为了寻找工作）以及收集劳动力价格等收入的信息等，其中最主要的投资形式是教育支出第二，无形支出，又称为机会成本，它是指因为投资期间不可能工作，至少不能从事全日制工作而放弃的收入第三，心理损失，又称为精神成本、心理成本它是指诸如学习艰苦、令人厌烦；寻找职业令人乏味、劳神；迁移需要远离朋友等人力资本支出一般包括人力资本收益分配，如员工薪资、福利、股票、期权等；人力资本常规管理费用，如办公费用、差旅费、会议费、项目费用、人员重置成本等；企业集团人力资本投资，如培训费等人员费用过去一直被视为企业的一种支出，所以一般将其看做间接成本，企业总是千方百计想通过降低人员费用来增加企业收益而在将员工看做是人力资本的今天，人员费用是一种直接成本在环境迅速变化、竞争不断加剧的条件下，企业集团的竞争力主要取决于研究与开发新产品、市场营销和销售以及有效地协调各种关系等方面，这些人力资本费用必须与生产成本、销售成本一样被看做是直接成本（10分）.【综合分析题】某企业招聘售后服务总监，根据企业要求的四个岗位胜任特征执行力、跨部门沟通、突发状况处理和流程改进来设计面试问题然后再组织人员通过智力激励法，来确定售后服务指标⑴请你针对胜任能力指标执行力、跨部门合作能力、流程改造、危机应对能力，采用基于胜任特征的行为面试方法设计面试步骤（10分）⑵智力激励法对主持人的要求有哪些（10分）我的回答参考解析

（1）【答案】行为面试流程设计在基于胜任特征的招聘与甄选流程设计中占有极其主要的地位，它是全部工作环节中最为关键的核心环节一般来说行为面试的流程应当包括以下5个基本步骤

①全面分析岗位信息；（2分）

②选定必测胜任特征指标；（2分）

③设计行为面试体系；（2分）

④评估设计出的体系；（2分）

⑤行为面试流程的实施由于企业自身的外部与内部环境条件的不同，撰写具体的工作步骤时可能会有所缩减或者进行必要的扩展（2分）

（2）【答案】主持人对智力激励法的成功有很大作用对主持人的要求是

①以平等态度参加会议，友好地对待每一个与会者，促使会议形成融洽气氛（2分）

②及时制止违反会议原则的现象，创造一种自由畅想的局面，充分诱导与会者积极思考，提出大胆的、独特的设想（2分）

③目标统一，讨论要围绕中心议题，发言集中，不允许私下谈话（2分）

④对与会者提出的每一个设想，主持人都让记录员记下，并放到醒目位置鼓励与会者互相激励，由别人的启发而产生新思想一一免费搭车，引起“链式反应”（2分）

⑤对问题必须有比较明确深刻的理解，以便在会议中能作启示诱导对此，主持人在会议前应与问题的提出者一起作详细的分析研究（2分）.【综合分析题】张某是某食品销售公司的职工，在入职时，张某与公司连续签订2次固定期限的劳动合同后来张某又主动与公司签订了3年的合同，后因公司与客户终止了合作关系，公司就以客观的条件变化为由，单方与张某解除劳动合同关系，且没有支付经济补偿金之后张某将该情况反映到当地的劳动仲裁部门，以公司单方面解除劳动合同为由，要求公司赔偿自应当订立无固定期限劳动合同之日起每月支付二倍的工资并要求公司再赔偿一笔经济补偿金请根据所学知识，对该案例进行评析（20分）我的回答参考解析根据我国劳动法相关规定用人单位与劳动者连续签订二次固定劳动期限，除劳动者主动提出签订固定期限劳动合同，用人单位须与劳动者签订无固定期限劳动合同本案中，劳动者以单方面解除劳动合同为由，要求公司赔偿自应当订立无固定期限劳动合同之日起每月支付二倍的工资用人单位如有证据证明劳动者主动提出签订三年固定期限劳动合同，则不予支持赔偿本案中，劳动者以单方面解除劳动合同为由，要求B公司支付经济补偿金，应予支持综上所述，用人单位须向劳动者支付经济补偿金（20分）一级人力资源管理师考试《专业技能》真题及答案.【简答题】简述员工持股的范围和持有股份占企业股份比例的决定因素（10分）我的回答参考解析

二、持股人员的参与范围员工持股制度侧重于长期激励，要求参与人员与企业有长期相对稳定的劳动关系因此，参股员工应该是有在所在企业长期工作的愿望，并与企业签订了无固定期限或有较长固定期限劳动合同的员工离退休人员、短期合同制员工、试用工、临时用工等不宜列人参与范围即使是与企也签订了较长固定期限的劳动合同，但有迹象表明其不愿与企业保持长久劳动关系的员工，也不宜列人参与范围或强迫列入参与范围

三、员工持股比例和股份认购

（一）合理确定员工总股金及其占总股金的比例从上海市和深圳市的情况看，员工持有股份占企业全部股份的比例约为25%但是，因行业和企业规模不同，差别很大在资本密集型企业和大型企业中，由于企业资本总量巨大，相比之下，员工出资能力有限，所以，员工持有股份在初期一般占到5%而在劳动密集型企业，员工持有股份占到25%以上是很常见的甚至超过了50%实现了员工控股究竟多大比例合适，主要决定于以下几个因素

①需要员工在多大程度上参与经营决策和管理员工持有股份越多，参与程度就越深

②员工认购股份的积极性和出资能力如何如果员工认购股份的愿望强烈，承担风险的能力较强，并且可以拿出较多的人股资金，就可以提高员工持股比例

③企业具备素质较高的、能够顺利运行员工持股制度的人才只有管理水平高，才可以赢得员工和企业的信任，提高员工持股的比例

④要确定个人的股金及其在总股本中的比例总的来说，不宜平均，也不宜差别太大企业可以根据劳动岗位的重要性、劳动贡献大小和员工工龄长短综合考虑总的原则是职位越高、贡献越大、工龄越长，员工获得的收益和承担的风险就应该越大一般来说，企业经营管理人员、业务和技术骨干的持股数额可适当高于一般员工，但企业股份不能过分集中在少数人手里经营者持股数额一般以本企业员工平均持股数的5〜15倍为宜.【简答题】简述人力资本战略实施的模式和特点（10分）我的回答参考解析常见的战略实施模式有以下5种；⑴指令型这种模式的特点是由高层领导指挥人力资本职能部门计划人员制定战略，然后强制下层管理者执行这种模式适用于战略制定者与执行者目标比较一致，战略对企业运行系统不会构成威胁，集团内部采用高度集权式管理，环境比而往往会导致执行者缺乏积极性⑵变革型这种模式的特点是高层经战略的实施问题该模式的缺点是过分体系结构，有可能失去战略的灵活性，因用于环境确定性较大的企业集团⑶合作型该模式强调发挥集体的智慧，应用各种手段使集团高层管理者参与战略制定、实和控制的各个阶段总经理的任务是使其他高层管理者很好地合作由于战略是建立在集体智慧的基础之上，从而提高了战略成功的可能性它的不足是由于高层管理者持有不同的意见和观点，导致最终形成的战略规划是各种不同意见的折中性产物，因而可能会降低其经济合理性这种模式比较适用于处于较复杂而又缺少稳定性环境的企业

（4）文化型这种模式强调企业集团的所有员工都参与战略的制定与实施，使集团上下、各成员企业的所有员工达成共识，形成具有共同愿景和价值观的企业文化，使集团战略实施迅速，风险小，集团发展迅速其不足在于对员工素质要求高，战略的制定与实施耗费较大的人力、物力和财力，独特鲜明的企业文化和价值观可能会掩盖某些问题和不足，使企业为之付出一定的代价⑸增长型这种战略的制定与实施过程是自下而上的过程其关键是高层管理人员如何激励下层管理人员创造性地制定和实施战略这一模式对总经理的要求很高，因为在制定和实施战略过程中需要总经理对下层管理者的建议能够正确地评价，并进行合理的取舍.【综合分析题】某品牌服装企业在国内多个城市设有门店为了加强对店长的管理，该企业构建了店长的胜任特征模型随着业务的扩张，该企业今年在一些城市开设了新的门店，并计划招聘多名店长，负责门店的运营和管理该企Ik计划利用基于胜任特征的行为面试来招募人才根据以上情境，请回答以下问题:⑴基于胜任特征行为面试设计的原则有哪些？（8分）⑵该公司该怎样设计基于胜任特征的人才甄选流程？（8分）⑶背景审查应把握的哪几个关键点？（6分）我的回答参考解析

（1）为了保证胜任特征的行为面试流程的准确性和有效性，在进行行为面试设计时必须遵循一定的原则行为面试的基本原则是必须为基于胜任特征行为面试的根本目的和主要功能服务它包括以下四项主要的原则

①行为面试设计必须以既定岗位的胜任特征模型为基础，充分利用胜任特征模型所提供的关键信息和要求

②行为面试并不是要对所有的胜任特征进行评估和测量在围绕胜任特征模型展开行为面试设计时，往往是有选择地针对素质模型中某些胜任特征展开具体面试试题的开发和设计一般说来，在行为面试中所要考查的行为化胜任特征条目（指标）应在10项左右

③针对选定的胜任特征条目，进行行为面试试题设计时，必须对每一条胜任特征进行深入全面的分析

④行为面试的设计和开发必须与企、业内在环境条件保持统一企业内在环境条件包括组织文化、价值观、行为取向、核心竞争力、组织潜能等多种因素为了提高行为面试设计的有效性和可行性，至少要关注两点a.行为面试的设计和开发必须与组织文化、价值观、核心竞争力等因素相适应，使用组织内部通用的规范性语言；b.经过具体量化的行为指标体系应该直接来自组织中优秀员工实际的典型行为表现，这样的行为指标体系更具有说服力和可信度基于胜任特征的人才甄选流程

①获取获选人（招募环节）

②应聘申请表（基于胜任特征）

③行为面试技术（基于胜任特征）

④背景审核（基于胜任特征）

⑤其他辅助或强化甄选手段

⑥能位匹配技术（基于胜任特征）

⑦录用在基于胜任特征的甄选流程中，从基于胜任特征的应聘申请表开始，到使用其他辅助或强化甄选手段为止的四个环节设计和执行四个甄选环节可能会产生两种结果一是顺利通过，进入下一轮的科学化能位匹配技术的测量；二是被淘汰再返回顶端的“获取候选人”环节，即又回到招募流程中去在进行背景审查的过程中，还应当注意把握好以下几个关键点

①对候选人进行背景审查时，调查渠道应尽量多样化也就是说，不能仅从某一个联系人那里获取信息，应该从各个不同的信息渠道验证信息

②在进行背景调查时，必须注意询问技巧和方式，特别是在候选人还没有离开原来的工作单位的情况下因为如果处理不当，一方面证明人所提供的信息可能是虚假的，或者会对候选人产生不利的影响；另一方面可能会涉及法律问题，这一点无论对调查机构还是对证明人来说都可能发生

③进行基于胜任素质的背景审查必须具有很强的针对性，否则会流于形式，缺乏实效背景审查提问的设计，必须突出重点，严格按照胜任特征模型、应聘申请表以及行为面试试题等资料来进行，特别是要针对候选人在其他甄选环节中没有充分展现出的胜任特征及其他素质指标进行深入调查和分析

4.【综合分析题】E公司是一家技术领先的制药企业，最近为研发人员重新设计了薪酬模式，基本工资比例调整到员工收入的80%左右，薪酬等级由过去的8个合并为3个，每个薪酬等级的薪酬幅度大大增加，改变以往仅靠职位晋升获得薪酬增长的方式，研发人员可以通过两种途径获得薪酬提升，一是通过职位晋升二是通过技术能力的提高另外公司还为研发人员提供了大量的培训机会，并将培训成果在工作中的体现作为薪酬提升的重要评价因子请根据上述情境，回答以下问题

（1）作为技术领先型企业，公司针对研发人员的培训存在哪些难点问题？（12分）⑵上述薪酬模式是否适用于生产型员工？为什么？（12分）我的回答参考解析

（1）作为技术领先型企业，专业技术人员工资的焦点在于，为他们所受的科学性或智力性的特殊教育和训练提供回报公司针对研发人员的培训存在难点问题有

①从技术阶梯争取晋升机会所受限制较多，通常不及管理阶梯晋升的机会多、晋升快；企业最高层一般情况下都是属于管理性质的职位，所以专业人员发展到一定的程度，若想在企业中继续晋升，只有逐渐脱离原有专业，向管理方向发展

②也应当看到领先型薪酬策略的推行，可能会给企业带来以下一些问题，如a.人工成本的加大，不但产生财务方面的压力，还会影响到产品或服务的竞争力b.由于一些企业的薪酬在总成本中比例并不高，因此导致一些企业，即便是管理比较规范的企业，也可能将高薪转嫁到消费者身上c.企业单凭领先型策略不一定能挑选到最优秀的员工，即便是招收到了高素质员工，也不一定能给企业带来较高的生产率，或提高产品质量，减少单位成本

③在专业技术人员一整套薪资体系的设计中，要面临的另一个重要问题是如何实现薪资的公正公平正是知识及其传播的性质，要求专业技术人员要在企业内相互配合、密切协作事实上，专业技术人员倾向于拿自己与那些同期进入劳动力市场的其他毕业生相比较，考虑其所得报酬是否公平一部分是出于这个原因，另一部分是出于这种职业的工资和工作内容经常变化，企业在决定他们工资时，主要依据市场数据，这导致了成熟曲线的应用⑵上述薪酬模式不适用于生产型员工主要原因为

①上述薪酬模式，是以行为为导向主导型，而生产型员工是以结果为导向主导型

②上述薪酬模式，是以职位晋升为主导型，而生产型员工是以技术能力提升为主导型

③上述薪酬模式，是以双通道为主导型，而生产型员工还是以单通道为主导型

5.【综合分析题】张某于2007年1月3日应聘进入一家机械加工厂，任数控机床高级技工，企业与其签订了2年期劳动合同在此期间，张某工作踏实、认真，多次在厂内技术评比中获奖车间主任对张某的评价是“工作表现突出，非常胜任本岗位工作”2009年1月份张某劳动合同到期后，人力资源部并未提及与其续签劳动合同的问题2010年春节后，张某找到人力资源部，要求企业与其签订无固定期限劳动合同请结合《劳动合同法》对于订立无固定期限劳动合同的相关规定，分析厂方应当怎样处理张某的问题（16分）我的回答参考解析《劳动合同法》对于订立无固定期限劳动合同的相关规定作为厂方依据有下述法定情形之一，劳动者只要提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同

①劳动者在该用人单位连续工作满十年的

②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的

③连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的

④用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同因此本案有两种情况

①2010年春节后是在2010年1月3日以后，未续签合同超过一年，按照用工之日起超过一年不予劳动者订立书面劳动合同的，视为已订立无固定期限合同（备注此项说法理解关键在于“用工之日”的理解，仅供参考如果“用工之日”的解释是指同一人在同一单位的第一次用工，则此条解释不成立如果指的是同一人在同一单位按照每一份新合同规定的用工之日，则此条成立）

②2010年春节在1月3日以前，未达到满一年的规定，则张某的情况不符合订立无固定期限劳动合同的条件因此，厂方应安抚并向张某解释此有关规定，如未发现张某有其它违反《劳动合同法》规定的，应及时与其续签劳动合同，并鼓励其继续努力工作，待其符合订立无固定期限劳动合同的条件后厂方会优先考虑满足其要求厂方需要严格人力资源管理的各项规章制度，不能再出现到期继续用工但不续签情况，此举违反法律要求，需要承担责任

6.【综合分析题】某皮鞋制造企业今年开始调整经营策略，在原有批量生产的基础上，新增设了一个产品定制部门，专门为脚型比较特殊的顾客提供量身定制皮鞋服务，其职能涉及从发掘目标客户、获得订单、定制皮鞋到售后服务整个流程制鞋员工经过认真挑选，由具有较强制鞋技能和丰富经验的人员组成除此之外，该部门还会不断跟踪和积累定制客户的产品数据，争取将定制过产品的客户都发展为长期客户，并对其进行多种产品的组合销售，以求获得更高的利润回报请根据上述情境，回答以下问题

（1）该部门采取哪种产品竞争策略和人力资源策略？（2分）

（2）公司若要为该部门设计绩效考评体系，应特别注意哪些问题？（16分）我的回答参考解析（D

①该部门采取的产品竞争策略是创新竞争策略根据材料中的内容，该部门采取的产品竞争策略是创新竞争策略采取创新竞争策略的企业的特点包括a.以创新性产品取胜.b.生产技术复杂，对人员的要求很高为了适应市场的变化和生产技术进步，企业始终处在一个不断成长、发展和创新的环境和过程中

②该部门采取的人力资源策略是投资策略在企业采取创新性产品竞争策略时，宜采用人力资源投资策略的模式其特点是重视人才储备和人力资本投资、企业与员工建立长期工作关系、重视发挥管理人员和技术人员的作用⑵公司设立产品定制部门的目的在于吸引脚型比较特殊的潜在客户，进而将其发展为长期客户，为公司创造更大的利润，为产品定制部门设计绩效考评体系是公司进行绩效管理的表现绩效管理的本质在于，通过持续动态的沟通以提高绩效，实现企业的战略，同时促进员工的发展它表明，对于企业来说，什么样的工作产出和工作行为是“有价值”的，是应该追求并受到鼓励的公司在为该部门设计绩效考评体系时，应该特别注意的问题包括

①需要同时对团队和个人进行考核当员工以团队的形式工作时，如果绩效考核只注重个人绩效，而不注重团队绩效，奖励制度也只关注个人成就，团队成员之间就会产生激烈竞争相反，如果只关注团队绩效，而忽略个人绩效，个体就会缺乏在团队中的业绩反馈，缺乏自我激励某些成员所减少的努力会被其他成员付出的努力所掩盖，承担更多的工作往往意味着承担更多的责任，在没有个人激励机制的情况下，个体倾向于逃避责任因此，只有当团队和个人绩效都受到关注，而且都被看作是绩效管理过程中的重要因素时，团队的工作绩效才能有所提高因此，绩效标准要将团队工作行为慢慢融入个人考核中去，将团队整体绩效与个人绩效有机地衔接起来进行考核

②绩效考核要更关注过程团队成员之间的工作有很大的依赖性，团队总体绩效不仅取决于团队成员个人的努力，而且还取决于团队成员之间的合作与交流团队的工作过程对于团队产出有着极为重要的影响，因此，在团队绩效考核过程中，不仅应包括对团队结果的考评，还要包括对团队工作过程的考评

③必须同时对团队和个人进行奖励团队工作依赖于团队成员的共同努力，个人成果也不容易分辨出来，因此，团队工作应该以团队奖励为基础，当个人超额完成标准时，可以得到额外奖励企业应该根据自身的情况和团队类型，来确定对个人的奖励和对团队的奖励如何平衡的问题，对于那些同质性高、团队的凝聚力强以及团队的工作成果不易划分的团队，趋向于以团队奖励为主；相反，则以个人奖励为主

④绩效考核应该注重长期目标，以小组为导向，重视行为与成果公司设立该部门的最终目的是将那些脚型特殊的客户发展为长期客户，为公司创造更大的利润因此，在设计绩效考评指标时，除了考察现有客户的数量，同时更应该注意客户的回头率，即长期客户的累积数量一级人力资源管理师考试《专业技能》真题及答案.【简答题】人民法院受理劳动争议诉讼案件的条件？我的回答参考解析

1、提起劳动争议诉讼的起诉人必须是劳动争议的当事人

2、必须是符合劳动争议诉讼条件的劳动争议案件，未经仲裁程序或前述特定给付之诉等不得向法院起诉

3、必须有明确的被告、具体的诉讼请求和事实根据

4、起诉的时间，必须实在《劳动争议调解仲裁法》和《民事诉讼法》规定的时效期内，否则法院不予受理

5、起诉必须向有管辖权的法院提出.【简答题】设计平衡计分卡的技术障碍主要体现在哪些方面？我的回答参考解析答:设计平衡计分卡的技术障碍主要体现在绩效体系设计和考评体系设计的相关工作中⑴指标的创建和量化⑵平衡计分卡所包含的各个指标数值的确定。