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一级人力资源管理师考试《理论知识》真题库三
1.【单选】江南博哥在时期,劳动者与劳动中的智慧完全分离,成为机器的附属品A.经验管理B.科学管理C.现代管理D.后现代管理正确答案A参考解析经验管理时期工厂主把一个人肢解成各种碎片,使其变成机器的附属物,工人在工作中的活力完全消失,而工作变成了令人厌恶的苦差事他们使人与劳动中的智慧完全分离.【单选】专职的人事主管和人事管理部门出现在A.现代人力资源管理高级阶段B.现代人力资源管理由初级向高阶发展阶段C.现代人力资源管理替代传统管人事管理阶段D.传统人力资源管理由萌芽到成长的迅速发展开阶段正确答案D参考解析P
61、传统人力资源管理由萌芽到成长的迅速发展的阶段这一阶段具有以下几个特点
①人事管理活动被纳入了制度化规范化的轨道,企业人事管理的制度体系逐步趋于健全完善,如建立了人事档案、员工规则手册、人事统计和员工记录等;
②管理工作的范围不断扩大和深入,由一般行政性、事务性管理,扩展到实行集中式的员工招聘、人员测试和挑选,员工绩效评估以及有效激励的薪资福利管理;
③企业雇主的认知发生了重大变化一由以工作效率为中心,强调采用动作时间研究方法,推行生产工作定额,加大劳动强度,转变到有效地运用心理测量和面谈等科学方法,重视员工的个别差异,借用工会、非正式组织、团队建设、薪资福利、保险计划、人职教育、技能培训、主管关怀下属、执行劳动法令等管理措施,注重调整人际关系,激励员工的积极性;
④出现专职的人事管理主管和人事管理部门.【单选】关于内部导向战略,下列说法正确的是A.是成功企业的核心战略B.侧重于适应环境压力C.建立在确定性资源基础上D.注重无形资产的积累正确答案A参考解析按照企业战略学的观点,企业战略基本上可以分为两类外部导向战略和内部导向战略前者侧重于适应企业外部环境的压力,后者侧重于内部资源开发一般来说,内部导向发展战略是成功企业的核心战略正确答案C参考解析解决问题式面谈基于上述各种面谈方式的一些不足,出现了一种通过绩效面谈解决下属实际问题的新形式,即解决问题式面谈这种解决问题式面谈更适用于促进员工潜能开发和全面发展.【单选】总体评价法中,()可以检查绩效管理系统在人事决策和员工开发两个方面实际发挥的作用A.结构分析B.功能分析C.方法分析D.结果分析正确答案b参考解析;体评价法中,总体的功能分析可以检查绩效管理系统在人事决策和员工开发两个方面实际发挥的作用的情况.【单选】()不属于绩效管理工具MBOKPIBSCCSF正确答案D参考解析一些新的绩效管理(评价)的工具被相继设计出来,具有代表性的目标管理理论(MBO)、关键绩效指标理论以及平衡计分卡(BSC)等.【单选】关于平衡计分卡,下列说法错误的是()A.平衡计分卡中指标源于组织战略目标B.平衡计分卡可以应用于企业战略管理C.平衡计分卡强调短期目标和长期目标的平衡D.企业应用平衡计分卡时,四个层面不是必需的正确答案D参考解析衡计分卡最突出的特点是将企业的愿景、使命和发展战略与企业的绩效评价体系联系起来,它把企业的使命和战略转变为具体的目标和评测指标以实现战略和绩效的有机结合另外,相比于传统的绩效管理工具,平衡计分卡还具有其不可比拟的优点,这些优点突出表现在以下四种“平衡”上
(一)外部衡量和内部衡量的平衡
(二)期望的成果和产生这些成果的动因之间的平衡
(三)定量衡量和定性衡量之间的平衡
(四)短期目标和长期目标之间的平衡.【单选】()与工作岗位或技能的关系最紧密A.基本工资B.绩效工资C.激励工资D.保险福利正确答案A参考解析基本工资是企业支付给员工的基本现金薪酬它反映了员工的工作岗位或技能的价值,但往往忽视了员工这间的个体差异.【单选】是保持企业薪酬战略方向正确,促进薪酬战略目标实现的基本保障A.内部一致性B.外部竞争力C.员工贡献率D.薪酬政策和策略正确答案D参考解析薪酬政策和策略是保持企业薪酬战略方向的正确性、促进薪酬战略目标实现的基本保障.【单选】只是从劳动力需求方面揭示了工资水平的决定机理A.边际生产力理论B.均衡价格理论C.集体谈判工资理论D.人力资本理论正确答案A参考解析边际生产力工资理论只是从劳动力的需求方面揭示了工资水平的决定而没有考虑劳动力的供给方面对工资的影响作用,英国经济学家阿弗里德•马歇尔从劳动力供给和需求两个方面研究了工资水平的决定,他是均衡价格工资理论的创始人,他认为工资是劳动力供给和需求均衡时的价格.【单选】宜在经济萧条,或企业处于创业、转型或衰退等特殊时期采用A.跟随型薪酬策略B.领先型薪酬策略C.滞后型薪酬策略D.混合型薪酬策略正确答案C参考解析滞后型薪酬策略强调企业薪酬低于或者落后于市场的薪酬水平及其增速,实行本策略也许会影响企业吸纳和留住所需要的人才一般来说,滞后型薪酬策略宜在经济萧条时期,或者企业处在创业、转型、衰退等特殊的时期采用.【单选】双因素理论中,属于保健因素A.薪酬B.成就感C.工作丰富化D.承担责任正确答案A参考解析双因素理论赫兹泊格将马斯洛的五个需要层次分为两类,前三个层次为比较低级的需要,后两个层次是比较高级的需要他认为满足比较低级需要的因素是保健因子,如薪酬、比较好的工作环境等保健因子.【单选】评价工资是否达到市场一般水平是对工资方案的评价A.明确性B.激励性C.能力性D.安全性正确答案D参考解析对工资方案安全性的评价一资水平是否达到生活费水平要求;工资水平是否达到市场一般水平;工资的提高率是否高于劳动生产率的提高率;工资总额占销售额或总成本等的比例是否合适【该题考查的知识点为过期考点,为保证真题的真实性和完整性,故作保留】.【单选】在计算经营者的效益年薪时,模式认为经营者的效益收入就是其经营的风险收入GSYWX正确答案A参考解析G模式该模式认为经营者的效益收入即是其经营的风险收入.【单选】在企业发展中的一般不会应用团队薪酬A.始付期B.成长期C.成熟期D.衰退期正确答案D参考解析在衰退期,企业资源不断减少,其开始采用薪酬成本缩减战略,团队主要被用来重组和简化业务流程,提高组织的效率和效益,保证企业的生存需要此时企业大都不会应用团队薪酬.【单选】期权的赠予时机不包括A.受聘时B.每年业绩评定时C.升职时D.签订绩效合同时正确答案D参考解析关于赠予时机,经理人一般在受聘、升职和每年一次的业绩评定的情况下获赠股票期权一般受聘时与升职时获赠股票期权数量较多.【单选】员工持股的要求对每个员工把得股份数量作出限制A.广泛参与原则B.有限原则C.按劳分配原则D.持股自愿原则正确答案B参考解析员工持股的有限原则即限制每个员工所得股票的数量.【单选】不属于法定福利A.带薪休假B.工伤保险C.生育保险D.住房公积金正确答案A参考解析法定福利主要包括基本养老保险、基本医疗保险、T伤保险、失业保险、生育保险和住房公积金企业补充福利是在国家强制之外由企业提供的福利项目,种类繁多,包括补充养老和医疗保险、住房福利、带薪休假以及其他各种服务项目.【单选】集体谈判过程中,既表明了本方诚意,又抑制了对方可能产生无限制让步的要求A.二次等比让步B.递增式让步C.递减加价让步D.递减式让步正确答案D参考解析第六种让步方式递减式让步,遏止了对方可能产生的无限制让步的要求其一,表现了本方的诚意,使对方有一定的满足感;其二,让步的幅度递减,显示本方的困难以及使对方感到本方在竭尽全力满足对方的要求;其三,最后的让步幅度最小,是给对方以警示,并表明本方已到极限.【单选】生产经营单位风险种类多,可能发生多种事故类型,应编制A.专项应急预案B.综合应急预案C.现场处置方案D.部门应急预案正确答案B参考解析综合应急预案生产经营单位风险种类多、可能发生多种事故类型的,应当组织编制本单位的综合应急预案综合应急预案应当包括本单位的应急组织机构及其职责、预案体系及响应程序、事故预防及应急保障、应急培训及预案演练等主要内容.【单选】劳动争议协商属于权利的A.自力救济方式B.公力救济方式C.社会救济方式D.公力救济与社会救济相结合的方式正确答案a参考解析言力救济所谓自力救济,是指劳动争议的当事人在没有争议主体以外的第三人的介入或帮助下,依靠当事人的自身力量解决纠纷当代解决动争议的自力救济方式主要为当事人的相互协商、和解.【单选】劳动行政部门责令限期支付劳动报酬,逾期不支付的,用人单位应按支付的标准向劳动者加付赔偿金10%-30%30%-50%50%-100%100%-200%正确答案c参考解析‘1动报酬低于当地最低工资标准的,应当支付其差额部分;逾期不支付的,责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金即以“劳动行政部门责令限期支付”为条件.【单选】若当事人对劳动争议诉讼一审判决结果不服的要以在收到判决结果内向上一级人民法院提出上诉7日10日15日30日正确答案C参考解析若当事人对一审判决不服的,可以自收到一审判决之日起15日内向上一级人民法院提出上诉.【单选】劳动功能障碍分为伤残等级正确答案D参考解析劳动功能障碍分为十个伤残等级,最重的为一级,最轻的为十级.【单选】领导对工作限制太多属于方面的压力源A.工作本身B.职业发展C.组织结构与气候D.组织中人际关系正确答案c参考解析】以刺激为基础的模式该模式集中注意压力刺激的实质,关注压力的来源是什么一般来说,工作组织中的压力源主要有
1、工作本身因素
2、组织中的角色
3、职业发展
4、组织结构与气候(包括在决策中缺乏参与、领导对工作限制太多以及干涉人际交往等)
5、组织中的人际关系
59.【单选】工会吸引职工群众积极参与改革是工会的()A.激励职能B.建设职能C.参与职能D.教育职能正确答案B参考解析工会的建设职能,就是工会吸引职工群众积极参加改革,吸引职工群众参加经济建设,充分发挥广大职工在改革和发展中的作用,促进生产力的发展这就从根本上维护了职工群众的长远利益.【单选】国际劳工组织的执行机构是()A.国际劳工局B.国际劳工大会C.国际劳工组织理事会D.各国劳动行政部门正确答案A参考解析向际劳动立法与其他国际法立法程序具有完全不同的特点,它是通过三方性的民主程序制定的国际劳工组织的最高权力机关是国际劳工大会,由全体会员国政府、雇主和工人代表(比例2:1:1)组成;决策机关是国际劳工组织理事会,由56个会员国的三方理事(政府28名、雇主和工人各14名)组成;执行机关是国际劳工局,也就是国际劳工组织的常设秘书处,由理事会选举的局长主持.【多选】资源基础理论认为组织存在的基本资源包话()A.物质资源B.管理资源C.组织资源D.人力资源E.环境资源正确答案ACD参考解析资源基础理论认为,组织存在三种基本资源,即物质资源、人力资源和组织资源人力资源管理对企业中的人力与组织资源(如组织结构、组织制度、组织内外的社会关系产生巨大的影响,人力资源管理是获得企业竞争优势的主要工具.【多选】劳动市场运作过程是之间交互影响和作用的过程A.政府B.求职者C.生产资料D.用人单位E.社会中介组织正确答案:ABDE参考解析劳动力市场的运行过程也就是求职者与用人单位以及社会中介与政府之间相互作用和影响的过程,具有市场主体资格的劳动者和用人单位始终是劳动力市场动作的主角,企业在一定时期内对具有一定数量和素质的劳动力的补充形成了劳动力市场的需求方,而素质不同、要求各异、个性多样的劳者,无论是短期聘任还是长期使用,始终是劳动力市场的供给方.【多选】当外部环境遇到良好机遇时,企业可采用A.扭转型战略B.跟随型战略C.进攻型战略D.防御型战略E.多样型战略正确答案AC参考解析当外部环境遇到良好机遇,企业人力资源部能力与竞争对手相比却处于劣势时,宜确立扭转型战略,而当企业人力资源具有较强的优势时,则就采取进攻型战略.【多选】关于企业集团,下列说法正确的有A.企业集团具有多层次结构B.企业集团具备总体法人地位C.企业集团的核心层就是集团公司D.产权是企业集团唯一的联结纽带E.企业集团是多个法人企业组成的企业联合体正确答案:ACE参考解析P38企业集团的基本特征包括
1、企业集团是由多个法人企业组成的企业联合体
2、企业集团是以产权为主要联结纽带
3、企业集团是以母子公司为主体
4、企业集团具有多层次结构.【多选】职能与业务管控的必备内容包括A.战略管控B.研发管控C.财务管控D.流程管控E.人力资源管控正确答案aCE参考解析1职能g业务管控是从集团各项职能、业务的角度所提出的具体管控内容其中,集团管控的必备内容包括
①战略管控,即集团战略制定与实施控制;
②财务管控,包括集团资金管理、投资管理、资产管理、税务筹划等方面;
③人力资源管控,即集团人力资源的全程管理同时,也可以根据条件选定以下6项内容
①研发管控;
②供应链管控;
③营销管控;
④品牌管控;
⑤流程管控;
⑥预算管控等.【多选】关于资本经营型集团总部,下列说正确的有A.是一个“资金中心”B.具有高度掌权的特点C.人员通常很多,规模比较庞大D.精力主要集中在提高集团的综合效益上E.负责集团财务和资产运营等方面工作正确答案AE参考解析资本经营型总部是一个“资金中心”,负责集团的财务和资产运营、财务规划、投资决策和实施监控以及对外部企业的收购、兼并工作,其他职能由下属企业承担总部每年给下属企业一定的财务目标,下属企业只要达成财务目标就可以了.【多选】企业广义的人力资本包括A.董事B.经理班子C.全体职工D.高级技术人员E.一般管理人员正确答案:ABCDE参考解析广义的企业人力资本包括董事会成员一董事的人力资本,经理班子成员的人力资本和企业内部各个层级的技术人才、管理人才和所有职工所拥有的人力资本.【多选】关于胜任特征模型,下列说法正确的有A.盒型胜任特征模型主要用于绩效管理B.胜任特征模型指标主要是概念单一的能力指标C.锚型胜任特征模型适用于培训和发展需求评价D.簇型胜任特征模型比较适合于掌握一个工作或职业群体的信息E.层级式胜任特征模型对于识别某个胜任水平的工作要求比较有用正确答案:ACDE参考解析任祐正麻型是指采用科学的研究方法,以显著区分某类人群中绩效优异与一般员工为基础来寻求鉴别性岗位胜任特征,经过反复比较分析,最终确立起来的与绩效高度相关的胜任特征结构模式按建立思路的不同,胜任特征模型可以分为层级模型、簇型模型、盒型模型和锚型模型
(1)层级式模型该模型是先收集数据,找出某个岗位或职业的关键胜任特征,然后对每个胜任特征进行行为描述,根据其相对重要程度进行排序;确定每个胜任特征的排名和重要性这种模型对于识别某个胜任水平的工作要求或角色要求来说是很有效的,还有助于人与工作更好地匹配
(2)簇型模型在确定了某个岗位或职业的胜任特征维度后,对每个大的胜任特征维度用多方面的行为进行描述这种模型中不列出各个胜任特征的相对重要程度,比较适合于掌握某项工作或某个职业群体的信息,也就是说,它关注的是一个职业群体的胜任特征,推广性较好
(3)盒型模型针对性某个胜任特征,左侧注明该胜任特征的内涵,右侧则写出相应的关于出色绩效行为的描述盒型胜任特征模型主要用于绩效管理
(4)锚型模型分别对每个胜任特征维度给出一个基本定义,同时对每个胜任特征的不同水平层次给出相应的行为锚,即明确描述相应的行为标准这种模型的操作类似建立编码字典,但是与编码字典不同的是,它产生于最后一个环节,实用性强适用于具体的工作模块,如培训和发展需求评价等.【多选】构建胜任特征模型时,定义绩效标准一般采用()A.问卷调查法B.行为事件访谈法C.全方位评价法D.专家小组讨论法E.工作岗位分析法正确答案DE参考解析定义绩效标准绩效标准一般采用工作岗位分析和专家小组讨论的办法来确定,即运用工作分析中的各种工具与方法来明确工作岗位的基本要求,提炼出能够鉴别业绩优秀员工与业绩一般员工的标准
70.【多选】关于公文筐测试,下列说法正确的有()A.情境性强B.适用于所有岗位C.考查内容十分广泛D.对评分者要求较高E.应用起来比较经济正确答案ACD参考解析公文筐测试工,也称公文处理,是被多年实践充实、完善被证明是很有效的管理人员测评方法,是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及作出决策等活动的高度集中和概括公文筐测试的特点
1、公文筐测试的适用对象为中高层管理人员,它可以帮助组织选择优秀的管理人才,考核现有管理人员或甄选出新的管理人员
2、公文筐测试从以下两个角度对管理人员进行测查一是技能角度;二是业务角度
3、公文筐测试对评分才的要求较高,它要求评分者了解测试的本质,通晓每份材料之间的内部联系,对每个可能的答案了如指掌
4、考察内容范围十分广泛.【多选】美国心理学家霍兰德提出的职业人格类型包括A.常规型B.进取型C.研究型D.艺术型E.社会型正确答案ACDE参考解析职业人格类型包括常规型、现实型、研究型、艺术型、管理型、社会型.【多选】基于胜任特征行为面试设计的原则包括A.行为面试必须对所有的胜任特征进行评估和测量B.行为面试设计必须与企业外在环境条件保持一致C.行为面试设计必须与企业内在环境条件保持一致D.行为面试设计必须以既定岗位胜任特征模型为基础E.在进行面试试题设计时,要对胜任特征进行深入全面的分析正确答案CDE参考解析基于胜任特征行为面试设计的原则包括
1、行为面试设计必须以既定岗位的胜任特征模型为基础,充分利用胜任特征模型所提供的关键信息和要求
2、行为面试并不是要对所有的胜任特征进行评估和测量
3、针对选定的胜任特征条目,进行行为面试试题设计时,必须对每条胜任特征进行深入全面的分析
4、行为面试的设计和开发必须与企业内在环境条件保持统一.【多选】属于背景调查中考察胜任特征的问题A.他她离职时年薪是多少?B.他她的主要工作职责是什么?C.能否举一个例子说明此人有很强的执行力?D.您认为此人在原来工作中有哪些优点和长处?E.如果让您为他的团队合作打分,10分最高,您会打几分?为什么?正确答案CDE.【单选】工会的基本职责是()A.职业生涯规划B.参与组织管理C.维护员工合法权益D.提高员工劳动技能正确答案c参考解析7工会法》明确规定维护职工合法权益是工会的基本职责.【单选】某知名快递集团公司借助品牌优势打造以优质安全美食为主的网购商城,这属于企业集团的()优势A.规模经济B.分工协作C.技术创新D.无形资产共享正确答案d参考解析A业集团的独特优势包括
①规模经济的优势
②分工协作的优势
③集团的“舰队”优势
④“垄断”优势
⑤无形资产资源共享优势
⑥战略上的优势
⑦迅速扩大组织规模的优势
⑧技术创新的优势无形资产资源共享优势企业集团的无形资产包括专利权、版权、商标品牌、组织资源(如企业文化)、知识、信息、技术和管理资源的共享而使这些无形资产的收益最大化同时.,企业集团可以把这些无形资产转移到其扩张的新领域,使得企业集团低成本进入新领域.【单选】()不是由股东大会选举产生A.董事会B.经理班子C.监事会D.职能部门负责人正确答案D参考解析股东大会为非常设机构,在股东大会闭会期间,将公司重大事项和行政事项决策权交由股东大会选举的董事组成的董事会行使经理班子是由高层经理人员(包括总经理、副总经理、总工程师、总经济师和总会计师)组成的公司执行机构经理受聘于董事会,在董事会授权的范围内拥有对公司事务的管理权负责日常经营活动监事会是公司经营管理活动的监督机构,直接对股东或股东大会负责监事会一般由股东大会选举产生.【单选】()是落实管控职能和业务,保证集团战略目标实现的手段A.管控体系.职能和业务管控C.管控机制D.管控基础参考解析为了对候选人岗位胜任素质状况进行更为深入的考查验证,在设计背景审查表时,可以选择以下具有代表性的问题进行提问如:
①您认为此人在原来工作中有哪些优点和长处?(请至少列出三项)
②您认为此人在原来工作中有哪些弱点?(请至少列出三项)
③您认为此人离职的根本原因是什么?
④您认为此人如果从事X工作,他最突出的优势是什么?
⑤您认为此人如果从事XX工作他最致命的不足是什么?
⑥此候选人在应聘过程中告诉我们他具有很强的“结果导向”,您是否也这样认为?请举出一个实际的例子说明
⑦此候选人在应聘过程中告诉我们他具有“团队协作”意识,您是否也这样认为?请举出一个实际的例子说明
⑧在一个从广10的评分量表上,10分是最高分,现在请您就他在规划与组织能力上打分的话,您给他少分?请举例说明为什么给出这样的分数
74.【多选】以员工综合实力为依据的晋升策略,会考虑员工的()oA.资历B.能力C.工作绩效D.性别E.工作态度正确答案ABCE参考解析在企业员工晋升中,将员工资历、能力、工作态度和适应性,以及工作绩效等有机结合在一起,并以此为依据决定员工晋升,即采取全面考虑员工综合实力的晋升策略这是一种比较好的策略,它使员工的晋升更具全面性、合理性和适用性
75.【多选】结构化培训体系的子系统包括()oA.培训管理体系B.培训课程体系C.培训设计体系D.培训实施体系E.培训反馈体系正确答案ABD参考解析企业培训开发体系,即是指在企业内部建立的一个系统的与企业发展以及人力资源管理相配套的培训管理体系、培训课程体系以及培训实施体系包括
1、培训管理体系
2、培训课程体系
3、培训实施体系
76.【多选】有效的员工培训体系包括()A.制度层B.战略层C.资源层D.运营层E.人员层正确答案ACD参考解析有效的员工培训体系一般包括两大核心、三个层面、四大环节
1.两大核心是基于战略的职业生涯规划设计这一系统模型时,既要考虑企业战略与经营目标对人力资源的要求,又要切实考虑员工的职业生涯发展需求
2.三个层面即员工培训模型可以区分为三个不同的层面制度层、资源层和运营层
3.四大环节描述了企业员工培训机构组织一次完整的培训活动所必须经过的一系列程序步骤培训需求分析、培训计划制订(主要是课程设计和教学设计)、培训活动组织实施以及培训效果评估.【多选】人的终身学习具有()A.个体属性B.团体属性C.社会属性D.中介属性E.发展属性正确答案:ACDE参考解析人的终身学习具有个体性、社会性、中介属性和发展性.【多选】约翰•瑞定提出的“第四种”学习型组织模型的基本要点包括()A.持续准备B.不断计划C.超越战略D.谨慎推行E.行动学习正确答案ABE参考解析约翰•瑞定提出的“第四种”学习型组织模型的基本要点是
(1)持续准备
(2)不断计划
(3)即兴推广
(4)行动学习
79.【多选】逻辑思维在创新中的局限性包括()A.矛盾性B.约束性C.常规性D.严密性E.稳定性正确答案:CDE参考解析逻辑思维在创新中的局限性包括
1、常规性
2、严密性
3、稳定性
80.【多选】关于智力激励法的参加人,下列说法正确的是()A.5T5人为宜B.应对议题比较熟悉C.专业结构要合理D.资历、级别尽可能相近E.尽量选择有实践经验的人作为核心正确答案:ABCDE参考解析9力激加工展一种集体创造技法,有一定的组织形式,包括确定会议的主持人、参加人、记录员、会址等参加人要求
(1)人数会议人数以5〜15人为宜(选项A正确)
(2)结构人员的专业构成要合理(选项C正确),应保证大多数与会者都是对议题熟悉的行家(选项B正确),但并非局限于同一专业,而是应注意全面多样的知识结构
(3)水准同一次激励会,具体参加者应尽可能注意到等级的同一性,即知识水准、职务、资历、级别等大致相近(选项D正确)
(4)核心尽量选择一些对问题有实践经验的人,这对提高会议的效果有益(选项E正确).【多选】员工职业生涯组织方面的影响因素包括()A.组织特色B.人力评估C.经济环境D.心理素质E.工作分析正确答案ABE参考解析员工职业生涯组织方面的影响因素包括
1、组织特色
2、人力评估
3、工作分析、
4、人力资源管理
5、人际关系.【多选】在战略性绩效管理出现之前,传统的绩效管理()A.不能体现无形资产对企业的贡献B.立足于企业当前和未来的评价C.以会计准则为基础,以财务指标为核心D.能够在组织内部达成绩效指标的一致性E.未能将战略制定与实施融入到绩效管理过程正确答案ACE参考解析传统绩效管理以会计准则为基础、以财务指标为核心,这种体系以利润为导向,立足于对企业当前状态的评价,既不能体现非财务指标和无形资产对企业的贡献,也无法评价企业未来发展潜力,不能完全符合企业战略发展的要求在管理和控制中并未充分体现企业的长期利益,无法在企业经营整体上实现战略性改进.【多选】考评运作体系设计的内容包括()oA.考评组织的建立B.考评指标的设计C.考评方法的确定D.考评结果的应用E.绩效管理制度的建立与运行正确答案ACE参考解析考评运作体系包括考评组织的建立、考评者与被考评者的确定、考评方式方法、考评程序的确立、考评信息数据的收集与管理以及绩效管理制度的建立与运行等内容.【多选】关于绩效考评主体,下列说法正确的有()oA.上级是最重要的绩效考评主体B.其他部门同事属于外部考评主体C.绩效考评主体的选择与考评内容有关D.不同考评对象的绩效考评主体有所区别E.不同考评指标的绩效考评主体有所区别正确答案ACDE参考解析绩效考评主体选择的一般原则有以下三个
1.绩效考评主体所考评的内容必须基于他可以掌握的情况如果要求考评者对于他无法看到的情况做出评价,那么这种评价一定是不准确的,必将对整个绩效考评的准确性和公正性产生不良的影响
2.绩效考评主体应对所评价职位的工作内容有一定的了解绩效考评主体不但应该了解所评价的内容,而且对于该职位的工作内容也应该有一定程度的了解员工的任何职务行为都是基于实现一定职责任务目的的,并不是孤立的行为缺乏对职位的了解往往可能做出以偏概全的判断
3.有助于实现一定的管理目的员工的直接上级往往是最重要的考评主体,因为员工的直接上级应该对员工的职务工作履行监督和指导的职能.【多选】关于绩效反馈面谈,下列说法正确的有()oA.考评者和被考评者是平等的交流者考评者应多进行正面反馈、少进行负面反馈C.考评者要帮助被考评者分析成功或失败的原因D.考评双方可以就绩效考评结果的应用问题进行讨论E.考评双方针对考评结果提出未来的工作目标和发展计划正确答案aBCE参考解析星绩效面谈时,考评者(一般来说都是直接上级主管)应关注以下几方面的技巧问题.考评者一定要摆好自己与被考评者的位置,双方应当是具有共同目标的交流者具有同向关系,双方是完全平等的交流者面谈不是宣讲,而是沟通(选项A正确).通过正面鼓励或者反馈,关注和肯定被考评者的长处(选项B正确).要提前向被考评者提供考评结果,强调客观事实这里尤为重要的是提请员工注意在绩效指标的标准设计中、在绩效合同中双方达成一致的内容,提示员工事先的承诺.应当鼓励被考评者参与讨论,发表自己的意见和看法,以核对考评结果是否合适(选项C正确).针对考评结果,与被考评者协商,提出未来计划期内的工作目标与发展计戈h选项E正确
86.【多选】属于平衡计分卡中学习与成长层面的指标A.评价创新能力的指标B.评价员工能力的指标C.评价企业信息能力的指标D.评价生产经营绩效的指标E.评价激励、授权与协作的指标正确答案:BCE参考解析平衡计分卡中学习与成长绩效指标主要包括三个方面
①评价员工能力的指标,如员工满意程度、员工保持率、员工工作效率、员工培训次数、员工知识水平等;
②评价企业信息能力指标,如信息覆盖率、信息系统反应时间、接触信息系统的途径、当前可能取得的信息与期望所需要的信息的比例等;
③评价激励、授权与协作的指标,如员所提建议的数量、所采纳建议的数量、个人和部门之间的协作程度等【本题考查的知识点已过期,为保证真题的真实性和完整性,故作保留】
87.【多选】关于平衡计分卡的权重,下列说法正确的有A.所有层面的权重都不能超过50%B.要根据不同企业的特点分配指标权重C.一般情况下,学习与成长层面的权重应当最大D.专家评分法是一种比较简单合理的权重分配方式E.一定要先针对指标分配权重,再合计生成四个层面的权重正确答案BD参考解析平衡计分卡的评价指标的权重是指该指标在本层指标中所占的相对其他指标的重要性程度,一般以100%为最高值,对本层指标内的各项指标的重要性程度进行分配确定权重一个较为简便和合理的方法就是通过专家打分同时,对不同的企业权重选择应根据不同行业、不同企业的特点进行打分.【多选】影响企业薪酬战略的因素包括A.员工个人的期望B.竞争对手的压力C.工会组织的作用D.企业文化与价值观E.社会、政治环境和经济形势正确答案:ABCDE参考解析影响薪酬战略的因素包括
1、企、亚文化与价值观
2、社会、政治环境和经济形势
3、来自竞争对手的压力
4、员工对薪酬制度的期望
5、工会组织的作用
6、薪酬在整个人资源管理中的地位和作用.【多选】属于对劳动力供给模型修正的理论A.薪酬差异理论B.人力资本理论C.工资效益理论D.劳动力成本理论E.岗位竞争理论正确答案dE参考解析劳动务供给模型修正的三种理论包括
1、保留工资理论
2、劳动力成本理论
3、岗位竞争理论.【多选】在马斯洛需要层次理论模型中,属于基本需要A.生理需要B.安全需要C.社会需要D.自尊需要E.自我实现需要正确答案ABC参考解析马斯洛的需要层次理论要点是人类需要并不是相同的,人的需要由低到高分为五种类型一种需要中生理最需要、安全需要、社会需要属于基本需要,这些需要的满足主要依靠外部条件或因素;自尊的需要、自我实现的需要属于高级需要,这些需要的满足主要依靠内在因素.【多选】适合年薪制的人员的特点包括oA.素质较高B.工作绩效容易量化C.工作需要较高创造力D.工作价值在短期内能体现E.工作中需要更多的激励参考解析「康薪制向用于特定的对象,包括企业的经营管理者包括中层和高层和一些其他的创造性人才,比如科研人员、营销人才、软件工程师、项目管理人员等这些人具有如下特点素质较高、T作性质决定了他们的工作需要较高的创造力、作中需要的更多的是激励而不是简单管理和约束、工作的价值难以在短期内体现年薪的制定不是简单地依据过去的业绩,同时更取决于接受者所具备的能力和贡献潜力.【多选】团队绩效奖金常用的分配方法包括oA.团队成员平均分配B.由团队主管任意分配C.根据团队成员贡献大小进行分配D.根据团队成员的年龄、资料进行分配E.以团队成员基本薪酬为基数进行分配正确答案:ACE参考解析薪酬总额在团队中的分配方法包括以下三种
①团队成员平均分配奖金,该方法可加强成员间的团队合作,在不能明显区分个人绩效的情况下适合采用这种方法;
②团队成员根据贡献大小分配奖金,有时可以将一部分奖金平摊,而另一部分奖金则按照贡献大小分别支付;
③按照团队成员基本薪酬的百分比支付奖金,这种方法应用较多.【多选】成熟曲线的作用包括A.决定员工的薪酬结构B.决定员工的工作安排C.决定员工的薪酬构成D.作为工资调整的依据E.明确企业工薪水平的市场地位正确答案DE参考解析成熟曲线的作用包括
①明确企业工资水平的市场地位一个企业通过调查相关专业性工作的市场数据通过比较本企业提供的工资水平和市场上可比工作的工资水平,企业能够评估其工资水平的市场竞争力
②决定员工的工资等级,使用成熟曲线来进行工资管理的企业通常把每个员工与某一条成熟曲线联系起来,与某一员工对应的曲线应该与该员工的绩效表现具有最好的吻合度
③工资调整,成熟曲线利用实际调查数据绘制而成,因而在一定程度上反映了企业界实际支付给同类工作的工资的分布状况工资专家会根据它来调整工资结构以便与市场保持一致,或者以之为参考对其内部开发的曲线作细微调整以反映市场的变化和企业的工资政策.【多选】关于社会保险,下列说法正确的有A.职工个人不用缴纳生育保险B.职工按照本人工资的2%缴纳失业保险C.基本医疗保险基金实行社会统筹与个人账户相结合D.基本养老保险企业缴费比例一般不得超过企业工资总额20%E.企业和个人分别在不超过职工本人上一年度月平均工资12%的幅度内缴存住房公积金正确答案ACDE参考解析我国目前的法定福利主要包括社会保险和法定休假社会保险包括
1、基本养老保险
2、基本医疗保险
3、失业保险
4、工伤保险
5、生育保险
6、住房公积金其中,基本养老保险,企业缴费比例一般不得超过企业工资总额的20%具体比例由各省、自治区、直辖市人民政府确定;个人缴费比例1997年不低于本人缴费资的4%.以后每两年提高1个百分点,最终达到8%o基本医疗保险,用人单位缴费率为职工工资总额的6%左右,职工缴费率为本人工资心入的2%失业保险基金由单位和职工共同缴纳,单位按照本单位工资总额的2%缴纳失业保险费,职工按照本人工资的1%缴纳失业保险费工伤保险基金由用人单位缴纳的工伤保险费、工伤保险基金的利息和依法纳入工伤保险基金的其他资金构成用人单位应当按时缴纳工伤保险费职工个人不缴纳工伤保险费生育保险的实施范围是所有城镇企业第二,生育保险实行社会统筹参加统筹的企业按照规定的比例缴纳生育保险费,职个人不缴纳具体缴费比例由地方政府确定,但最高不超过企业职匚工资总额的l%o住房公积金计划在税收、存贷款利率上享受政策优惠;单位和个人分别在不超过职工本人上一年度月平均工资12%的幅度内缴存住房公积金,单位缴纳的住房公积金可在成本中列支,个人缴纳部分免交个人所得税;住房公积金存款能享受较高的利率;.【多选】韦伯提出的社会层次结构划分标准包括()A.利益标准B.经济标准C.社会标准D.职业标准E.政治标准正确答案BCE参考解析韦伯提出划分社会层次结构的三重标准,即财富一一经济标准、威望——社会标准、权力一一政治标准.【多选】突发事件的特点包括()A.偶然性B.群体性C.社会影响性D.利益矛盾性E.不可预期性正确答案:BCDE参考解析突发事件的特点
(1)突发性和不可预期性
(2)群体性
(3)社会的影响
(4)利益的矛盾性.【多选】关于劳动争议的诉讼时效,下列说法正确的有()A.诉讼时效期间以日计算B.诉讼时效从当事人收到仲裁裁决次日起开始计算C.诉讼时效满的最后一日是节假日,以节假日为工作期间届满的日期D.诉讼时效不包括在途时间,诉讼文书在期间满前交邮的,不算过期E.诉讼时效的计算适用民事诉讼法及其他法律有关期间计算规则的规定正确答案BDE参考解析P561劳动争议的诉讼时效
1、教材原文对劳动争议诉讼时效的计算适用《民事诉讼法》及其他法律有关期间计算规则的规定(选项E正确)规定须注意以下三点
①诉讼时效从当事人收到仲裁裁决次日起开始计算(选项B正确)
②诉讼时效届满的最后一日是节假日的(包括社会的公休日和法定节假日),以节假日后的第一个工作日为期间届满的日期期间的最后一天的截止时间为24点有业务时间的,到停止业务活动的时间截止
③诉讼时效期间不包括在途时间,诉讼文书在期满前交邮的,不算过期(选项D正确)
2、选项A错误,诉讼时效期间以年计算;选项C错误,以节假日后的第一个工作日为期间届满的日期;.【多选】关于工伤认定,下列说法正确的有()A.工伤认定应提交工伤认定申请表等相关材料B.职工认为是工伤,用人单位不认为是工伤,由职工承担举证责任C.工伤认定结束后,社会保险行政部门应将工伤认定材料保存50天D.对于职业病诊断证明书和鉴定书,须由社会保险行政部门调查核实确认E.社会保险行政部门应自受理工伤认定申请之日60日内作出工伤认定决定正确答案AE参考解析职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30R内,向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请工伤认定申请表应当包括事故发生的时间、地点、原因以及职工伤害程度等基本情况工伤认定申请人提供材料不完整的,劳动保障行政部门应当一次性书面告知工伤认定申请人需要补正的全部材料
1、职工或者其近亲属认为是工伤,用人单位不认为是工伤的,由用人单位承担举证责任
2、社会保险行政部门应当自受理工伤认定申请之日起60日内做出工伤认定的决定,并书面通知申请工伤认定的职工或者其近亲属和该职工所在单位
3、社会保险行政部门对受理的事实清楚、权利义务明确的工伤认定申请,应当在15日内做出工伤认定的决定做出工伤认定决定需要以司法机关或者有关行政主管部门的结论为依据的,在司法机关或者有关行政主管部门尚未做出结论期间,做出工伤认定决定的时限中止
4、社会保险行政部门工作人员与工伤认定申请人有利害关系的,应当回避
5、社会保险行政部门应当自工伤认定决定做出之日起20日内,将《认定工伤决定书》或者《不予认定工伤决定书》送达受伤害职工(或者其近亲属)和用人单位,并抄送社会保险经办机构《认定工伤决定书》和《不予认定工伤决定书》的送达参照民事法律有关送达的规定执行
6、工伤认定结束后,社会保险行政部门应当将工伤认定的有关资料保存
99.【多选】关于EAP下列说法正确的有()A.短期EAP往往是应急性的B.内部EAP比外部EAP更节约成本C.EAP主要关注的层面不包括组织层面D.企业往往先实施内部EAP再实施外部EAPE.EAP实施的咨询辅导阶段,应着重针对个别员工特殊问题进行辅导正确答案:ABE参考解析EAP的直接目的就在于维护和改善员工的职业心理健康状况,从而提高组织绩效
1、根据实施时间长短,可分为长期EAP和短期EAP
(1)长期EAP的实施时间是数月或更长时间由于EAP具有系统性的特点,因此应该有计划地持续
(2)短期EAP更多的是应急性的,比如企业合并过程中,为了解决因企业文化冲突、角色变化或模糊、工作重构等导致的心理问题;
2、根据服务提供者,可分为内部EAP和外部EAP
(1)内部EAP是建立在企业内部,配置专门机构或人员,为员工提供服务大型和成熟企业会建立内部EAP而且由企业内部机构和人员加以实施,更贴近和了解企业及员工的情况,因而能及进有效地发现和解决问题
(2)外部EAP由专业EAP服务机构操作企业需要与服务机构签订合同,并安排1〜2名EAP专员负责联络和配合一般而言,内部EAP比外部EAP更节省成本,但由于员工心理敏感和保密需求,对EAP的信任程度可能不如外部EAP
3、具体而言,EAP的意义在于
(1)个体层面提高员工的工作生活质量包括增进个人身心健康,促进心理成熟,减轻压力和增强抗压的心理承受能力,提高工作积极性,提高个人工作绩效,改善个人生活质量改善人际关系
(2)组织层面成本减少,收益增加节省招聘和培训费用,减少人员流失,提高出勤率,降低管理成本,提高员工满意度,改善组织文化改善组织形象,提高组织绩效
100.【多选】最低就业年龄公约规定()A.最低就业年龄一般不能低于15岁B.少数不发达国家不受最低就业年龄限制C.以职业和技术教育为目的的活动不受最低就业年龄限制D.13-15岁未成年人可在不影响学习的情况下从业课余轻微劳动E.从事有害身心健康的危险繁重工作的最低就业年龄不得低于16岁正确答案:ACD参考解析就业最低年龄公约(138号公约)该公约的基本内容是全面废除童工劳动,基本要求是15岁以下儿童不得从事获得经济收入为目的生产性劳动;实行严格禁止童工劳动的国家政策;准许就业的最低年龄应保证国家义务教育制度的实施;最低就业年龄一般不得低于15岁;在少数不发达国家最低就业年龄可暂定为14岁;对未成年人身心健康可能造成伤害的危险繁重工作,最低就业正确答案c参考解析套控机制是落实管控职能和.业务,保证集团战略目标实现的手段,主要包括战略规划、经营计划、预算评价、业务评价、管理报告系统、绩效管理、审计监察、业务管理和横向管理.【单选】()不属于U型组织结构A.直线型B.职能制C.直线职能制D.事业部制正确答案D参考解析U型组织结构主要有三种具体结构形式直线制、职能制以及直线职能制O.【单选】企业集团组织结构再设计过程中,了解现行组织结构的运行效率属于()阶段的任务A.组织结构诊断分析B.组织结构再设计C.制度体系健全完善D.组织运行反馈调整正确答案A参考解析组织结构的诊断分析在进行企业集团组织结构设计时,首先应该了解现行组织结构的运行效率可从集团战略、集权与分权、管理层次与幅度、集团企业领导、组织职能、部门分工与协作关系、流程效率和员工满意度8个方面对现行组织结构的效率状况做出分析判断.【单选】集团总部部门的定位方法中,()采用了岗位评价的思路和方法A.比较参照法B.标杆法C.要素评价法D.责任权限定位法正确答案C参考解析要素评价法通过评价的方法,直接计算出各个部门的评价分值,它是比较繁复的定量研究的方法对具体部门的价值评价,可以从部门总体的工作责任、工作技能、工作环境和强度、序列地位等要素入手,详细拟定各要素的指标以及各指标的权重,通过专家组成的小组进行评定这种方法采用的是岗位评价的思路和方法.【单选】按照区分标准的不同,胜任特征可以分为鉴别性胜任特征和()A.元胜任特征B.概念性胜任特征C.通用性胜任特征年龄不得低于18岁;以职业和技术教育为目的的活动不受最低就业年龄限制;13〜15岁未成年人可在不影响学校学习的情况下从事课余轻微劳动D.基础性胜任特征正确答案D参考解析按照区分标准的不同,胜任特征可以分为鉴别性胜任特征和基础性胜任特征
12.【单选】构建某岗位的胜任特征模型时,选取分析效标样本应A.随机抽取员工B.抽取绩效优秀员工C.抽取绩效优秀员工和绩效一般员工D.抽取绩效优秀员工和绩效较差员工正确答案A参考解析根据工作岗位的要求,在从事该类岗位工作的员工中,分别从绩效优秀和绩效一般的员工中,随机抽取一定数量人员进行调查
13.【单选】胜任特征模型研究中,T检验是为了A.对胜任特征进行分级和界定B.对胜任特征指标进行分析归类C.研究胜任特征指标重叠性问题D.比较样本特定指标数值的差异问题正确答案d参考解析独立样本T检验解决了比较两个组在特定指标上数值均值差异的问题,适合于胜任特征研究中优秀组与一般组胜任特征指标的比较,简便易行其先决条件是需要有两组员工胜任特征指标的最化数据.【单选】沙盘抽演测评法操作中,阶段小结的时间一般为5-15分钟15-30分钟30分钟T小时1小时以上正确答案B参考解析沙盘抽演测评法操作中,阶段小结的时间一般为15-30分钟.【单选】每一种个性特征都可以成为对外界刺激的一种习惯性反应,这是个性的A.独特性B.一致性C.稳定性D.特征性正确答案D参考解析每一种个性特征都可以成为对外界刺激的一种习惯性反应,因此形成一定的特征性
16.【单选】属于职业兴趣测试SDSDATCOPSRIT正确答案C参考解析目前,应用较为广泛的职业兴趣测试有斯特朗-坎贝尔兴趣调查StoongCampellInventorySCII>加利福尼亚职业爱好系统问卷CalifornaiaOccupationalPreferenceSystemCOPS和库德职业爱好调查表KuderPrefereceRecordVocational.【单选】反映了不同时间测量结果的一致性A.重测信度B.稳定性信度C.评分者信度D.同质性信度正确答案A参考解析重测信度,即被试者在不同时间测量结果的一致性.【单选】通常是企业组织变革的推动者A.高级管理知识型人才B.中级管理知识型人才C.高级技术知识型人才D.中级技术知识型人才正确答案A参考解析图2—7管理知识型人才层级结构图高级管理知识型人才发展战略的制定者、组织变革的推动者、经营管理的决策者、人才开发的引领者
19.【单选】在人才招募与甄选流程中,环节起着基础作用A.确定合格候选人的各种可能来源B.选择最有效的方式吸引候选人来应聘C.审查并更新人才空缺岗位的工作说明书D.进行全面深入的综合分析,审核并确定人才空缺岗位正确答案C参考解析审查并更新人才空缺岗位工作说明书刈于人才招募与甄选流程来说本环节起着基础性作用
20.【单选】选拔晋升候选人的方法不包括A.综合加权法B.配对比较法C.评价中心法D.升等考试法正确答案A参考解析在组织实施员工晋升的过程中,为了保证晋升工作的公平性和公正性可以采用以下几种方法选拔晋升候选人
1、配对比较法
2、主管评定法
3、评价中心法
4、升等考试法
5、综合选拔法.【单选】IS010015关注的焦点是A.人B.课程C.费用D.培训效果正确答案A参考解析由国际标准化组织简称ISO于1999年发布的IS010015是专门用于规范组织人力资源培训职能的国际标准该标准强调培训过程的规范性、高效性,重视对组织持续改进的贡献,帮助组织使培训成为一项有效且高产的投资该国际标准的关注焦点在它区别于其他国际标准关注产品、过程等客观因素,而着重对主观因素“人”的管理和提升.【单选】0属于培训的内在风险A.培训收益风险B.培训后人才流失风险C.培训技术风险D.专业技术保密难度增大风险正确答案C参考解析培训的内在风险包括
1、培训观念风险
2、培训技术风险.【单选】将培训分为离散阶段、整合阶段和聚焦阶段A.咨询式模式B.系统型模式C.阿什里德模式D.持续发展型模式正确答案C参考解析阿什里德模式将培训分为离散阶段、整合阶段和聚焦阶段.【单选】在企业大学的组织结构中,承担了变革领导者的角色A.企业大学校长B.教学研究部C.培调规划部D.企业首席学习官正确答案B参考解析企业大学校长或企业的首席学习官CLO当仁不让地承担着整合学习资源、引领企业变革的任务教学研究部担任变革领导者的角色,开展一些前瞻性的研究,如行业研究、培训体系评估等培训规划部负责对培训的组织需求、岗位需求及个人需求进行调研与分析,选择相应的学习解决方案,并做出短期与中长期的培训规划.【单选】属于分析培训结果转化的组织层级的影响因素A.工作环境B.培调能力C.实践机会D.知识管理正确答案D参考解析影响培训结果转化的组织层级的因素包括
1、学习型组织
2、知识管理.【单选】差异化创新属于A.竞争驱动创新B.技术推动创新C.需求拉动创新D.变革劳动创新正确答案a参考解析:/争驱动创新包括
1、差异化创新
2、成本领先型创新.【单选】即使走到成功边缘,也因为害怕失败而退缩,这属于A.权威型思维障碍B.麻木型思维障碍C.自卑型思维障碍D.自我中心型思维障碍正确答案C参考解析自卑型思维障碍是指在自卑心理的支配下,不敢去做没有把握的事情即使是走到了成功的边缘,也因害怕失败而退却.【单选】又称为内插式组合,适于对产品进行完善和改进时使用A.焦点法B.主体附加法C.二元从标法D.形态分析法正确答案B参考解析主体附加添加法是指以某一特定的对象为主体,通过转换或插入其他技术或增加新的附件而导致发明或创新的方法,它又可称为内插式组合.【单选】如何确立做贡献的领域是A.职业生涯选择题B.早期职业生涯问题C.中期职业生涯问题D.晚期职业生涯问题正确答案B参考解析职业生涯早期阶段在本阶段,新员工和组织之间相互发现,组织通过试用和新工作的挑战,发现员工的才能,帮助员工确立长期贡献区,即帮助员工建立和发展职业锚.【单选】组织职业生涯管理中,遵循()是维护管理人员整体积极性的保证A.利益整合原则B.机会均等原则C.协作进行原则D.全面评价原则正确答案B参考解析在职业生涯管理方面,机会均等原则要求企业在提供有关职业发展的各种信息、提供教育培训机会、提供任职机会时,秉持公开、公正、公平原则保持较高的透明度这是组织成员平等和人格受到尊重的体现,是维护员工整体积极性的保证.【单选】绩效管理系统的运作方式是()A.横向分工和分解B.纵向分工和分解C.横向分解和纵向分工D.横向分工和纵向分解正确答案D参考解析可以把绩效管理系统定义为绩效管理系统是由考评者、被考评者、绩效指标、考评方法、考评程序与考评结果等要素按照横向分工与纵向分解的方式组成的具有战略导向、过程监测、问题诊断、进度控制、人员激励等功能的有机整体.【单选】EVA的优势不包括()A.反映的利润是真正的利润B.可以有效控制管理者短期行为C.指标单一,调整起来比较简单D.最大限度缓解了企业利益相关者之间的矛盾正确答案C参考解析EvA的优势
1、EVA评价的是经济利润,而不是以往的传统会计利润表上的净利润(就是我们所说的会计利润),它只片面地考虑了债务资本成本而没有对权益资本成本进行确认和计量它假设股东投入的资本是免费的
2、EVA最大限度地缓解了企业利益相关者之间的矛盾,可以作为它们共同的目标在企业内部,每个部门都有适合自己的考核评价指标
3、EVA体系可以有效地控制管理者的短期行为,迫使其重视企业的长远利益以前的评价指标都会导致企业管理者的短期行为.【单选】绩效日常管理小组的成员一般不包括()A.战略规划部B.财务部C.人力资源部D.企业领导班子正确答案D参考解析绩效日常管理小组委员会下设绩效管理小组,可以由战略规划部、人力资源部、财务部组成.【单选】()适合用360度考评方法进行考核KPIPCIPPUD.略正确答案B参考解析PCI适合用360度考评或者180度的周边考评.【单选】当组织战略目标必须取得团队支持时,最常用的团队绩效考评方法是()A.客户关系法B.工作流程法C.绩效金字塔法D.组织绩效目标法正确答案D参考解析组织绩效目标法最适用于那些为帮助组织改进绩效目标而组建的团队组织的绩效目标体现在压缩运转周期、降低生产成本、增加销售额、提高客户的忠诚度等方面.【单选】团队绩效考评指标体系中,()一般不占权重A.主要指标B.整体指标C.辅助指标D.否决指标正确答案D参考解析否决指标各生产单位或有潜在安全风险的职能团队设立的“否决”指标,该指标不占权重,但该项指标如果未达到标准,团队的整体业绩要扣减一定的分数,或乘以一定比例的系数(数值在0~1之间)
37.【单选】绩效面谈方式中,()更有助于促进员工潜能开发和全面发展A.单向劝导式面谈B.双向倾听式面谈C.解决问题式面谈D.综合式绩效面谈。