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二级人力资源管理师2022年5月卷一职业道德和理论知识第一局部职业道德(第1~25题,共25道题)
一、职业道德根底理论与知识局部(第1~16题)答题指导♦该局部均为选择题,每题均有四个备选项其中,单项选择题只有一个选项是正确的,多项选择题有两个或两个以上选项是正确的♦请根据题意的内容和要求答题,并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑♦错选、少选、多项选择,那么该题均不(-)单项选择题(第广8题)
1.根据“禁止商业嫡赂行为的暂行规定〃,其说法正确的选项是A.法律上的商业贿赂行为,严格界定为财物,如“请客〃”弋察〃等不计其内B.经营者的职工采用贿赂手段的行为,应当认定为经菅^郤产月C.“禁止商业贿赂的暂行规定〃与“反不正当竟刍‘去‘不右车内在关联D.不得以商业贿赂手段购置商品,但拓展市场、〃大秘m不含其内
2.关于道德的说法,正确的选项是A.相比于法律,道德不仅适用范围小而月卷肯人度弱B.道德与社会生产方式无直接关系人吴,、—在共性道德C.动物之间同样存在互助和友爱行八道俱下是人类区别于动物的重要标志D.从起源和概念内涵上看,中仁方道德n均含有规那么、标准之义.关于“节约”,正确的说法是(/oA.“节约〃是企业伊新苴凌又动力量B.“节约〃的核心目标是减少碳排放A.“节约〃往往导为兜质〃「低D.“节约〃的要求应因人而异、因时而异.所谓享乐主义,其本,、)A.刺激消费、拉动内需的现实需要B.把追求个人享受和感官快乐作为人生•的目的C.一切从自身利益出发D.会享受吃、喝、玩、乐所带来的乐趣.关于职业化,正确的说法是()A.职业化素养要求在决策中增强主观性B.岗位固定化和工作长期化即职业化的核心C.职业化标准称为职业行为标准1).职业化是一种他律性的工作态度.关于“敬业〃,正确的说法是A.敬业的本质在于心理活动.是对从业人员最根本、最核心的要求C.敬业的判断标准是是否扎实工作、注重细节I).敬业需要理性和冷静,不提倡激情B.尽量获得与员工绩效有关的信息C.态度坦诚,给员工以信任感和平安感D.既说问题也要看到,鼓励与批评并重.绩效考评的宽厚误差,是指考评结果呈A.正态分布B.负偏态分布C.正偏态分布D.平均分布.某考评者特别注重“沟通能力〃这一评价要素,因而对沟通能力较为突出的被考评者的其他考评指标打分偏高,这属于考评的(A.比照偏差B.自我中心效应C.量轮效应D.相似偏差.关于360度考评的表述,不正确的选项是(A.既注重考评结果,也注重过程B.考评内容涉及员工的胜任特征C.必须采用实名制考评的方式1).具有全方位、多角度的特点.定期监测和评估企业绩效管理系统的指标不包括A.总本钱/收益比B.绩效薪酬制度满意度C.绩效管理制度满意度D.被评估的人数.薪酬调查在确定被调查的岗位时,应当遵循A.可行性原那么B.最优化原那么C.可比性原那么‘舟进性泵那么.薪酬调查分析报告的内容,不包括A.薪酬政策的分析B.薪酬调查实施情况C.薪酬水平调整建议1).薪酬满意度分析)是工作性质和特征相近的吏堂专的集合B.职门C.职级D.职系)代表了薪酬制度开展的主流.(A.职等.(.以应用知识为根底,主凌3用于“蓝领”员工A.提成薪酬B.技力薪或匀力薪酬D.岗位薪酬.关于经营者年薪气表述不正确的选项是A.年薪不在企业员工新,’内列支B.它以一个经济核算年度为时间单位C.年薪及其调整由企业董事会决定I).浮动薪酬|从企业管理费用中支出.的薪酬结构适合于劳动熟练程度差异大、技术复杂程度高的企业A.以技能为导向B以工作为导向C.以行为为导向D.以绩效为导向.宽带薪酬体系设计的流程包括
①完善薪酬调查;
②整合岗位评价;
③理解企业战略;
④加强控制调整;
⑤构建薪酬结构正确的排序是(a.
⑤B.
③0©c.
①③d.
③©
⑤.人力资源社会保险行政部门自收到企业年金方案文本之日起内未提出异议的,企业年金方案即行生效A.10日B.150C.5BD.20日.劳务派遣协议使劳务派遣机构与用工单位双方建立起A.形式劳动关系B.劳务派遣关系C.民事法律关系D.实际劳动关系.关于工资集体协商的表述,不正确的选项是A.通过集体协商使员工薪酬水平匀速增长B.它是有效调整劳动关系运行的重要机制C.它是在协商一致的根底上签订工资协议D.它是我国集体合同制度的重要组成局部.工资指导线的是对工资增长较快、工资水平较高的企业提出的预警和提示A.基准线B.下线C.上线D.标准线.集体工资协议报送内,协商双方未收到人力资源社会保障行政部门的《工资协议审查意见书》,该工资协议即行生效A.15日B.20日C.10HI).30日.在平安生产责任制中,承当严格遵守劳动平安技术规程的义务A.企业法定代表人B.总工程师C.工人D.分管平安卫生的负责人.是处理生产与平安两者之间关系的根本准那么A.平安第一B.预防为主C.及时响应D.奖惩清楚.劳动争议处理的原那么,不包括A.公正原那么B.合议公开原那么C.着重调解原那么I¥法原刖.规定仲裁庭裁决劳动争议,实行少汶力大多孩原那么A.合议制度B.区分举证责任制度C.一次裁决制度D.回避制度.与一般劳动争议相比,团体劳计争仄〃寺包括A.争议的多元性B.争议主体的四2生C.影响的广泛性D.争议内容白特厂性
二、多项选择题(第86〃125题,1分,共40分每题有多个答案正确,请在答题卡上将所选答案的相舟字’令点错选、少选、多项选择,均不).以下关于员工福气表述正确的有A.具有企业自定性和灵..福利不可延期支付C.福利必须实物支付D.福利支付以劳动为根底E.具有法定性.劳动法律关系包括A.群体劳动关系B.劳动行政法律关系C.集体合同关系D.劳动效劳法律关系E.劳动合同关系.心理定价策略包括A.分级定价策略B.招俅定价C.声望定价策略D.尾数定价策略策略E-整数定价策略.心理测量方法在培训和开发中的作用主要表达在A.是培训需求分析的必要工具B.是筛选人才的工具C.是员工职业生涯管理的重要步骤D.是晋职晋级的依据E.为明确培训内容和培训效果提供依据多维立体组织结构中,组成产品事业委员会A.总公司专业职能参谋部门经理B.分公司经理C.产品事业部经理D.子公司经理E.地区经理
91.组织机构实施变革的主要内容包括A.评价效果,即检查、分析、评价组织变革效果和存在的问题B.信息反响,即及时掌握各种相关的信息,修改改革方案C.提出改革方案,即提出假设干可行的改革方案可供选择D.确定实施方案,即明确方法、步骤、具体措施和工作重点E.确定问题,即提出存在的问题以及组织改革的目标
92.设置岗位应充分考虑的事项包括A.是否能够以尽可能少的卤位承当尽可能多的任务B.其设置是否表达科学化、合理化和系统化的要求C.各个岗位之间上下左右的关系如何I.岗位职责和目标是否具体、明确E.在岗员工的任职资格条件.企业人力资源规划面临的人口环境因素勺:舌IA.劳动力质量B.劳动力结构C.劳动力¥室P凌动力市场供求关E.人口规模.企业生产部门人员需求量应根据,为、碓定A.劳动生产率B.生产任务总量〈.划劳E额D.定员的标准E.组织机构设置.企业人力资源内部供应预》、的万法二括A.马尔科夫模型B.经济二模型C.一刀资源信息库D.管理人员接替模型E.回归分析模型.员工素质诊断性测’’勺侍I包括A.结果不公开B.i±*调客|、生C.了解现状时,测评内容广泛全面D.有较强的的系统性F.查找原因,测评内容」细.员工素质测评中的能力测评一般包括A.创造能力测评B.学习能力测评C.思维能力测评D.特殊能力测评E.一般能力测评.根据素质测评结果对员工进行分类,常用标准有A.岗位分类标准B.数学分类标准C.调查分类标准D.能力分类标准E.结构分类标准.面试的开展趋势有A.提问刚性化B.面试考官专业化C.面试形式多样化D.测评的内容不断扩展E.非结构化面试成为面试的主流
100.结构化面试开发的内容包括A.测评标注你的开发B.面试问题的设计C.标准确实定D.面试流程的优化E.面试方法的选择
101.编写无领导小组讨论试题初稿时,应通过等方式获取信息A.互联网、图书馆查询B.与测评者沟通C.与人力资源部门沟通D.与应聘者沟通E.与直接上级沟通确定员工培训需求时,重视员工职业生涯设计的目的是A.了解员工参与培训的动机B.为员工提供令人满意的环境C.有助于进行工作分析D.进一步优化企业人力资源管理E.明确员工之间的差距
103.一般来说,企业年度培训目标包括(A.更新员工知识B.提高员工业务技能C.增强员工管理意识1).培育企业文化E.端正员工态度.企业课程培训方式包括A.专题培训B.外部培训C.网络培训D.小组培训E.内部培训.企业员工培训前的评估,其作用包括A.保证培训需求确认的科学性B.保证培训效果测正湛拓孕性C.较客观地评价培训者的工作D.帮助实现培训资泉勺合理殳置E.确保培训方案与实际需求的合理衔接.企业培训效果评估的内容包括(’A.培训活动及其内容的评估B.培训1〃,」匚」宪评估C.培训效果效益的综合评估D.上〃帛太的整体评估E.培训主管工作的绩效评估.对企业培训进行正式评估白优,「包A.更容易用书面形式表现评估结果B.在数据和事实的根底‘故_1勺判断较为客观C.能够使评估的结〃4说科/D.有助于评估者做出主.E.评估差异性较大,简便易行.运用头脑风暴法进行集体讨论时,应遵循的原那么有(A.强调提图想法的质量B.思想愈激进、愈开放愈好C.任何时候都不批评别人的想法I).强调产生想法的数量E.鼓励别人改良想法.关键绩效指标的可测性是指A.指标标准要有简便易行的计算方法B.数据要具有公正性C.各个指标标准都要有明确的界定1).数据要系统、全面E.指标标准数据要易于获取和处理.定期会面式绩效沟通应当注意的事项包括A.管理者应根据员工实际,控制绩效沟通频率B.团队会谈要重视时间限制,注意控制会谈进程C.最大的问题是容易出现无谓消耗I).需要掌握一定的沟通技巧,注重沟通实效E.最大的问题是选择会谈场地.考评出现宽厚误差的原因有A.压缩提薪或奖励人数比例B.评价标准过高C.评价标准过低D.对一贯优秀人员给予保护E.考评标准和方法主观性强.对考评者进行培训的目的在于()A.使考评者认识到绩效管理在人力资源管理中的作用B.帮助考评者学习如何进行绩效反响和绩效指导C.尽可能防止因考评者产生的各种考评误差D.使考评者全面了解被考评者的具体情况E.统一考评者对考评指标和标准的理解.对绩效管理系统进行总体评估的内容包括(A.绩效考评指标体系B.绩效管理全过程C.绩效管理体系D.与其他工作系统的关系E.绩效管理制度.从调查的组织者来看,正式薪酬调查尹『、分、)oA.行业薪酬调查B.专业性薪酬调查C.商业性薪酬调查D.政府薪酬调查E.企业薪酬调查.企业在薪酬调查时,需要方查疽薪建:政策包括A.兼职员工的薪酬管理政策B.薪胡支付的方式C.员工异地调配时的薪冬41).薪酬水平地区差异的控制E.新毕业学生入职瓦薪点.是在横向分一」上,按特定要素指标对卤位进行的纵向分级A•岗级B•职门C.职组D.岗等E.职系.经营者年薪制中根本薪酬的决定因素有(A.员工平均薪酬水平B.企业经济效益C.市场薪酬水平D.员工绩效考评结果E.生产经营规模.企业薪酬制度设计的原那么包括(A.经济性原那么B.竞争性原那么C.统一性原那么D.鼓励性原那么E.公平性原那么.企业制定薪酬方案时,需要掌握的包括()OA.政府关于收入分配的政策B.市场的薪酬水平C.竞争对手的D.企业薪酬预测的相关E.企业的年度人力资源规划.劳务派遣单位对被派遣劳动者的管理职责包括A.为被派遣劳动者缴纳社会保险B.向被派遣劳动者支付薪酬C.为被派遣劳动者提供福利待遇D.制定相关的内部劳动规那么E.实施劳动平安卫生管理.制定工资指导线水平应考虑的因素包括(A.城镇居民消费价格指数B.城镇就业状况C.人工本钱水平D.劳动力市场价格E.地区年度的经济增长率.关于工费指导价位的表述,正确的有A.仅供企业单位查询B.采用多种形式和渠道发布C.保证调查及时、准确D.每年发布一次E.广泛覆盖各类职业.企业营造的劳动平安卫生环境包括()A.技术环境B.制度环境C.观念环境D.物质环境E.组织环境.调解委员会调解与人民法院处理劳动争议,卷啤,-、主要区别是A.在劳动争议处理中的地位不同B.调解八件的匚国不同C.调解的效力不同D.主持调解的上■-〃日1E.调解的原那么不同.申请劳动争议仲裁应当符合,刀、件包h(A.有明确的被申请人、具体的〃裁产求厂理由B.申请人必须与案件有直接的利害子小C.申请时间符合申许仲勺时攵规定D.属于劳动争议仲卑员会#理范围E.属于劳动争议调解妥一J受理范围二级人力资源管理师2022年5月专业能力真题
一、简答题(此题共3题,第1小题15分,第2小题15分,第3小题16分,共46分).简述员工培训规划设计的根本程序(15分).简述采用要素图示法设计绩效考评指标体系的具体步骤[15分).简述制订企业薪酬方案的工作程序(16分)
二、综合题(此题共3题,第1小题18分,第2小题18分,第3小题18分,共54分)
1.某大型国有机械制造集团公司下设5个分公司、8个加工厂,以及研究所、试验基地等20个附属单位,现有员工8000多人随着技术装备水平的显著提高,生产经营规模不断扩大,公司对人力资源的需求总量和结构都发生了根本性转变近期,公司在人力资源管理方面相继出现一些棘手问题,有3个加工厂反映因缺少一线生产人员影响了订单完成期限,2个地区公司出现销售人员辞职问题而影响市场开拓,研究所反映依靠现有科研人员已经无法完成集团公司交办的科研工程,集团总部的各职能部门也出现了频繁加班的情况公司认为上述问题的出现,主要是因为人力资源管理缺乏方案性,公司应该编制各类人才方案,用以指导企业的人员、配置、培训等工作请结合本案例,答复以下问题
(1)为满足公司人力资源管理的需要,应当编制哪些人员方案(10分)
(2)各类人员方案之间,存在着何种关系(8分)
2.某企业是一家以房地产为主业,跨行业、跨地区经营的集团公司,现有资产达50亿元,员工2万余人,在北京、上海、武汉、浙江等8个省市打造出一批堪称房产典范、建筑精品的标志性建筑,公司非常重视各类人才的选拔与培养,今年初集团领导决定在公司内外部选拔一批后备管理人才人力资源部通过网站和报刊发布了广告,一周内就有近千名符合条件的人员报名人力资源部在筛选简历之后,决定进行一系列的笔试与面试,并利用无领导小组讨论的方式对通过面试的应聘者进行选拔请结合本案例,答复以下问题在组织面试时,应该注意防止哪些常见的问题,«±o勿J在实施无领导小组讨论时,考官应着重讦古7聘名哪些表现(8分)
3.2022年12月14日,田某被某电器公司录用,/方…土工作期限两年,但并未签订书面劳动合同田某负责加工产品的关键部件,八作代免哥高,严禁用手直接抓取而田某经常用手抓取操作,直接影响产品质量,该行,与乡人号检验员发现,并对其进行批评教育但田某未能虚心接受,纠正错误,反而与之、贝1性成不良影响2022年7月6日,田某在上班电「与员工张某发生争执,相互谩骂,纠缠不休,严重违反劳动纪律,被检验员罚款50千眼打设公司《文明生产管理条例》的规定,上班吵架劝阻无效罚款15元事后,F3某到_1司人事部反映人事部经理在调查了解情况之后,对田某再次进行说服教育,’迫I、7并当众威胁检验员,影响了正常的生产秩序随后,人事部根据该公司《临时一理制声试行)》的规定,在征得工会组织同意的情况下,于2022年7月12日做出辞退田呆仁田某不服,向市劳动争议仲裁委员会申请仲裁请依据我国劳动法律法规,对本案件做出评析(18分)2022年5月二级企业人力资源管理师真题参考答案及详解卷册一职业道德、理论知识第一局部职业道德(第1~25题,共25道题)
一、职业道德根底理论与知识局部(第1〜16题)(-)单项选择题(第广8题)IB2D3A4B5C6B7D8B
(二)多项选择题(第
9、16题)9AB10BCD11CD12AC13ABI)14ABC15CI)16CD
二、职业道德个人表现局部(第17〜25题)第17〜25题无标准答案,根据自己的价值观作答第二局部理论知识(第26~125题,共100道题,总分值为100分)
一、单项选择题(第26〜85题,每题1分,共60分每题只有一个最恰当的答案,请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑)B【考点】劳动力参与率【解析】劳动力参与率是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标其含义是劳动力在一定范围内的人口的比率以总人口计算的劳动力参与率称为总人口劳参率,其计算公式为总人口劳参率二劳动力/总人口x100%C【考点】平均失业持续期【解析】失业持续期是指失业者处于失业状态的持续时间,一般以周(星期)为时间单位,通常计算平均失业持续期,郎将所有失业者的失业持续时间求和,然后除以失业人数其计算公式为平均失业持续期二2;(失业者x失业周数)/失业人数A【考点】劳动法律关系【解析】AC两项,劳动关系的存在及其运行并不以劳%法^垸是否存在为前提条件BD两项,劳动关系转变为劳动法律关系的条件有二D广在现的劳动关系
②存在着调整劳动关系的法律标注
29.A【考点】PDCA循环法【解析】PDCA循环法,就是按照方案U%八H行(do)、检查(check)和处理(action)四个阶段的顺序,周而复始地循环进行〃八噜啪的一种工作方法A【考点】期望理论[解析】第一个将期望理论运九千一」作机研究并将其公式化的是弗洛姆这一理论认为人之所以努力工作,是因为他觉得广枷工作行为可以到达某种结果,而这种结果对他有足够的价值期望理论由明匚斥勺机是否受到激发以及强度如何,关键是员工如何理解个人努力与工作绩效、工L效与歹〈奖励、组织奖励与个人需要满足之间的关系A【考点】人力资源.,能力【解析】A项,影响人力员源创新能力的因素是多方面的,具体来说有以下几点
①天赋;
②知识和技能;
③个人努力;
④文化;
⑤经济条件I)【考点】古典管理学派【解析】古典管理学派的代表人物有泰罗、法约尔、韦伯等人其中,泰罗对经济管理科学的最大奉献,是他主张一切管理问题都应当而且可以用科学方法加以研究和解决,实行多方面的标准化、标准化,使管理不再是凭个人的经验办事,从而开创了科学管理的新阶段法约尔把经营和管理的概念分开B【考点】管理层次与管理幅度的关系【解析】管理层次是指职权层级的数目,即一个组织内部,从最高管理者到最底层职工的职级、管理权力的层级一般来说,企业组织中管理层次的多少,根据组织的任务量、组织规模的大小、技术运用的状况等因素而定管理幅度又称管理跨度,是指主管人员有效地监督、管理其直接下属的人数管理层次与管理幅度这两个因素密切相关
①管理层次与管理幅度成反比在组织规模给定的情况下,管理幅度增大,管理层次就减少;管理幅度减少,那么管理层次增多
②管理幅度与管理层次之间存在相互制约的关系,因为管理层次的多少取决于主管人员有效管理直接下属的人数,所以在这一对矛盾变量中,管理幅度起主导作用B【考点】组织结构分析【解析】组织结构分析主要有三方面
①内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变需要
7.符合“中国商业诚信公约〃规定的做法是()增加哪些新的职能哪些原有职能需要加强哪些陈旧职能可以取消或合并
②哪些是决定企业经营的关键性职能明确后应置于组织结构的中心地位
③分析各种职能的性质及类别C[考点]责权利相对应的原那么【解析】C项,在进行工作岗位设计时,必须首先要明确每一岗位的责任、权限和利益,岗位责任是任职者应尽的义务,而与之对应的岗位权限是赋予岗位员工应有的对人、财、物的各种支配、使用、调动权,权力是保证岗位运行顺畅的工具,利益是驱使岗位员工更好完成工作的动力A【考点】动作经济原理【解析】动作经济原理是指实现动作经济与减轻疲劳的一#、云刘用以改善工作方法动作经济原理可以分为人体利用、工作地布置和工作〃仁的改广、工具和设备的设计三个方面C【考点】人员供应方案[解析】人员供应方案是在人力资源需求颈八和仁幻气测的根底上,平衡企业的人员需求和供应、选择人员的供应方式的完整的人会业人员供应方案主要包括人员方案、人员晋升方案和人员内部调动方案军八成培〃汁划是作为人员供应方案的附属方案而存在的0I[考点】人力资源需求预》、的厂量「法【解析】人力资源需求fT测的定量户必包括转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计旦电法、色预测模型法、生产模型法、马尔可夫分析法、定员定额分析法、计算机模拟法B【考点】相关系数【解析】相关系数是测定变量之间关系密切程度的量,其中相关系数r取值介于一1与1之间,绝对值越接近于1说明相关程度越密切A【考点】企业根本制度【解析】企业根本制度是企业的“宪法〃它是企业制度标准中带有根本性质的,规定企业形成和组织方式,决定企业性质的根本制度企业根本制度主要包括企业的法律财产所有形式、企业章程、董事会组织、高层管理组织标准等方面的制度和标准D【考点】员工素质测评类型【解析】诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评,例如需求层次调查A项,选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评;B项,考核性测评又称鉴定性测评,是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评;C项,开发性测评是指以开发员工素质为目的的测评,可以为人力资源开发提供依据C【考点】标度【解析】测评与选拔标准体系及其等级、评语,在测评与选拔过程中,是充当一种价值等价物的作用,它一般由标准、标度和标记三个要素组成其中,标度是对标准的外在形式划分,常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定从目前现实中的测评指标分析来看,测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等此题中,“精通〃”善于〃属于等级式标度B【考点】品德测评的方法【解析】品德测评的方法包括
①FRC品德测评法
②问卷法采用问卷测验形式测评品德是一种实用、方便、高效的方法这种形式的代表有卡特尔16因素个性问卷、艾森克个性问卷、明尼苏达多相个性问卷等
③投射技术A【考点】员工素质测评量化技术【解析】在同一类别中常常需要对其中的各个素质测评对象进行深层次的量化,这就是顺序量化、等距量化与比例量化,它们也都可以看作二次量化A项,当量量化是指一先选择某一中介变量,把各种不同类别或并不同质的素质测评对象就行宙一性的转化,对它们迸行近似同类同质的量化D【考点】面试的类型【解析】根据面试题目的内容,面试可分为情妇七丹•讯*径验性面试在情境性面试中,面试题目主要是一些情境性的问题,即给定一3青境,,应聘者在特定的情境内是如何反响的在经验性面试中,主要提问一些与应聘「也二左,工作经验有关的问题本题中,考官的提问设定了妻子病危时公司派员工出差的情京,属〒I青境性面试D【考点】结构化面试试题的米土【解析】结构化面试试题的类亳有
①飞景性问题,即关于应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等艺面的问题如个人爱好兴趣,家庭的一般情况,在什么企业工作过等
②知识性问题
③「留壬1题
④经验性问题
⑤情境性问题
⑥压力性问题
⑦行为性问题C【考点】评价中心,【解析】简单地说,评价十心就是把受评人置于一系列模拟的工作情景中,由专业考评员工对其各项能力进行考察或预测,了解其是否胜任该项工作的操作程序评价中心方法被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者的最有效工具A【考点】两难式问题【解析】两难式问题是指让被测评者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种,并说明理由主要用于考察被测评者分析问题的能力、语言表达能力及影响力这种题目易于引起争论,使被测评者综合发挥自己的能力,在编制时要使两个选项具有对等性,不要使被测评者易于倾向其中的一个可以是比拟简洁的表达方式,如“在企业中,好的管理者应更重公平,还是更重效率〃也可以给出一件事的两种处理方法,让被测评者选择其中一种,并说明白己的理由题目的形式和内容是多样的,关键是有两个对立且平等的选项供被测评者争论A【考点】企业定员配置法【解析】按设备定员法,即根据设备需要开动的台数和开动的班次、员工看管定额以及出勤率来计算定员人数这种定员方法属于按效率定员的一种特殊的形式它主要适用于机械操作为主,使用同类型设备,采用多机床看管的工种A【考点】企业员工长期培训规划【解析】长期培训规划需要明确的不是企业员工培训的细节问题,而是为实现企业在未来一段时期内人力资源的总体开展,而确定的培训与开发的总方针、总目标和总任务,它是具有前瞻性和全局性的方案D【考点】培训规划的制定【解析】起草培训规划时,首先应当做好的工作就是制定总体培训目标总体培训目标制定的主要依据是企业的总体战略目标、企业人力资源的总体规划、企业培训需求分析A【考点】企业在不同开展阶段应采用的培训课程【解析】在开展期,企业有了稳定的销售量,随着业务的增长,组织开始快速扩张,企业需要培养一局部中层管理人员,组建管理团队,分担业务量此时,企业应集中力量提高中层管理人员的管理能力,如培养并影响他们的管理风格和思维习惯,使之适应企业的要求;提高他们的管理知识,加深他们对行业开展的认识,以建立适止今业未来开展的管理体制;培养他们的管理观念和管理技能,促进企业的长远开展A【考点】培训课程系列的编排【解析】生产人员培训课程除了人际关系和创方七十方_L的培训以外,主要侧重的是技术能力的培训,所以这类培训通常称为岗位练乒,主鼻根.‘昆岗位技能分析所确定的培训需求来制订培训方案的内容,各技术岗位的要求5/音训的内容也不同D【考点】管理人员培训内容【解析】培训的内容主要是增加八提高L能、端正态度其中主要以端正态度为突破口,这样才能激发管理人员正确又宪烈疽动厂,进而产生积极的持久的行为,最终取得组织要求的绩效B【考点】管理鲜任吾圳勺任务【解析】领导人员口、作计于」重对其战略意识、影响力和价值观方面的考察,关注继任者的深层次特征;而管理,-于组织的中低层,其继任方案应注重从其绩效、技能和能力方面进行考核,侧重于对继仕者进行选拔和培养的技术企业的可持续开展,除了需要注重培养高层管理岗位的继任者,还需要系统地培育一大批招之能战、战之能胜的中、低层管理岗位的接班人C【考点】学习评估【解析】学习评估是第二级评估,着眼于对学习效果的度量,即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获A项,结果评估是第四级评估,通过对质量、数量、安全、销售额、本钱、利润、投资I可报率等企业或学员、上司关注的并且可量度的指标进行考查,与培训前进行对照,判断培训成果的转化情况B项,行为评估主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变,属于第三级评估D项,反响评估是第一级评估,即在课程刚结束时,了解学员对培训工程的主观感觉或满意程度D【考点】受训者培训成果的评估【解析】受训者培训成果的评估主要包括
①受训者情感结果的评估
②受训者技能结果的评估技能结果评估主要是针对受训者将培训内容运用于实际工作中的情况进行评估
③受训者行为改善度的评估
④受训者绩效增长度的评估58/y概育点】技能成果【解析】员工培训的技能成果可采用现场观察、工作抽样、专家评定等方法进行评判现场观察、工作抽样的方法,既可用来评判受训者掌握技能的真实水平,也可以用来评判员工所掌握的技能实际被应用的程度C【考点】工作结果型的绩效考评指标体系【解析】工作结果型的绩效考评指标体系中,反映科技人员的指标有科研成果的水平得国际或国家科学奖励的等级)、获得专利权的工程数、科研成果的推广率和转换率、成果所产生的经济效益(直接或间接的),等等B【考点】绩效考评标准的设计原那么(获【解析】考评标准的选择确定必须满足先进合理的要求,先进是指考评标准不但要反映奔琳单位的生产技术和管理水平,还应当具有一定超前性,不至亍使员工每项绩效指标的考评结果出现严重的偏向,要么过宽,要么过松;合理是指考评标仃水平,应当反映出企业在正常的生产技术组织条件下,员工中少局部人可以超过,大讳分八匕努力可以接近或到达,极少数的人可能达不到的水平一般情况下,应以名帆J工70%-80%)能到达的水平作为绩效考评指标的评定标准D【考点】选择关键绩效指标的原那么【解析】关键绩效指标必须具有整体性,直顼当巨一个完整的用于管理被考评者绩效的定量化、行为化的指标和标准体系关锥绩汶「标七为绩效考评的指标与标准的结合体,它必须是定量化的,如果难以定量化,入公也必须小行为化的如果定量化和行为化这两个特征都不具备,那么就无法对组织或$T、人的关键绩效指标进行测评A【考点】审核关键^效指标的凌堀【解析】审核关键^•效一‘示h、J壬点包括
①工作产出是否为最终产品;
②多个考评者对同一个绩效指标和标准Z•平价结果是否具有可靠性和准确性;
③关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者上的工作目标;
④关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性;
⑤关键绩效指标的考评标雁是否预留出可以超越的空间值得注意的是,关键绩效指标考评的标准水平通常是要求被考评者到达工作目标的根本标准D【考点】绩效沟通的技巧【解析】管理者在进行绩效沟通时需要掌握以下技巧
①沟通时态度应该坦诚,给员工以信任感和平安感
②沟通时应该具体,尽量获得与员工绩效有关的具体信息;
③要让员工知道自己的想法和需要,以便员工更好地配合工作;
④不能仅仅看到问题,更要看到,鼓励多于批评的沟通才更加有效;
⑤注意倾听,少说多听是沟通的又一个重要的技巧;
⑥沟通应及时,出现问题及时组织沟通;
⑦沟通应具有建设性,作为沟通的结果,管理者应提出建设性的意见,以帮助员工更好地调整自己,更好地完成绩效目标B【考点】宽厚误差【解析】在实际活动中,被考评单位的员工往往出现不服从正态分布的情形,常见的有三种
①宽厚误差;
②苛严误差;
③集中趋势和中间倾向其中,宽厚误差也称宽松误差,即评定结果是负偏态分布,也就是大多数员工被评为优良C【考点】晕轮误差【解析】晕轮误差亦称“晕轮效应〃、晕圈错误、光环效应,指在考评中,因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征C【考点】360度考评方法的优点【解析】360度考评方法的优点包括
①具有全方位、多角度的特点;
②考虑深层次的胜任特征;
③有助于强化企业的核心价值观;
④采用匿名考评方式;
⑤充分尊重组织成员的意见;
⑥加强了管理者与组织员工的双向交流;
⑦促进员工个人开展B【考点】监测和评估企业绩效管理系统的指标【解析】一般而言,可以用以卜.指标来定期监测和评估企业绩效管理系统
①被评估的人数;
②绩效等级的分布;
③信息质量;.
④绩效面谈的质量;
⑤绩效管理制度满意度;
⑥总体成本/收益比;
⑦单元层次和组织层次的绩效C【考点】确定调查的岗位【解析】薪酬调查过程中,确定被调查的岗位时应当遵循汀原那么,即选择被调查岗位时,应注重岗位之间在时间和空间多个维度上的可比性选才淫d名被孔查的岗位,应在工作性质、难易复杂程度、岗位职责、工作权限、任职资格、步力要米劳动强度、环境条件等方面,与本企业需调查的岗位具有可比性D【考点】薪酬调查分析报告的内容【解析】薪酬调查分析报告应该包括薪I扁吾,组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状析以及薪酬水平或制度调整的建议B【考点】职门【解析】职门是工作性质和特h和史的假设干职组的集合假设干工作性质和特征相近的职组归结在一起,就构成了某一职门,凡「扃于不同职门的卤位,它们的工作性质完全不同职门是岗业分类中的大歹D【考点】岗位益制【解析】岗位薪酬制是一’在生产经营工作中的岗位为根底确定薪酬等级和薪酬标准,进行薪酬支付的薪酬制度它代表了薪酬制度开展的主流,为越来越多的企业所应用B【考点】技术薪酬【解析】技术薪酬是以应用知识为根底的薪酬,主要应用于“蓝领〃员工,它的根本思想是根据员工的通过证书或培训所证明的技术水平支付其薪酬而不管这种技术是否在实际工作中被应用
73.D【考点】经营者年薪制【解析】经营者年薪制是指以企业的一个经济核算年度(通常为一年)为时间单位确定经营者(主要是企业的厂长、经理,即法人代表)的根本薪酬,并根据其年终经营成果确定其效益收入(可变薪酬)的一种薪酬制度年薪制不能简单地理解为就是按照年度支付给经营者薪酬的制度,年薪制有其特定的内涵
①实行年薪制的企业,经营者的利益与员工的利益相别离,而与企业利益相联系;
②经营者的年薪与员工薪酬制度相别离,而与工作责任、决策风险、经济效益挂钩;
③年薪不在员工薪酬总额内列支固定薪酬从管理费用中支出,浮动薪酬那么从企业税后利润中支出;
④经营者的年薪及调整由企业的董事会或股东大会决定A【考点】以技能为导向的薪酬结构【解析】以技能为导向的薪酬结构的优点是有利于鼓励员工提高技术、能力,但也有缺乏
①忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度等因素;
②企业薪酬本钱比拟高;
③适用范围窄,只适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差异大的企业,或是处在艰难期,急需提高企业核心能力的企业B【考点】宽带薪酬体系设计流程【解析】宽带薪酬体系设计流程如下
①理解企业战略;
②整合岗位评价;
③完善薪酬调查;
④构建薪酬结构;
⑤加强控制调整B【考点】企业年金方案的申报和备案【解析】企业在完成年金方案设计方案以后,应该向所在地区县级以上地方政府的社会保险行政部门上报自己的年金方案,中央所属大型企业企业年金方案,应当报送人力资源和社会保障部社会保险行政部门自收到企业年金方案文本之日起15日内未提出异议的,企业年金方案即行生效
77.C【考点】劳务派遣协议【解析】劳务派遣协议规定劳务派遣机构与用工苗七7方的文利义务,从而使劳务派遣机构与用工单位建立起民事法律关系正是通过这外民萤关、存不完整的形式劳动关系和实际劳动关系合并构成组合劳动关系
78.A【考点】工资集体协商【解析】工资集体协商是指企业工/、(峰久M表与企业(雇主)代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收/-八亚等争项进行平等协商,在协商一致的根底上签订工资协议的行为工资集体协商制波是厂国厂降合同制度的重要组成局部,是调整劳动关系运行的重要机制
79.C【考点】工资指导【解析】工资指导与三条幺’上线(预警线)、基准线、下线其中,工资指导线的上线又称预警线,是对工资.、快、工资水平较高企业提出的预警和提示在符合“工资总额的增长低于经济效益的增仅;实际平均工资的增长低于劳动生产率的增长〃的原那么下,工资增长水平不宜突破的警戒线A【考点】工资协商的审查【解析】工资协议报送15日后,协商双方未收到劳动保障行政部门的《工资协议审查意见书》,视为劳动保障行政部门同意,该工资协议即行生效C【考点】平安生产责任制度【解析】平安生产责任制度是从企业组织体系上规定企.业各类人员的劳动平安卫生责任,使各个层次的平安卫生责任与管理责任、生产责任统一起来其中,企业法定代表人对本单位平安卫生负全面责任,分管平安卫生的负责人和专职人员对平安卫生负直接责任,总工程师负平安卫生技术领导责任,各职能部门、各级生产组织负责人在各自分管的工作范围内对安全卫生负责,工人在各自的岗位上承当严格遵守劳动平安技术规程的义务A【考点】营造劳动平安卫生观念环境【解析】企业树立平安第
一、预防为主的劳动平安卫生观念,使其成为企业劳动平安卫生保护工作的主导观念平安第一是处理生产与平安两者之间关系的根本准那么预防为主,防重于治,是处理职业危害的预防与治理关系应遵循的原那么
83.7映育点】劳动争议处理的原那么【解析】解决劳动争议,应当根据事实,遵循合法、公正、及时、着重调解的原那么,依法保护当事人的合法权益具体分析如下
①在查清事实的根底上依法处理;
②当事人在适用法律上一律平等;
③及时处理,着重调解A【考点】合议制度【解析】合议制度即仲裁庭裁决劳动争议,实行少数服从多数原那么,裁决应当按照多数仲裁员的意见作出,少数仲裁员的不同意见应当记入笔录仲裁庭不能形成多数意见时,裁决应当按照首席仲裁员的意见作出A【考点】团体劳动争议【解析】团体劳动争议是指集体合同双方当事人因签订集体合同和履行集体合同所发生的争议与一般的劳动争议相比,具有以下特点
①争议主体的团体性;
②争议内容的特定性;
③影响的广泛性
二、多项选择题(第86T25题,每题1分,共40分心顷济多;答案正确,请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑错选、少选、多项选择,勺勺、ADE【考点】福利【解析】员工福利的支付方式大体划分为‘夫))支」丸延期支付两种,员工福利的特征包括
①福利支付以劳动为根底,但并不与个;E打室屯接相关;
②法定性;
③企业自定性和灵活性
87.BDE【考点】劳动法律关系【解析】劳动关系以及与劳动夫系b切麻系的其他一些社会关系经过劳动法律标准、调整后转变为劳动法律关系芜动法律关括劳动合同关系、劳动行政法律关系和劳动效劳法律关系ABCDE[考点】七宅价斧§【解析】具体的心理定」有
①整数定价策略;
②尾数定价策略;
③声望定价策略;
④招保定价策略;
⑤分级定讨策略ACE【考点】心理测量方法【解析】心理测量方法在培训和开发中的作用主要表达在
①它是培训需求分析的必要工具;
②为培训内容和培训效果提供依据;
③它是员工职业生涯管理的重要步骤ACE【考点】多维立体组织结构【解析】多维立体组织结构中,产品事业部经理、地区经理和总公司专业职能参谋部门三方代表共同组成产品事业委员会,对各类产品的生产与销售进行领导CD【考点】企业组织结构变革的程序【解析】企业组织结构变革的程序为
①组织诊断,
②实施变革;
③组织评价其中,实施变革阶段的主要内容包括
①提出改革方案,即提出假设干可行的改革方案可供选择;
②确定实施方案,即明确方法、步骤、具体措施和工作重点〃AB两项属于组织评价的内容;E项属于组织诊断的内容ABCD【考点】设置岗位应考虑的事项【解析】具体设置岗位时,应充分考虑并处理好以下五个方面的关系
①根据企业开展的总体开展战略的要求,对当前的组织结构模式以及组织机构的设置进行评价,是否存在着资源配置不合理、运行规那么不适应、纵向管理不顺畅、横向管理不协调的地方如有必要,应当对当前组织进行何种调整或重大的变革
②在组织结构模式和组织机构设置科学合理的前提下,所有岗位工作责任和目标是否具体、明确是否足以保证组织的总任务和总目标的实现
③岗位设置的总数目是否符合最低数量的要求,即是否以尽可能少的岗位设置承当尽可能多的工作任务
④站在组织总体系统的高度上俯视每个岗位,各个岗位之间的上下左右关系如何它们之间的关系是否协调能否在组织中发挥积极有效的作用
⑤最后,再对组织中的每个工作岗位进行剖析,它的存在是否表达了科学化、合理化和系统化的设置要求更具体地说,这一岗位的工作内容是否充实、丰富和饱满责任权限是否明确、具体和清晰ABCE【考点】企业人力资源规划的外部环境【解析】企业人力资源规划面临的外部环境有
①经济环境,
②人口环境
③科技环境;
④文化法律等社会因素其中,人口环境因素主要包括社会此弋地区的人口规模,劳动力队伍的数量、结构和质量等特征ABCD【考点】编制人员需求方案【解析】企业的生产性部门人员的需求量是根据气产任勺总量和劳动生产率、方案劳动定额以及有关定员标准来确定而企业的各职能…门LJ彳、政、效劳人员的方案,应根据组织机构的设置、职责范围、业务分工、工作点飞;口丁*额标准来制定ACD【考点】内部供应预测的方、法【解析】企业人力资源内部供应疽汶的方法/括人力资源信息库、管理人员接替模型和马尔可夫模型三种ACDE【考点】诊断性‘』评【解析】诊断性测评是用JS状或查找根源为目的的测评,例如需求层次调查诊断性测评的特点是
①测吃容或土-分精细1杳找原因),或者全面广泛(了解现状);
②结果不公开;
③有较强的系、B项属于选拔性测评的主要特点ABDE【考点】能力测许的内容【解析】员工素质测评中的能力测评包括
①一般能力测评,即通常所说的智力测验,按照测验方式的不同,常将其分为个别智力测验和团体智力测验
②特殊能力测评,指对于某些行业、组织与岗位特定能力的测评,这种测评具有专业特色与要求,主要包括文书能力测评、操作能力测评和机械能力测评
③创造能力测评,在人才选拔尤其是选拔高层管理人才和技术型人才时,创新能力的上下是一个重要的考虑因素
④学习能力测评,有多种方式,如心理测验、面试、情境测验等,其中最简单有效的是心理测验,具体的应用形式是笔试BC【考点】员工分类【解析】对员工进行分类的标准有两种
①调查分类标准,是以调查方式确定的分类标准;
②数学分类标准,是根据被测评对象的测评结果和测评结果的数学分布,使用数理统计的方法,按照测评结果的分析要求,对被测评对象进行分类的标准BCD【考点】面试的开展趋势【解析】面试的开展趋势有
①面试形式丰富多样;
②结构化面试成为面试的主流;
③提问的弹性化
④面试测评的内容不断扩展
⑤面试考官的专业化
⑥面试的理论和方法不断发展ABC[考点】结构化面试的开发【解析】结构化面试开发的内容包括
①测评标准的开发,即选拔性素质模型的构建;
②结构化面试问题的设计;
③标准确实定ACE【考点】广泛收集的方式【解析】信息的占有量直接关系到题目编写的代表性,占有丰富的会使设计工作变得更加轻松一般来说,可以通过以下几种方式获得信息
①与人力资源部门沟通;
②与直接上级沟通;
③查询相关信息ABD【考点】员工职业生涯分析【解析】确定员工培训需求时,要重视员工的职业生涯设计其目的有三
①借助这种分析可以了解员工参与培训的动机、员工的期望值、他们对培训规划的选择,职业生涯理念的变化对员工所需的知识产生何种影响;
②通过这种分析为员工提供一个令人满意的环境,员工可以根据自己的实际情况选择职业生涯开展途仁•度分甘可能优化人力资源管理只有把工作分析和职业生涯设计结合起来考虑,刃与T能明确培训的需要和目的ABE【考点】企业的培训目标【解析】企业的培训目标一般分为端正员工心度、更新员工知识和提高员工业务技能三种确立培训目标的意义在于明确培训要送「,效果以及为培训效果的评估提供切实可行的标准BCE【考点】企业课程培训亢式【解析】企业课程培训方式包才.、3内」冶训,指由公司内部提供的培训工程,培训部负责与培训师合作开发培训议程,协调户W时间安排与人员安排;
②外部培训,指当公司所需要的培训不能由公司内部共时向外部购置的培训方式
③网络培训I网络教育和培训提供了在任何时间、任个、也进,了效教学和学习的时机ABDE【考点】培凯I.」的作用【解析】培训前评估的作用有
①保证培训需求确认的科学性;
②确保培训方案与实际需求的合理衔接
③帮助实现培训资源的合理配置
④保证培训效果测定的科学性ABCDE【考点】企业培训评估【解析】企业培训效果评估的全过程,包括培训前的评估,土音训中的评估和培训后的评估三个具体阶段培训前的评估内容主要包括
①培训需求的整体评估;
②培训对象的知识、技能和工作态度评估;
③培训对象的工作成效及其行为评估;
④培训方案的可行性评估培训中评估的主要内容有
①培训活动参与状况的评估
②培训内容的评估
③培训进度与中间效果的评估;
④培训环境的评估;
⑤培训机构和培训人员的评估培训后的评估内容包括
①培训目标达成情况的评估;
②实施培训效果效益的综合评估;
③培训主管工作绩效的评估;
④受训者知识技能的提高与接受培训的相关度评估ABC【考点】正式评估的优点【解析】正式评估的优点是
①在数据和事实的根底上作出判断,使评估结论更有说服力
②更容易将评估结论用书面形式表现出来,如记录和报告等;
③可将评估结论与最初方案比较核对BCDE【考点】头脑风暴法【解析】在使用“头脑风暴法〃进行集体讨论时,应遵守以下原那么
①任何时候都不批评别人的想法
②思想愈激进愈开放愈好;
③强调产生想法的数量;
④鼓励别人改良想法ABCE【考点】KPI指标标准体系的可测性【解析】KPI指标标准体系必须具有可测性,不但各个指标标准有明确的界定和简便易行的计算方法,还能够有利于管理人员采集获取和处理,以保障相关数据的可靠性、公正性和准确性ABCD【考点】定期会面式的绩效沟通【解析】对于定期会面式的绩效沟通,应当注意以下两个问题
①不管是一对一的面谈还是团队式的会谈,会谈形式最大的问题就是容易造成事件的无谓消耗因此,掌握一定的沟通技巧对管理者而言非常必要
②沟通频率是管理者需要考虑的另一个重要问题CDE【考点】宽厚误差产生的原因【解析】宽厚误差亦称宽松误差,即评定结果是负偏态么有.也渺是大多数员工被评为优良究其原因,有几种可能
①因为评价标准过低造成勺;
②主奇为了缓和关系,防止冲突和对抗,给下属过高的评价;
③采用了主观性很强%瘁标土和方法;
④在考评中曾与被考评者反复屡次进行沟通;
⑤“护短”心理,为了s免厂宜浮不荣耀事情的扩散,担忧如不良记录人员过多,会“砸牌子’影响本部门的户言,,时那些已经付出很大努力的员工进行鼓励,或希望提高那些薪资水平低的员工的薪遇
⑦“水至清那么无鱼,人至察那么无徒〃,认为考评过于严格和精确,不利于激「匕、丁;量防止产生长久的、消极的影响,如怕影响员工今后的提升;
⑨对那些一贯[秀疽业劣背干,即使他们有一定的失误,也要予以保护ABCE【考点】培训的目的【解析】人力资源管理T应计出完善的考评者培训制度,通过培训者考评到达以下几个方面的目的
①,I乂平者什、到绩效考评在人力资源管理中的地位和作用,认识到自身在绩效考评过程中的作用.」一各个考评者对于考评指标和考评标准的理解;
③使考评者理解具体的考评方法,熟悉演效考评中使用的各种表格,并了解具体的考评程序;
④防止考评者误区的产生,使考评者了解如何尽可能地消除误差与偏见;
⑤帮助管理者学习如何进行绩效反响和绩效指导ABCDE【考点】绩效管理系统总体评估【解析】绩效管理系统总体评估的内容有
①对管理制度的评估;
②对绩效管理体系的评估;
③对绩效考评指标体系的评估;
④对考评全面全过程的评估
⑤对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的评估BCD【考点】市场薪酬调查的种类【解析】从调查的组织者来看,正式调查可分为三类
①商业性薪酬调查,即由咨询公司完成的调查;
②专业性薪酬调查,是山专业协会针对薪酬状况所进行的调查;
③政府薪酬调查,是指由国家劳动、人事、统计等部门进行的薪酬调查ACDE【考点】薪酬政策【解析】在薪酬调查中,除了直接薪酬和间接薪酬信息之外,调查者还应当调查询问一些有A.宣传和树立“以商为本〃的经营理念B.建立和强化商品进货的免检、免验制度C.倡导科学消费、积极消费、扩大消费等先进的消费方式D.对售出商品实行商品质量先行负责制.作为职业活动内在的道德准那么,“忠诚〃的本质要求是()oA.忠诚职责,寻求最正确B.服从领导,遵纪守法C.敢于奉献,不惧安危D.克制欲求,老实本分
(二)多项选择题(第9s16题).符合“奉献”职业道德标准要求的做法有()A.全力以赴工作B.培养职业情感C.善于自我管理D.明确岗位职责.依据《公民道德建设实施纲要》,从业人员应共同遵循的职业道德要求包括A.崇尚科学B奉献社会C.老实守信D.爱企如家.现代从业人员加强职业道德修养的正确途径和方法有A.苦行B.闻过那么喜C.慎独D.己所不欲,勿施于人.属于我国传统职业道德精华的有A.专心致志,以事其业B.见利思义,以…取C.达那么兼济天下,穷那么独善其身D「〃为一天诛地灭.符合“食品生产加工企业质量宕全虻具专疽矣施细那么〃规定的做法有A.从事食品生产加工的人员必须=2健康,无传染性疾病B.企业必须具有与食品生产加」相广应的导业技术人员C.检验人员无需取得从亨食品质量!粕的资质,但需具有检验能力D.食品出厂前必须在其‘专或奉标示上加印(贴)S标志“节约〃的特彼匚(、A.社会规定性B.H勺一性C.价值差异性D.人为规定性表达“合作〃这一职业道德标准要求的说法有A.拿人钱财,与人消灾B.君子和而不同C.尺有所短,寸有所长D.三个臭皮匠,赛过诸葛亮“诚信〃的特征包括A.知识性B.破损性C.智慧性D.资质性
二、职业道德个人表现局部(第n~25题)答题指导令该局部均为选择题,每题均有四个备选项,您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案♦请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑如果你是上司,在“说话〃方面,你喜欢的员工类型是A.实话实说B.见什么人说什么话关企业薪酬政策、策略,以及薪酬管理实践方面的信息其中包括
①被调查企业在加薪时的百分比;
②公司的加班与工作轮班方面的政策;
③试用期长短,新毕业学生的起薪点;
④薪酬水平地区差异的控制;
⑤员工异地调配时的薪酬处理;
⑥兼职员工的薪酬管理等AD【考点】岗位分类【解析】职系和职组是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分类,岗级和岗等是按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位所进行的纵向分级ABCE【考点】根本薪酬【解析】根本薪酬主要根据以下几个要素确定
①市场薪酬水平
②企业经济效益水平;
③生产经营规模
④企业员工平均薪酬水平ABDE【考点】薪酬制度设计的原那么【解析】薪酬制度设计的原那么包括
①公平性原那么;
②鼓励性原那么;
③竞争性原那么;
④经济性原那么;
⑤合法性原那么ABDE【考点】制订薪酬方案所需【解析】在制订薪酬方案前需要搜集有关,对所有析、检查所需的包括员工薪酬的根本、企业人力资源规划、,如.W币彳薪酬水平,国家薪酬、税收政策的变动,企业薪酬支付能力等ABC【考点】劳务派遣单位对被派遣劳劫昔依管一L仅职责【解析】劳务派遣机构既然是劳动关系七」雀工有义务向被派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险、提供福利待遇等用工单侍作刀土际与到劳动给付的一方,行使和承当劳务派遣协议中规定的权利和义务,包括为廿疽遗劳幼者提供实现劳动给付的工作岗位和其他劳动条件,进行劳动组织和监督管理、节小安」卫生教育等,并承当向劳务派遣机构支付派遣费用的义务DE两项属于被派遣劳动洛勺目工单位的职责ABCDE【考点】制户.盗才,导线应考虑的因素【解析】工资指导么里的帝一应密切结合当地的宏观经济状况,综合考虑地区年度经济增长率、社会劳动生产率、-居民消费价格指数、城镇就业状况、劳动力市场价格、人工成本水平和对外贸易状况等相关因素制定BDE【考点】工资指导价位【解析】A项,工资指导价位要在公共职业介绍机构专项公布,供企业、劳动者和其他需要者查询C项,为保证统计调查的标准和统一,应按照相关规定的要求进行统计调查,职业按国家的职业大类大典和劳动力市场职业分类和代码确定,使收集的数据准确、真实、具有可比性ABC【考点】劳动平安卫生环境【解析】营造劳动平安卫生环境是预防劳动平安卫生事故的根本对策企业营造的劳动平安卫生环境包括
①营造劳动平安卫生观念环境;
②营造劳动平安卫生制度环境;
③营造劳动平安卫生技术环境ABCD【考点】调解委员会调解与人民法院处理劳动争议时的调解的区别【解析】调解委员会调解与劳动争议仲裁委员会、人民法院处理劳动争议时的调解的区别包括
①在劳动争议处理中的地位不同;
②主持调解的主体不同;
③调解案件的范围不同;
④调解的效力不同ABCD[考点】申请仲裁的条件【解析】劳动争议当事人申请仲裁应当符合以下条件
①申请人与本案有直接利害关系;
②有明确的被申请人;
③有具体的仲裁请求以及所依据的事实、理由
④申请仲裁的劳动争议属于仲裁委员会的受理范围和受理仲裁委员会的管辖;
⑤申请时间符合申请仲裁的时效规定二级人力资源管理师2022年5月卷册二专业能力真题参考答案—、简答题(此题共3题,第1小题15分,第2小题15分.第3小题16分,共46分).简述员工培训规划设计的根本程序(15分)答员工培训规划设计的根本程序包括
(1)明确培训规划的目的企业培训规划必须以服,项效劳二企业开展战略需要为基点,包括
①能够协调企业组织目标和职能目标,兼显真11吐和I人利益;
②注重时空上的结合,长期、中期、短期互补,岗前、在岗、脱岗协〃G、具与超前性和预见性;
④具有一定的量化根底;
⑤有本钱预算并提供必要的成木和曼印节约方案⑵获取培训规划的信息进行培训规又bht应尽可能多获取各种有用的相关信息,具体包括企业的开展战略、真实卜里口刘需不’各部门工作方案、可以掌控各种培训的资源、工作岗位特征及受训者特点、红效L核广果、以往各个年度各种突发事件,以及其他相关数据资札、⑶土音训规划的研寸上正可以开展如下工作
①召开有关培训规划的专题会议;
②加强部门经理间沟通;y岸作IJ♦学决策.把握培训规划设计L点企业员工培训规划的设计,应当充分景、表达“信念、远任务、目标、策略〃等根本要素的统一性和综合性撰写培训规划方案培训规划方案的总报告应当包括
①规划背景说明;
②规划概明;
③制定规划的工作过程说明;
④规划信息的陈述和分析;
⑤规划口的与预期成效;训规划实施工作安排与建议等.简述采用要素图示法设计绩效考评指标体系的具体步骤(15分)答绩效要素图示法就是将某类人员的绩效特征,用图表描绘出来,然后加以分析研究,况说确定需考评的绩效要素这种方法•般将某类人员的绩效要素按需要考评程度分档,然
⑥培后根据少而精的原那么进行选取一般来说,工作岗位分析是绩效考评要素的选择的前提和根底采用绩效要素图示法设计绩效考评指标体系的具体步骤如下
(1)根据工作岗位分析所提供,将各个相关要素和指标一一列出,经过初选后排列在要素分析图的横坐标上,纵坐标为极为(完全)需要、较为需要和需要三个档次(见图1)方案能力组织能力决策能力人际关系沟通能力创新能力专业知识图1某类管理人员绩效考评要素图示法举例2请专家和有关人员进行图上作业,在集中大多数人意见的根底上,优选出假设干项指2022年5月二级企业人力资源管理师真题及详解第29页共32页标,从而构效考评指标体系
3.简述制订企业薪酬方案的工作程序16分答制订薪酬方案的工作程序如下1通过薪酬市场调查,比拟企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平这里的薪酬7JC平是指总薪酬水平,包括工资、奖金、福利、长期鼓励等2解企业财力状况,根据企业人力资源策略,确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平,是90%点处、75%点处,还是50%点处、25%点处3解企业人力资源规划4将前三个步骤结合画出一张薪酬方案计算表5根据经营方案预计的业务收入和前几步骤预计日嗡酬总机计算薪酬总额/销售收入的比值,将计算出的比值与同行业的该比值或企业红匕的该5直进行比拟,如果计算的比值小于或等于同行业或企业往年水平,那么该薪酬讨」可疽•如果大于同行业或企业往年7JC平,可以根据企业董事会对薪酬方案的要求特丈JL琴酬水平适当降低⑹各部门根据企业整体的薪酬计刽和叫分配制度规定,考虑本部门人员变化情况、各员工的根本情况如工龄、业绩-妇久与果、熊力提高情况等,做出部门的薪酬方案,并上报到人力资源部,由人力资源部订行所有部门薪酬方案的汇总7如果汇总的各部门薪I』方案与黑纸薪酬方案不一致,需要再进行调整8将确定的薪酬计贪打企]薪酬管理委员会
二、综合题此题共节,第小题18分,第2小题18分,第3小题18分,共54分
1.请结合本案例,答复」题1为满足公司人力资源管理的需要,应当编制哪些人员方案10分2各类人员方案之间,存在着何种关系8分答1为满足公司人力资源管理的需要,应当编制的人员方案有
①编写人员配置方案企业的人员配置方案耍根据企业的开展战略,结合企业的工作岗位分析所制作的工作岗位说明书和企业人力资源盘点的情况来编制
②编制人员需求方案人员需求预测方案的形成必须参考人员配置方案
③编制人员供应方案人员供应方案是人员需求方案的对策性方案
④编写人员培训方案在选择人员的供应方式的根底上,为了员工适应工作岗位的需要,制定相应的培训方案,对员工进行培训是相当必要的编写人力资源费用方案人力资源活动需要相应的费用,人员规划的一个重要任务就是控制人力资源本钱,提高投入产出比编写人力资源政策调整方案人力资源政策调整方案的目的是确保人力资源管理工作主动地适应企业开展的需要其任务是明确方案期内人力资源政策的方向、范围、步骤以及方式对风险进行评估并提出对策风险分析与策略的制定是通过风险识别、估计、监控等一系列的活动来防范风险的发生2企业各类人员方案的相互关系如图2所示图2企业各类人员方案的关系图
2.请结合本案例,答复以下问题在组织面试时,应该注意防止哪些常见的问题10分在实施无领导小组讨论时,考官应着重评估应聘者哪些表现8分答1在组织面试时,应该注意防止以下常见的问题
①面试目的不明确在进行面试前,面试考官应考虑通过本次面试,要到达什么目的,面试的重点是什么,要不要先向应试者介绍工作岗位的真实情儿允许应试者提问吗,其他面试考官会问一些什么问题等等
②面试标准不具体许多主持面试的人把重点放在刁一些能七他们洞悉应试者是否能够成功的问题可是在很多情况下,对于究竟是什么「因严使、」、]获得成功并不明确对任何一个岗位来说,是胜任工作的才能,即工作成功门必3_L坷关知识、技能、能力和动力等范畴
③面试缺乏系统性面试的系统性要求『属E国陶完整的面试流程,各个流程之间应密切联系起来为了保证面试的系统性,而试w应与元根据岗位的要求制定出完善的面试提纲面试的流程应该有怎样的顺疽饨一JI〃骤要完成什么工作,获取什么信息,在制定面试提纲时都应该考虑到
④面试问题设计不合理如直接让广启者描述自己的能力、特点、个性的问题;多项选择式的问题
⑤面试考官的偏见括首F应、晕轮效应、比照效应、与我相似心理和录用压力2在讨论过程中,,,灰着重评估被测者以下几方面的表现
①参与程度可以通过计时表的记录看出被测评者发言次数与时间,以此作为衡量参与程度的一个重要指标还需要观察的是在讨论的过程中有没有变化,一个人的参与量有没有转折,转折点在哪里;在讨论中那些表现不活泼的成员的态度是怎样的,原因是什么;在讨论遇到困难的时候,有没有人在成心推卸
②影响力观测的指标不是发言的次数与时间,而是是否引起小组其他成员的注意,对达成意见是否起到了决定性作用
③决策程序测评者要观察在决策形成过程中,被测评者是否具有清晰的决策思路,是谁最后做的决策,最后决策时的依据是否充分,做决策的时候有没有考虑到对小组其他成员的影响等
④任务完成情况最终讨论的结果是考察讨论效果的一个重要指标,要观察是谁为促成目标的实现提供了好的建议
⑤团队气氛和成员共鸣感测评者应观察讨论过程中的气氛如何,是混乱、沉闷、松散的,还是明晰、活泼、凝聚的成员之间的团队合作精神如何每个成员在形成一个有效团队的过程中是起了积极的作用还是消极的作用
3.请依据我国劳动法律法规,对本案件做出评析(18分)答本案件是一起在劳动关系实施过程中发生的员工被辞退的争议案件在本案中,田某与该公司虽然未签订劳动合同,但双方之间的劳动法律关系是明确的,即存在事实劳动关系因此,双方都应当按照我国劳动法律、法规的规定来行使权利、履行义务按照《劳动法》的有关规定,用人单位与劳动者之间形成事实劳动关系,而用人单位成心拖延不签订劳动合同,劳动行政部门应予以纠正,用人单位因此给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任《劳动合同法》规定,严重违反用人单位规章制度的员工,用人单位可以解除劳动合同该公司在法律规定的范围内,根据本企业的特点制定的规章制度,田某与该公司双方均应遵守根据该公司的《临时工管理制度(试行)》,田某的行为属于严重违纪,已经具备了被辞退的条件,因此,该公司在征得工会同意后做出的辞退决定是合理合法的山某在上班时与员工张某吵架被罚款50元,而根据该公弓幻七的《公司文明生产管理条例》,上班吵架劝阻无效罚款15元,该公司多收的罚款35兀予以忌还C.说逆耳之言D.专说他人喜欢的话
18.尽管你工作多年且十分努力,但你没有得到提拔,相反,比你工作时间短的年轻人却成了你的主管你会A.觉得自己能力不行,不再想自己提拔的事情了B.看不到希望,选择离开C.不再像以前那样卖命了I.尽管心里很郁闷,但工作还得继续.关于目前你所在的单位或工作岗位,你总的感受是A.没感觉了B.不再值得留恋了C.很忙碌,也很充实D.有前景,干得很起劲.你与张某是同事,李某是你的主管,但从个人感情来说,你感觉李某不如张某最近,张某和李某不知何故闹了别扭,而且越闹越僵,俩人都在说对方的缺点,你会A.与俩人都保持一定的距离,防止介人是非B.站在李某一边,因为上司总是水平更高一些C.想方法促成二人的和解D.站在张某的立场上,因为他是自己的朋友
21.在你的心目中,上司的形象是A对企业的开展而言,他们的作用有限B.对员工需要帮助时,总能够感受他仰的;〃王C.他们总是板着面孔,严肃地指出下属D.他们总是拿累活、难活为难下属人丁.单位管理松散,许多人都养,咛」退的习惯,如果你刚到这个单位工作,你会A.克制自己,不要养成别人那样的、、项B.严格要求自己,计一寸间〒说C.与大家一样上下辿D.向单位领导提出加强’建议.对于金钱,你的看法是A.在一定条件下,钱是幸福的源泉B.有钱就花C.有钱能使鬼推磨D.钱乃身外之物.某人爱管闲事,例如,对无人的办公室他总是关灯并事后给予批评,自费买打气筒供大家使用,自愿护送女员工下夜班等然而,他所做的这一切没有得到大家的理解,相反,却招来很多非议,因为他只是一个普通的员工,你对此人的看法是A.劝他今后别再这样做了B.希望他坚持下去C.为他感到不平,希望领导支持他D.建议他去看心理医生.某企业家慷慨从事慈善捐助,但为了带动和影响周围的人,他每次捐助时,都大张旗鼓,场面热闹,好似生怕别人不知道似的对此,你的看法是A.他的这种做法与慈善的本意格格不入B.他是打着慈善旗号,炫耀自己C.不该过分关注捐助形式,而要学习其公益精神D.做好事不留名,无法理解这位企业家的做法第二局部理论知识(第26~125题,共100道题,总分值100分)
一、单项选择题(第26~85题,每题1分,共60分每题只有一个最恰当的答案,请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑)
26.总人口劳参率的计算公式是A.就业人口/(总人口-就业人口)x100%B.劳动力人口/总人口x100%C.劳动力人口/(总人口-劳动力人口)x100%D.就业人口/总人口x100%
27.平均失业持续期的计算公式是A.2(失业者x失业周数)/就业人数B.失业人数/2(失业者x失业周数)C.2(失业者x失业周数)/失业人数D.就业人数/2(大」者x失业周数)
28.关于劳动关系和劳动法律关系的表述,不正确的选项是<)oA.劳动关系的运行,必须以劳动法律标准的存在为希紧B.劳动关系转变为劳动法律关系,必须存在现吴七芍袱*系C.劳动关系的存在,不以劳动法律标准的存1为3提D.劳动关系转变为劳动法律关系,必筮乞在-凋摭节动关系的法律标准.PDCA循环法作为一种方案管理古法,七括.
①执行;
②处理;
③检杳;
④方案排列正确的选项是A.B
③①④C.D.
①④.第一个将期望理论运用二工作女/研究并将其公式化的是A.弗洛姆B.托夕蛙成号德勒D.桑代克.关于创新的表述二正确是A知识和技能是影响人’,、创新能力的唯一要素B.创新的内容包括新技术、新产品、新市场等C.创新的概念由熊彼特在“创新理论〃中提出D.创新就是“建立一种新的生产函数〃.不是古典管理学派的代表人物A.法约尔B.泰罗C.韦伯D.孔茨.关于企业组织管理层次的表述,不正确的选项是A.受组织规模的影响B.决定了组织的管理幅度C.受技术运用状况的影响D.受组织任务量的影响.企业组织结构分析需要答复的问题不包括(A.企业需要增加哪些新职能B.各类员工与各个岗位之间是否匹配C.决定企业经营的关键性职能是哪些D.企业哪些陈旧职能可能取消或者合并.关于工作岗位设计的表述,不正确的选项是A.要以科学的劳动分工为根底B.先要明确所属单位的总目标C.岗位责任是驱使在岗职工更好完成工作的动力D.岗位之间建立紧密协作才能有更高的劳动效率.不属于动作经济原理的内容A.人机环境系统研究B.工作地布置和工作条件的改善C.工具和设备设计D.人体的利用.企业人员供应方案不包括A.人员内部调动方案B.人员晋升方案C.人员培训方案D.人员方案.不属于人力资源需求预测的定量方法A.灰色预测模型法B.转换比率法C.马尔可夫分析法D.经验预测法.在相关分析中,相关系数r的取值范围是A.-1GWOB.-1GW1C.0WrWlD.
1.企业根本制度的内容不包括A.人事制度B.董事会的组织制度C.高层管理组织标准D.企业章程.测评以了解员工素质现状或飞久目TV畏源为目的A.选拔性B.考核性C.开发峰l诊.呻I生.在某一测评问卷中有一道“么专JwaiB吉掌握的程度如何〃的题目,其选项为“A.精通,B.善于,C.尚可〃,这『的精通〃”善于〃是指oA.指标B.标记C.标度标准.是一种丈用分更高效的品德测评方法A.FRC品德测评法问卷、、C.投射技术D.量表法.在同一类别测评中,^要对素质测评对象进行深层次的量化,具体的量化方式不包括A.当量量化B.顺序量化C.等距量化D.比例量化.在面试中,考官提问“如果公司派你出差,而这时你妻子病危,你怎么处理此类面试属于A.假设性面试B.描述性面试C.经验性面试D.情境性面试.“你有什么业余爱好〃是结构化面试中的A.经验性问题B.情境性问题C.压力性问题D.背景性问题.被认为是当代人力资源管理中识别有才能管理者的最有效工具A.面试B.心理测试C.评价中心D.笔试.“好的管理者应更注重效率,还是更注重公平〃这类问题属于A.两难式问题B.资源争夺型题目C.开放式问题D.排序选择型问题
49.运用设备看管定员法进行定员时,不需要采集的数据是A.平均的生产效率B.需要开动的设备班次C.设备的看管定额D.需要开动的设备台数
50.企业长期培训规划不需要明确培训的是A.细节I可题B.总任务C.总目标D.总方针A.企业培训需求分析B.企业总体战略目标C.企业人力资源总体规划I).内外环境的变化.企业在应集中力量培养中层管理人员的管理风格和思维习惯.不是生产人员培训课程的重点内容A.企业概况B.人际关系C.创新能力D.技术能力.管理人员培训内容应以为突破口,激发正确和强烈的工作动机A.提高绩效B.增强知识C.提高技能D.端正态度.的继任方案应注重从绩效、技能和能力方面进行考核A.技术人员B.管理人员C.领导人员D.技能人员.培训的第二级评估是A.结果评估B.行为评估C.学习评估D.反响评估.主要是考察受训者将培训内容运用于实际工作的,置况A.情感成果评估B.行为改善程度评估C.绩效提高程度评估D.技能成果评估成果,可以用(对行评估C.口试法即笔试法效考评指标型C径作结果型D.工作方式型.一般情况下,应以的员工能够到达的工作水平作为绩效指标的考评标准A.90%-100%B.70%-80燃C.50%-60%.关键绩效指标必须具备的条件是A.定性化、行为化B.定量化、结果化C.定性化、结果化D.定量化、行为化.审核关键绩效指标的要点,不包括A.考评的内容是否包含员工信息B.考评的工作产出是否为最终产品C.指标和考评标准是否具有可操作性D.考评标准是否预留出可以超越的空间考评者进行绩效沟通的技巧,不包括A.注意倾听,少说多听。