还剩36页未读，继续阅读
本资源只提供10页预览，全部文档请下载后查看！喜欢就下载吧，查找使用更方便
文本内容:
2022年5月企业人力资源管理师二级真题卷册一职业道德、理论知识第一局部职业道德（第广25题，共25道题）
一、职业道德根底理论与知识局部（第1〜16题）答题指导♦该局部均为选择题，每题均有四个备选项其中，单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的命请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑♦错选、少选、多项选择，那么该题均不（-）单项选择题（第广8题）
1.在职业活动中，”选择最正确手段以实现职责最优结果，躲避风险〃，这一做法体现的职业活动内在的道德准那么是（谨慎B.审慎C.慎微D.慎独关于现代职业观，正确的说法是（按照人的个性和需求，自由地选择职业，C为〃、职业观每个人都有自己的职业观，不可能形匕具日1L现代职业观尊重自己所从事的职业并愿意努力句是洌代职业观的根本价值尺度一切按法律要求办事是现代职」久的核」LC.讲究方式策略D.注重必用先进科技手段以下做法中，违反了国家《反不正当竞争法》赵某以亏本的价格销售鲜活商品钱某以较低的价格处理了积压的商品孙某为了占有李某打着清偿债务的旗号，降价促销牟利根据国家《节约能源管理暂行条例》，以下说法中正才酋的是（企业把能源消耗定额分解落实到车间、班组和每一+员工国家鼓励大力使用柴油发电机组发电，并优先保证其用油供给充足引进国外工艺和设备时，节能效果好的优先引进，能耗高的减少引进企业节能机构的管理人员和有关操作工人，应有方案地接受节能培训我国XX职业道德的核心是（为人民效劳B.效率优先，兼顾公平.与一般的劳动争议相比，团体劳动争议的特点不包括A.争议主体的团体性B.影响的广泛性C.争议内容的特定性D.裁决程序的独特性
二、多项选择题（第86-125题，每题1分，共40分每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑错选、少选、多项选择，均不）
86.劳动力市场均衡的意义在于（A.实现充分就业B.表达工资差异C.增大工资总额D.实现同质劳动力获得同样工资E.劳动力资源获得最优配置.劳动权包括平等的A.职业培训权B.劳动报酬权C.休息休假权D.劳动保护权E地区流动权.评价企业战略的定量标准可以选取A.资金利用率B.战略与环境的一致性C.存在的风险D.战略与企业的协调性E.劳动生产率.亨利•明茨伯格认为管理者的决策类角色二要□妃㈠A.企业家B.发言人B.发言人C.谈判者E.资源分配者.有效管理幅度不是一个固定值o受等因素的影响A.职务性质B.人员素质C.管理风格D.管理模式E.职能机构健全程度.美国洛克希德公为，响管理幅度的变量包括A.职能的相似性B.指一制的工作量C.地区的临近性D.协调和方案的工作量E.职能的复杂性.企业组织结构内部的不协调主要表现在A.存在过多的委员会B.生产经营情况恶化C.要求离职的人员增多D.部门间经常出现冲突E组织结构的冲突全靠某个权威来协调.企业制定晋升方案时应全面衡量A.晋升时间B.晋升比率C.晋升条件1）.晋升本钱E.晋升意向.是影响人力资源需求预测的因素A.市场需求的变化B.企业总产值C.劳动力本钱趋势D.追加培训的需求E.劳动生产率变化趋势.企业内部人力资源供给预测必须考虑的因素包括A.薪酬B.自然流失C.跳槽D.内部流动E.福利.人岗匹配包括A.各类岗位与卤位之间相匹配B.各类员工与员工之间相匹配C.工作报酬与员工奉献相匹配D.工作要求与员工素质相匹配E.工作报酬与员工学历相匹配.员工测评标准体系的工作绩效要素包括A.工作数量B.工作质量C.工作职责D.工作成果E.工作效率.测评指导语的内容主要包括（A.强调测评与测验考试的共同点B.员工素质测评的匚的C.填表前准备工作与填表要求D.举例说明填写的要双E.测评结果保密、处理及反响.知识测验中的主观题，其主要缺点有（A.测试内容范围有局限性，占的比重大B.不利于检测应聘者深层次的认知思维，七力C.考生一道题目的得失对考试结果的影I）.容易受到批阅人和评判标准等一求儿因系」勺影响E.阅卷主要靠人工来完成，不自用I•代二的手段.关于行为描述面试的表述，正有A.其实质是识别关锣性-乍凌气B.是一种特殊结构化面试C.用过去的行为预小来的公gI）修行为样本E.用个人的行为预测集，为.关于无领导小组讨论表的表述，正确的选项是A.测评指标应当具有针对性B.评价指标应控制在10个以内C.以品德测评指标为侧重点D.应从岗位分析中提取评价指标E.对每一测评指标制定量化标准.制定培训总体目标的主要依据有A.企业的总体战略口标B.企业培训需求分析C.企业的组织结构分析D.企业宏观环境的分析E.企业人力资源的总体规划.从培训的方式来看，企业员工培训包括（A.知识培训B.职内培训C.技能培训D.职外培训E.自我开发
104.对培训方案实施全过程评估与管控，可以A.使培训需求分析更加准确B.使培训方案更加符合实际C.使培训目标任务更加明确D.使培训资源分配更加合理E.使培训效果评估更加容易.培训课程方案的内容包括A.培训方式方法B.培训范围确实定C.受训人员确实定D.培训目标任务设定E.课程开发时间的估算.培训前期评估包括A.培训目标达成情况评估B.培训方案设计评估C.培训效果效益综合评估I.培训需求整体评估E.培训工作者的绩效评估.培训中的评估包括A.培训活动参与状况的评估B.培训内容的评估C.培训进度与中间效果的评估D.培训可行性评估E.培训机构和培训人员的评估.X作结果型的绩效考评指标包括A.专业知识面B.客户投诉率C.产品合播％品销售量E.事业进取心.战略导向KPI体系的意义表达在V3A.具有战略导向的牵引作用B.是企业实施战略规划的重要工「C.能够最大限度地激发员工的、志I.是鼓励和约束企业员工的新型机LE.能够调动全员的和极王勺性和创造性.绩效监控的有％主要尹士于0A.管理者绩效辅导的水管理者领导风格的选择C.绩效考评信息的有效性D.绩效考评标准的有效性E.管理者与下属之间绩效沟通的有效性.综合型绩效考评方法包括A.合成考评法B.直接指标法C.日清日结法D.关键事件法E.图解式评价量表法.考评过程中，考评者自我中心效应的表现形式不包括oA.优先效应B.近期效应C.后继效应D.比照偏差E.相似偏差.对单向劝导式绩效面谈的表述，正确的有A.对于那些参与意识不强的下属，效果不佳B.它对于改良员工行为和表现，效果十分突出C.属于单向性的面谈，缺乏双向的交流和沟通D.容易堵塞上下级交流渠道，难以给下属申诉的时机E.要求主管具有较强的说服力，能运用各种方法鼓励下属
114.对企业而言，薪酬的功能包括A.改善经营绩效B.支持企业改革C.塑造企业文化D.保障员工生活E.控制企业本钱
115.市场薪酬调查常用的方式，包括A.企业之间相互调查B.问卷调查C.采集社会公开信息D.专家访谈E.委托中介机构调查
116.员工薪酬满意度调查的内容包括A.对薪酬水平的满意度B.对薪酬结构的满意度C.对薪酬差距的满意度D.对薪酬调整的满意度E.对薪酬发放方式的满意度
117.企业在制定或实施技能薪酬时，必须考察自身的A.生产经营情况B.企业文化C.管理体制环境D.人员结肉」否认资产投资额度
118.衡量企业规模的指标有A.客户数B.员工总数C.销售额D.资产规模E.劳扎■产率
119.企业可采用多种方法对现行薪酬制度进行；多％具午包括A.管理性诊断B.鼓励性诊断C.正确性诊断）.聂宁广诊断E.能力性诊断
120.事实劳动关系形成的原因包括A.无视劳动法律法规而逐步形成B无敢务N|可而形成C.没有订立书面劳动合同而形成D.双重劳动关系而形成E.以其他今疽形式替代劳动合同而形成.属于集体工资协商的P容A.工资协商的期限B.工真标准和勿配形式C.变更、解除工资协议的程序D.员工福利水平及调整E年度平均工涔水及诡暨幅度.X资集体协商月雇F-方的首席代表A.由工会XX担任B.由工会推举C.由企业局层决定1）.由董事会任命E.由工会XX书面委托的其他雇员方面的代表担任
123.国家制定企业伤亡事故报告和处理制度，其目的是及时职工伤亡事故A.报告B.调查C.统计D.预估E.处理.根据争议性质的不）同，A.个别争议B.集体争°议E.利益争议C*团体争议【）.权利争议.劳动争议仲裁过程中，劳动争议可分为（当事人的权利包括A.直接回避的权利B.强制执行的权利C.自行和解的权利D.提出主张、提供证据的权利E.提起仲裁申请、辩论的权利2022年5月二级企业人力资源管理师真题卷二专业能力
一、简答题（此题共3题，第1小题14分，第2小题16分，第3小题14分，共44分）.简述岗位工作扩大化的主要方法和具体形式（14分）.简述360度考评的实施程序及其工作内容116分）.简述企业制定薪酬战略的根本步骤（14分）
二、综合题（此题共3题，第1小题20分，第2小题18分，第3小题18分，共56分）
1.某电子产品销售公司拟在本年度内为地区销售部门20名营销经理，公司人力资源部制定了方案，将工作分为初选、复选和终选三个阶段，即在对应聘人员的简历、求职表和推荐信等进行初选的根底上，对应聘人员进行一次笔试，然后采用员工素质测评，从80名应聘者中选拔出40名候选人请根据本案例，答复以下问题
（1）笔试应包括哪些根本步骤（12分）
（2）员工素质测评的量化技术主要有哪几种具本Z式（8分）.三年来，某大型矿业集团先后从全国各类高久乙把了大批毕业生，分配至各级经营管理岗位，去年，集团人力资源部为了掌握这批小生兀邑P成长情况，进行了一次全面的摸底调查，调查内容包括人员岗位适合度、主仲成手以意度、学习成长环境满意度以及培训需求度等，集团人力资源部要求各下属子公司人及序学U」心、研究院委根据本次调查结果，结合各单位实际情况，编制今年的经营，农员」一吾训开发方案请结合本案例，答复以下问题
（1）简要说明编制管理人员培，七F发方案应遵循的根本原那么（10分）
（2）实施管理1员t方案可分为几个阶段，各有何具体要求（8分）.去年1月，李某史驾聘尹、A保健品公司下属的销售部门，任C区市场拓展部经理，双方拟立了为期3年的务jo去年1月，在A公司举行的市场与销售业绩总结分析会上，总经理认为李某主导的市场拓展部和公关工作效果不明显，也导致了本地区同级别销售经理的业绩乏善可陈于是，总经理决定将李某的薪资降低两个级别，从原来的8000元调整为6000元，并表示如果接下来两个季度市场工作仍无起色，公司将与李某解除劳动合同而李某认为，上一年的销售业绩不佳，最重要的原因是市场整体滑坡，假冒伪劣产品泛滥等而公司销售人员现行的薪酬制度多年没有调整，鼓励力度不高，也是销售业绩不好的主因更何况，在自己所签订的劳动合同中，公司虽确定卤位是市场拓展部经理，但没有特别提到负责拓展与医院、社团及政府的公共关系李某还认为，总经理做出减薪等决定的真实目的在于逼走自己，由他的亲信取而代之于是，李某屡次向公司人力资源部提出申述，要求公司总经理撤销上述不合理的决定，但是人力资源部未做出任何答复，于是李某到当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁庭经审理后做出裁决，认定该公司减薪行为违法，应予补发李某应得薪资请依据我国劳动法律法规对本案做出评析，并为企业提出防止此类劳动争议发生的对策建议（18分）2022年5月二级企业人力资源管理师真题答案及详解卷册一职业道德、理论知识第一局部职业道德（第〜25题共那道‘）
一、职业道德根底，与知「「3分（第1~16题）（-）单项选择题F题）IB2C3A4C5D6D7A8u
（二）多项选择题（第9s16题）9BC10BD11AB12ABCD13BCD14ABCD15BC16AC
二、职业道德个人表现局部（第17s25题）第17s25题无标准答案，根据自己的价值观作答第二局部理论知识（第26〜125题，共100道题，总分值为100分）
一、单项选择题（第26〜85题，每题1分，共60分每题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）
26.A【考点】劳动力市场【解析】在生产要素市场，居民户是生产要素的供给者，企业是生产要素的需求者企业由于生产要素的使用须向居民户支付要素报酬（如工资）在商品市场中，居民户是商品和服务的需求者，企业那么是供给者，居民户向企业支付货币，交换商品和效劳在劳动力市场上，yC.老实守信D.集体主义
8.加强职业道德修养的正确方法是（）oA.在学习上，看别人怎样做，自己就怎样做.在处理同事关系上，做到害人之心不可有、防人之心不可无C.在对外交往中坚持重大义、不计小利D.对自己的言行，坚持“吾日三省吾身〃
（二）多项选择题（第9〜16题）.以下属于世界500强企业关于优秀员工核心标准的是A.始终按照上司指示工作氏注重细节，追求完美C.不找任何借口D.具有鲜明的个性.职业活动中，践行“信誉至上〃的主要要求包括A.充分信任，无需条件B.积淀个人信誉C.分别对待，因人制宜I）.维护职业集体的荣誉.关于集体主义，正确的理解是A.一切从集体利益出发，把集体利益放在个人利益芝上B.集体要尊重个人利益，帮助实现个人利益C.个人利益在集体利益面前微缺乏道D.集体利益与个人利益之间在本质上是升T寺金W系
12.职业技能的特点是（推陈出新的时代性B.岗位职户_1专业性C.工种级别的层次性D.履职L程疽综、住.对从业人员坚守工作§位的具山写求是A.从一而终B.临危不’成员行职责D.遵守规定.以下选项中，止一’司对屈信任的正确做法包括（A.不强制下属工作一，出现过失时，不要一味处分下属C.关心下属的成功D.遵守与下属约定的事项.企业上司在坚持“公正〃标准时，要做到（A.以其人之道，还治其人之身B.坚持制度，把握策略C.坚持在制度、规那么和纪律面前人人平等的原那么D.扶弱抑强，促进和谐.爱因斯坦说“一个人的价值，应当看他奉献什么，而不应当看他取得什么〃关于这句话，正确的理解是A.评价一个人，要看他是否乐于奉献，而不是能不能奉献评价一个人，要坚持奉献第一，反对回报一个人能够取得伟大成就是与其所具有的奉献精神密切相关的责任和人类的利益高于一切
二、职业道德个人表现局部（第
17、25题）居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方，通过双方的无数次选择，按照一定的工资率（从供给的角度看，是要素效劳收人；从需求的角度看，是要素使用本钱）将劳动力配置于某种产品和效劳的生产的职业岗位上B【考点】保障劳动者劳动权的原那么【解析】平等就业权和自由择业权是劳动权的核心该项权利对于公民来说，不分性别、民族、政治信仰、财产状况，均有权实现就业，有权依法自由地选择职业，有权利用国家和社会提供的各种就业促进条件，以提高就业能力和增加就业时机，禁止任何形式的就业歧视和职业歧视；对于国家来说，应当为公民实现劳动权提供必要的保障，为提高促进经济和社会开展创造就业条件，扩大就业时机C【考点】经营环境的微观分析【解析】经营环境的微观分析包括对现有竞争对手的分析、潜在竞争对手分析、替代产品或效劳威胁的分析、顾客力量的分析和供给商力量的分析其由，对现有竞争对手的分析包括
①现有竞争对手的数目；
②现有竞争对手的经营战略；3竟孑十卜手的产品差异化；
④固定成本的上下；
⑤行业成长过剩A【考点】组织市场的构成［解析】组织市场/由等组与机构形成的对企业产品和劳务需求的总和它可分为以下三种类型
①产业方虹，又*一产者市场或企业市场，是指一切购买产品和效劳，并将之用于生产其他产品汶芳务，；供销售、出租或供给给他人的个人和组织；
②转卖者市场，是指那些通过购置气口「和人务以转售或出租给他人获取利润为目的的个人和组织；
③政府市场，是指那此为如幻收产瑚主要职能而采购或租用商品的各级政府单位沙
30.A【考点】沟通的风格模式【解析】依据周哈利窗模型，可以尸罕体的沟通风格划分成以下四种类型
①自我克制型这种类型的人既不暴露下汉如他们居于双盲式的位置，自己不扩大信息的领域，也不希望对方扩大
②自丑心型•种类型的人在给他人反响方面偏高，但在对他人暴露方面偏低，喜欢探究他人，避，、是用以防卫自己
③自我暴露型这种类型的人多有暴露而少有反响，认为自己的观点有价值，而他人的观点一无是处此种风格的管理者兴趣不在交流，而在于自己说个没完
④自我实现型这种类型的人平衡地使用暴露和反响的方法，到达最有效的人际沟通D【考点】人力资本投资的内生收益率递减规律【解析】人力资本投资的内生收益率递减规律是指随着受教育年限的延长和投资规模的上升，投资的边际收益出现下降的现象人力资本投资报酬递减-•般有以下三个方面的原因
①随着受教育年限延长，技能与知识边际增长率下降，从而使边际增长速度放慢，因而影响到内部收益率；
②边际教育本钱的快速增长；
③人力资本投资与人的预期收益时间有关给定预期寿命，读书时间越长，人的工作年限越短，从而受益时间越短，投资收益不能得到完全回报的概率就越大，造成平均预期收益下降C【考点】组织设计理论的分类【解析】组织设计是在组织设计理论的指导下进行的，组织设计理论是企业组织理论的一部分组织设计理论可分为
①静态的组织设计理论，主要研究组织的体制（权、责结构）、机构（部门划分的形式和结构）和规章（管理行为标准）
②动态的组织设计理论，除了包含上述根本内容之外，还加进了人的因素，加进了组织结构设计，以及组织在运行过程中的各种问题，如协调、信息控制、绩效管理、鼓励制度、人员配备及培训等B【考点】模拟分权组织结构的缺点【解析】模拟分权组织结构的主要缺点包括
①内部的价格体系不容易完全理顺；
②各专业分公司生产经营方案的目标和生产任务难以确定；
③对各单位任务完成情况的考核显得比拟困难而复杂；
④企业内部的信息交流较差；
⑤组织内横向协调的难度大C【考点】企业战略与组织结构的关系【解析】企业开展战略决定了组织结构的不同形式，具体包括
①与单一经营开展阶段相适应的是早期的层级结构［直线制、职能制、直线职能制）；
②与市场和产品多样化阶段相适应的是分权事业部制；
③与工程为中心的经营活动相适应的是矩阵结构；
④以产品为中心划分事业部的大型跨国公司，采用的是与之相适应的多维立体制结构B【考点】企业结构整合的过程【解析】企业结构整合的过程分为四个阶段
①拟定白仆七二织设计人员预先制定出组织的目标，以使结构分化有所遵循它是整分合中“兽〃的’介段
②规划阶段组织规划主要是通过各种程序重新建立目标，或击彳这改二织成员的某些行为来到达整体目标
③互动阶段这是执行规划的阶段
④「制，r即当组织运行过程中，出现某些人不合作的倾向时，进行有效的控制，以保r-，斥拓觊划的最终实现C【考点】改良工作岗位设计的耄义【解析】工作岗位设计应遵循明「〃_L耳目林、］原那么、合理分工协作的原那么和责权利相对应的原那么从企业整个生产过程来羊丁作广应的设计应当满足以下需要
①企业劳动分工与协作的需要；
②企业不断提高生产效尸，增加产出的需要；
③劳动者在平安、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生-上、、理上的需要A【考点】影响J盗源沪J的法律因素【解析】影响人力资源.‘法律因素包括政府有关的劳动就业制度、工时制度、最低工资标准、职业卫生、劳动保护、平安生产等规定，以及户籍制度、住房制度、社会保障制度等因为这些制度、政策、规定会影响到人力资源管理工作的全过程，当然也会影响到企业的人员规划B【考点】企业人力资源需求预测系统【解析】企业人力资源需求预测系统的构成包括
①企业总体经济开展预测系统，包括企业总体战略开展规划，企业核心竞争力及产品开展预测，企业文化（使命、经营信念和价值观）；
②企业人力资源总量与结构预测系统，包括企业各类人才拥有量与结构状况调查，企业各类岗位各类人才总量与结构比例标准
③人力资源预测模型与评估系统，包括HR预测模型D【考点】经济计量模型法【解析】经济计量模型法是先将公司的员工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式表示出来，依此模型及主要因素变量来预测公司的员工需求该方法综合考虑多种因素，且考虑各因素间的交互作用B【考点】制度化管理的概念和特征【解析】制度化管理是以制度标准为根本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式制度化管理通常称作“官僚制”“科层制〃或“理想的行政组织体系〃，是由德国马克斯•韦伯提出并为现代大型组织广泛采用的一种管理方式其实质在于以科学确定的制度标准为组织协作行为的根本约束机制，主要依靠外在于个人的、科学合理的理性权威实行管理在企业组织经营管理过程中，由于管理所依托的根本手段不同，存在着不同类型的管理方式在实行制度管理的企业中，所有权与管理权相别离管理人员不是所管理企业的所有者，管理人员只是根据法律所赋予的权力，暂时处于拥有权力的地位，原那么上企业中所有员工都应服从制度的规定D【考点】员工素质测评的根本原理【解析】员工素质测评的根本原理包括个体差异原理.、工作差异原理和人岗匹配原理其中，人岗匹配是按照人适其事、事宜其人的原那么，根据个体间不同的素质和要求，将其安排在各自最适宜的岗位上，从而做到人尽其才、物尽其用具体包括
①工作要求与员工素质相匹配
②工作报酬与员工奉献相匹配；
③各类员工与员工之何朽吒配；
④各类岗位与岗位之间相匹配C【考点】素质测评标准体系的要素［解析】测评与选拔标准体系对测评对象的数呈、币是UU评起着“标尺”作用，一般由标准、标度和标记三个要素组成其中，标卜是土:测亚标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质标准化行为特征或表征的描述3「小，W它揭示的内涵来看，其形式主要有客观形式、主观评价、半客观半主观三种A【考点】测评标准体系的构/【解析】测评标准体系设计分关
①胃1口、％构，是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的工程；
②级向结构，人扎将每一项素质用标准化的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分厂结*是根底，纵向结构是对横向结构各项素质的层层分解和推向可操作化在测评仇木系〃向结构中，一般根据测评目的来规定测评内容，在测评内容下设置测评目标，测许设测评指标A【考点】员工素质测评量化技术【解析】A项，一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画，其对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了素质测评对象的实际特征，具有实质意义，因而又称为实质量化；B项，二次量化是指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式；C项，类别量化是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后每个类别赋予不同的数字；I）项，模糊量化要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值A【考点】晕轮效应【解析】晕轮效应又称以点概面效应美国心理学家桑戴克根据心理实验证明，考核者在对人的各种品质进行考核时，会有一种偏高或偏低的习性，即由于某人某方面的品质和特征特别明显，使观察者容易产生清啦明显的错觉，忽略其他的品质和特征，从而作出片面的判断D【考点】知识测验的题型设计【解析】D项，设计客观试题时，，可以采用填空题、选择题、判断题、改错题等多种形式A【考点】第一印象【解析】第一印象又称首因效应，即面试考官根据开始几分钟，甚至是面试前从（如笔试、个人简历等）中得到的印象对应聘者作出评价A【考点】结构化面试试题的类型【解析】A项，压力性问题将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反响，以对其情绪稳定性、应变能力等进行考察，如“你好似不太适合我们这里的工作，你看呢〃“你怎么连这么简单的问题都不懂〃等B项，知识性问题，即与应聘者的应聘岗位相关的根本知识，如人事经理应该了解劳动人事制度和法令，财会员工应该了解财务制度等C项，思维性问题，这类问题旨在考察应聘者的理解、分析•、区分、综合、评价和推断的能力，如“你认为什么是一个人成功的标准〃“你怎么看待大学教师在外兼职的问题〃等D项，经验性问题，即关于应聘者过去所做过的事情的问题D【考点】无领导小组讨论的缺点【解析】无领导小组讨论是评价中心方法的主要组成部刀、，是指由一定数量的一组被评人（6Y）人），在规定时间内（约1小时）就给定的问题舒■云讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人无领导w「讨论•勺缺点包括
①题目的质量影响测评的质量
②对评价者和测评标准的要求较何o区闩曾表现易受同组其他成员影响；
④被评价者的行为仍然有住孔的辎淫生D项，尽管无领导小组讨论的方法能够引发被评价者较为自然的行为表现但号评价者努力猜测评价的意图，他们仍有可能做出成心迎合测评目的的行为表现cC【考点】间接培训本钱【解析】间接培训本钱是指在垢训7织「施过程之外企业所支付的一切费用总和，包括•
①培训工程的设计费用；
②培洲工程广冒理费用；
③培训对象受训期间的工资福利
④培训项目的评估费用
51.A［考点】企业--培训需求分析【解析】培训需求分析，，管理工作的第一环，是否能准确地预测和把握真实的需求直接决定了培训的合理性和有双性，从而影响到整个组织的绩效和经营目标的实现传统的培训需求分析包括组织分析、任务分析和人员分析，而以战略为导向的培训需求分析，还包括企业战略分析和员工职业生涯分析D【考点】培训的组织管理【解析】培训的组织管理是负责组织、协调企业整体培训工作它是一个以管理为主要职能的部门或岗位，其中心任务是组织协调组成培训体系的其他部门或岗位，共同完成企业的在岗培训工作，满足人力资源的配置需要B【考点】培训课程性质与任务层次【解析】现代培训按其性质分为五个层次，包括
①知识培训；
②技能培训；
③思维培训；
④观念培训；
⑤心理培训其中，技能培训的.主要任务是对参训者所具有的能力加以补充课程设计的主要目标是要解决“会〃的问题，不断地加强对人的能力的补充，使现代人越来越具有把知识及时转化为能力的本领，、使人才所拥有的能力越来越全面A【考点】开发企业内部培训师的优点【解析】开发企业内部培训师的优点包括
①对各方面比拟了解，使培训更具有针对性，有利于提高培训的效果；
②与学员相互熟识，能保证培训中交流的顺畅；
③培训相对易于控制；
④内部开发教师资源本钱低其缺点包括
①内部人员不易于在学员中树立威望，可能影响学员在培训中的参与态度；
②内部选择范围较小，不易开发出高质量的教师队伍；
③内部教师看待问题受环境决定，不易上升到新的高度I）【考点】管理人员心智能力培训【解析】管理人员心智能力培训是现代经营管理方式的要求现代企业经营管理方式已经发生了很大的变化，社会转型牵动管理转型，新兴的管理技术和管理方法不断涌现如个体管理模式向团队管理模式转变等，均对管理人员提出了新的要求管理人员不能仅仅满足于现有的知识结构和以往的管理经验，必须与时俱进，否那么就可能被现代管理淘汰，因此需要管理方面的心理素质、思维方式、价值观的系统培训开发D【考点】管理继任者培训【解析】管理继任者培训，是指企业通过确定、评价关健岗广〃勺高潜能的内部人才，对其进行系统开发和培养，以便为企业未来的组织战略和管理劣屋提化人力资本方面的储藏和保障企业接班人方案依据管理方式和管理重点的不司可以今为
①领导人员的继任方案，侧重对其战略意识、影响力和价值观方面的考察关注气壬者的深层次特征；
②管理人员继任方案，管理人员处于组织的中低层，其锻「计M凡七重从其绩效、技能和能力方面进行考核，侧重于对继任者进行选拔和培养的、七八B【考点】培训评估【解析】一个企业完整的员工培」1;十宗包括音训需求分析，培训规划、工程与课程设计、教材与师资开发，培训活动的组乡与；施，以及培训效果评估等环节，培训评估在现代培训管理中占有非常重要的地位，贯穿于户W整个过程，起着承上启下的关键性作用它是通过建立培训效果评估指标和％本们对员工培训是否到达了预期的目标，培训方案是否有效的实施等进行全面的但分杠」评价，然后将评估结果反响给主管部门，作为以后制订、修订员工培训方案，以及.』训需求分析的依据D【考点】绩效成果【解析】绩效成果可以用来评价受训者通过该工程培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也为企业人力资源开发及培训费用方案等决策提供依据绩效成果包括
①由于员工流动率或事故发生率的下降导致的本钱降低；
②产品产量质量的提高或顾客效劳水平的改善C【考点】个人绩效考评指标体系【解析】按考评对象的对象和范围，绩效考评可以分为组织绩效考评和个人绩效考评其中，在制定个人绩效考评指标体系时，除了按岗位横向分类对担任不同岗位的人员分别制定绩效考评指标体系外，制定时应充分考虑绩效考评的具体目的和要求，如用于奖励的考评应侧重于工作成果，而用于培训的考评那么侧重于考评工作过程D【考点】头脑风暴法【解析】头脑风暴法的目的是寻求新的和异想天开的解决自己所面临难题的途径与方法在使用“头脑风暴法〃进行集体讨论时，应遵守以下四个根本原那么
①任何时候都不批评别人的想法；
②思想愈激进愈开放愈好；
③强调产生想法的数量；
④鼓励别人改良想法D【考点】考评指标标准的方法【解析】对考评指标、考评标准的计分，可采用自然数法和系数法其中，系数法又称相乘法，可分为
①函数法，是借用模糊数学中隶属度函数的概念，按考评标准进行计分；
②常数法，是在考评要素分值之前设定常数，将其乘积作为评定结果C【考点】提取和设定绩效考评的指标【解析】关键绩效指标主要分为
①数量指标，如产品产量、销货量、销售额、利润等指标，通常可通过工作记录、统计报表、财务票据等方式获取这类指标的数值；
②质量指标，如破损率、独特性、准确性、一次检验合格率、废品率等，一般可通过生产记录、上级评估、客户反响等方式获取这类指标的数值；
③本钱指标，如单位产品的本钱、投资回报率等指标，可通过财务方面获取有关数据；
④时限指标，主要有供货及时性、供货周期、到货时间、最后完工时间等，可通过上级评估或客户评估等方式获取数据C【考点】绩效沟通【解析】绩效沟通是绩效管理的核心，是指考核者与被勺版言沐〃效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的面谈，并着勺二寻求戈对之策，效劳于后一阶段企业与员工绩效改善和提高的一种管理方法D【考点】绩效考评方法的种类【解析】绩效考评的方法，按照所选择的餐斥一I可，可以区分为以下五种类型
①行为导向型的主观考评方法；
②行为导叼型5七小担评方法
③结果导向型的绩效考评方法；
④综合型的绩效考评方法；
⑤品质型的乙怦方法B【考点】纠正晕轮误差的久法【解析】晕轮误差又称号轮效应、「打错误、光环效应，是指在考评中，因某一个人格上的特征掩蔽了其他人招上寺丧纠正晕轮误差的方法包括
①建立严谨的工作记录制度；
②评价标准要制定得M具尸明确；
③对考评者进行适当培训，端正考评者的认识，提高考评的技巧技术水平，寸评价结果与实际绩效的误差大小作为对考评者评价的重要内容B【考点】360度考评方法【解析】360度考评方法又称为全视角考评方法，是指由被考评者的上级、同事、下级和（或）客户（包括内部客户、外部客户）以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行360度的全方位评价，再通过反响程序，到达改变行为、提高绩效等目的的考评方法它主要强调全方位客观地对员工进行考评，既注重考评员工的最终成果，又将员工的行为、过程和个人努力的程度纳入考评的内容，使得绩效考评更能客观全面地反映员工的表现和业绩通过这种方法搜集到的考评信息较全面，得到的考评结果较科学、客观，误差较小C【考点】实施360度考评需要注意的问题【解析】实施360度考评方法，应选择最正确的时机在组织面临士气问题、处于过渡时期，或走下坡路时，不宜采用36（）度考评的方法A【考点】间接薪酬【解析】货币薪酬可分为
①直接薪酬，包括根本工资、绩效工资、奖金、津贴等，它们一般以现金形式支付；
②间接薪酬，包括社会保险、员工福利、股票期权等B【考点】薪酬调查数据的统计分析方法【解析】为了提高统计分析的信度和效度，薪酬调查所提供的数据一定要全面、真实在对调查数据进行整理汇总、统计分析时，可根据实际情况选取以下方法
①数据排列法；
②频率分析法；
③趋中趋势分析；
④离散分析；
⑤回归分析法；
⑥图表分析法B项，计量模型法属于人力资源需求预测的定量方法A【考点】薪酬满意度调查的步骤【解析】薪酬满意度调查的步骤依次为
①确定调查对象；
②确定调查方式；
③确定调查内容此外，还包括设计并发放调查表、回收并处理调查表、反响调查结果C【考点】岗位横向分类的步骤【解析】岗位的横向分类是一个由粗到细的工作过程，具体步骤包括
①将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为假设干大类，即职门；
②将各职门内的卤位，根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同的岗位归人相同的职组，■苹大、散细分为中类；
③将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下顷字关;4J分为假设干个小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系每一个职系是一和专日的「业B【考点】岗位薪点薪酬制［解析】薪点薪酬制是在岗位评价的根底上，用点孝、吁点值来确定员工薪酬的薪酬制度其优点包括
①岗位薪点薪酬制使薪酬分〃二妾与区业效益和员工的工作业绩相联系，表达了效率优先的原那么，符合市场取向的用求，（「薪叩用薪点表示，比岗位等级薪酬制更容易做到将薪酬分配向关键岗位、技术岗广阳钳，通m规定员工个人薪点点数的标准，可以促进员工学习技术，提高其素质和业绩水平，有为发挥了薪酬的鼓励作用；
③在薪点值确实定过程中，浮动值是按照部门的效益或业绩来，〃定的，这就要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作〃、‘申B【考点】绩效益制【解析】薪酬结构包括.，酬制、岗位薪酬制、技能薪酬制和组合薪酬制其中，绩效薪酬制是以绩效为导向的薪酬结构，其特点是员工的薪酬主要根据其近期绩效来决定员工的薪酬随绩效量的不同而变化，并不是处于同一岗位（或职位）或者技能等级的员工都能拿到相同数额的薪酬计件薪酬、销售提成制、效益薪酬等都属于这种薪酬结构A【考点】以绩效为导向的薪酬结构的缺陷【解析】以绩效为导向的薪酬结构的缺陷包括
①使员工只重视眼前效益，不重视长期开展，没有学习新知识、技能的动力；
②只重视自己绩效，不重视与人合作、交流这种薪酬结构比拟适用于以下类型的企业或部门
①工作任务饱满，有超负荷工作的必要；
②绩效能够自我控制，员工可以通过主观努力改变绩效等A【考点】薪酬结构【解析】薪酬结构策略的制定实际上是薪酬结构的选择，它与企业开展战略的关系密切薪酬结构从性质上可以分为三类
①高弹性类；
②高稳定类；
③折中类其中，高弹性类的薪酬结构的特点是员工的薪酬在不同时期个人收入起伏较大，绩效薪酬与奖金占的比重较大以绩效为导向的薪酬结构属于这种类型A【考点】薪酬方案的制订方法【解析】制订薪酬方案的方法包括
①从下而上法它的工作程序是根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，.计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后聚集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬方案在编制薪酬方案过程中，部门主管只需按企业既定的加薪准那么，分别计算出每个员工的增薪幅度及应得的薪金额，然后计算出每一部门在薪酬方面的预算支出，再呈交给高层的管理人员审核和批准，一经通过，便可以着手编制方案通常，从下而上法比拟实际、灵活，且可行性较高，但不易控制总体的人工本钱
②从上而下法它的工作程序是先由企业的高层主管根据人力资源规划等决定企业整体的薪酬方案额和增薪的数额，然后再将整个方案数目分配到每一个部门各部门按照所分配的方案数额，根据本部门内部的实际情况，将数额分配到每一位员工该方法虽可控制总体的薪酬本钱，但缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了方案的准确性，不利于调发开工的积极性A【考点】劳务派遣机构【解析】劳务派遣的本质特征是雇用和使用别离劳务Jit值机商上为被派遣劳动者的雇主，虽然是劳动合同的一方当事人，但他只是形式上的因为他并不为被派遣劳动者提供真实的工作岗位和劳动条件，也不是被派遣劳动七L阡务JL含付的对象但既然是劳动关系中的雇主，就有义务向被派遣劳动者支付工盗、缴一礼会保险、提供福利待遇等A【考点】劳务派遣【解析】A项，法律没有强制用工旌位•正要F-波派遣劳动者签订书面协议，但从实务操作的角度而言，用工单位为了保障/一刃的合法乂益，最好通过书面协议对双方的权利义务作出明确约定，但用工单位与被派九萼「者、厅的是一般的劳务合同而非劳动合同；B项，为适应劳务派遣的特需要，芜动合同的L着不仅应当具备《劳动合同法》规定劳动合同的一般法定条款，还应当载日门被‘粤.另勺者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况；C项，被派遣劳动者与正式雇9有平冬J法定劳动权利，如参加工会的权利、民主参与的权利、提请劳动争议处理的权利等.，，用工单位应当按照同工同酬原那么，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配方法B【考点】政府工资宏观调控的总原那么【解析】政府在工资的宏观调控方面，总的原那么包括
①实施企业工资总额的增长低于经济效益的增长；
②平均工资的增长低于劳动生产率的增长；
③在工资的调控上由总量控制向水平控制转变B【考点】工资集体协商代表确实定【解析】工资集体协商代表应依照法定程序产生雇员一方由工会代表，未建立工会的企业，由雇员民主推举代表，并得到半数以上雇员同意雇主一方代表由企业法定代表人和法定代表人指定的其他人员担任各方代表人数对等，每方至少三名；雇主协商代表与雇员协商代表不得相互兼任D【考点】工资指导价位和最低工资标准的区别【解析】AC两项，最低工资标准的制定是按照法定程序，综合考虑各种影响因素制定，其实施具有法律约束力；而劳动力市场工资指导价位的低位数是市场自然生成的B项，工资指导价位的低位数是工资收入数列中后一定百分比5%^10%的数据的算术平均数，它不同于最低工资标准D项，在同一地区同一时期内，最低工资标准只能有一个，而劳动力市场工资指导价位的低位数对不同职业（工利I）来讲是不同的C【考点】仲裁的时效期间［解析】《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算B【考点】劳动争议的分类【解析】按照不同的标准，可将劳动争议做如下的分类
①按照劳动争议的主体划分，可分为个别争议、集体争议和团体争议
②按照劳动争议的性质划分，可分为权利争议和利益争议
③按照劳动争议的标的划分，可分为劳动合同争议，关于劳动平安卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议，关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议等B【考点】劳动争议仲裁【解析】A项，仲裁庭裁决劳动争议，实行少数服从多奴紧吴」次决应当按照多数仲裁员的意见作出，少数仲裁员的不同意见应当记入笔录一只守劳动争议双方当事人都同意调解，调解委员会才能受理，有一方不同意那么不舄受坦，项，仲裁施行强制原那么仲裁庭对劳动争议调解不成时，可直接行使裁决权，二须一铲厂2司意；对发生法律效力的仲裁裁定，一方当事人不履行，另一方当事人可由毛人的、弼虽制执行D项，由劳动关系的特点所决定，反映平弓上广关系间的争议事项，遵循“谁主张，谁举证〃的原那么；反映隶属性关系的争议土项实幻“谁决定，谁举证〃的原那么D【考点】团体劳动争议的牛、与【解析】团体劳动争议是、旨集体合r卷、方当事人因签订集体合同和履行集体合同所发生的争议与一般的劳动争议匕，体劳动争议具有以下特点
①争议主体的团体性团体劳动争议的主体一方是但刀■方那么是劳动者团体，而不是劳动者个人
②争议内容的特定性团体劳动争议的内•企业的一般劳动条件等事项，内容具有广泛性和整体性
③影响的广泛性团体劳动争议主体的团体性及内容的特定性，决定了团体劳动争议影响的广泛性
二、多项选择题（第86sl25题，每题1分，共40分每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑错选、少选、多项选择，均不）ADE【考点】劳动力市场均衡的意义【解析】劳动力市场均衡的意义包括
①劳动力资源的最优分配在完全竞争的市场结构中，劳动力市场实现均衡，劳动力资源就能到达最有效率的分配
②同质的劳动力获得同样的工资，不存在任何职业的、行业的和地区的工资差异
③充分就业劳动力供给与劳动力需求的竞争在均衡工资决定的同时，实现充分就业ABCD【考点】劳动权【解析】劳动权是指法律保证的有劳动能力的公民能够参加社会劳动并因劳动而产生或与劳动有密切联系的各项权利，包括平等的劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职业培训权等AE【考点】企业战略的定量评价标准【够麒膏略评价标准是指预定的战略目标或标准，是战略控制的依据一般由以下两个标准组成
①定量评价标准，可以选用资金利用率、劳动生产率、工时利用率、市场占有率、利润总额、销售利润率、投资收益率、股票平均收益等指标；
②定性评价标准，是从战略与环境的一致性、存在的风险性、战略与资源的配套性、战略执行的时间性、战略与企业组织的协调性等方面制定的
89.ACE【考点】亨利.明茨伯格的经理角色分析【解析】亨利•明茨伯格将经理角色归纳为以下三类十种不同的角色
①人际关系类角色，包括挂名首脑、联络员和领导者
②信息类角色，包括监听者、传播者和发言人
③决策类角色，包括企业家、障碍处理者、谈判者和资源分配者ABE【考点】有效管理幅度原那么【解析】有效管理幅度原那么是组织设计的根本原那么由于受个人精力、知识、经验条件的限制，一名领导人能够有效领导的直属下级人数是有一定限羟的有效管理幅度不是一个固定值，它受职务的性质、人员的素质、职能机构健全与否守〃/fF影响有效管理幅度原那么要求在进行组织设计时，领导人的管理幅度应控制在-与水*以保证管理工作的有效性ABCDE【考点】影响管理幅度的变量【解析】洛克希德公司通过研究分析与验证，曲定出广响管理幅度的六项主要变量，分别为
①职能的相似性；
②地区的临近性；
③；匕匕」勺欠芒性；
④指导与控制的工作量；
⑤协调的工作量；
⑥方案的工作量并计算出缉个乂「的P数，权数越大，说明其时管理幅度的影响越大ADE【考点】企业组织结构P部疽不.a【解析】企业组织结构代部的不协L工要表现为
①各部门间经常出现冲突；
②存在过多的委员会，建立委员分本、的表现，是用来解决部门间协调问题的，如果这种委员会过多，说明结构分解刀最大阡地分清各部门、各职位的职责；
③高层管理部门屡屡充当下属部门相互间冲突时的调解者；
④组织结构本身失去了相互协调的机能，全靠某个有特殊地位的人或权威来协遇ABC［考点】人员晋升方案【解析】人员晋升方案是企业根据企业目标、人员需要和内部人员分布状况制定的员工职务提升方案晋升方案的内容一般由晋升条件、晋升比率、晋升时间等指标组成企业的晋升方案是分类制订的，每一个晋升方案都可以用这些指标清楚地表示企业在制订员工晋升计划时应该全面地衡量上述指标，慎重考虑，以免使员工感到不公平，进而对员工间已有的平等竞争环境和企业的经营效率造成不良的影响ABCDE【考点】影响人力资源需求预测的一般因素【解析】影响人力资源需求预测的一般因素包括
①顾客的需求变化（市场需求）；
②生产需求（或者企业总产值）；
③劳动力本钱趋势（工资状况）；
④劳动生产率的变化趋势；
⑤追加培训的需求；
⑥每个工种员工的移动情况；
⑦员工的出勤率；
⑧政府的方针政策的影响；
⑨工作小时的变化；⑩退休年龄的变化；0±会平安福利保障BCD【考点】企业人力资源内部供给预测答题指导♦该局部均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案令请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑.如果你在工作中连续遭遇上司误解，你最可能采取的行动是（A.调换一份新工作B.找好朋友倾诉C.反思原因D.感到压抑，但会默默忍受.假设长期以来，你的工作状态始终是又忙又累，你会A.只要身体吃得消，就会坚持到底B.考虑调换工作岗位C.调整自己，不要求自己过分要强【）.把标准调低一些.上班途中快到单位了，你突然接到，说家里有急事要你立刻赶回去家人并未说清到底发生了什么，等你把打回去时，已经无人接听，此时你单位也有许多事情需要完成这时你会A.立即赶往家中处理事情B.打向单位上司请假，同意后回家处理C.赶紧联系其他人帮助自己处理家里的事情D.边赶往单位，边想解决问题的方法
20.如果你是公司主管，你下属中有这厂-，［氏；一一他自主性、独立性很强，不愿受人管束，偶尔会顶撞上司，但他对工作什真，、下、/承诺的工作总能完成得很好对这样的员工，你会A.给他更高难度的工作，让他原受挑战，七B.尽量回避与他接触，C侨发生冲卢C.维持目前的工作状况D.为他设置一个特力丁作时L
21.上司安排给你一项L弥对完成这项任务没有任何把握，觉得远远超出自己的能力范围，但你觉得这是上司对目己的信任，你最终会A.感谢上司的信任，坦言自己无法完成任务B.求助于同事，请求他们帮助自己完成任务C.自己先干起来，实在完不成任务时再说D.觉得上司是在难为自己.单位里新来一位员工，仅仅半年时间他便得到提拔重用，你的直接感受是（A.这位员工很能干B.肯定有靠山C.可能是公司出于启用年轻干部的缘故D.自己应该多向他学习.自己因虑事不周，给工作造成损失，你会A.懊悔当初太粗心，设想要是当时采取其他措施就好了找人帮助，尽量减轻对自己的处分【解析】企业未来内部人力资源供给一般来说是企业人力资源供给的主要局部（除新建企业外）O企业人力资源需求的满足，应优先考虑内部人力资源供给企业内部人力资源供给量必须考虑下述因素
①企业内部人员的自然流失（伤残、退休、死亡等）；
②内部流动（晋升、降职、平调等）；
③跳槽（辞职、解聘）等ABCI）【考点】人岗匹配原理【解析】人岗匹配是按照人适其事、事宜其人的原那么，根据个体间不同的素质和要求，将其安排在各自最适宜的岗位上，从而做到人尽其才、物尽其用人岗匹配包括
①工作要求与员工素质相匹配
②工作报酬与员工奉献相匹配；
③各类员工与员工之间相匹配；
④各类岗位与岗位之间相匹配ABDE【考点】员工测评标准体系的工作绩效要素【解析】测评标准体系的横向结构包括结构性要素、行为环境要素和工作绩效要素其中，工作绩效是一个人的素质与能力水平的综合表现，通过对工作绩效要素的考察，可以对员工素质及其功能行为做出恰如其分的评价工作绩效要素主萝工t
①工作数量
②工作质量；
③工作效率；
④工作成果；
⑤群众威信；
⑥人才培养BCDE【考点】测评指导语的内容【解析】测评指导语是在测评具体操作之前，上「产主■入向全体测评人员报告测评目的和填表说明，明确数据保密等事宜，目的是使/评八艮当正确地填写员工素质能力测评表，消除顾虑，客观准确地对被测对象进行测:气必E与导语包括
①员工素质测评的目的；
②强调测评与测验考试的不同；
③填表前的症％1仁和填表要求；
④举例说明填写要求；
⑤测评结果保密和处理，测评结果反响、ACDE【考点】知识测验的主歌电的皈，【解析】知识测验的主双颗的优点r宿
①试题的内容综合度高；
②具有一定的发散性，鼓励应聘者自由发挥，有匚亏E知识的运用能力、深层次的认识思维能力；
③主观试题命题量少，题干比拟简与七观芝J缺点有
①测试的内容范围有局限性，占的比重大，考生一道题目的得失对给/响偏大；
②主观题没有统一的答案，容易受到批阅人自身的知识及其专业水平，以及评判标准等主客观因素的制约和影响；
③批阅主要靠人工完成，效率比拟低，不能用现代化的手段替代ABCD【考点】行为描迷面试的实质【解析】行为描述面试简称BD面试，是一种特殊的结构化面试，与一般的结构化面试的区别在于，它采用的面试问题都是基于关键胜任特征（或称胜任力）的行为性问题行为描述面试的实质如下
①用过去的行为预测未来的行为；
②识别关键性的工作要求；
③探测行为样本ABDE【考点】无领导小组讨论表【解析】无领导小组讨论表包括标准及范围标准是对各测评能力指标进行表述，范围给出各测评能力指标在总分中的权重和具体分值及该能力优、良、中、差四个等级的区间设计表时确定测评能力指标是重点，主要要求包括
①应从岗位分析中提取特定的评价指标，且测评指标应具有针对性，符合所招聘岗位的要求；
②评价指标不能太多、太复杂，通常应将评价指标控制在10个以内；
③确定各能力指标在整个能力指标中的权重以及其所占，然后根据优、良、中、差四等级分配分值其中应对每一测评指标制定量化标准，如发言次数、发言时间长短、创新点数量等，以便的准确公平性ABE【考点】制定培训总体目标的主要依据【解析】起草培训规划时，应当做好以下几个方面的工作
①制定培训的总体目标；
②确定具体工程的子目标；
③分配培训资源；
④进行综合平衡其中，制定培训总体目标的主要依据包括
①企业的总体战略目标；
②企业人力资源的总体规划；
③企业培训需求分析BDE【考点】培训方式【解析】从培训的方式来看，企业员工培训包括
①职内培训，是指工作教导、工作轮调、工作见习和工作指派等方法；
②职外培训，是指在专门的培训现场接受履行职务所必要的知识、技能和态度的培训；
③自我开发，是指员工自己利用休闲时间进行自我技能与知识的补充ABD【考点】培训方案的实施与管理控制【解析】采用培训方案的监督检查指标，通过对培训方案丈雨节、实施中和实施后的全程评估，可以实现对培训方案实施的全过程监管和控制，从h柿町$制求分析更加准确、土韵/1|方案更加符合实际、培训资源分配更加合理BCE【考点】培训课程方案的内容【解析】培训课程方案是对某一课程的详细八述，化皂谋程系列方案的一局部，也是企业培训方案的一局部其内容主要包括
①或「土顼，暂定；
②培训范围确实定；
③学员确实定；
④主要课题的界定；
⑤开发时间的估算，宵的资源；
⑦课程的期限；
⑧课程开发费用的初步预算等
106.BD【考点】培训前期评估【解析】培训前期评估包括培训需广庭体评估和培训方案设计评估两个环节其具体内容包括
①年初培训主管部•业务职能部门提交年度培训需求，由培训主管部门对相关培训需求进行评估，文项导户策后组织实施；
②各业务职能部门在组织培训工程前，向培训主管部门提交培训头，培训主管部门对其可行性、实效性、可操作性等方面进行全面评估，并按“三性〃原贪IJ对培训方案提出修改意见ABCE【考点】培训中的评估【解析】培训中的评估的主要内容包括
①培训活动参与状况的评估，包括口标群体确实认、培训工程的覆盖效率、土音训对象参与热情和持久性等；
②培训内容的评估，包括培训课程的构成、培训强度、培训量、培训频率和时间安排等
③培训进度与中间效果的评估，包括培训组织准备工作评估、培训学员参与情况评估、培训内容和形式的评估、培训师和培训工作人员评估，以及培训设备设置和应用评估等；
④培训环境的评估；
⑤培训机构和培训人员的评估，包括培训机构的规模和结构特征、内局部工状况、效劳网点分布、培训机构的领导机制以及沟通能力和协调机制，培训师的素质和能力，培训课程的安排和培训师的工作态度等BCD【考点】工作结果型的绩效考评指标【解析】工作结果型的绩效考评指标包括
①产品产量、商品销售量、劳动定额完成程度等反映劳动数量的指标；
②产品品种、产品合格率、商品一次开机合格率、客户投诉率、产品返修率等质量指标；
③科研成果的水平（获得国际或国家科学奖励的等级）、获得专利权的工程数、科研成果的推广率和转换率、科研成果所产生的经济效益（直接或间接的）等反映科技人员的指标AE两项是品质特征型的绩效考评指标ABCDE【考点】战略导向KPI体系的意义【解析】建立战略导向的KPI体系的意义包括
①使KP1体系不仅成为鼓励约束企业员工行为的一种新型的机制，同时还要发挥KP1体系战略导向的牵引作用；
②通过企业战略目标的层层分解，将员工的个人行为与部门的目标相结合，使KPI体系有效地诠释与传播企业的总体开展战略，成为实施企业战略规划的重要工具；
③彻底转变传统的以控制为中心的管理理念，更加强调对员工的行为鼓励，最大限度地激发员工的斗志，调动全员的积极性、主动性和创造性HO.ABCE【考点】绩效监控的有效性【解析】绩效监控始终关注员工工作绩效，旨在通过提高个心绩效水平来改良部门和组织的绩效绩效监控的有效性主要取决于以下三个方面
①管埋书沔导风格的选择和绩效辅导水平；
②管理者与下属之间绩效沟通的有效性；
③绩效存汁言点的奇效性ACE【考点】综合型绩效考评方法【解析】综合型的绩效考评方法，主要包括图帝L海仇*戋法、合成考评法、日清日结法、评价中心法B项属于结果导向型的绩效老U方*，:.、项属于行为导向型的客观考评方法ABC【考点】自我中心效应【解析】自我中心效应表现为考评书按指匕匚〃弥准的理解进行评价，或按照自己认为恰当的标准进行评价，因而偏离了评佳，具站表现为
①比照偏差，即考评者按照自己的标准寻找被考评者与其不同的方_L讲行评户
②相似偏差，即考评者按照自己的标准寻找被考评者与其相同的方面进纪评价BCDE［考点】登向-孕式亍谈【解析】单向劝导，、‘炎又和‘向指导型面谈，是通过对员工现时工作行为和表现剖析，说明哪些行为是正确的、…哪些行为是错误的、无效的根据工作说明书，尽可能说服下属，让他们接受并提出新的、更高的工作目标，不断提升其绩效水平采用此面谈方式，对于改良员工行为和表现，效果是十分突出的，尤其适用于那些参与意识不强的下属但由于这种单向性的面谈缺乏双向的交流和沟通，容易堵塞上下级之间的言路，从而难以给下属申诉的时机，使沟通渠道受阻使用这种方式要求主管具备劝服员工改变自我的能力，并且能够熟练运用各种鼓励下属的模式和方法ABCE【考点】薪酬对企业的功能【解析】对企业或雇主而言，薪酬具有以下七种功能
①增值功能；
②控制企业本钱；
③改善经营绩效；
④塑造企业文化；
⑤支持企业变革；
⑥配置功能；
⑦导向功能ABCE【考点】市场薪酬调查的方式【解析】市场薪酬调查常用的方式包括
①企业之间相互调查，是指通过不同企业之间以及其员工之间的联系进行薪酬调查；
②委托中介机构进行调查，是指委托商业性、专业性的人力资源咨询公司进行调查；
③采集社会公开信息，是指采集各级政府部门公布的数据，有关的行业协会、专业学会或学术团体提供的薪酬调查数据，以及见诸报纸、杂志、互联网等各类媒体上公开发表的统计数据，作为衡量企业员工薪酬7JC平和确定薪酬制度的重要依据和参考；
④调查问卷，适用于大量的、复杂的岗位ABCDE【考点】员工薪酬满意度调查的内容【解析】员工薪酬满意度调查包括
①员工对薪酬水平的满意度；
②员工对薪酬结构、比例的满意度；
③员工对薪酬差距的满意度；
④员工对薪酬决定因素的满意度；
⑤员工对薪酬调整的满意度；
⑥员工对薪酬发放方式的满意度；
⑦员工对工作本身（如自主权、成就感、工作时机等）的满意度
⑧员工对工作环境（如管理制度、工作时间、办公设施等）的满意度ABCD【考点】制定或实施技能薪酬制的前提【解析】技能薪酬制是一种以员工的技术和能力为根底的薪酬，技能薪酬制与传统的岗位薪酬制不同，它强调根据员工的个人能力提供薪酬并不是所有的企业都适合实行技能薪酬制，企业在决定制定或实行技能薪酬时，必须考察的内容包括
①自身的生产经营情况；
②管理体制的环境；
③企业的文化；
④企业的岗位与人员结构；
⑤企业的经营目标ABCD【考点】衡量企业规模的指标【解析】企业的特征主要包括企业所属的行业、企业的丸克企此所处的开展阶段等其中，企业的规模可以通过企业的员工总人数、客户数、肖产额以N资产规模等指标来衡量薪酬水平之所以受企业规模的影响，是因为企业的丸」一气耿「企业内部结构的复杂程度ABDE【考点】薪酬制度诊断的方法【解析】企业可以从多种维度对现行薪亍诊断，即从管理性、明确性、能力性、激励性和安定性五个方面提出薪酬体系的诊.蚌建议BCDE【考点】事实劳动关系尸奴的原虹【解析】事实劳动关系是指用人适但除「非全日制用工形式外无书面劳动合同或无有效书面劳动合同形成的劳动法律关系事》动关系形成的原因包括
①不订立书面劳动合同而形成事实劳动关系；
②无方ZxJ了、同而形成事实劳动关系；
③双重劳动关系而形成事实劳动关系；
④以其他合同九替代古J合同而形成事实劳动关系ABCE【考点】工寰，，商的内容【解析】工资集体协商的内容包括
①工资协议的期限；
②工资分配制度、工资标准和工资分配形式；
③职工年度平均工资水平及其调整幅度；
④奖金、津贴、补贴等分配方法；
⑤工资支付方法；
⑥变更、解除工资协议的程序；
⑦工资协议的终止条件；
⑧工资协议的违约责任；
⑨双方认为应当协商约定的其他事项AE【考点】工资集体协商代表确实定【解析】工资集体协商中，协商双方应各自确定一名首席代表，在协商期间轮流担任协商会议执行XX负责工资集体协商有关的组织工作，并对协商过程中发生的问题提出处理建议雇员一方的首席代表应当由工会XX担任，工会XX也可以书面委托其他雇员方面的代表作为首席代表；未成立工会的，由雇员集体协商代表推举雇主一方的首席代表应当由法定代表人担任，法定代表人也可以书面委托其他雇主方面的代表作为首席代表ABCE【考点】企业伤亡事故报告和处理制度【解析】企业伤亡事故报告和处理制度是国家制定的对劳动者在劳动生产过程中发生的和生产有关的伤亡事故的报告、登记、调查、处理、统计和分析的规定，其目的是及时报告、统7载肓计、调查和处理职工伤亡事故，采取预防措施，总结经验，追究事故责任，防止伤亡事故再度发生DE【考点】劳动争议的分类【解析】按照劳动争议的性质划分，可分为
①权利争议，又称既定权利争议，是指劳动关系当事人基于劳动法律、法规的规定，或集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议
②利益争议，是指当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议CDE【考点】劳动争议当事人的权利【解析】劳动争议当事人的权利包括
①提起仲裁申请、辩论、变更申诉请求、撤诉，要求劳动争议仲裁委员会公正调解和裁决的权利；
②委托代理人参加仲裁活动的权利；
③申请回避的权利；
④提出主张、提供证据的权利；
⑤自行和解的权利；
⑥不服仲裁裁决向人民法院起诉的权利；
⑦申请执行的权利卷册二专业能力参考答案
一、简答题（此题共3题，第1小题14分第2小L16分第3小题14分，共44分）
1.简述岗位工作扩大化的主要方法和具（14分）答卤位工作扩大化的主要方法包括的抑・岗位宽度扩大法这种方法在横向上扩展岗位，T富一「作吞其具体形式包括
①延长加工周期将假设干剧期较短广％位合并，由几名员工组成作业小组共同承当原岗做多个的生产任务日勺变’号短t间内一个岗位只完成一道工序的局面
②增加岗位的工作匕如功，员工承当力所能及的设备维修、前期准备以及后期收尾的工作任务改变过去辅助，，工作由专门岗位负责的状况
③包干负责增加岗位活羽的范围，将原来儿个不同性质的岗位归并在一起，由一个工负岗位员责岗位深度扩大法这种方法在纵向上扩展卤位，丰富工作内容其具体形式包括
①岗位工作纵向调整将同一或相似相近的岗位，由横向分工改为纵向分工，提高岗和技（黜术含量
②充实岗位工作内容将不同性质与负荷不完全相同的岗位重新进行调整，以充实岗活通业务内容
③岗位工作连贯设计从产品的研究开发、科学论证、试验试制，到小批量试生产由多班的位组合在一起，由工程组共同完成
④岗位工作轮换设计将原来假设干不同岗位的工作任务交给假设干员工去完成，每个员华某岗位上连续工作一周之后，再转到下一个岗位去工作，以此类推，实现工作轮换
⑤岗位工作矩阵设计将原来假设干岗位的工作进行交叉设计，使某个岗位员工既负责一个工段所有岗位的工作，又承当着某一产品或工序的连续生产加工任务简述360度考评的实施程序及其工作内容（16分〕答360度考评方法又称全视角考评方法，是指由被考评者的上级、同事、下级和（或）客户（包括内部客户、外部客户）以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行360度的全方位评价，再通过反响程序，到达改变行为、提高绩效等目的的考评方法360度考评的实施程序及工作内容包括⑴考评工程设计考评工程设计的工作内容包括
①进行需求分析和可行性分析，决定是否采用360度考评方法
②编制基于岗位胜任特征模型的考评问卷问卷的来源主要包括a.企业针对自身特点和具体要求进行设计；b.向咨询公司购置成型问卷
（2）培训考评者培训考评者的工作内容包括
①组建360度考评者队伍考评者的来源包括a.由被项非苫目，选择；b.由上级指定
②又牙选拔出的考评者进行如下培训沟通技乃尹许仁辎技巧、总结考评结果的方法、反馈考评结果的方法等⑶实施360度考评实施360度考评的工作内容包括
①实施考评对具体实施过程进飞尼校和反量管理如果没有控制好考评实施的过程，可能导致整个考评结果无效
②统计考评信息并报告纪果
③对被考评人员进行如嚷盘《人的考评信息的培训，让他们体会到360度考评最主要的目的是改良员工的工L效，夕、工的职业生涯规划提供咨询建议，从而提高被考评人员对考评目的和方法可靠性的具体可以采用讲座和个别辅导等培训方法
④企业管理部门应针对考评的结果所反映出来的问题，制定改善绩效（或促进职业生涯开展）的行动方案⑷反响面谈反响面谈的工作内容包括
①确定进行面谈的成员和对象；
②有效进行反响面谈，及时反响考评的结果，帮助被考评人员改良自己的工作，不断提高工作绩效，完善个人的职业生涯规划
（5）效果评价效果评价的工作内容包括
①确认执行过程的平安性360度考评中包括上级、下级、同事及其他人员的评价，要检查信息收集的过程是否符合评价的要求，并验证各种评价结果的准确性
②评价应用效果
③总结考评过程中的经验和缺乏，找出存在的问题，不断完善整个考评系统简述企业制定薪酬战略的根本步骤14分答一般地说，设计和制定企业薪酬战略，可概括为四个步骤评估薪酬的意义和目的这一步要求企业了解所在的行业情况，以及企业方案怎样在此行业中竞争企业对待员工的价值观也反映在企业的薪酬战略中此外，社会、经济和政治环境同样影响薪酬战略的选择全球性的竞争压力在开发一个薪酬战略时，对国际竞争压力的评价变得日益重要在国际竞争对手中，现行的各自薪酬体系的差异也影响着其竞争对手的薪酬战略员工的薪酬需求员工的薪酬需要是多种多样的通常年纪较大的员工对现金的需求较弱，他们较重视劳保和福利条件，而年纪轻的员工有较强的现金需要，他们要买房子或要支撑家庭，较看重高工资收入应考虑员工不同的薪酬需求，制定灵活的薪酬战略开发薪酬战略，使之同企业经营战略和环境相匹配通过对企业所处的内外环境和经营战略的分析，开发支持企业经营战略、提升企业竞争优势的薪酬战略实施薪酬战略通过设计薪酬体系来实施薪酬战略，薪酬体系是将缶战略传变成薪酬管理的实践4对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价企业所处的环境是不断变化的，经营战略也〃应乙不申变化，因而薪酬战略就必须随之而变为确保这点，定期对薪酬战略和经营战，戈」一卯再评价就成为必要
二、综合题此题共3题，第1小羯2伺2小题18分，第3小题18分，共56分请根据本案例，答复以下问题.1笔试应包括哪些根本方骤，必分/2员工素质测评的量化技木顼有哪几种具体形式8分答1笔试的基大尹〃包主
①成立考务小组笔试过程中有大量的JL行准备，通过笔试考务小组可以有效推进整个过程的实施，具体包括方案的制订、试题的编制、考务的组织等项工作
②制订笔试方案为了使笔试能有序进行，需要制订周密详细的实施方案方案的具体内容主要包括a.笔试的目的和科目确定，试题的设计，试卷的审定、印制与保管b.笔试的组织与安排包括笔试的负责机构或负责人确实定；对考试规模的预计，即将有多少人员报名参加考试；考试时间和地点；监考人员和阅卷人员的组织与安排等c.笔试试卷的装订、收存以及阅卷的组织与管理d.笔试的经费预算与效果预测
③设计笔试试题根据企业方案岗位的要求，明确笔试的目的，确定需要测试的主要内容和指标，并以此为根底确定试题的内容、工程、类型、难易程度、题量、计分方法、标准答案或参考答案等在试题编制完成之后，可以选择一局部相关人员进行试测，在此根底上对试题进行审核与修订，以确保试题的信度和效度
④监控笔试过程为了保障测试的质量，应当加强对笔试实施全过程的监督和控制笔试的实施包括考前通知、考场管理和考卷保管等内容
⑤笔试阅卷对回收的试卷，安排阅卷人员进行阅卷，安排工作人员审核，最终形成笔试报告一般来说，应首先抽取一定数量的试卷进行初评，然后请设计试题的专家进行讲评，以提高阅卷的正确性和准确性
⑥笔试结果运用对于笔试的最终，一般有两种筛选方法a.淘汰法，即按照从高到低的原那么选取一定数量的人员进入下一轮的甄选；b.到达一定的人员可以进人下一轮的测试，该线一般是根据人员方案和应聘者的人数和素质状况事先划定好的，给的应聘者进入下一轮测试的时机，从而表达了公平性和公正性2员工素质测评量化技术的具体形式包括
①一次量化与二次量化a.一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画，一彳〃寒-般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了素质测评对象的实际特征岌有头气意义，因而乂称为实质量化；b.二次量化是指对素质测评的对象进行间接的定％刻也叩先定性描述后再定量刻画的量化形式，其对象一般是那些没有明显的八量土注但具有质量或程度差异的素质特征
②类别量化与模糊量化a类别量化是把素质测评对象划分到事兀L定修几个类别中去，然后每个类别赋予不同的数字，其特点是每个测评对象属干a属于T类别，不能同时属于两个以上的类别；b.模糊量化要求把素质测评对亥同〃划一到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值，其特点是每个测评对/壬那些分类界限无法明确，或测评者认识模糊和无法把握的素质特征
③顺序量化、等距旦与比〃£化a.顺序量化一般是先依、素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比拟排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值b.等距离量化比顺序量化更进一步，它不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等，然后在此根底上才给每个测评对象赋值；c.比例量化又比等距量化更进一步，不但要求素质测评的排列有顺序等距关系，而且还要存在倍数关系
④当量量化当量量化是先选择某一中介变量，把各种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化其作用是使不同类别不同质的素质测评对象量化，能够相互比拟和进行数值综合请结合本案例，答复以下问题简要说明编制管理人员培训开发方案应遵循的根本原那么10分实施管理人员培训开发方案可分为几个阶段，各有何具体要求8分答1编制管理人员培训开发方案应遵循以下根本原那么
①以“效劳培训对象〃为中心培训工作必须紧密围绕“经营管理人员〃这个中心进行，将培训工作视为各阶层管理人员和公司双赢的投资，建立切合实际的分层培训体系
②以需求驱动培训；企业员工培训必须服从企业整体的开展目标与战略，确立切合实际的培训目标和战略，这既对经营管理人员提出了更高的要求，同时也产生了新的培训需求
③根据培训需求，确定培训方案，确定培训目标和任务培训方案应当根据培训需求分析的结果和业务开展需要，确定素质差距弥补的方法和顺序，结合企业现有的培训管理和资源条件，明确培训的目标与要求，规划培训的内容和方法，并提出培训课程系统的设计要求和任务
④在制订培训方案的根底上组织实施与评估培训实施是培训的关键环节，效果评估是为了检验培训方案义龙的有效性，分析开展培训活动所取得的，找出培训过程的差距，发现新的培Vilr.nVW/案进行改良和完善，制订新的培训方案
⑤完善培训鼓励约束机制，促进培训成果转化引入鼓励约束机制是增强培训效果的重要十殳市广抓住管理人员追求自我实现的关键需求，把培训工作与职务升迁、薪酬增加、海励仇文寸相联系这不仅是重视培训的表现，而且是增强培训效果的重要手段它能坂写动管理人员参与培训、提高素质的积极性2管理人员培训开发方案的实七〒以分为三个阶段，各阶段的具体要求分别为
①全面培训阶段对全体管理员、层次、有重点地进行常规管理知识和技能的培训使80%以上的经营管理人员〃到合格，％业经理人
②定向提高阶段于司炭立上的管理人员进行针对性的岗位管理知识与技能培训使4用以上的经营管珏，旦到达良的职业经理人
③重点提高阶段对部，培训潜力的经营管理人员进行重点培训提高，使其成为优秀的职业经理人
3.请依据我国劳动法律法规对本案做出评析，并为企业提出防止此类劳动争议发生的对策建议18分答1对本案的评析
①企业违反了劳动合同劳动关系的建立是通过缔结合同的形式确立的，合同规定了当事人的权利义务，在履行合同的过程中，任何一方当事人违反合同的约定，都属于违约行为，须承当相应的责任因履行劳动合同产生争议，劳动合同本身可以成为裁判的依据本案例中，由于劳动双方订立了为期3年的劳动合同，在合同期间，企业对员工进行降薪违反了劳动合同
②劳动者享有提请劳动争议处理的权利根据劳动法的规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动平安卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利《劳动争议调解仲裁法》C.找人帮助，尽量减轻工作上的损失D.考虑自己又不是成心的，猜测对自己的处分不会太重
24.由于经营不景气，公司员工正处于放假状态你方案陪伴家人外出小住几天，正准备起程时，公司接到一批订单，要求一线员工立即返岗恢复生产，这对处境艰难的公司来说十分重要，而你只是一位非一线的普通行政管理人员，听到这个消息，你会A.取消外出方案，到公司上班B.继续外出，但缩短外出时间C.取消外出方案，随时服从安排D.按休假期限，继续外出
25.你工作中出了一点过失，一个平时爱打小报告的同事，跑到上司那里告了你一状，你觉得上司对你的态度发生了很大改变，你会A.主动找上司进行解释B.找打小报告的同事说理C.找平时被打小报告的同事，一起研究对付方法D.反思自己的缺乏，尽量注意今后不被别人抓住‘卜’车子〃第二局部理论知识第26z125题，共100道题，总分值为1；分
一、单项选择题第26s85题，每题［共/分每题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂垩在生产要素市场，A.居民户B.市场C.政府业是劳动权的核心A.择业权和劳动报酣权D.已等就业权和自由择业权C.休息休假权和劳或坨权D.劳动保护权和职业培训权研究经营微观环境匕兑争对手的情况，不包括对的分析A.竞争对手的数目B.竞争对手的产品差异化C.竞争对手的变动本钱I.竞争对手的经营战略.组织市场的类型不包括A.劳动力市场B.产业市场C.转卖者市场D.政府市场.个体的沟通风格不包括A.自我中心型B.自我保护型C.自我暴露型D.自我实现型.关于人力资本投资的说法，不正确的选项是A.人力资本投资并不是越多越好B.人力资本投资存在最优投资规模C.人力资本投资存在最优投资结构
1.人力资本投资存在收益递增规律.静态组织设计理论研究的内容不包括A.管理行为标准B.组织的全责结构C.组织信息控制D.部门划分的形式和结构.模拟分权组织结构模式的主要缺点不包括也戴肓气卷期也人依第九条规定，用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳动行政部门应当依法处理因此，李某有权提请劳动争议处理2企业防止此类劳动争议发生的对策包括
①建立和完善企业用工合同劳动雇佣合同是雇员与雇主确立劳动关系、明确双方权利义务的协议劳动关系的建立是通过缔结合同的形式确立的，合同规定了当事人的权利义务，在履行合同的过程中，任何一方当事人违反合同的约定，都属于违约行为，须承当相应的责任因此，企业在用工之前应该根据劳动者以及现行市场的具体情况对劳动合同做出相应的调整，使之能够适应新环境的变化，也为公司获得更大的利益做出相应的保障
②公司应设立劳动纠纷处理部门公司在企业内部设立法律参谋职位或者法律部门，在第一时叮解决涉及企业的劳动纠纷以及其他法律事务这不仅能够防止公司受到法律事物的干挑，匚能够帮助企业树立法律意识、增长法律知识
③公司应该严格遵守劳动法律法规广义的劳动法是指调整劳动关系以及与劳动天了点切味二的其他一些社会关系的法律标准的总和是根据宪法制定的处理劳动事务的「律，RP是保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应XX市场经注tj另五判度，促进经济开展和社会进步公司遵守法律法规不仅能够防止劳动争议，而且「七保丁公司合法权益受到法律保护A.企业内部的价格体系不容易完全理顺B.企业内部信息沟通较差，组织内纵向协调难度大C.各专业分公司生产经营方案目标和任务难以确定D.对各单位任务完成情况的考核显得比拟困难而复杂企业开展战略决定了组织结构的不同形式，与工程为中心的经营活动相适应的是组织结构A.事业部制B.直线职能制C.矩阵制D.多维立体制.企业组织结构整合的过程分为四个阶段
①规划阶段；
②互动阶段；
③控制阶段；拟定目标阶段排序正确的选项是oA.B.
③C.@@D.
②④.从企业整个生产过程来看，工作岗位设计无须满足A.企业劳动分工与协作的需要B.企业不断提高生产效率，增加产出的需要C.企业员工职业素质和技能不断提高的需要【.劳动者在平安健康舒适环境中从事劳动活动的心哩饵要.影响企业人力资源活动的法律因素不包括，、、A.考核制度B.政府有关劳动保护的规户C.户籍制度D.政府有关平安生产的规，.企业人力资源需求预测系统刁与产〉A.企业总体经济开展预测系统R—、业人力资源预测数据处理系统C.企业人力资源预测模型与评估系I.企业人力资源总量与结构预测系统.首先建寸企吴JL号求量与影响需求量的主要因素之间的数学模型，然后依据此模型来预测的员r求A.计算机模型法B.妈.、模型法C.定员定额分析法D.经济计量模型法.关于制度化管理的表述，不正确的选项是A.也被称作“官僚制〃B.也被称作“泰勒制〃C.主张所有权与管理权相别离I.也被称作“科层制〃.销售工作要求执行者能说会道，秘书工作要求执行者细致周到，这表达了员工素质测评的原理A.个体差异B.工作差异C.结构差异D.人岗匹配.素质测评标准体系的是指其内在规定性，常常表现为各种素质的标准化行为特征或表征的描述与规定A.标度B.标记C.标准D准那么.员工素质测评标准体系的纵向结构要素不包括A.工作绩效B.测评目标C.测评指标D.测评内容.的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了素质测评对象的实际特征A.一次量化B.二次量化C.类别量化D.模糊量化.是指测评者由于只关注到被测评者某方面的品质特征，而作出片面的判断A.晕轮效应B.第一印象C.近因效应D.首因效应.关于笔试客观题的表述，不正确的选项是A.题目干扰项不能对答案有指向性或明显可区分性题目中容易存在一定的漏洞，使应聘者猜测答案C.组织一次考试需要消耗大量的人力、物力和时间D.客观题不能采用判断题、改错题和问答题等形式.面试考官在面试前，根据简历信息对应聘者作出主观评价，这属于A.第一印象B.比照效应C.晕轮效应D.录用压力.“你怎么连这么简单的问题都不懂〃属于面试问题A.压力性B.知识性C.思维性D.经验性.关于无领导小组讨论的表述，不正确的选项是A.题目设计的质量影响测评的质量B.对评价者利那么正标馄为要求较高C.应聘者的表现易受同组成员影响D.被评价日的行为乂有伪装的可能.被培训者受训期间的工资福利A.属于直接培训本钱B.属于企业固定广、C.属于间接培训本钱D.不属于培训本钱.培训管理工作的第一个环节同V.A.培训需求分析B.明凯培训目标1制定培训规划D.培训评估分析.培训的主要是与刃3企业整体培训工作A.资源管理B.行虹理C求管理D.组织管理.技能培训的主要任力.大参训者的问题A.“知〃B.”会〃C.“创〃D.“适〃.企业内部开发的培训师与外部培训师相比，其优势在于A.对企业情况比拟了解B.内部可选择的范围较大C.易于在学员中树立威望D.可带来许多全新的理念.管理人员心智能力培训开发的内容不包括A.心理素质B.思维方式C.价值观D.工艺流程.领导人员的继任方案侧重于A.考察继任者的管理效果对继任者进行招募、选拔和培养C.考核继任者的绩效、技能和能力I.考察继任者的战略意识、影响力和价值观.贯穿于培训整个过程，起着承上启下的关键作用A.培训需求分析B.培训评估C.培训课程设计D.培训规划.某企业通过开展培训降低了生产事故发生率，降低了生产本钱，这种培训成果属于A.认知成果B.技能成果C.情感成果D.绩效成果.用于奖励的考评应重点考评A.工作过程B.工作效率C.工作成果
1.工作态度.运用头脑风暴法进行集体讨论时，应遵守的原那么不包括A.鼓励别人改良想法B.强调提出想法的数量C.思想愈激进愈开放愈好D.强调提出想法的质量.考评指标标准的系数法，包括A.自然数法和相乘法B.常数法和相乘法C.自然数法和常数法I.函数法和常数法.获取企业产品一次检验合格率、废品率、包装破损率等咳量性指标数据的渠道，不包括A.生产记录B.客户反响C.财务报表D.上级评估.是绩效管理的核心A.绩效考评B.绩效辅导C.绩效沟通D.绩衣*控.绩效考评方法按照效标的不同，可分为冲刁同型，但不包括考评方法A.行为导向型B.结果导向型C.口或芋电D.知识导向型.纠正绩效考评中的晕轮误差，不采用〃无法*、包括A.建立明确的考评标准体系±a立完吾」勺数据C.对考评者进行适当培训D.七立广谨的工作记录制度.为防止考评过程中的、人偏见钱深，可采用的考评方式包括A.上级考评B.360度考评C.下级考评D.外部考评不宜采用360度考府处于初创期B.处于平稳开展期处于过渡期D.处于高速开展期
68.间接薪酬不包括A.年终资金B.股票期权C.社会保险D.员工福利.薪酬调查数据的统计分析方法，不包括A.数据排列法B.计量模型法C.频率分析法D.离散分析法.薪酬满意度调查的步骤包括
①设计并发放调查表；
②回收并处理调查表；
③确定调查方式；
④确定调查对象；
⑤反响调查结果；
⑥确定调查内容排序正确的选项是A.
①⑤B.
④③①②⑤C.
③D.
③©
①⑤.工作岗位横向分类的步骤包括
①职组的划分；
②职门的划分；
③职系的划分，排序正确的选项是A.
②③①B.
③②©C.
②①③D.
③①@.将报酬直接与企业效益和员工的工作业绩相联系A.一岗一薪制B.薪点薪酬I制C.一岗多薪制D.提成制.销售提成制属于A.能力薪酬制B.绩效薪酬制C技能薪酬制D.卤位薪酬制无视未来.以（）的薪酬结构会使员工只重视眼般逑开A.绩效为导向B.行为为导向C.工作为导向“技能为导向.的薪酬结构具有高弹性A.以绩效为导向B.以行为为导向C.以工作为导向.运用制定薪酬方案的优点是实际、灵活A.从下而上法B.从上而下法C.由内到外法.有义务向被派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险、提供福利待遇等A.形式上的雇主B.劳务用工单位C.劳动行政部门D.工作接收单位
78.关于被派遣劳动者的管理，不正确的表述是A.被派遣劳动者应与用工单位订立劳动合同B.被派遣劳动者的派遣期限应当在劳动合同中载明C.被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权刖D.同一岗位使用的被派遣劳动者与正式雇员同，勺卿
79.政府在工资宏观调控方面的总原那么不包％（A.平均工资的增长低于劳动生产率的增匕B.平均工资的增长低于人均GDP的增长C.在工资调控上由总量控制向水气、制转攵D.实施企业工资总额的增长低乙经广效上的增长.X资集体协商代表应久照法定扎异产生，各方代表人数对等，每方A最多3名B.至少3成气多5名D.至少5名.关于工资指导仙，最低资标准的说法，不正确的选项是（R最倏指微饰触救撼位数不同于墨程库耦版准C.工资指导价位的低位数是由市场自然生成的D.在同一地区同一时期内只能有一个工资指导价位.劳动争议申请仲裁的时效期间为A.3个月B.6个月C.1年D.3年.按照劳动争议的划分，可将劳动争议分为权利争议和利益争议A.主体B.性质C.客体D.标的.关于劳动争议仲裁的说法，不正确的选项是A.仲裁裁决劳动争议实行少数服从多数原那么需劳动争议双方申请调解，仲裁委员会才可受理C.仲裁庭对劳动争议调解不成时可直接行使裁决权D.反映平等主体关系的劳动争议遵循“谁主张，谁举证〃原那么。
个人认证
优秀文档
获得点赞 0
