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2022年5月人力资源资源管理师二级真题（职业道德和理论知识）第一局部职业道德（第1~25题，共25道题）
一、职业道德根底理论与知识局部（第1〜16题）答题指导♦该局部均为选择题，每题均有四个备选项其中，单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的令请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑♦错选、少选、多项选择，那么该题均不
（一）单项选择题（第广8题）关于道德，正确的说法是（:道德反映着社会正义力量的要求道德的表现方式是说教道德是为了维持秩序而强加在人们头上的外在的约尿皇道德评价完全属于主观判断的范畴关于道德与法律，正确的说法是在法律健全完善的社会，不需要道德由于道德不具备法律那样的强制性，德，斗会功用不如法律在人类历史上，道德与法律同时产*在一定条件下，道德与法律*相互长比，相互作用关于文明礼貌，正确的说广是‘）o文明礼貌对企业的上产和经言布词作用好的企业不会把匚用有文明礼貌的倡导上文明礼貌是止.*功的-标志文明礼貌反映了_1丫理水平在市场经济条件下，企业应该树立的义利观是君子喻于义，小人喻于利唯利是图，促进经济开展义以为先，以义制利守法是企业经营的唯一准那么态度恭敬的意思是说，从业人员耍（一切按照顾客的要求办事顾客问什么，就要如实答复什么对顾客做到内心尊重而外有礼貌遇到刁蛮无理的顾客时.，要予以回避符合爱岗敬业要求的是决不能违背上司的意愿干一行，专一行A.比率量表B.等距量表C.等级量表D.名称量表.提取关键绩效指标的程序包括
①分析工作产出；
②审核指标和标准
③修改和完善;
④设定考评标准；
⑤提取和设定绩效考评指标以下步骤正确的选项是A.
①④③⑤②B.
①⑤②③④C.
①④②⑤③D.
①⑤©
②③.绩效监控始终关注员工的，旨在通过提高个体绩效水平来改良部门和组织绩效A.工作态度B.工作行为C.工作绩效D.工作过程.对人际接触和交往频繁的工作岗位尤为重要的绩效考评效标是A.行为性效标B.特征性效标C.结果性效标D.过程性效标.“好人不好，强人不强，弱者不弱〃，这种绩效考评误差是A.苛严误差B.居中趋势C.宽厚误差D.个人偏见.是绩效考评结果在总体上出现的误差A.后继效应B.晕轮效应C.分布误差D.个人偏见.360度考评的缺点不包括A.本钱相对较高B.信息一致性差C.定性评价比疽军大D..七果有效性差.一般由咨询公司完成A.公司薪酬调查B.商业性薪酬调查C.政府薪酬调查D.专业性薪酬调查.进行薪酬调查时，假设被调查尚位卜笊土广霾大，应采用A.问卷调查B.企业之间相上弋勺C.采集社会公开信息
1.幺蛆h介勺调查.表示的是F同职系V®的相同相似岗位等级的比拟和平衡A.职组B.职/号汲D.岗等工作岗位横向分类的程序包括
①职组的划分；
②职门的划分；
③职系的划分.以下排序正确的‘A.
②③①B.
③@
①C.』
①③D.
③①②.代表了工资制度开展的主流，为越来越多的企业所采用A.岗位工资制B.年薪制C.绩效工资制D.技能工资制.作为薪点值的组成局部，它依据企业的整体经济效益确定A.标准值B.基值C.浮动值D.固定值.绩效工资制的形式不包括A.计件工资制B.提成制C.技能工资制D.佣金制.员工的工资结构中，设计的主要依据是企业的经济效益、部门员工的工作表现A.浮开工资B.固定工资C.根本工资D.岗位工资.采用制订薪酬方案，可以控制总体的薪酬本钱A.从下而上法B.从上而下法C.由内到外法I.由外到内法.对事实劳动关系的表述，不正确的选项是A.我国劳动立法对事实劳动关系有相应的标准B.欠缺书面劳动合同的事实劳动关系不受法律保护C.事实劳动关系与劳动关系相比拟缺少了书面劳动合同D.事实劳动关系是用人单位除非全日制用工形式外无书面劳动合同或无有效书面劳动合同形成的劳动法律关系.用人单位未在自用工之日起一个月内订立书面劳动合同的，自第二个月起向员工支付工资A.2倍B.3倍C.4倍D.5倍.劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立以上的固定期限劳动合同A.1年B.2年C.3年D.5年.劳务派遣单位、用工单位违反有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人的标准处以罚款A.1000元以上2022元以下B.1000元以上5000元以下C.2022元以上5000元以下D.5000元以上10»0元L下.企业分管平安卫生的负责人和负责平安卫生的专职广於对本应位的平安生产负有A.全面责任B.领导责任C.直接责任D.何妾L任.劳动关系协调须贯彻“三方原那么〃，不属三，的是（）A.企业职工代表B.劳动行政部门代表C.同级工会代表D.用人单位方面的代，-.劳动争议案件的是进行诉Lh、的么经程序A.协商B.仲裁C.调解JL\律.劳动关系存续期间因发笠争kF劳动者申请仲裁不受仲裁时效期间的限制A.休息、休假B.职变变动C.广/八劳动报酬D.参加工会.支付令是人民法「变点民事诉讼法》规定的催促程序，债务人接到支付令后内，不提出异议又不履行支爹的，债权人可直接申请人民法院强制执行15日B.30日日I）.90日
二、多项选择题（第86sl25题，每题1分，共40分每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑错选、少选、多项选择，均不）.最长劳动时间标准包括国家通过立法规定的A.工时制度B.休假制度C.休息制度1）.延长工作时间的最高限额E.延长工作时间的最低限额.企业战略的特点包括A.创新性B.系统性C.针对性D.风险性E.长远性.阿伦和梅耶所进行的综合研究认为，组织承诺的形式包括A.感情承诺B.自我承诺C.继续承诺D.契约承诺E.标准承诺.以人为本的企业组织形态应具有等根本特征A.集权与分权适宜，管理幅度逐步加大B.确立企业员工参与管理的制度与渠道C.满足组织的利益要求，员工自愿接受组织的职权和权威D.组织必须为其成员创造利益，并明确组织的宗旨和目标E.组织成员在共同利益和目标的根底上相互接纳协同合作.组织理论的开展大致经历了等多个阶段A.古典组织理论B.新古典组织理论C.近代组织理论D.当代新组织理论E.现代组织理论.企业组织结构的设计一般包括A.组织环境分析B.组织开展目标确实立C.企业流程设计D.组织职能与部门设计E.岗位评价设计.企业组织结构需要变革的征兆包括A.本钱增加B.合理化建议减少C.指挥不灵D.市场占有率降低E.信息不畅.岗位工作扩大化的具体方法包括A.延长加工周期B.增加工作岗位内容C.岗位工作纵向调整D.岗位工作连贯设计E.岗位:L*勺换汶「.列入人力资源预算范围的费用有A.费用B.调配费用C.奖励费用D.管理久脂E.v「紧贴.劳动效率定员法是根据预测期内企业，来广算和确定某类岗位需求的一种方法A.工作岗位的数量B.人均劳动效率C二-:ft疽量的大小
1.生产任务总量E.岗位工作人员的经验.员工素质测评的类型包括、A.选拔性测评B.鼓励性测评、刀发L』评D.诊断性测评E.考核性测评.员工测评指标的标度，包括等多种形式A.量词式B.等级式妙定I.定义式E.数量式.员工素质测〃的m:形式，包括A.类别量化B.横向二模糊量化D.纵向量化E.比例量化.员工素质测评指导T昔的内容包括A.素质测评的目的B.举例说明填写要求C.测评结果的保密和处理D.强调测评和测验考试的不同E.填表前的准备工作和填表要求.应聘笔试的缺点有A.题型多样，不易控制B可能出现高分低能现象C.无法考察应聘者的思想品德
1.无法考察应聘者的口头表达E.无法考察应聘者的工作态度.从配置的性质来看，可将企业人力资源配置分为A.数量配置B.个体配置C.结构配置D.质量配置E.整体配置.制定企业员工培训规划的要求有A.系统性B.多样性C.有效性D.标准性E.普遍性.对培训需求的表述，分析正确的选项是A.要全方位考虑B.需要企业多部门共同协商C.要考虑企业近中期的工作方案.应当由企业人力资源部门提出E.一般由培训的组织管理部门负责完成培训需求确实认.课程设计程序包括A.课程决策B.课程设计C.课程改良D.课程评价E.课程宣讲.管理培训体系的设计要有利于A.企业总体目标的实现B.企业竞争能力的提高C.企业获利能力的提高I.企业获利水平的提高E.企业基层员工的素质.案例评点法作为一种培训方法，所选择的案例要有等特点A.多样性B.真实性C.创新性D.启发性E.结合性.进行培训效果行为评估的难点包括A.花费很多时间和精力B.难以剔除不相干因素的干扰C.问卷设计存在较大的难度D.难以分辨培训效果与培训课程的关系A.学员对培训师的印象好坏容易影响评估结果.针对管理性组织和效劳性组织，考评的主要内容是广A.出勤率B.工作效率C.工作方式D.组织气氛A.整体素质.按照测量水平的不同，考评量表包括A.名称量表B.系数量表C.等级量表D.等占量元A.比率量表.用客户关系分析图法提取关键^女L机咳方法的特点包括A.其应用范围受较大限制B.正气二各种工作岗位C.可用于个人的工作产出分匚D.可用于团队的工作产出分析A.可分析企业下属的「小部门.属于行为须型见考评方法A.关键事件法I.龙考评C.成比照拟法D.强制分配法A.行为定位法.考评结果过松过觅，A.阻碍组织的变革和开展B.使业绩优秀的员工受到伤害C.促使员工个人主义情绪高涨冷A.形成狭隘的内部保护主义倾向B.使员工滋生某种侥幸心理蒙混过关.实施360度考评应密切关注的问题包括A.使用客观的统计程序B.应公开绩效考评的结果C.要求考评者对其意见承当责任D.培训管理者成为360度考评的专家E.在组织面临士气问题时宜采用此法.一般而言，企业进行薪酬调整的依据包括A.员工的绩效改善B.生活本钱变动C.竞争对手薪酬水平的调整D.经济开展水平提高A.企业经营状况与支付能力变化.一般而言，薪酬调查的结果能够为提供参考依据A.数据排列法B.员工薪酬差距的调整C.整体薪酬水平的调整I.岗位薪酬水平的调整A.薪酬晋级政策的调整.对薪酬调查的数据进行整理、分析时，可以采取的方法包括A.数据排列法B.频率分析法C.回归分析法D.离散分析法A.概率推断法.关于经营者年薪制的说法，正确的选项是A.经营者的年薪与工作责任、决策风险、经济效益相挂钩B经营者的年薪及其调整由企业的董事会或股东大会“夬定C.经营者的利益与员工的利益相别离，而与企业利益福除很D.经营者的年薪应在员工工资总额内列支，与员匚；资制/相别离E.年薪的浮开工资从管理费用中支出，固定_L斐火企匕税后利润中支出.薪酬结构的类型包括A.以绩效为导向B.以行为为导向C.」口力「向D.以技能为导向E.以效劳为导向.在制定薪酬方案时，应掌号，业未力一年的人力资源规划，包括A.拟晋升职务的员工人数B.I退木_1匚工人数D.拟岗位轮换的员工，、数D.拟刊的员工人数E.企业拟为员工增嘉的|0印额度.用人单位木七动者/丁劳动合同，可依据等凭证认定双方存在劳动系A.考勤记录B.劳动者的家属及其相关人员的证明C.劳动者填写的用人单位招工“登记表〃、“报名表〃等招用记录I.工资支付凭证或记录职工工资发放花名册、社会保险费缴纳记录E.用人单位向劳动者发放的“工作证〃、“效劳证”等能够证明身份的证件
121.劳务派遣中，属于用工单位应当履行的义务A.告知被派遣劳动者工作要求和报酬B.与被派遣劳动者签订书面劳动合同C.执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和保护D.对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训E.支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇
122.关于制定工资指导线的说法，不正确的选项是A.只需符合各个行业及其企业的需求B.应注意与国际经济开展状况相适应C.坚持平均工资的增长低于劳动生产率的增长D.坚持企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长E.应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求
123.按照劳动争议主体的不同，可以把劳动争议划分为A.权利争议B.利益争议C.个别争议D.集体争议E.团体争议.劳动争议的解决机制包括A.自力救济B.社会救济C.自力救济与公力救济相结合D.公力救济E.社会救济与公力救济相结合.劳动争议当事人申请仲裁应当符合的条件包括A.有明确的被申请人B.申请人与争议有直接利害关系C.申请时间符合仲裁的时效规定D.有具体的仲裁请求以及所依据的事实、理上E.申请仲裁的劳动争议属于仲裁委员会的-理】匕巳迎，5年5月企业人力资源管理师二级专业技能真题y
一、简答题（此题共3题，第1小题1楠S小题15分，第3小题15分，共46分）.简述绩效考评标准量表的鬲*，并列4号评标准可采用的方法（16分）.简述设计企业员工宽带薪「V的出键央策及实施宽带薪酬的过程中应该关注的要点（15分）务3-简述劳动争议凋鲂员多调解的程序（15分）
二、综合题（此题共3题，每题18分，共54分）某汽车工业公司匕H来，各职能部门和业务部门经屡次合并和分解，根本满足了公司生产经营的需求，但最近几年，由于生产规模的不断扩大，职能和业务部门数量和层级不断增加，公司出现了上下指挥不畅、政令不通、横向协调困难等一系列问题最近，公司高层领导人员令人力资源部在充分调研的根底上，提出公司组织结构的全面整改方案，并要求新方案要理清组织的职能，减少公司现有职能部门数量和层级，全面促进公司组织结构的合理化、科学化和高效化请结合本案例，答复以下问题分析说明企业组织职能设计的根本内容（3分）分析说明组织职能设计的根本步骤和方法（15分）
2.某知名电网公司，今年方案从全国著名的工程类高校应届毕业生中选拔一批后备管理人才，公司人力资源部决定通过资格审查和笔试等方法，按照一定比例进行人员初选，再采用无领导小组讨论的方式进行筛选，最终挑选出符合岗位要求的候选人请结合本案例，答复以下问题在无领导小组讨论的前期准备阶段，应做好哪些具体工作（12分）在无领导小组讨论的评价和总结阶段，应着重评估应聘者的哪些表现（6分）
3.国内某家电生产企业对营销人员进行一次专业知识培训（受训对象大多是刚刚走上工作岗位的专科毕业生，培训结束后，他们将被调往当地各大商场，成为常住商家的推销员，协助商家直接面对面为消费者提供咨询效劳，以提高企业产品的知名度公司人力费源部门和销售部门没有为本次为期2周的培训指定培训内容，而是由来自某高校的几位市场销售学教授作为培训师来自行安排培训教师选择在公司空置的厂房内，由于是炎热夏季，教室里没有空调等降温设备，使得受训人员的注意力难于集中教授们所讲授的内容，学员早已在系统学习过，开始时，培训还能引起大家的专注，但终因“灌输式〃的教学方式枯燥无味，使学员们觉得十分困倦最后公司专职的培训师讲授了公司主打产品的主要性能等内容培训结束后，学员被派到各大商场参加公司产品的促销活动当顾客问及有关产品性能和特点时.，他们还能作答，但遇到更深一层的提问时，这些新上岗的推销员们往往是无言以对，甚至当着顾客的面，反复翻阅说明书和宣传材料做出答复一个月下来，该公司主打产品的销售量和市场占有率并没有任何起色大家纷纷抱怨这次培训没有起到什么作用，人力资源部的负责人也检讨认为，没有制定清晰的培训方案是导致本次培训失败散惊因之一请结合本案例，答复以下问题本次培训没有到达预期效果的原因有哪些（10分）假设为本公司设计下一年度员工培训方案，应按哪些具体步骤进行（8分）2022年5月二级企业人力资源管理师真题答案及详解卷册一职业道德、理论知识4第一局部职业道德（第1—25题，共25道题）
一、职业道德根底理论与知识局部（第1/理）
（一）单项选择题（第1-8题）1A2D3D4C5c7A8T
（二）多项选择题（第9s16题）9ABD10CD11ABCD13ACD14ABCD15CD16ABCD
二、职业道德个人表现局部（第n25题）第17s25题无标准答案，嶷自己的价值观作答第二局部理论知识（第26〜125题，共10（）道题，总分值为100分）
一、单项选择题（第26~85题，每题1分，共60分每题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）A【考点】均衡国民收入的计算公式【解析】总供应与总需求相等的国民收入称为均衡国民收人，艮即均衡国民收人二总供给二总需求二消费+储蓄;消费+投资B【考点】劳动标准制度延长工作时间的规定【解析】我国劳动标准制度规定，即使依照法定程序延长工作时间，在正常情况下，每月也不能超过36小时C【考点】确定型决策方法的种类【解析】确定型决策的根本特征是指事件的各种自然状态是完全肯定的，而且经过分析计算可以得到各方案的明确结果确定型决策方法包括
①量本利分析法；
②线性规划法；
③微分法D【考点】态度的定义【解析】态度是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否认的心理倾向它是外界刺激与个体行为之间的中介因素，个体对外界刺激的反响会受到自己态度的调节A【考点】人性的内容【解析】人的本性可概括为
①自然属性，主要是指人生来就具有的先天之性，即作为自然人的体质、生理构造、形态和由生存本能而滋生的一系列本能欲望与追求；
②心理属性，即人的感觉、知觉、记忆、思维、想象、意志、需要、动机等一切心理现象的总和CK考点】现代人力资源管理的根本原理【解析】现代人力资源管理的根本原理包括
①同素异构原理；
②能位匹配原理；
③互补增值、协调优化原理；
④效率优先、鼓励强化原理；
⑤公平竞争、相互促进原理；
⑥动态优势原理I）【考点】组织理论与组织设计理论的比照分析【解析】组织理论又称广义的组织理论或大组织理论，包括了组织运行的全部问题组织理论与组织设计理论在外延上是不等的，从逻辑上说，，套理论疽该包括组织设计理论组织设计理论主要研究企业组织结构的设计，把环境、战『口技术二模、人员等问题作为组织结构设计中的影响因素来加以研究D【考点】多维立体组织的管理宗％【解析】多维立体组织结构综合考虑态*、地区与职能参谋机构，形成了三类主要的管理组织机构系统
①按产品划分的事即广上利润中心；
②按职能（如市场研究、生产、调查、财务、人事、质量控制等）划分广专参某机构，即专业本钱中心；
③按地区划分的管理机构，即地区利润中心C【考点】企业吊与旌供结构的关系【解析】在行业增长阶段后期，竞争更加剧烈，为了减少竞争的压力，企业会采取纵向整合战略此时，组织应选〃/制结构D【考点】组织结构变革的阻力【解析】组织结构变革常招致各方面的抵抗和反对，表现为
①生产经营情况恶化；
②工作效率下降；
③要求调职与离职的人数增加；
④发生争吵与敌对行为；
⑤提出各种似是而非的反对变革的理由等I）【考点】工作扩大化与丰富化【解析】D项，工作扩大化和工作丰富化虽然都属于改良岗位设计的重要方法，但两者存在明显差异前者是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更；而后者是通过岗位工作内容的充实，使岗位的工作变得丰富多彩，更有利于员工的身心健康，促.处理好企业员工之间的关系，正确的做法是尊重同事的隐私，不过分询问他人的私生活任何时候都能够直接提出自己的意见和建议防止接触感情上不融洽的同事，以防激化矛盾D.对感情好的同事，要加强交往，形成牢不可破的“联盟”.符合创新要求的做法是A.某员工把业余时间全部用于创造永动机之上.某公司花钱购置了一项新技术C.某企业开辟了一个新的销售市场D.某公司做出一项新规定，员工用餐时间不能超过十分钟
（二）多项选择题（第9s16题）以下言语中，属于职业“禁语〃的有A.“不知道〃B.“还没下班呢，等会再说〃C.“您需要点什么〃D.“排队去〃
10.员工正确处理利益关系的做法包括（、A.破除利益最大化观念，把个人利益「台
二、比，也人B.在满足他人所有需要的根底土.头项3於利益C.坚持在集体事业的开展中实，人利血D.以长远利益为重，同时也」•兼而到眼前利益.以下做法中，不径合贝业人鼠饰要求的有A.装扮时尚B颜/VMC.款式新潮D.香水浓烈.符合待人热L戈的伊；有A.嬉笑迎客B.主.C.亲昵友善D.情绪饱满.从业人员在效劳的过程中，坚持办事公正原那么的做法包括（A.不以财富多寡作为效劳标准B.对师长提供特别效劳C.不以貌取人D.童叟无欺.增强职业责任意识，正确的态度有A.加强职业责任修养B.反思自己是否竭尽全力C.不断矫正自己的行为偏差D.养成职业道德行为习惯.从业人员应该树立的法纪观念有A.法不责众B.不犯法即可，没有必要学法C.法制纪律是从业人员利益的根本保障D.只有遵纪守法，才能够获得长远开展
16.关于遵守法纪与道德，错误的理解是A.大法不犯，小错不断，难死领导，气死法院进员工的综合素质逐步提高，全面地开展D【考点】人员培训开发方案的具体内容【解析】人员培训开发方案就是企业通过对员工有方案的培训I引导员工的技能开展与企业的开展目标相适应的策略方案人员培训方案的具体内容包括
①受训人员的数量；
②培训的目标；
③培训的方式方法；
④培训的内容；
⑤培训费用的预算等A【考点】人力资源预测的局限性【解析】人力资源预测的局限性表现在以下几个方面
①环境可能与预期的情况不同人力资源预测并非完全严谨的科学，企业的生存环境充满了复杂性和不确定性
②企业内部的抵抗人力资源规划体系的引入可能会改变企业中不同群体之间的利益分配关系，招致企业内部的反对倾向
③预测的代价高昂人力资源预测需要投人大量的人力、物力、财力，而人力资源的收益很难评估
④知识水平的限制人力资源预测要求预测者具有高度的想象力、分析能力、独创性来做出抉择A【考点】时间序列法【解析】趋势外推法乂称时间序列法，是定量预测技术的一种其实质是根据人力资源历史的和现有的，随时间变化的趋势具有连续性的原理，运用数学工具对该序列加以引申，即从过去延伸到将来，从而到达对人力资源的未来开展状况进行预测的目的B【考点】企业人力资源供求关系【解析】企业人力资源供求关系有三种情况
①人力资源供求平衡；
②人力资源供大于求，结果是导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效卒气
①人力资源供小于求，企业设备闲置，固定资产利用率低，也是一种浪费A【考点】员工素质测评的类型【解析】员工素质测评有以下几种类型齐幽测评，是指以选拔优秀员工为目的的测评
②开发性测评，是指以开发员工素质为PJ_U则机可以为人力资源开发提供依据这类测评主要是为了摸清情况，了解测评对象在哪些/J〃卡令势，在哪些方面存在缺乏，从而为测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据七诊断性别评，是以了解现状或查找根源为目的的测评
④考核性测评，又称鉴定性测评，入指「鉴厂或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评，它经常穿插在选拔性」评中B［考点］员工濂’测诅星化技术【解析】类别量化是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后每个类别赋予不同的数字模糊量化那么五^质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值类别量化与模糊量化都可以看作二次量化（第一次解释的二次量化）C【考点】标准的定义【解析】标准是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质标准化行为特征或表征的描述与规定标准的形式多种多样，从它揭示的内涵来看，有客观形式、主观评价、半客观半主观三种；从标准表示的形式来看，那么有评语短句式、设问提示式与方向指示式三种B【考点】集中量数的功用【解析】在数理统计学中，集中量数是用来描述集中趋势的指标其功用表现在以下两个方ffi:
①它是一组数据的代表值可以用来说明一组数据全貌的一个方面的特征即它们的典型情况
②可以用来进行组间比拟，以判明一组数据与另一组数据的数值差异B项，在素质测评中，最常使用的集中趋势量数有算术平均数和中位数A【考点】知识测验的题型设计【解析】在进行知识测验的设计时，可以采用以下两类题型进行设计
①客观题答案是唯一的、封闭的试题就某一个知识点要求应聘者做出精准的答复，试卷或是给出了每道题的固定答案，或是让应聘者补充完整唯一的内容，答复有偏差就不能
②主观题答案往往是开放性、非唯一的，给应聘者很大的自由度，能够看出应聘者的综合能力和思维深度题目的判断由批阅人结合答案参考要点和自己的主观经验给分，因此会受到批阅人的个人认识、判断力的影响C【考点】面试的准备阶段【解析】面试准备阶段的第一步是制定面试指南面试指南是促使面试顺利进行的指导方针，一般以书面形式呈现其主要内容包括面试团队的组建、面试准备、面试提问分工和顺序、面试提问技巧、面试方法等C【考点】面试考官的偏见【解析】面试官的偏见主要有以下几类
①第一印象，又称首因效应，即面试考官根据开始几分钟，甚至是面试前从（如笔试、个人简历等）中得到的印象对应聘者作出评价；
②比照效应，即面试考官相对于前一个接受面试的应聘者来评价目前正在接受面试的应聘者的倾向；
③晕轮效应，gp”以点代面〃，从某一优点或缺陷出发去评价应聘者其他方面；
④与我相似心理，即在面试时，当应聘者谈及自己的经历，正好与面试考官七己七坷似的，于是面试考官就马上产生一种相见恨晚的好感，这种好感就会成为决策的心理偏芹
9、亲日压力，即当上级对结果有定额要求时，面试考官对应聘者的评价就会偏高，或包于才仁娉时间紧迫，为完成任务，不得不加快速度，急于求成C【考点】行为描述面试的概念【解析】AB两项，行为描述面试简称既面试，、是一种特殊的结构化面试，与一般的结构化面试的区别在于，它采用的面试问题都是生掣住任特征或称胜任力的行为性问题这种面试方法在对目标岗位进行充分而深人的基恨上，对岗位所需的关键胜任特质进行清晰的界定，然后在应聘者过去的经历中探测厂这一匕妥T相关的行为样本，在胜任特质的层次上对应聘者做出评价C项，行为描述面匚的碍设前疽个、两个K一个人过去的£为最能预示其未来的行为;弛）说和做是截然不同的两码事D项，行为描述面试的实质包括「过去〃亍为预测未来的行为；
②识别关键性的工作要求；
③探测行为样本B【考点】企业人力资源配置的个体配置【解析】个体配置是在工作岗位分析和人员素质测评的根底上，实现员工与岗位的优化配置它一方面是以事为中心，为事择人另一方面以人为中心，经过认真的测量评定，将其安排到适当的岗位上B【考点】战略性培训规划【解析】从规划的内容上看，企业员工培训规划可分为
①员工培训开发的战略规划；L员工培训开发的管理规划；
③其他类型的规划其中，员工培训开发的战略规划，即战略导向的全局性培训规划，是依据企业的整体开展战略，以及竞争战略制定的其主要作用是对企业员工培训开发的总方向、总目标和总任务作出科学的界定，决定企业采用何种有效的培训策略，朝着什么样的方向开展战略性培训规划对企业员工的培训工作起全局性的指导和控制作用A【考点】培训内容和课程【解析】针对不同的培训对象提供的培训内容是不一样的专业技能提升培训是针对在职人员的生产、制造、研发、营销等专业知识的培训I）【考点】全员培训的外部环境因素【解析】培训环境，是指直接或间接影响和作用于培训活动的诸要素的总和培训环境分为外部环境和内部环境外部环境包括土普训的政治、文化、教育环境、制度设计、组织环境等内部环境包括培训场所、设备、培训者及学员的观念等C【考点】培训课程设计的根本原那么【解析】培训课程设计的根本任务是满足企业与学习者的需求培训课程最突出的特点是时间短、节奏快，培训周期适应企业对人才需求条件的快速变化A【考点】课程需求度调查的层次【解析】培训需求分析的客体具有多层次性包括基于企业层面的开展战略组织架构的变化新技术的引进、人力资源规划、作业层面的工作分析、绩效评价、质量控制报告和客户反响，以及基于员工个人层面的胜任力评价和培训需求等D【考点】外部聘请师资的优点【解析】从企业外部获取培训教师资源是大多数中小型企业采取的做法，对于一些涉及比拟深的一些专业理论方面问题或前沿技术问题的培训工程，±『也尝如外部聘请教师外部聘请师资的优点有以下几个方面
①选择范围大，可获取到，亍J〃量的培训教师资源；
②可带来许多全新的理念；
③对学员具有较大的吸引力；
④可提高％七桃次引起企业各方面的重视；
⑤容易营造气氛，获得良好的培训效果B【考点】职务轮换的目的【解析】职务轮换是使管理者在不同部门的不同管理岗位或非管理岗位上轮流工作，以使其全面了解整个企业的不同工作内容「、、’到各私下同的体验，为今后在较高层次上任职做准备职务轮换主要是拓宽管理人员或潜L管点人二的知识面通过各种不同岗位的职务轮换，使受训者全面掌握企业各种职能的仃理知识、古艄或艺术C【考点】员工茸书化的根本原那么【解析】员工培训评估的根本原那么包括
①客观性原那么；
②综合性原那么；
③灵活性原那么其中，灵活性原那么要根据〃」标和评估对象以及评估周期确定评估方法的采用B【考点】培训后的评估内容【解析】培训后的评估内容包括
①培训目标达成情况的评估；
②实施培训效果效益的综合评估；
③培训主管工作绩效的评估；
④受训者知识技能的提高与接受培训的相关度评估D【考•点】组织绩效考评指标体系【解析】组织绩效考评根据其工作性质的不同，可分为生产性组织的绩效考评、技术性组织的绩效考评、管理性组织的绩效考评和效劳性组织的绩效考评等对于生产性组织，它一般有客观的物质产出，因此，其考评一般应以最终的工作成果如生产数量、生产质量等为主要考评指标，同时也要考评其工作方式、组织气氛等指标B【考点】绩效考评指标体系的设计原那么【解析】绩效考评指标林林总总、不一而足，很多企业在进行绩效指标体系设计时.，常常会因为纷繁庞杂的指标体系而不知所措，针对这种情况，在进行绩效指标设计时，要重点把握好以下八个主要原那么
①针对性原那么
②关键性原那么；
③科学性原那么；
④明确性原那么
⑤完整性原那么；
⑥合理性原那么；
⑦独立性原那么；
⑧可测性原那么B【考点】绩效考评标准量表的等距量表【解析I等距量表除了具有类别和等级量表的性质外，它要求一定数量差距在整个量表的阶梯上都是相同的等距量表没有绝对的零点，只能做加减的运算，不好做乘除的运算D【考点】提取关键绩效指标的程序和步骤【解析】提取关键绩效指标的程序和步骤如下
①利用客户关系图分析工作产出；
②提取和设定绩效考评的指标；
③根据提取的关键指标设定考评标准；
④审核关键绩效指标和标准；
⑤修改和完善关键绩效指标和标准C【考点】绩效监控的目的和内容【解析】绩效监控始终关注员工工作绩效，旨在通过提高个体绩效水平来改良部门和组织的绩效一个优秀的管理者必须善于通过绩效监控，采取恰当的领导风格，进行持续有效的沟通，指导下属的工作，提高其绩效水平A【考点】绩效考评的效标【解析】根据内容的不同，效标可以分为以下几种类型
①特征性效标；
②行为性效标；
③结果性效标其中，行为性效标的侧重点是考量“员工如们吭右L级指令，如何工作的，这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要B【考点】分布误差的集中趋势和中间倾孔【解析】集中趋势和中间倾向又称居中趋势，即评※结果相近，都集中在某一段或所有的员工被评为“一般〃，使被考评者全部七rr「「可水平，或者说是平均水平，没有真正表达员工之间的实际绩效存在的差异，这往往是汁，析兮不明确或主管在评定工作中平均心理造成的这种考评结果造效管理的扭曲」一现“为人不好，强人不强，弱者不弱〃，某些人的考评结果偏高，而某些人偏低的现象C【考点】绩效考抒误差的％%【解析】A项，乍继效应又称记录效应，即被考评者在上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期巾立价所-上的作用和影响B项，晕轮效应又称以点概而效应，考核者在对人的各种品质进行考但笠有一种偏高或偏低的习性C项，分布误差有三种常见的形态
①宽厚误差，乂称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良；
②苛严误差，又称严格、偏紧误差，即评定结果是正偏态分布，也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格；
③集中趋势和中间倾向，又称居中趋势，即评定结果相近，都集中在某一段或所有的员工被评为“一般〃，使被考评者全部集中于中间水平，或者说是平均水平，没有真正表达员工之间的实际绩效存在的差异D项，个人偏见乂称个人偏差、个人偏误，即基于被考评者个人的特性，如年龄、性别、宗教、种族、出身、地域等方面的差异，因考评者个人的偏见或者偏好的不同所带来的评价偏差D【考点】360度考评方法的缺点【解析】360度考评方法的缺点主要有
①360度考评侧重于综合评价，定性评价比重较大，定量的业绩评价较少；
②360度考评的信息来源渠道广，但是从不同渠道得来的并非总是一致的；
③360度考评收集到的信息比单渠道考评方法要多得多，这虽然使考评更加全面，但同时也增加了收集和处理数据的本钱；
④在实施360度考评的过程中，如果处理不当，可能会在组织内造成紧张气氛，影响组织成员的工作积极性，甚至带来企业文化震荡、组织成员忠诚度下降等现象B【考点】商业性薪酬调查【解析】从市场薪酬调查的组织者来看，正式调查可分为三类
①商业性薪酬调查，一般是由咨询公司完成的，其中有的是应客户需要对某一行业进行调查，有的是咨询公司为获利而主动进行的调查；
②专业性薪酬调查，是由专业协会针对薪酬状况所进行的调查；
③政府薪酬调查，是指由国家劳动、人事、统计等部门进行的薪酬调杳A【考点】常用的薪酬调查方式【解析】当企业确定由人力资源部来完成薪酬调查工作时，就要确定调查的目的、被调查的对象、所需要获取的信息，以及使用的工具和方法由于目标不同、对象不同、信息不同，企业所选择的采集信息的调查方式也就会有所不同常用的调查方式有
①企业之间相互调查；
②委托中介机构进行调杳；
③采集社会公开的信息；
④调杳问卷对企业来说，前三种方式是比拟简便易行的调查方法，他们对少数标准性岗位的薪酬调查是切实可行的，但是对于大量的、复杂的岗位就不太适合D【考点】岗位分类的几个根本概念【解析】在进行具体岗位分类之前，需要对以下几个非常有用的根本概念做出科学的界定
①职系，是由工作性质和根本特征相似相近，而任务粒顼、责「大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列一个职系就相当于一和」口职一，职系是岗位分类中的细类
②职组，是由岗位性质和特征相似相近的假设干职系所枕成的群
③职门，是工作性质和特征相近的假设干职组的集合
④岗级，是在同一职系中八位「质、任务轻重、繁简难易程度、责任大小以及所需人员资格条件相同或相近的岗付的采乞
1、、为等，是由工作性质不同，但繁简难易程度、责任大小以及所需资格条件相同或勺岗位，成的集合，它使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳人了统一的价值维度之中C【考点】岗位横向令类的左哩【解析】岗位的横向分类是一个由粗到细的工作过程，其具体步骤为
①将企事业单位内全部岗位，按照工作性分为「F大类，即职门；
②将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相卜，归入相同的职组，即将大类细分为中类；
③将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为假设干个小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系A【考点】薪酬制度的类型【解析】薪酬制度的类型包括
①岗位薪酬制，是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定薪酬等级和薪酬标准，进行薪酬支付的薪酬制度它代表了薪酬制度开展的主流，为越来越多的企业所应用
②技能薪酬制，是一种以员工的技术和能力为根底的薪酬
③绩效薪酬制，是以员工的工作业绩为根底支付的薪酬，支付的唯一根据或主要根据是工作和劳动效率
④其他薪酬制度，主要包括管理人员的酬制度、经营者年薪制、团队薪酬制B【考点】岗位薪点薪酬制【解析】企业在确定薪点值时，可以将薪点值分为基值和浮动值两局部，基值由企业的整体经济效益确定，而浮动值由部门的生产经营状况决定C【考点】绩效工资制的形式【解析】绩效薪酬是以员工的工作业绩为根底支付的薪酬，支付的唯一根据或主要根据是工作和劳动效率现在企.业主要的绩效薪酬形式有两种
①计件薪酬制，根据员工生产的合格产品的数量或完成的作业量，按照预先规定的计件单价支付的劳动报酬；
②佣金制（提成制），直接按照营销人员营销额的一定比例确定其薪酬谢酬A【考点】浮动薪酬【解析】员工的浮动薪酬（奖金或绩效薪酬）不仅要与企业经济效益、部门业绩考核结果挂钩浮动，还必须与个人业绩考核结果挂钩B【考点】制订薪酬方案的方法【解析】制订薪酬方案的方法有两种
①从下而上法；
②从上而下法从上而下法虽然可以控制总体的薪酬本钱，但缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了方案的准确性，不利于调发开工的积极性B【考点】事实劳动关系的含义【解析】B项，即使用人单位没有与劳动者订立书面劳动合同，只要存在用工行为，该用人单位与劳动者之间就已经建立了劳动关系，与用人单位存在^久丁动关系的劳动者即享有法律规定的权利A【考点】关于事实劳动关系的法律规定【解析】为了既方便用人单位与劳动者订立任炀，又催促用人单位必须与劳动者订立劳动合同，《劳动合同法》规定了三项措施
①n宽-卡堂劳动合同的时间要求，规定已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，如界在・、R）±日起一个月内订立了书面劳动合同，其行为即不违法；
②规定用人单位未在自用工之z涓内订立书面劳动合同的，自第二个月起向劳动者每月支付两倍工资；
③规定用*告位自h工之日起满一年仍未与劳动者订立书面劳动合同的，除在缺乏一年的违法期间向动产也「j支付两倍的工资外，视为用人单位与劳动者己订立无固定期限劳动合同B［考点］劳各派的€同体系【解析】劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者仁「期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬D【考点】劳务派遣的法律责任【解析】劳务派遣单位、用工单位违反有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人5000元以上1万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，撤消其劳务派遣业务经营许可证用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承当连带赔偿责任C【考点】平安生产责任制度［解析】平安生产责任制度是从企业组织体系上规定企业各类人员的劳动平安卫生责任，使各个层次的平安卫生责任与管理责任、生产责任统一起来
①企业法定代表人对本单位平安卫生负全面责任；
②分管平安卫生的负责人和专职人员对平安卫生负直接责任；
③总工程师负平安卫生技术领导责任；
④各职能部门、各级生产组织负责人在各自分管的工作范围内对平安卫生负责；
⑤工人在各自的岗位上承当严格遵守劳动平安技术规程的义务A【考点】劳动争议仲裁委员会的构成【解析】劳动争议仲裁的组织机构是劳动争议仲裁委员会，它是国家授权、依法独立处理劳动争议案件的专门机构它由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表三方组成，是劳动关系协调中贯彻“三方原那么〃在劳动争议处理体制中的具体表现B【考点】劳动争议仲裁的含义【解析】仲裁是进行诉讼的前置必经程序，未经仲裁的劳动争议案件，人民法院不予受理仲裁庭裁决劳动争议案件，除法律规定的终局裁决外，当事人不服的，可以向人民法院提起诉讼C【考点】仲裁的时效制度的内容【解析】劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受《劳动争议调解仲裁法》第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出A【考点】人民法院的支付令【解析】支付令是人民法院依照《民事诉讼法》规定的催促程序，根据债权人的申请，向债务人发出的限期履行给付金钱或有价证券的法律文书债权J-‘十技不履行义务的债务人，可以直接向有管辖权的基层人民法院申请发布支付令，通知债务八％右伙乡债务人在收到支付令之日起15日内不提出异议又不履行支付令的，债权人可「接申请/民法院强制执行
二、多项选择题（第86sl25题，每题1分，共40分每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑错选、少选、多…，，“写分）ABCD【考点】最长劳动时间标准的七〃【解析】最低劳动标准包括最低工资标准和最长劳动时间标准等最长劳动时间标准包括国家通过立法规定的工时制度、延长匚，、时间项班加点）的条件及最高限额、休息休假制度等，其立法宗旨在于确保劳动者的休，‘休旦权二实现BDE【考点】企业3略的特征【解析】企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定开展而制定的总体性和长远性的谋处、一略上战略具有全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性的特征，离开这些特征就称不上虹*ACE【考点】组织承诺的形式【解析】员工的组织承诺通常表现为保持一个特定组织的成员身份的一种强烈期望，愿意做出较多的努力来代表组织，对于组织的价值观和目标的明确信任和接受阿伦和梅耶所进行的综合研究提出三种形式的承诺
①感情承诺，员工之所以对组织忠诚和努力工作，主要是由于对组织有深厚的感情（而不是物质利益）；
②继续承诺，为了不失去已有的位置和多年投入所换来的福利待遇，员工不得不继续留在该组织；
③标准承诺，由于长期形成的社会责任感和社会标准的约束，员工为了尽自己的责任而留在组织中BCDE【考点】人本管理的组织形态【解析】以人为本的企业组织形态应具有以下根本特征
①组织必须为其成员创造利益，并明确组织的宗旨和目标；
②在组织能为自己创造利益的前提下，员工自愿进入组织，接受组织的职权和权威，称为“职权接受〃；
③组织及其成员在共同利益、共同目标的根底上相互接纳，协同合作；
④组织集权和分权的平衡与适宜；
⑤组织和地位弹性；
⑥管理幅度合理；
⑦确立企业员工参与管理的制度与渠道等ACE【考点】组织理论的开展【解析】组织理论的开展大致经历了古典组织理论、近代组织理论和现代组织理论三个阶段组织理论的开展同整个管理理论的开展，根本是一致的古典组织理论强调组织的刚性结构；近代组织理论着重强调人的因素，从组织行为的角度来研究组织结构；现代组织理论既吸收了以前各种组织理论的有益成果，又强调应按照企业面临的内外部条件而灵活地进行组织设计ABCI）【考点】企业组织结构设计的内容【解析】组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作它是企业总体设计的重要组成局部，也是企业管理的根本前提企业组织结构的设计包括组织环境分析、组织开展目标确实立、企业流程设计、组织职能设计、组织部门设计和工作岗位设计等多项内容ABCDE【考点】企业组织结构变革的征兆【解析】组织结构变革需要很长时间才能见效，企业领导者必须善于抓住组织结构需要变革的征兆及时进行改革变革的征兆主要有以下三点
①企业经营业绩下降，例如市场占有率缩小、产品质量下降、本钱增加、顾客意见增多，缺少新产品、新〃就气L组织结构本身病症的显露，如决策缓慢、指挥不灵、信息不畅、机构臃肿、管理跨度过大、“扯皮”增多、人事纠纷增加等；
③员工士气低落，勺广情绪*加，合理化建议减少，员工的旷工率、病假率、离职率增高等ABCDE【考点】岗位工作扩大化的设尸，「法【解析】岗位工作扩大化的设计中，一种方法整位宽度扩大法，另一种是岗位深度扩大法岗位宽度扩大法主要有三种具体的形式_L/*、肝工周期；
②增加岗位的工作内容；M包干负责岗位深度扩大咛括以下五种具体的形式
①岗位工作纵向调整
②充实岗位工作内容；
③岗位工作连贯设计，
④」位工作轮换设计；
⑤岗位工作矩阵设计ABC【考点】人力具源^用祈H【解析】人力资源活动需要相应的费用，人员规划的一个重要任务就是控制人力资源成本，提高投人产出比为.必须质力资源费用进行预算管理在实际工作中，应列入预算范围的人工费用很多，常见的仁」用、调配费用、奖励费用，以及其他非员工直接待遇但是与人力资源开发利用有关的费用BD【考点】效率定员法的计算【解析】劳动效率定员法指根据生产任务量和人员的劳动效率以及出勒率来计算定员人魏但凡有劳动定额的人员，特别是以手工操作为主的工种，因为人员的需求量不受机器设备等其他条件的影响，更适合用这种方法来计算定员ACDE【考点】员工素质测评的类型【解析】员工素质测评可以分为以下几类
①选拔性测评，是指以选拔优秀员工为目的的测评
②开发性测评，是指以开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据；
③诊断性测评，是以了解现状或查找根源为目的的测评
④考核性测评，又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评ABDE【考点】素质测评标准体系的标度【解析】标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定从目前现实中的测评指标分析来看，测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等ACE【考点】素质测评的量化技术【解析】素质测评的量化技术，从理论.卜.说，具体包括一次量化、二次量化、类别量化、模糊量比、顺序量化、等距量化、比例量化与当量量化等多种形式ABCDE【考点】素质测评指导语的内容【解析】测评指导语是在测评具体操作之前，由测评主持人向全体测评人员报告测评目的和填表说明，明确数据保密等事宜，目的是使测评人员能正确地填写员工素质能力测评表，消除顾虑，客观准确地对被测对象进行测评测评指导语包括以下内容
①员工素质测评的目的；
②强调测评与测验考试的不同；
③填表前的准备工作和填表要求
④举例说明填写要求；
⑤测评结果保密和处理，测评结果反响BCDE【考点】应聘笔试的缺点【解析】应聘笔试存在以下缺点
①无法考查应聘者的思想品德修养、工作态度、口头表达能力、灵活应变能力、组织管理能力、实际操作能力等；
②」一F六现高分低能〃现象，可能使组织真正需要的人才被剔除，而一些不完全符合条件的应-一个阶段的测试；
③一些应聘者可能由于猜题、押题或依靠欺骗、舞弊等不法手上而获得高分；
④不能对应聘者表达模糊的问题宜接进行追问，进而掌握其真实的水平A1）【考点】企业人力资源配置的区卓’【解析】企业人力资源配置可按不呻标志对其做出区分，从配置的方式上看，可以将其区分为空间上和时间上的优化配置；从配置的王广、专，可以分为数量配置与质量配置；从配置的成分上看，可以分为企业人力资源的左与结桓配置；从配置的范围上看，可以分为企业人力资源的个体配置与整体配理ACDE【考点】企W员工培裕|』刘制定的要求【解析】在企业g工培训规划的制定过程中，必须到达以下几点要求
①系统性，要求土普训规划从目标设立珥勺的程扪步骤，从培训对象确实定到培训的内容、培训方式方法的选择、培训师的指派，乃至评h制定都应当保持统一性和一致性；
②标准化，要求整个培训规划的制定过程，确立并执行正式的培训规那么和标准；
③有效性，要求员工培训规划的制定必须表达出可靠性、针对性、相关性和高效性四个方面的根本特点；
④普遍性，要求培训规划制定必须适应不同的工作任务、不同的培训对象和不同的培训需要ABCE【考点】培训的需求管理【解析】培训需求分析就是要消除培训动意的片面性，要从整体考虑，也就是说要全方位考虑，要从近中期的工作方案来考虑为了做好上述工作，就需要由企业的组织计划部门、相关岗位、相关部门以及培训组织管理部门共同协商确定培训需求确实认，一般是由培训的组织管理部门来负责完成的ABCD【考点】课程设计的程序【解析】课程设计的任务是构建一门课程的形式与结构课程设计的程序可分为课程决策、课程设计、课程改良和课程评价四个局部，其顺序是先有决策，然后再根据决策进行设计，经多方征询意见后再修正，最后得到标准的课程安排ABCD【考点】管理培训体系设计的总体原那么【解析】管理培训体系设计的总体原那么是有利于企业总体目标的实现，有利于增强企业经营管理人员队伍整体素质，有利于企业竞争能力、获利能力和获利水平的提高BDE【考点】案例评点法案例选择的条件B.法律无法制约那些犯小错误的人，道德对犯了小错误的人又不管用C.在一定限度内，为了维护公民的自由和权益，要以牺牲道德为代价D.法律不是万能的，而道德是万能的
二、职业道德个人表现局部（第17〜25题）答题指导♦该局部均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案命请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑.经理办公会上，经理提议由你来做他的助理，但是这项提议遭到其他几位副经理的反对而未果，在公司，你属于资格较老的中层领导，勤苦工作己多年，面对这样的局面，你会A.感到很失落B.找经理说道说道C.分析原因，改良工作D.以后不再那么拼命了.假设主管在安排工作时，总与你对工作的理解不一致，而你凭借多年工作经验，你认为自己的理解是正确的，而主管对工作的认识和安排多有不妥，A.按照主管的要求做事B.按自己的理解做事C.和同事沟通，按同事的意见办事D.找主管进一步协商）O
19.小区成立小动物保护协会，收养彳流广猫、狗，你的看法是A.流浪的猫、狗一般携带病菌，人们凌一法七门B.收养流浪猫、狗的做法，限瑚动物H的自由C.小动物保护协会的人们有，亏心D.应该收养的是流浪勺人，而刁％宿、狗.某些公司员十在里兼职，以增加收入，但长此以往，由于体力精力不济等原因影响了本职工作的正昂，％对你的看法是（A.应该制定新制度，只工的兼职行为B.允许员工兼职，但兼职工作收入的一局部要上缴公司C.兼职是在业余时间进行的，是员工的权利D.兼职活动是无法监督的，随他去吧.一般情况下，你和同事朋友约会，你会（A.准时到达B.比预定的时间早一会儿到达C.晚点D.晚点，会通知同事朋友.养犬的人越来越多，犬粪犬吠干扰了他人的正常生活，你认为（A.养犬没有实际意义，应该禁止所有的居民养犬治理养犬的关键是征缴局额费税C.提高养犬的人文明素质最重要D.人们应相互宽容理解【解析】培训师选择案例要注意以下三个条件
①案例要有真实性，是社会经济生活中确实存在的事例，切忌哗众取宠，虚构案例；
②案例要有结合性，培训师应结合教学内容和培养目标选用案例；
③案例要有启发性，启迪管理人员阐述自己的看法、分析问题并提出解决问题的手段ABC【考点】培训效果行为评估实施的难点【解析】行为评估实施的难点包括
①实施时间往往是在培训结束后的几周或几个月之后，要花费很多时间和精力，人力资源部门可能忙不过来；
②因为要占用相关人员较多时间，大家可能不太配合
③问卷的设计非常重要却比拟难做；
④员工的表现多因多果，难以剔除不相干因素的干扰ABCDE【考点】组织绩效考评指标体系【解析】组织绩效考评根据其工作性质的不同，可分为生方跟织的绩效考评、技术性组织的绩效考评、管理性组织的绩效考评和效劳性组织的绩效老区等2「管理性组织和效劳性组织，其性质是比拟相似的，考评中应主要考评其整体素质一作效、出勤率、工作方式、组织气氛等指标ACDE【考点】绩效考评标准量表的设L【解析】从实验心理学和测量学的塑按测量水平的不同，考评量表可以分成以下四类
①名称量表，根据一般原那么指派给事，刃」，*别（特征）的数字或其他标志，仅仅是符号或称呼，没有任何数量大小的含义不级量衣量表上每一个类别只具有序列性，因而指派给每一类别的数字就具有等级或序列广特七，二不表示数与数之间的差距是相等的；
③等距量表，要求一定数量差距在整个量具的阶梯_L气是相同的；
④比率量表，除含有类别、等级、等距量表的特征外，还有一个只有多’意及的绝对零点BCDE［考斥〜户关分析图法【解析】客户关系分析图法的应用范围很广，不仅可以用于分析企业下属的各个职能和业务部门，也可以用于各部门内部各种各类的工作岗位；不仅可用于团队的工作产出评估，亦可用于员工个人的工作产出分析CD【考点】行为导向型主观考评方法【解析】绩效考评的方法，按照所选择的效标不同，可以分为五种类型
①行为导向型的主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成比照拟法、强制分配法和结构式表达法；
②行为导向型的客观考评方法，主耍有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法；
③结果导向型的绩效考评方法，主要有目标管理法、绩效标i法、短文法、直接指标法、记录法和劳动定额法；
④综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法；
⑤品质主导型的考评方法ABDE【考点】宽厚误差【解析】考评结果过松过宽，容易使低绩效的员工滋生某种侥幸心理，持有“蒙混过关〃的心态，不仅不利于组织的变革和开展，形成狭隘的内部保护主义的错误倾向，更不利于促进个人绩效的改良和提高，特别容易使那些业绩优秀的员工受到伤害AC【考点】实施360度考评需要注意的问题【解析】实施360度考评方法时，应密切关注以下几个问题
①确定并培训公司内部专门从事360度考评的管理人员；
②实施360度考评方法，应选择最正确的时机，在组织面临士气问题、处于过渡时期，或走下坡路时，不宜采用360度考评的方法；
③上级主管应与每位考评者进行沟通，要求考评者对其意见承当责任，确保考评者的意见真实可靠；
④使用客观的统计程序；
⑤防止考评过程中出现作弊、合谋等违规行为；
⑥准确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影响；
⑦对考评者的个别意见实施保密，确保每位接受评价的员工无法获知任一考评者的评价意见，上级评价除外；
⑧不同的考评目的决定了考评内容的不同，所应注意的事项也有所不同ABCE【考点】薪酬调整的依据【解析】在市场竞争的条件下，大多数企业都会定期调整自己的薪酬水平，而调整的依据一般包括社会消费水平和生活本钱变动、员工的绩效改善、企业的经营状况与支付能力变化、竞争对手薪酬水平的调整，等等特别是在后面的这种情况出现时..企业尤其需要通过薪酬调查来了解竞争对手的薪酬变化情况，并有针对性地制定自己的薪吟I温私节策，以防止在劳动力市场的竞争中处于不利地位BCDE【考点】薪酬调查的结果的作用【解析】在薪酬调查时，首先应当明确调查的目的和调重结果的用途，然后再开始组织薪酬调查一般而言，调查的结果可以为以下工作n供八艺司依据
①整体薪酬水平的调整；
②薪酬差距的调整；
③薪酬晋升政策的调整；
④气;十’岗，茸酬水平的调整等ABCI）【考点】薪酬调查数据的统析【解析】为了提高统计分析的信度和效度，薪酬调查所提供的数据一定要全面、真实在对调查数据进行整理汇总、统计分广时司髭据实际情况选取以下方法
①数据排列法；
②频率分析法；
③趋中趋势分析；G）离散分机G回归分析法；
⑥图表分析法ABC【考点】年-皿涵【解析】年薪制不能简单地理解为就是按照年度支付给经营者薪酬的制度，年薪制有其特定的内涵
①实行年薪制h、经营者的利益与员工的利益相别离，而与企业利益相联系；
②经营者的年薪与员工薪酬制度相别离，而与工作责任、决策风险、经济效益挂钩；
③年薪不在员工薪酬总额内列支，固定薪酬从管理费用中支出，浮动薪酬那么从企业税后利润中支出；
④经营者的年薪及调整由企业的董事会或股东大会决定ACI）【考点】薪酬结构的类型【解析】与薪酬体系的分类相对应，薪酬结构大致分为以下几个类型
①以绩效为导向的.薪酬结构（绩效薪酬制）
②以工作为导向的薪酬结构（岗位薪酬制）；
③以技能为导向的薪酬结构（技能薪酬制）；
④组合薪酬I结构（组合薪酬制）ABCD【考点】制订薪酬方案所需【解析】在制订薪酬方案时，应掌握企业未来一年的人力资源规划，包括
①拟招聘的新员工人数；
②拟新员工的薪酬水平；
③预计晋升职务的员工人数；
④预计岗位轮换的员工人数；
⑤预计休假的员工人数；
⑥预计辞职、辞退、退休的员工人数ACDE【考点】关于事实劳动关系的法律规定【解析】用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照以下凭证
①工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；
②用人单位向劳动者发放的“工作证〃、“效劳证〃等能够证明身份的证件；
③劳动者填写的用人单位招工“登记表”、”报名表〃等招用记录；
④考勤记录；
⑤其他劳动者的证言等ACDE【考点】被派遣劳动者的管理【解析】劳务派遣中，用工单位应当履行以下义务
①执行国家劳动标准，提供符合要求的劳动条件和劳动保护；
②及时告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；
③依法支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；
④对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；
⑤对连续用工的被派遣劳动者实行正常的工资调整机制AB【考点】制定工资指导线应遵循的原那么【解析】制定工资指导线时应遵循以下原那么
①工资指导线的制定应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求，坚持企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长的原那么
②工资指导线水平的制定应密切结合当地的宏观经济状况，综合考虑地区年度经济增长率、社会劳动生产率、城镇居民消七化格揭数、城镇就业状况、劳动力市场价格、人工本钱水平和对外贸易状况等相关因素制定；01%王吊、指导线实行协商原那么，山省、自治区、直辖市人民政府劳动行政主管部门会同同乡工全、企叱家协会研究制定，并将当年工资指导线方案报人力资源和社会保障部审核后，^人万政刊直批，由地方政府（或其委托劳动行政主管部门）公布CDE【考点】劳动争议的分类【解析】按照劳动争议的主体不同，可以才即议划分为
①个别争议，职工一方当事人人数为10人以下，有共同争议理L匕
②集“、争议，职工一方当事人人数为10人以上，有共同争议理由的
③团体争议，工会厂用人单七因签订或履行集体合同发生的争议ABDE【考点】劳争议的解也几制【解析】劳动争议的解决机制包括四种方式
①自力救济，指劳动争议的当事人在没有争议主体以外的第三人或帮卜，依靠当事人自身的力量解决纠纷；
②社会救济，指依靠社会力量，即社会各类调解虹x据法律、惯例以及道德等标准，对劳动争议当事人的纠纷进行疏导沟通，促成当事人双方相互谅解和让步，从而解决争议；
③公力救济，指利用国家公权力解决劳动争议的机制，包括劳动争议诉讼和行政裁决；
④社会救济与公力救济相结合ABCDE【考点】劳动争议仲裁申请的条件【解析】劳动争议当事人申请仲裁应当符合以下条件
①申请人与本案有直接利害关系；
②有明确的被申请人；
③有具体的仲裁请求以及所依据的事实、理由
④申请仲裁的劳动争议属于仲裁委员会的受理范围和受理仲裁委员会的管辖；
⑤申请时间符合申请仲裁的时效规定卷册二专业能力
一、简答题（此题共3题，第1小题16分，第2小题15分，第3小题15分，共46分）.简述绩效考评标准量表的种类，并列举考评标准可采用的方法（16分）答⑴按照测量水平的不同，绩效考评标准量表可以分成以下四类K名称量表或称类别量表它是量表在测量上•一种最低的形式，在这里根据一般原那么指派给事物某一类别（特征）的数字或其他标志，仅仅是符号或称呼，没有任何数量大小的含义，因此用这类数字表示的量表称为类别量表或名称量表L等级量表又称位次量表等级量表和类别量表都是在一个分类根底上或者说是在一个变量上对事物进行分类，但是根据事物的特性和分类原那么，量表上每一个类别只具有序列性，因而指派给每一类别的数字就具有等级或序列的特性，但不表示数与数之间的距离相等M等距量表除了具有类别和等级量表的性质外，它要求一定数量差距在整个量表的阶梯上都是相同的根据事物的性质和特点，以及分派原那么，量表的各个局部的单位是相等的，但没有绝对的零点N比率量表它是在量表中测量水平最高的量表，也被科学家认为是较为理想的量表一个比率量表除含有类别、等级、等距量表的特征外，还有一个只有实际意义的绝对零点2考评标准可采用的方法有两种K自然数法自然数法计分可以是每个等级只设定一个自然数，也可以是每个等级有多个自然数可供选择多个自然数的选择可以是百分制，也可以采用非百分制々表1所示表1考评标准的计分方法等级评定依据单一自然数多个自然数百分法非百分法1初中文化程度初级技术水平160以下9以2初中文化程度中级技术水平269-6011L3高中文化程度中级技术水平379-74J24高中文化程度高级技术水平4P-8G./55高中以上文化技师技术水平
一七、-902±8L系数法系数法可分为函数法和常数法两种计分方法其中，函数法是借用模糊数学中隶属度函数的概念，按考评标准进行贝等级H
0.9~L
0、A
0.8-
0.7B
0.6~
0.
5、C
0.4~
0.
3、D
0.2so.1常数危，’考评-泰分值z之前设定常数a将其乘积作为评定结果似采用上述计分方法时，可直接计分或间接计分直接计分就是由考评人员直接打分，间接计分是考评人员只判断等级，分值最后统一由专门人员进行汇总，以减少个人因素的干扰.简述设计企业员工宽带薪酬的关键决策及实施宽带薪酬的过程中应该关注的要点15分答1设计企业员工宽带薪酬的关键决策包括以下具体内容K宽带数量确实定企业应该根据岗位或员工带给企业附加值的奉献等级来设定薪酬宽带数量宽带之间的分界线往往是岗位工作或技能、能力要求存在较大差异的地方L薪酬宽带的定价参照市场薪酬水平和薪酬变动区间，在存在外部市场差异的情况同下，对一宽带中的不同职能或职位族的薪酬分别定价M员工薪酬的定位与调整在薪酬宽带设计完成之后，需要将员工放人薪酬宽带中的置不同位上企业通常可以采取三种方法绩效法、技能法、能力法2实施宽带薪酬的过程中应该关注的要点有K密切关注公司的文化、价值观和战略由于薪酬宽带本身并非仅仅是用来削减薪酬层级的一种工具，它实际上涉及企业的文值化、价观以及经营战略，因此，企业在决定实施宽带薪酬设计的时候，必须首先理解、审视并密切关注企业的文化、价值观以及经营战略，看它们与宽带薪酬设计的根本理念是否一致L注重加强非人力资源部门的人力资源管理能力宽带薪酬的一个很重要的特点电非人力资源部门的管理者将有更大的空间参与其下属员工的薪酬决策这就要求非人力资源管理人员在人力资源管理方面必须有足够的成熟度，能与人力资源部门一起作出对员工的行为、态度以及工作业绩可能产生直接影响的关健性决策M鼓励员工的参与，加强沟通企业要想引入宽带薪酬，就必须与管理层和员工进行及时、全面的沟通，让全体员工都能清晰地理解这种新的薪酬结构设计方式的用意，让员工看到自己的未来开展方向，鼓励员工的工作行为和结果与企业的目标保持一致N要有配套的员工培训和开发方案企业必须在实施宽带薪酬的同时，就各职位或各职级需要具备的能力以及配套的培训制定完善的培训开发体系，并积极推行.简述劳动争议调解委员会调解的程序15分答:劳动争议调解委员会调解的程序如下1申请和受理发生劳动争议后，当事人可以口头或者书面影式向调解委员会提出调解申请调解委员会接到调解申请后，对属于劳动争议受理范围且刈，「当疽，、司意调解的，应当在3个工作日内受理2调查和调解调解委员会根据案件情况指定调解员或者调解小组进行调解，在征得当事人同意后，也可以邀请有关单位和个人协助调解调*/应当生2听取双方当事人的陈述，采取灵活多样的方式方法，开展耐心、细致的说服疏导一一作.畚助当事人自愿达成调解协议3调解协议书经调解达成调解协议的，由调解委员会制作调解协议书调解协议书应当写明双方当事人基本情况、调解请求于调解吉果和协议履行期限、履行方式等调解协议书一式三份，双方当事人和调解委员会各偷一份4与协商、调解相关的时效规定《劳动争议调解仲裁法》明确规定了仲裁时效以及中断和中止协商、调解均与劳动争议仲裁时效期间紧密联系劳动争议当事人协商解决劳动争议或者请求劳动争议调解委员会调解劳动争议，出现以下情形之一的属于仲裁时效中断，从中断时起，仲裁时效期间重新计算K一方当事人提出协商要求后，另一方当事人不同意协商或者在5日内不做出回应的；L在约定的协商期限内，一方或者双方当事人不同意继续协商的；M在约定的协商期限内未达成一致的；N达成和解协议后，一方或者双方当事人在约定的期限内不履行和解协议的；o一方当事人提出调解申请后，另一方当事人不同意调解的；P调解委员会受理调解申请后，在受理调解申请之日起15日内一方或者双方当事人不同意调解的；在受理调解申请之日起15日内以及双方当事人同意延长的期限内未达成调解协议的R达成调解协议后，一方当事人在约定期限内不履行调解协议的5人民法院的支付令支付令是人民法院依照《民事诉讼法》规定的催促程序，根据债权人的申请，向债务人发出的限期履行给付金钱或有价证券的法律文书
二、综合题此题共3题，每题18分，共54分.请结合本案例答复以下问题分析说明企业组织职能设计的根本内容3分分析说明组织职能设计的根本步骤和方法15分答1企业组织的职能设计，是进行组织结构设计的首要步骤，是根据组织的目标来确定组织的根本职能及其构成其内容包括企业的经营和管理职能的设计，如企业的市场研究、经营决策、产品开发、质量管理、营销管理、人事管理等职能的设计本案例中，由于生产规模的不断扩大，职能和业务部门数量和层级不断增加，公司出现了上下指挥不畅、政令不通、横向协调困难等一系列问题，不利于V司的生产经营因此，为了企业进一步开展，必须进行组织结构的全面改革，重新进行组织我务了计，公司领导令人力资源部调研，进行了充分的市场研究，提出公司组织结构的全面整以土/、，折少公司现有职能部门数量和层级企业领导人员实施的各种措施，充分表达了企IL织职能设计的根本内容2
①组织职能设计的根本步骤组织职能设计过程包括职能分析、职能调整和职能分辨三个具体的步骤，其中职能分析是其核心内容a.职能分析职能分析是根据特定企环曹却条件，首先确定组织应该具备哪些根本职能及其结构，在此根底上，对各子系右「’职能冗I亍总体设计b.职能调整职能调整是根「特定企二的环境和条件，确定组织应该具备哪些战略目标的调整，进而对企业现存组织勺职能结构牛亍调整调整的方法包括充实已有职能、增加新的职能、转移或重新确定职能的直C识能分解组织职能的分解是将已经确定的职能按照一定的逻辑关系，逐步进行细人’匕，节、职能分解为假设干相对独立的易于操作的具体业务活动在本案例中，公司高层领导令人力资源部进行充分调研，这一步属于职能分析阶段；理清组织的职能，对组织结构进行整改，属于职能调整的阶段；最后进行职能分解，减少组织现有部门数量和层级
②组织职能设计的方法职能设计是在职能分析的根底上进行的，包括根本职能设计和关键职能设计a根本职能设计企业的根本职能设计，一般包括生产、方案、人事、财务、研发、信息、销售及售后效劳等内容本案例中，该汽车公司提出全面整改方案，进行了根本职能设计，减少公司多余的职能部门和层级b.关键职能设计一个企业的关键职能设计的类型是相对稳定的，但却不是一成不变的随着外部环境和内部环境的变化，企业的战略会有所调整，整个组织的结构也会调整，关键职能的设计即随之改变本案例中，由于组织规模的不断扩大，使得原有的组织结构不再适用，因此，在新的环境下，公司需要理清组织的职能，找出关键职能并对其进行重新设计.请结合本案例答复以下问题1在无领导小组讨论的前期准备阶段，应做好哪些具体工作12分2在无领导小组讨论的评价和总结阶段，应着重评估应聘者的哪些表现6分答1在无领导小组讨论的前期准备阶段，应做好以下工作K编制讨论题目对所岗位进行工作分析，了解拟任岗位所需员工应该具备的特点、技能，根据这些特点和技能来进行有关试题的收集和编制L设计表表包括标准及范围标准是对各测评能力指标进行表述，范围给出各测评能力指标在总分中的权重和具体分值及该能力优、良、中、差四个等级的评分区间设计表时确定测评能力指标是重点M编制计时表计时表主要是用于控制整个讨论时间及记录各被评价者发言次数和时间N对考官的培训在前，先应选定参与的考官，没有经验的者必须接受人事选拔专家或者心理学家的系统培训，深入理解无领导小组讨论的观察方式、方法等，必要时还要进行模拟练习o选定场地无领导小组讨论的考场环境要满足安静、宽敞、明亮等条件考场布置整体要求得体庄重、朴素大方，不能让人产生压力感P确定讨论小组讨论小组的人数一般在6的2评价与总结阶段，考官应该着重评估被测评者以下几方面的表现K参与程度可以通过计时表的记录看出被测评§发言次数与时间，以此作为衡量参与程度的一个重要指标还需要观察参与程度在讨论、过卷中「没有变化，一个人的参与量有没有转折，转折点在哪里在讨论中那些表现不活跟了成打以去度是怎样的，原因是什么；在讨论遇到困难的时候，有没有人在成心推卸L影响力观测的指标不是发言的次数、n间，而是是否引起小组其他成员的注意，对达成意见是否起到了决定性作用M决策程序测评者要观察在决策形成过程中，被测评者是否具有清晰的决策思路，是谁最后做的决策，最后决策时的依据是否充分，做决策的时候有没有考虑到对小组其他成员的影响等N任务完成情况最终讨论的结果是考察讨论效果的一个重要指标要观察是谁为促成目标的实现提供了好的建议o团队气氛和成员共鸣感测评者应观察讨论过程中的气氛如何，是混乱、沉闷、松散的，还是明晰、活泼、凝聚的成员之间的团队合作精神如何每个成员在形成一个有效团队的过程中是起了积极的作用还是消极的作用
3.请结合本案例，答复以下问题本次培训没有到达预期效果的原因有哪些10分假设为本公司设计下一年度员工培训方案，应按哪些具体步骤进行8分答1本次培训没有到达预期效果的原因主要有以下几个方面K缺乏详细的企业培训规划一份完整的企业培训规划应包括以下内容a.培训的目的；b.培训的目标；c.培训对象和内容；d.培训的范围；e.培训的规模；f.培训的时间；g.培训的地点；h.培训的费用；i.培训的方法；j.培训的教师和规划的实施本案例中，公司人力资源部门和销售部门不仅没有制定详细的培训规划，甚至都没有规定培训内容，这是导致培训没有到达预期效果的关键原因L培训与需求脱节本案例中，企业完全没有考虑员工的需求，不是以是否需要培训为出发点如果员工看不到培训为其工作和职业生涯开展带来的益处，就会产生厌倦情绪，甚至对培训产生反感M培训师的教师组成不合理公司在没有规定培训内容的情况下把培训工作完全交给来自高校的市场销售学教授进行安排，高校的市场销售学教授虽然具有较高的理论知识水平，但是对于此次要推销的产品的性能和特点却是毫不知情只选择高校教授作为培训师，是不能到达预期培训效果的N没有选择适宜的培训地点培训教师选择在公司空置的厂房内，由于是炎热夏季，教室里没有空调等降温设备，使得受训人员的注意力难于集中0培训的方法不合理教授们所讲授的内容，学员早已在系统学习过，“灌输式〃的教学方式枯燥无味，使学员们觉得十分困倦2假设为本公司设计下一年员工培训方案，具体步骤颂K培训需求的诊断分析明确培训需求来源是年度培训方案制订的第一环，是否能准确地预测和把握真实的需求直接决定了培训的合理性和有效性［/粉I直匕仁括工作任务、工作责任、任职条件、督导和组织关系、企业文化L确定培训对象包括分析员工状况、明确员工差距、筛选培训对象M确定培训目标包拈培训目标层次分析、培训目标的可行性检查、」训目标的订立N根据岗位特征确定培训工程和内容！根据培训对象所在的工作岗位特征，包括职位说明书、工作标准、效劳质量报告和客户反映等重XL信自的整理分析，确定员工到达要求所必须掌握的知识、技术和态度在任务分析低甘上，h据各层级岗位特性明确培训内容o确定培训方式和方法从培训的氟来看，有职内培训、职外培训和自我开发对于高层管理人员应以灌输理念能1J为主，参叫八数不宜太多，采取短期而密集的方式，运用讨论学习方法等；对于中层人员注I心E往能力的训练和引导，参训规模可以适当扩大，延长培训时间，采用演讲讨论及报日*错的一式，利用互动时机增加学习效果对于基层员工，需要加强其专业技能的培训，以大班机’执行，长期性地延伸教育，充实员工的根本理念，加强事务操作，要根据不同的培训内容来设计相适应的培训方法P做好培训经费预算与控制制定培训预算的程序是确定培训方案方案以及经费预算情况b.确定年度培训方案；c.分配培训预算、初步确定培训工程；d.估算部门培训费用；e.调整部门培训预算方案f.确定培训工程、审批培训预算方案预设培训评估工程和工具培训评估体系是一个由培训需求分析一一培训规划一一培训执行——培训实施评估反响-一再修改实施的过程，在不断的反响、改良后能使培训实施不断甄于完善R年度培训方案确实定方式年度培训方案的初稿完成后，企业还应召开培训方案会议，对培训方案的初稿进行论证和评价，并形成最终的培训方案
23.如果你的某位同事总是喜欢拿你某方面的“短处”开玩笑，虽然玩笑并无恶意，但你觉得心里很别扭，你会A.也拿对方开玩笑B.既然发现对方没有恶意，那就随他好了C.警告对方，要尊重他人D.与对方沟通，明确告诉对方自己的感受.0常生活和工作中，听窗外的蝉、青蛙、或者鸟儿持续不断地鸣叫，你的感受是聒噪，令人心烦意乱有点烦，但还能够忍受习惯了，没有感觉【）.悦耳动听.以下描述中，最接近你常态的感觉是A.有朋友，有知己B.有知己，没朋友C.有朋友，没知D.没朋友，没知己己第二局部理论知共100道题，总分值为100分）识（第26sl25题，
一、单项选择题（第26—85题，每题_L由，共60分每题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）.关于均衡国民收入的公式，木正妇，皂）A.均衡国民收入二消费+收入，均衡国民’乂人二总供应C.均衡国民收人二消费+储蓄D./、衡『民收人二消费+投资.正常情况下，依照法定程序了长的工作时间每月不能超过（）0A.20小时BJ、时C.30小时D.40小时.确定型决策八不包尸）A.微分法B.量本利/C.收益矩阵法.D.线性规划法.（）是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否认的心理倾向A.归因B.知觉C.动机D.态度.人的本性即人的A.自然属性和心理属性B.社会属性和心理属性C.自然属性和社会属性I）.阶级属性和心理属性.（）不属于现代人力资源管理的根本原理A.同索异构原理B能位匹配原理C.适才适用原理D.动态优势原理.关于组织理论与组织设计理论的说法，不正确的选项是A.组织理论包括了组织运行的全部问题B.逻辑上组织理论应该包括组织设计理论C.组织设计理论主要研究企业组织结构设计D.组织理论与组织设计理论在外延上是相同的.多维立体组织结构的主要管理机构系统不包括A.地区利润中心B.专业本钱中心C.产品利润中心D.地区本钱中心.在行业增长阶段后期，为了减少竞争压力，企业会采取A.增大数量战略B.扩大地区战略C.纵向整合战略D.多种经营战略.组织结构变革常招致各方面的抵抗和反对，不属于其表现的是A.发生争吵与敌对行为B.工作效率下降C.要求离职的人员增多D.市场明显萎缩.关于工作丰富化的说法，不正确的选项是A.可促进员工综合素质的提高B.有利于提高岗位的工作效率C.可增强员工在生理、心理上的满足感D.使员工完成任务的内容和手段发生变化.人员培训开发方案的具体内容不包括A.受训人员的数量B.培训的方式方法C.培训费用的预算D.土音训的根底措施.人力资源预测的局限性不包括A.顾客需求多变B.知识水平的限制C.预测的代价昂贵D.环境的不确定性.0又称时间序列法，是一种定量的、力贪源，苗求预测法A.趋势外推法B.回归分析法C.马尔可夫分析法D.定额定员注.具体表现为机构膈日、人浮I■事，生产效率下降A.人力资源供求平衡B.J力一源U穴于求C.人力资源供不应求I.人力「祝、供求失真.某公司要培训管-I贝培训前要做一次综合素质测评，它属于测评A.开发性B.诊明C考最.D.选拔性.类别量化与模糊一可以看作是A.当量量化B.二次重化C.等距量化D.比例量化.是指素质测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种行为特征或表征的描述与规定A.标度B.标记C.标准D.准那么.关于集中量数的说法，不正确的选项是A.它是描述数据集中趋势的指标B.算数平均数和标准差都属于集中量数C.它可以说明一组数据的某项特征D.可以用它进行几组数据的比拟.知识测验所设计的题型中，的答案是开放的，不唯一的A.主观题B.客观题C.问答题D.案例题.在面试准备阶段，是促使面试顺利进行的指导方针A.面试问题B.面试团队C.面试指南I.面试评估.面试官从应聘者的某一优缺点出发去评价应聘者的其他方面，这种偏见属于A.首因印象B.比照效应C.晕轮效应D.录用压力.关于行为描述面试的说法，不正确的选项是A.它是一种特殊的结构化面试B.所有的提问都是行为性问题C.其假设前提是“说和做存在较高的一致性〃D.其实质是识别关键性工作要求.企业人力资源的是指在工作岗位分析和人员素质测评的根底上，实现员工与岗位的优化配置A.时间配置B.个体配置C.空间配置D.整体配置对企业培训工作起全局性的指导和控制作用A.管理性培训规划B.战略性培训规划C.培训课程规划I.培训需求分析.专业技能提升培训的内容是A.专业知识B.企业文化C.规章制度I.管甲能力提J.属于企业全员培训的外部环境因A.培训者B.培训设备C.培训坊乃D.口久床境.满足企业与学习者的需求是培训己言，廿|的A.本质属性B.重要依据C.坦本*气八内在要求.培训需求分析的客体具有‘、A.多层次性B.同一性C\间疽后Ld.标准性.不属于企业外部师S尤点A.可带来许多全新供念B.可提高培训的档次C.对学员具有校，气吸引D.培训相对易于控制.的主要，『拓宽管理人员的知识面A.替补训练B.职务牝换C.集中培训D.临时提升.培训评估需遵循评估目标、评估对象以及评估周期确定评估方法A.综合性原那么B.战略性原那么C.灵活性原那么D.客观性原那么.培训后的评估内容不包括A.目标达成情况B.培训环境C.培训主管工作绩效I.培训效果效益.一般来说，会作为生产性组织的主要绩效考评指标A.工作效率B.本钱控制C.工作过程D.工作成果.设计绩效考评指标体系无需遵循A.明确性原那么B.灵活性原那么C.针对性原那么D.科学性原那么
61.没有绝对的零点，只能做加减运算的绩效考评标准量表是。
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