2022年-5月人力资源管理师二级真题及答案

2022年5月人力资源管理师专业知识真题第一局部职业道德（第1〜25题，共25道题）

一、职业道德根底理论与知识局部［第1〜16题）答题指导♦该局部均为选择题，每题均有四个备选项其中，单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的♦请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑♦错选、少选、多项选择，那么该题均不（-）单项选择题（第1题）LXX职业道德的核心是（A.为人民效劳B.集体主义C.爱岗敬业D.奉献社会.某员工将一块青铜塑造成为门柄，所得价值为21美兀.匚今只塑造成为一件工艺品所得价值为28万美元，其中所表达的是A.诚信品质B.创新精神C.金钱至上D.合作意、

7.在中国传统儒家道德思想中，处于核心地」的［和，是A.“礼〃B.气”C.”诚〃D.仁〃.加强XX职业道德建设，从似人田树立时代精神，时代精神的核心是A.崇尚科学B.XX荣辱观C.改革创新D.爱国主义.按照美国学者詹姆斯.

1.萝宾斯.

1.气法，所谓“敬业〃就是（A.始终在一个岗位」干-乍，V跳槽”B.尊敬、尊崇自己也方i对职业怀有敬畏态度C.拿多少钱，干多少活D.不过多地索取公司的报酬

6.一个能力强的员工个“^义+

11、雷聚J更崩的施列没带100个人，但假设没有数字能力再强可以带10中的权数I）.才者，德勿魄磔着#输财初职业道德的角度来说，与这句话意“1〃，那么，思相近也）的选项是A.海纳百川，有容乃大C.民为邦本，本固邦宁.职业化的中间层次是A.职业化语言B.职业化习惯C.职业化理想D.职业化技能.孔子曾说过，君子“敏于事而慎于言〃，其含义是（A.言多有失，少说为佳B.遇事多动脑筋，但外表上要装作假设无其事的样子C.谨慎言语，不要因夸口而失信D.想明白了事情的原委，然后再去行动

（二）多项选择题（第9〜16题）A.用人单位代表B.劳动者代表C.同级工会代表

1.劳动行政部门代表

85.在（）的情况下，调解委员会制作调解协议书A.调解期限届满不能结案B.调解达不成协议C.在当事人约定期限内仍未达成协议D.调解达成协议

二、多项选择题（第86-125题，每题1分，共40分每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑错选、少选、多项选择，均不）.根据单位时间标准的不同，工资率可分为A.计时工资率B.小时工资率C.货币工资率D.计件工资率E日工资率.劳动标准法包括A.定员标准法B.工作时间法C.职业标准法D.劳动平安卫生标准法E.工资法.常见的本钱导向定价方法包括A.随行就市定价法B.本钱加成定价法C.盈亏平衡定价法D.目标收益定价法E.边际本钱定价法.心理测验的技术标准包括0A.难度B.灵敏度C.效度D.标准E.信度.矩阵制组织结构的优点包括、、A.有利于加强各职能部门间的力通广作及时解决问题可以随时组建、重建禾「解散团队，必高组织灵活性c.能解决组织结构相对-已田彳理任务多变之间的矛盾D.将不同部门专业J集中滴-起，使其学到技能%E.对于高层管理者而言「制是一种有效的集权工具.企业组织开展的战略王要有A.优质创新战略B.纵向整合战略C.扩大地区战略I）.增大数量战略E.多种经营战略.在进行岗位设计时，必须首先明确岗位的A.任职资格B.利益C.权限D.所受监督E.责任.人员培训开发规划的具体内容有A.培训的目标B.受训人员的资格C.培训费用的预算D.培训的内容E.受训人员的数量.竞争五要素分析法的分析内容包括A.竞争策略B.顾客群C.新参加竞争者I.供给商E.自己产品的替代品.影响企业外部人员供给的人口因素包括A.人口规模B.人口年龄结构C.民族政策D.人口素质结构E.劳动力参与率.考核性素质测评的主要特点是A.具有较强的概括性B.结果要求有较高信度与效度C.测评标准刚性强I.具有较强的系统性E.测评结果不公开.美国教育学家布卢姆提出了“教育认知目标分类学〃，把认知目标由低到高分为假设干层次，其中包括A.理解B.比拟C.分析D.应用E.记忆.处理员工素质测评结果的常用方法有A.离散趋势分析B.因素分析C.相关分析D.外推趋势分折E.集中趋势分析.面试根据进程不同，可分为A.分阶段面试B.小组面试C.一次性面试I_L独血式E.团体面试.在进行行为描述面试时，面试考官应当、握，上、J等关键要素A.目标B.结果C.过程D.行动E.情境.关于无领导小组讨论场地选持、布置，衣述，不正确的选项是Jo.A.考场要庄重给人压迫感B.丑官『被建评者应保持一定距离C.考场要求安静、宽敞、明亮D-0八安排要表达主次E.考桌一般应排成圆形-枣形.属于间存刘成寸A.培训工程的设计费用苫训工程教师的费用C.受训者往来的交通费I.受训者培训期间的工D.教室设备的租赁费用

103.制定员工培训规划需要在等几个方面进行综合平衡A.员工培训与个人职业生涯规划之间B.员工培训与各类岗位工作任务之间C.员工培训需求与师资来源之间D企业正常生产与培训工程之间E.培训投资与人力资源规划之间.对新老员工进行培训的内容包括A.领导能力B.技术能力C.创新决策能力I.人际关系沟通能力E.知识理解能力.企业开展某一专业理论问题或前沿技术问题的相关培训，培训师资来源包括A.聘请本专业的专家、学者B.案例点评法C.从企业技术部门中聘任技术人员D.敏感性训练E.从大中专院校聘请教师.管理技能培训开发的一般方法有（A.无领导小组讨论法B.案例点评法C.专家演讲学习班I）.敏感性训练E.职务之间的轮换1077较畲业培训实施过程中评估，主要作用包括（A.过程监测和评估有助于科学解释培训的实际效果B.找出培训缺乏，总结教训，以便改良今后的培训C.有助于实现企业员工培训资源的合理配置D.有利于培训执行情况的反响和培训方案的调整E.保证培训活动按照方案进行.绩效考评指标体系的设计方法包括（）oA.个案研究法B.问卷调查法B.问卷调查法C.座谈研讨法D.头脑风景法E.要素图示法.企业绩效管理中，提取和设定KPI的意义在于A.有利于改善企业组织工作的气氛B.找出绩效表现与期望之间的差距C.有助于提高组织绩效和员工个人绩效I）.有助于满足企业绩效管理的各种需要E.有利于被考评者明确工作的努力方向.绩效方案沟通的具体内容包括（A.目标制定E.目标实施.可以从A.有效性E.经济性.以下做法中，’可以3效防止绩效考评可能出现的各种偏误A.以岗位）°分析为基们b.方案改良C.目标细化D.实施措施削定乘等方面，法进行比照分析B.功能性C.标准性D.可行性三合理的评价指标和标准.提高绩效管理质量和，加强考评各个环节的管理C.尽可能建立以品质、行为为导向的综合型指标体系D.采用自下而上的考评方法，提高考评的质量和水平E.加强对考评者的培养训练，使其掌握绩效考评方法.关于绩效面谈方式的表述，正确的选项是A.解决问题式面谈适应于促进员工潜能开发和全面开展B.双向倾听式面谈能使员工立即提出下一步工作改良的具体目标C.综合式面谈可以灵活地从一种面谈形式转换到另一种面谈形式D.单向劝导式面谈适用于评估绩效方案目标的实现程度E.综合式面谈有助于到达绩效面谈的多重目标）的重要依据.工资总额的准确统计是衡量和计算（A.社会保险金B.员工离退休金C.经济补偿金D.员工的购置力E.员工生活水平.薪酬调查的信息包括（A.与股票期权或影子股票方案等长期鼓励方案相关的信息B.与支付各类津贴补贴相关的信息C.与企业各种福利方案相关的信息I.与薪酬政策相关的信息E.与根本薪酬相关的信息

116.关于岗位分类的表述，正确的选项是A.岗位分类结构要合理，一般应呈金字塔形B.岗位分类的根本依据，是客观存在的“事〃C.岗位分类反映了岗位工作诸因素上的差异D.岗位分类是静态与动态分类相结合的产物E.岗位分类要力求适用、准确、可靠和精简.实行经营者年薪制应具备的条件包括A.健全的经营者人才市场B.完善的组织机构A.完善的竞争机制D.明确的经营者业绩考核指标体万E.完善的群众监督机制.属于以工作为导向的薪酬结构A.技能薪酬制B.岗位薪酬制C.效益无酬巴D.提成薪酬制E.职务薪酬制.薪酬标准档次的调整包括口A.“龄变〃晋档B.“学变〃曾骂变〃晋档I.“技变〃晋档E.“考核〃变档.不属于劳务派遣现象的卢述术语A.劳动力派遣B劳-用质C.劳务输出D.劳动派遣E.人才租赁.头仃，员寸日导匀WHJ•须日日JJEJA.逐步提高工资水平一社会公平C.调整、标准工资分配关系D.使员工工资收入随企业效益增长而增长E.保证所有劳动者分享经济社会开展的成果.X资指导价位在不同职业间的价差由等因素决定A.企业的生产规模B.劳动力供求结构C.劳动力总量规模D.劳动力供求总量E.经济开展水平.以下属于企业劳动平安卫生保护费用的有A.工伤保险费B.工伤医疗费用C.工伤认定、评残费用D.健康检查费用E.职业病防治费用.一般来说，劳动争议的解决机制包括A.社会救济B.社会救济与自力救济相结合C.自力救济【）.公力救济E.社会救济与公力救济相结合.关于劳动争议处理根本程序的表述，正确的选项是A.不愿协商、协商不成或达成和解协议后不履行的，向调解组织申请调解B.不愿调解、调解不成或达成调解协议后不履行的，可申请劳动争议仲裁C.对劳动争议仲裁裁决不服的，当事人一方或双方可以到人民法院申诉D.当发生劳动争议时，劳动争议双方当事人应当协商解决E.争议仲裁是进行诉讼必经的前置程序，未经仲裁的，人民法院不予受理2022年5月人力资源人力资源管理师专业技能真题

一、简答题（此题共3题，第1小题15分，第2小题16分，第3小题15分，共46分）.简述企业人力资源供给预测的步骤（15分）.简述无领导小组讨论题目的设计流程（16分）.简述利用问卷调查法设计绩效考评指标体系的步骤（15分）

二、综合题（此题共3题，每题18分，共54分）.某大型超市为了提高效劳质量，减少顾客在收银台结麻誓由、、J、待时间，调整了收银台通道的整体布局，使通道总数由原来的16个增加到、4代，力新了一批收银员人力资源部对收银员的入职培训以及入职后的技能培诚，常皇机为了保证培训能够切实到达预期效果，人力资源部决定加强培训评估工作，厂求尽七设计收银员培训的技能成果评估方案请结合本案例答复以下问题

（1）收银员培训的技能成果评估应』广咏廿内容并举例说明（12分）

（2）可以采用哪些方法对收刁人培训_L浅能成果进行评估（6分）.欧威新能源汽车公司是一家人传广国有企业开展起来的集研发、生产、销售为一体的大型企业集团随着生产规模的不断打「，集团公司以下属子公司的形式成立了产品设计中心、生产中心、销售中」［、「匚讶八原因，集团总部及各下属中心的薪酬体系均保持了原来国有企业岗位技能工资日式，吏、薪酬体系存在26个级别，员工如果想要获得较高水平的收入，只有通过职位晋升凛今年，公司方案借助外部咨询公司的力量，对整个薪酬体系进行大胆改革，拟采用宽带薪酬替代现有的薪酬体系请结合本案例答复以下问题

（1）宽带薪酬体系的设计，包括哪些根本的步骤（10分）

（2）构建宽带薪酬结构的工作要点和步骤有哪些（8分）.2022年9月，A研究所根据人才培养和事业开展需要，选派张某到B大学工程学院进修博士学位为此，双方订立了学习培训效劳期协议，并约定学习期间由研究所发放张某的工资，报销寒暑假回单位的往返车船费，张某可享受在职人员同等福利待遇张某取得学位证书后报销其进修费用，张某毕业后，其学位证书交由研究所代管，并在研究所效劳满10年（之前劳动合同中约定效劳期自2022年7月1日至2022年6月30日）；效劳期未满，张某假设调离研究所，那么应向研究所赔偿进修费，进修期间工资、奖金和其他费用及利息，另按每未满一年效劳期向研究所支付10000元违约金2022年7月，张某如期毕业，如约回到研究所工作，研究所共向张某支付了学习培训费用、差旅费等合计82786元2022年，研究所进行改制，组建成立设计院2022年12月31日，张某同研究所签订了解除劳动合同协议书，该协议书规定张某应得39375元解除劳动合同补偿金，全部转为新改制后设计院的资本金，张某在原研究所的劳动权利义务由设计院承续张某仍在改制后的设计院工作，但未再签订劳动合同2022年3月31日，张某向该设计院请事假，从此离岗并到另外一家研究机构工作2022年9月30H该设计院人事部书面通知张某，由于其擅自脱离工作岗位累计达183天，设计院决定对张某予以除名，同时要求张某全面履行与原研究所签订的培训效劳期协议，承当违约责任，归还其培训费用等82786元，并依约定支付违约金对此，张某不服，到当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求被申请人即该设计院撤销上述支付违约金的决定请依据我国劳动法律法规，对本案做出全面评析（18分）2022年5月二级企业人力资源管理师真题参考答案及详解卷册一职业道德、理论知识第一局部职业道德（第1〜25题，共25道题）

一、职业道德根底理论与知识局部（第1~16题）（-）单项选择题（第广8题）1A2B3D4C5B6D7D8C

（二）多项选择题（第9~16L）9AB10AD11ABC12AB13ABCD14ABC15BCD_L、如二K业道德个人表现局部（第17~25题）第17s25题无标准答案，根据自己的〃，它/攸答第二局部理论知识（第26125题，共100道题，宣，为11/分）

一、单项选择题（第26s85题，耳1人，共60分每题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相庄字母涂黑’D【考点】经济系统友人亏环模型【解析】依据经济为灼收，孑环模型，在商品市场中，居民户是商品和效劳的需求者，企业那么是供给者，居民尹，一支付货币，交换商品和效劳D【考点】摩擦性失业【解析】摩擦性失业是劳动者进人劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位时所产生的时间滞差，以及劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业A项，季节性失业是由于气候状况有规律的变化对生产、消费产生影响所引致的失业B项，结构性失业是由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失业C项，技术性失业是在生产过程中，由于引进先进技术替代人力，以及改善生产方法和管理而造成的失业B【考点】劳动法的监督检查制度【解析】劳动法的监督检查制度与其他各项劳动法律制度的区别之一是，其他各项劳动法律制度主要规定劳动关系的内容、运行规那么和调整原那么与方式而劳动法的监督检查制度主要是规定以何种手段实现和保证各项劳动法律制度的实施A【考点】制订企业方案的原那么【解析】制订企业方案的原那么包括

①可行性与创造性相结合的原那么企业在确定方案期目标时必须考虑各种关键性限制条件，据此提出各种可行性方案，最大限度地发挥创造性，实现企业最大利益

②短期方案和长期方案相结合的原那么

③稳定性与灵活性相结合的原那么A【考点】满足权力需要的行为【解析】满足权力需求的行为包括

①影响他人并改变他们的态度和行为；

②控制他人和活动；

③占据一个高于别人的权威性位置；

④对资源进行控制；

⑤战胜对手或敌人C【考点】人力资源开发理论体系的构成【解析】人力资源开发以提高效率为核心，以挖掘潜力为宗旨，以立体开发为特征，形成一个相对独立的理论体系这一理论体系包括了人力资源的心理开发、生理开发、伦理开发、智力开发、技能开发和环境开发A【考点】组织理论的依据【解析】组织理论的开展大致经历了古典组织理论、近代组织理论和现代组织理论三个阶段古典组织理论主要是以韦伯、法约尔等人的行政组织理论为依据的，强调组织的刚性结构；近代组织理论那么是以行为科学为理论依据，甚至作为行为科学的一局部而存在，它着重强调人的因素，从组织行为的角度来研究组织结构；现代组税理免刖是从行为科学中别离出来，主要是以权变管理理论为依据，它既吸收了以前各种纽*坦花中有益成果，又强调应按照企业面临的内外部条件而灵活地进行组织设计C【考点】网络型组织的特点【解析】网络型组织与一般流程型组织相比，它八£云下特点

①具有更大的灵活性，是一种“市场驱动型〃组织；

②组织结构的广平B司流程的动态化特征更为明显，能够实现对市场的敏捷响应；

④具有突出企业白身5sL力；

⑤工作地点离散化，能够充分利用外部人力、物力、财力资源，实现成勺，降云生产本钱；

⑥企业之间是为了完成一定的目标而结成的一种短暂的动态联盟；企」的核心能力得到最大限度的发挥，从而拥有得天独厚的竞争优势；

⑧企业凯模J、型化更为明显；

⑨要求有更为完善的网络技术C【考点】组织Z土构折的专本内容与程序【解析】组织结构匚的基寸J容与程序如图1所示图1组织结构诊断程序图A【考点】工作岗位设计的根本原那么【解析】工作岗位作为现存组织系统中的根本单元，既是整个组织系统运行的支撑点，又是分系统或分支系统下的子系统，工作岗位设计需要遵循三大原那么

①明确任务目标的原那么；

②合理分工协作的原那么；

③责权利相对应的原那么C【考点】卤位设计的方法研究技术【解析】AC两项，作业程序图是分析生产程序的工具之一，记录了工艺加工确实切情况，可为岗位劳动定额标准的制定提供依据；B项，流线图是用平面图或立体图来显示产品加工制作的全过程；【）项，流程程序图按照表示方式的不同，可分为单柱型和多栏型D【考点】人力资源规划的核心内容【解析】人力资源规划有广义与狭义之分，广义的人力资源规划泛指各种类型人力资源规划，而.作为职业道德标准，“诚信〃的特征有A.通识性B.智慧性C.代价性D.被动性.以下关于“职业纪律〃的说法中，正确的有A.严守职业纪律是职业成功与开展的根底B.遵守职业纪律会抑制人们的思维活力C.当纪律与自由发生冲突时，首先要选择自由D.企业具有良好的执行力靠的是纪律.XX职业道德的特征有（A.继承性和创造性的统一B.阶级性和人民性的统一C.先进性和广泛性的统一D.强制性和被动性的统一

12.经营者违背《中华人民共和国反不正当竞争法》规定的做法有A.使用与知名商品近似的名称、包装、装潢B.通过给予对方单位某技术人员提成的方式换取他手里任」技

7、^料C.处理有效期即将到期的商品或者其他积压的商品乡B.奉献就是把职业作为事业来做I）.奉献是企业立的道罕本其中“诚〃的意用有CC.为人民效劳是奉献的落脚点

14.作为道德标准的“诚信〃，A.自然万物的客观实在性B.”天道〃的真实反响C.尊重事实和忠实本心的待人对物广心度D.只要热诚，勿需陂含噎

15.以下关于“节Z、人写”的法中，正确的有A.经有关部门鉴定批准.」新产品，按照相关规定长期免征产品税、增值税B.严格控制柴油发电机组吊油C.企业应当把各种能源消耗定额分配到车间、组、机台D.企业应当根据规定配备能源计量器具，加强能源计量管理.职业活动内在的道德准那么有（A.服从B.谦虚C.审慎D.勒勉

二、职业道德个人表现局部（第17s25题）答题指导命该局部均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案♦:♦请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑.少数员工一遇领导讲话就打瞌睡，你认为导致这一现象的主要原因是（狭义的人力资源规划是特指企业人员规划狭义的人力资源规划作为人力资源管理的一项根底性活动，其核心局部包括人力资源需求预测、人力资源供给预测和人力资源供需综合平衡三项工作C【考点】企业人力资源需求预测当中的采集【解析】在企业人力资源的需求预测中，一般而言，收集的方法主要有查阅、实地调研两种，无论哪一种方法都需要设计相应的调查表针对人员需求预测，可以设计多种调查表，包括企业总本钱和人工本钱统计表、企业投资情况调查表、新产品研发工程情况调查表等等D【考点】劳动定额分析法【解析】人力资源需求预测的定员定额分析法包括

①劳动定额分析法该方法是通过对作业过程、操作方法等进行系统全面的观察和技术分析，应用方法研究、动作研究的根本原理，在操作方法合理化的根底上，测算出某项作业的标准时间，然后赋予必要的技术组织，准备与结束、疲劳与生理需要等宽放时间之后，制定出企业工时定额标准最后，再以劳动定额以及劳动生产率变动系数，核算出企业一线生产岗位的冗是；数

②设备看管定额定员法

③效率定员法

④比例定员法B【考点】企业制度化管理【解析】制度化管理是以制度标准为根本手段％A业［只集体协作行为的管理方式在这种管理方式下，管理人员在实施管理时有三特点根据因事设人的原那么，每个管理人员只负责特定的工作；

②每个管理者均押户机丁自职能所必要的权力；

③管理人员所拥有的权力要受到严格的限制，要服从有¥章〃，〃制成的规定这些规定不受个人情感的影响，普遍适用于所有情况和所有的人B【考点】员工素质测评中白迷广性建评【解析】选拔性测评是指以选拔优户只工为目的的测评其主要特点有

①强调测评的区分功能，即要把不同素质下同平的人区别开来；

②测评标准刚性强，即测评标7隹应该精确，不能使人模糊

③测过程强调客观性，即尽可能实现测评方法的数量化和标准化；

④测评指标具有灵活性［果表达为或等级A【考点】标度的定义【解析】标度即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定从目前现实中的测评指标分析来看，测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等D【考点】员工素质测评标准体系的要素【解析】测评内容、测评目标与测评指标是测评标准体系的不同层次测评内容是测评所指向的具体对象与范围，测评目标是对测评内容的明确规定，测评指标那么是对测评目标的具体分解

44.C【考点】二次量化【解析】二次量化是指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式B【考点】引起测评结果误差的原因【解析】引起测评结果误差的原因包括

①测评的指标体系和参照标准不够明确

②晕轮效应

③近因误差

④感情效应测评人员和被测对象之间的关系，也是影响测评结果的重要原因如果两者关系好，测评会较高；反之亦然当测评指标偏重“软性”时，这种情况更为明显

⑤参评人员训练缺乏A【考点】面试的特点【解析】面试的特点如下

①以谈话和观察为主要工具；

②面试是一个双向沟通的过程；

①面试具有明确的目的性；

④面试是按照预先设计的程序进行的；

⑤面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的D【考点】面试实施的技巧【解析】面试的实施技巧有

①充分准备

②灵活提问在面试过程中，应察言观色，认真观察应聘者的行为与反响所提问题可根据简历或应聘申请表中发现的疑点，先易后难逐一提出，尽量创造和谐自然的环境

③多听少说

④善于提取要点

⑤进行阶段性总结

⑥排除各种干扰

⑦不要带有个人偏见

⑧倾听时注意思考

⑨注意肢体语言沟通D【考点】基于选拔性素质模型的结构化面试【解析】企业为构建选拔性素质模型组建专门的测评勺、拍心公司高层管理人员、人力资源管理人员、岗位所在部门的主管、岗立，勺资深任职者A【考点】无领导小组讨论【解析】无领导小组讨论是评价中心方法他土要组疽局部，是指由一定数量的一组被评人（6T）人），在规定时间内（约1小时［负「勺问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或土持人给牛无领导小组讨论时，如果被测评者人数为7人左右，讨论时间一般控制在一小时内（人数加减那么时间也要相应地加减）D【考点】员工培训开发管E规/【解析】员工培训开发管理规划，¥冶训管理者为实现整体培训规划而制定的支持性规划它是联系整体培训翅划fj专训规划的关键，其作用是在明确“谁最需要培训，培训什么〃的根底上，决定企_L印什1的方式方法，通过哪些有效的管理手段和途径，切实保证员工培训开发的质量，促.一员工职业素质的全面提高B【考点】培训管理控币lj体系【解析】培训管理职责划分必须保证每一项工作职责均有责任部门和责任人，使培训体系真正成为一个有机体建立培训管理控制体系，就是使方案中的每项培训工作都有具体的责任人、执行人

52.C【考点】培训课程的构成要素【解析】课程目标是指学习的方向和学习过程中各个阶段应到达的标准，应根据环境的需求来确定在课程设计中，课程的目标是通过联系课程内容，以特定的行为术语作出表述如采用“记住”“了解”“掌握〃等一般认知指标；“分析〃”应用〃”评价〃等较高级的认知指标；以及“价值〃”信念〃和”态度〃等情感性指标，对培训目标作出界定A【考点】培训课程性质与任务层次【解析】现代培训按其性质分为五个层次

①知识培训；

②技能培训；

③思维培训；

②观念培训；

⑤心理培训其中，观念培训的主要任务是使参训者持有的与外界环境不适应的观念得到改变课程设计的主要目标是要解决“适〃的问题不管是对组织还是对个人而言，那些成功的措施和观念很快会变得过时，转变观念、适应环境往往成为人们取得成功的关键课程设计本身也面临着转变观念的要求B【考点】培训课程系列方案的定义【解析】课程系列方案是指按一定的顺序组合起来的目标一致的课程组合课程系列方案以目标为导向，将看似独立的相关课程联系在一起，把所有的课程目标都集中到一个学习方向上A【考点】管理培训体系设计的原那么【解析】管理培训体系设计的总体原那么是有利于企业总体目标的实现，有利于增强企业经营管理人员队伍整体素质，有利于企业竞争能力、获利能力和获利水平的提高具体原那么包括

①战略性原那么；

②有效性原那么；

③方案性原那么；

④标准性原那么；

⑤持续性原那么；

⑥实用性原那么A【考点】各层管理人员的职责与行为要求【解析】所有管理人员，无论他处于哪个层次上，都要近行其〃权范围的决策，履行规划、组织、领导、控制职能，只是他们花在每项职能上的时〃门层管理人员首要的工作是及时发现问题和正确决策因此，他们首先必须具岑/取信匀、、分析问题和决策的能力中层管理人员首要的工作是组织好部门员工实施〃、七打务--为调上下左右的关系因此，他们最重要的是应该具备效劳于企业目标与战略.•计J与组织实施能力基层管理人员的首要任务是利用自己丰富的工程知识和经验完广；上级交办的任务，因此，他们应该具有丰富的专业知识和专业技术能力C【考点】培训评估【解析】A项，在评估方法的讪场一，前防止单一的定性或定量考核B项，培训评估在现代培训管理中占有非常重萝的地位顼穿于培训整个过程，起着承上启下的关键性作用D项，员工培训效果铲估仑业专训工作最后的也是极为重要的一个阶段A［考点】培训月’•平估#:标【解析】培训成果评估，、重要指标包括

①认知成果；

②技能成果；

③情感成果；

④绩效成果；

⑤投资回报率共中，反响成果是情感成果的一种具体类型，它是指受训者对培训工程的感性认识，包括对设施、土音训师和培训内容的感觉C【考点】行为过程型指标【解析】行为过程型的绩效考评指标体系是以反映员工在劳开工作过程中的行为表现的各种指标为主体构成的指标体系这些行为指标可以说明员工在某个方面是如何表现的，他们又是采用什么样方式方法完本钱职工作任务的D【考点】绩效考评标准的构成【解析】绩效考评标准主要由两局部构成

①标志它是指考评指标中用于区分各个级别的特征规定，通常用字母（如A、B、C、D等）、汉字（如甲、乙、丙、丁等）或数字来表示

②标度它用于对标志所规定的各个级别包含的范围做出规定，即用于揭示各级别之间差异的规定A【考点】战略导向的KPI体系【解析】建立战略导向的KPI体系具有以下意义

①使KPI体系不仅成为鼓励约束企业员工行为的一种新型的机制，同时还要发挥KPI体系战略导向的牵引作用

②通过企业战略目标的层层分解，将员工的个人行为与部门的目标相结合，使KPI体系有效地诠释与传播企业的总体开展战略，成为实施企业战略规划的重要工具

③彻底转变传统的以控制为中心的管理理念战略导向的KPI体系更加强调对员工的行为鼓励，最大限度地激发员工的斗志，调动全员的积极性、主动性和创造性D【考点】根据绩效指标设定考评标准【解析】对于数量化的绩效指标，设定的考评标准通常是•个范围，如果被考评者的绩效表现超出标准的上限，那么说明被考评者做出了超出期望水平的卓越绩效；如果被考评者的绩效表现低于标准的下限，那么说明被考评者存在明显的缺乏和缺陷，需要加以改良A【考点】一对一会面式绩效沟通【解析】A项，不管是书面报告还是一对一的双方会谈，一个共同的缺陷就是涉及的信息只在两个人之间共享B【考点】结果导向型绩效考评方法【解析】结果导向型的绩效考评方法，主要有目标管理匕颂敢，*准法、短文法、直接指标法、记录法和劳动定额法B项属于行为导向主观匕评方法D【考点】优先效应【解析】优先效应是指考评者根据下属最初口绩冗仁刍、，对其考评期内的全部表现作出的总评价，以前期的局部信息替代全期的全*急〃火而出现了“以偏概全”的考评偏差C【考点】360度考评【解析】360度考评方法又称全初与免评方其优点包括

①具有全方位、多角度的特点；

②不仅考虑工作产出，还考虑松旱「的/正特征；

③有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势，建立更为和港的X系；

④采用匿名考评方式，消除考评者的顾虑，使其能够客观地进行评饼，/正j;评结果的有效性；

⑤充分尊重组织成员的意见，这有助于组织创造更好的工作-从声（发组织成员的创新性

⑥加强了管理者与组织员工的双向交流，提高了组织成员的——；

⑦促进员工个人开展B【考点】双向倾听式面谈【解析】双向倾听式面谈并没有严格的程序和格式，它为下属提供了一次参与考评以及与上级主管进行交流的时机采用这种面谈方式时，上级主管应具有与员工沟通其工作优缺点的能力，主管应能够认真地倾听员工的不同意见，对员工的陈述或过激的言辞不予反驳，不置可否，以缓解员工的抵触情绪，采用这种方式，可以在员工受到挫折时，有助于减少或消除员工的不良情绪D【考点】政府薪酬数据的特点【解析】政府薪酬数据的优点有

①涵盖的范围广可以涵盖多个城市、多种企业类型、多种行业不同职位的薪酬数据

②内容分类细致分类标准除了地区、行业和岗位之夕卜，还包括企业类型，所有制类型，劳动者的年龄、工龄、性别和学历等诸多细类

③各局部可比性强

④结果可靠调查由各地的人力资源社会保障部门执行，被调查的企事业单位的劳资部门配合填写，数据来源比拟标准可靠D项，政府薪酬数据的缺点之一是数据的处理方法很简单，仅仅是算出平均数或比例而已，没有做进一步的统计分析B【考点】百分位法【解析】在薪酬调查分析中，百分位法首先将某种岗位的所有薪酬调查数据从低到高排歹U划分为10组，每组中所包括的样本数分别为企业调查总数的10机在百分位中的第5个小组中的最后一个数据必然是所有数据的中值，可以用它来近似地代表当前市场上的平均薪酬水平A【考点】职系的概念【解析】职系是由工作性质和根本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列一个职系就相当于一种专门职业，职系是岗位分类中的细类C【考点】岗位评价要素的特点【解析】所选用的岗位评价因素，应该能够适用组织中的全部岗位，或大局部岗位，或某一类岗位，即应具有共通性而且这些因素在意义上不能重叠参与岗位评价与分类的有关人员也必须了解并掌握这些因素的重要性最后，各因素必须毛可观察到的，可以衡量的A【考点】技能薪酬制【解析】技能薪酬制是一种以员工的技术和能力为圭3的薪利技能薪酬制与传统的卤位薪酬制不同，它强调根据员工的个人能力提供薪以但要|、企业要有一种比拟开放的、有利于员工参与的企业文化，这样才能保证企业充，，利获得的新技术和新知识C【考点】经营者年薪制的根本薪酬【解析】经营者年薪制是指以企业白勺一泠方算年度（通常为一年）为时间单位确定经营者（主要是企业的厂长、经理，疽、、ZU代表、的根本薪酬，并根据其年终经营成果确定其效益收人（可变薪酬）的一种薪酬制度D［考点】以工作为号向的薪酬-匀J【解析】AC两项，VT为毛叼的薪酬结构，其特点是员工的薪酬主要根据其所担任的岗位（或职位）的重爻穹、何、要求的上下以及劳动环境对员工的影响等来决定薪酬随着岗位（或职位）的变化.岗位薪酬制、职务薪酬制等都属于这种薪酬结构BD两项，以工作为导向的薪酬结构右.利于激发员工的工作热忱和责任心，缺点是无法反映在同一岗位（或职位）上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的奉献差异C【考点】薪酬结构确实定【解析】不同薪酬水平的员工薪酬结构比例也应有所不同如高级管理人员由于其工作的成果对企业影响较大，其劳动绩效根本可以自己控制，所以在其薪酬结构中浮动薪酬应占较大比重；而位于企业执行层的员工（除了实行计件薪酬或提成薪酬的员工）由于工作的成果对企业影响较小，其劳动绩效自己无法控制，并不能通过自己努力就能提高，所以在其薪酬结构中浮动薪酬应占较小比重A【考点】企业年金【解析】企业年金是指企业及其员工在依法参加根本养老保险的根底上，自愿建立的补充养老保险制度它适用于企业试用期满的员工C【考点】劳动派遣协议【解析】劳务派遣协议规定劳务派遣机构与用工单位双方的权利义务，从而使劳务派遣机构与用工单位建立起民事法律关系正是通过这种民事关系将不完整的形式劳动关系和实际劳动关系合并构成组合劳动关系D【考点】劳务派遣单位违法罚款【解析】劳务派遣单位违反法律规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得1倍以上5倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处5万元以下的罚款B【考点】工资指导线水平的制定【解析】工资指导线水平的制定应密切结合当地的宏观经济状况，综合考虑地区年度经济增长率、社会劳动生产率、城镇居民消费价格指数、城镇就业状况、劳动力市场价格、人工成本水平和对外贸易状况等相关因素制定A【考点】工资集体协商的实施【解析】在土资集体协商的过程中，在不违反有关法律、法规的前提下，协商双方有义务按照对方的要求，在协商开始前5日内，提供与工资集体忆、商看W的真实情况和A【考点】平安生产责任制企业法定代表人的责任【解析】平安生产责任制度是从企业组织体系上规

三、业各「长人员的劳动平安卫生责任，使各个层次的平安卫生责任与管理责任、生产责:，统一起

1、其中，企业法定代表人对本单位平安卫生负全面责任，分管平安卫生的负责八和、叩、1员对平安卫生负直接责任，总工程师负平安卫生技术领导责任，各职能部门、冬级乞七组织负责人在各自分管的工作范围内对安全卫生负责，工人在各自的岗位上担劳动平安技术规程的义务A【考点】企业劳动平安卫生厂；丁作只业道德行为准那么【解析】平安第

一、预防为主、以J为/一〃足企业所有员工在劳动平安卫生保护工作中的职业道德行为准那么它可以凯范、引导

一、山员工的劳动行为和管理行为向着正确的方向开展B【考点】劳动争议十夫【解析】劳动争议打〃生质*「，可分为

①权利争议，又称既定权利争议它是劳动关系当事人基于劳动法律、l规定，或集体合同、劳动合同约定的权利和义务所发生的争议

②利益争议它是当事人囚主张有待确定的权利和义务所发生的争议劳动争议按照主体划分，可分为

①个别争议；

②集体争议；

③团体争议B【考点】劳动争议仲裁委员会的成员构成【解析】劳动争议仲裁委员会是国家授权、依法独立处理劳动争议案件的专门机构，是劳动行政范畴内的一种特殊执法机构劳动争议仲裁委员会由以下3项构成

①劳动行政部门代表；

②同级工会代表；

③用人单位方面的代表【）【考点】调解协议书【解析】经调解达成调解协议的，由调解委员会制作调解协议书调解协议书应当写明双方当事人根本情况、调解请求事项、调解的结果和协议履行期限、履行方式等调解协议书由双方当事人或者盖章，经调解员并加盖调解委员会印章后生效

二、多项选择题（第86T25题，每题1分，共40分每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑错选、少选、多项选择，均不）BE【考点】工资率的分类【解析】工资率是指单位时间的劳动价格根据单位时间标准的不同，可分为小时工资率、日工资率等BDE【考点】劳动标准法【解析】劳动标准法是劳动法体系的一局部，它包括

①工作时间法；

②工资法；

③劳动安全卫生标准法BCDE【考点】本钱导向定价方法【解析】本钱导向定价法是指以产品本钱为中心来制定价格，按卖方意图定价的方法其主要理论依据是在定价时，要考虑收回企业在营销中投人的全部本钱，再考虑获得一定的利润常见的本钱导向定价方法包括

①本钱加成定价法；

②盈亏平衡定价法；

③目标收益定价法；

④边际本钱定价法A项属于竞争导向定价法ACDE【考点】心理测验的技米标准【解析】一个好的测验应该是而且必须是可信的、有效的和可以比拟的，这涉及心理测验的一・系列技术指标

①信度，又称稳定性或可信性，指一I、人乞同一心理测量中几次测量结果的一致性

②效度，指一个测验的测验结果与被测验质户的飞认标准之间的相关程度，即一个测验希望测量的心理特征的有效性和准确性（L难度唯度的指标通常以通过率表示，究竟难度多高适宜，那么取决于测验的目的、性侦m目式

④标准化和常模一个好的测验在编制和使用时必须经过标准化的过程，常枳的功用是可以作为以后该测验的其他被试的比拟标准ABCI）【考点】矩阵制组织结构的优膜.【解析】矩阵制组织结构的主要「L.包括将企业横向联系和纵向联系较好地结合起来，有利于加强各职能部门之间的力通、协和配合，及时解决问题；

②提高了组织的灵活性，可以随时组建、重建和解散团队，能J不增加机构设置和人员编制的前提下，充分利用组织的人力资源；

③将不同业人员集中在一起，使员工有时机学到的技能；

④能较好地解决组织结构m瑁定尹j理任务多变之间的矛盾，使一些临时性的、跨部门工作的执行变得不再困难；

⑤为一，合管理与专业管理的结合提供了一种新组织结构形式，对于高层管理者而言，矩阵制组织结构是一种有效的分权工具；

⑥由于工程团队成员享有较高的决策权，因而团队成员对组织的承诺水平以及组织对团队成员的鼓励水平均较高BCDE【考点】组织开展战略【解析】企业开展到一定阶段，其规模、产品和市场都发生了变化，这时，企业应采用适合的组织开展战略，对组织结构做出相应的调整主要战略有

①增大数量战略；

②扩大地区战略；

③纵向整合战略；

④多种经营战略BCE【考点】工作岗位设计的要求【解析】工作卤位设计的责权利相对应的原那么要求，在进行工作岗位设计时，必须首先要明确每一岗位的责任、权限和利益岗位责任是任职者应尽的义务，岗位权限是赋予岗位员工应有的对人、财、物的各种支配、使用、调动权，权力是保证岗位运行顺畅的工具，利益是驱使岗位员工更好完成任务的动力ACDE【考点】人员培训开发规划内容I解析】人员培训开发方案就是企业通过对员工有方案的培训，引导员工的技能开展与企业的开展目标相适应的策略方案人员培训方案的具体内容包括

①受训人员的数量;

②培训的目标

③培训的方式方法；

④培训的内容；

⑤培训费用的预算等ABCDE【考点】竞争五要素分析法的分析内容【解析】竞争五要素分析法是美国人迈克尔•波特在1980年出版的《竞争战略分析行业和竞争对手的方法》一书中提出的一种分析模型在这个模型中，企业要进行以下五项分析

①对新加人竞争者的分析；

②对竞争策略的分析；

③对自己产品替代品的分析；

④对顾客群的分析；

⑤对供给商的分析波特认为，只要企业对以上的五个方面做出了科学、客观、准确的分析，企业所做出的策略与规划将会使企业在竞争中处于不败之地ABDE【考点】影响企业外部人员供给的因素【解析】影响企业外部劳动力供给的因素

①地域性因素；

②人口政策及人口现状，主要影响因素包括人口规模、人口年龄和素质结构、现有的劳动力参与率等；

③劳动力市场发育程度；

④社会就业意识和择业心理偏好AB【考点】考核性素质测评的特点［解析】考核性测评又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评，它经常穿插在选拔性测评中，其主要特点有

①概括性测评的范围比拟广泛，涉及素质表现的各个方面，是一种总结性的测评

②结果要求有醇高的信度与效度即其结论要有据可查，而且充分全面；结果要能验证和保持一致ACDE【考点】教育认知目标分类学【解析】知识测评可以从不同的层次进行美国教育学家布卢膈提出了著名的“教育认知目标分类学〃，把认知目标由低到高分为六个层次，各层次表达了不同的知识要求，六个知识测评层次是

①记忆；

②理解；

③应用；

④分析；

⑤海；

⑥评价ABCE【考点】员工素质测评结果处理的常用分析方法【解析】员工素质测评结果处理的常用数理桶方法主要有

①集中趋势分析；

②离散趋势分析；

③相关分析；

④因素分析法AC【考点】面试的分类【解析】根据面试的进程，面试可分为

①一次性面试，是指用人单位将应聘者集中在一起一次性完成的面试；

②分阶段面试，是指用人单位分几次对应聘者进行面试ABDE【考点】行为描述面试【解析】在进行行为描述面试时，面试考官应把握住四个关键的要素

①情境，即应聘者经历过的特定工作情境或任务

②目标，即应聘者在这情境当中所要到达的目标

③行动，即应聘者为到达该目标所采取的行动

④结果，即该行动的结果，包括积极的和消极的结果，生产性的和非生产性的结果ADE【考点】无领导小组讨论场地选择与布置【解析】A项，考场布置整体要求得体庄重、朴素大方，不能让人产生压力感D项，座位的安排无主次之分，座位上依次标明数字，由被测评者在考前以抽签的方式决定座位顺序E项，考桌一般排成圆形或方形，被测评者之间的距离应适合从事所欲完成的工作任务，相互之间彼此能看到AD【考点】间接培训本钱【解析】间接培训本钱是指在培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和如培训项目的设计费用、土音训工程的管理费用、培训对象受训期间的工资福利，以及培训工程的评估费用等BCE三项属于直接培训本钱ACDE【考点】制定员工培训规划的本卷须知【解析】制定员工培训规划主要从四个方面进行综合平衡

①在培训投资与人力资源规划之间进行平衡

②在企业正常生产与培训工程之间进行平衡；

③在员工培训需求与师资来源之间进行平衡；

④在员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡BCD【考点】对新老员工进行培训的内容【解析】对新老员工的培训内容，大体上可以分为技术能力、人际关系沟通能力和创新决策能力三类具体包括

①新员工培训课程；

②生产人员培训课程；

③新产品开发人员培训课程；

④管理人员培训课程；

⑤对其他业务人员的培训ABDE【考点】外部培训资源的开发途径【解析】一般来说，培训教师主要有企业外部聘请和企业内旦邙发两大来源从企业外部获取培训教师资源是大多数中小型企业采取的做法，对于--

八、港攵、较深的一些专业理论方面问题或前沿技术问题的培训工程，企业常从外部聘青气师％部培训资源的开发途径包括

①从大中专院校聘请教师；

②聘请专职的培训IL卜G从久门公司聘请培训参谋；

④聘请本专业的专家、学者；

⑤在网络上寻找并联系垣」教白巾BCD【考点】管理技能培训开发的-暇力法【解析】管理技能培训开发的一般方法日；统补训练；

②敏感性训练；

③案例评点法；

④事件过程法；

⑤理论培训；

⑥专产，、‘沸学c切；

⑦大学管理学习班；

⑧阅读训练ABDE【考点】培训中评估白作广【解析】培训效果评估可以分为三n段，即培训前的评估、培训中的评估和培训后的评估其中，土剖」I中评告白/*用彳

①保证培训活动按照方案进行；

②培训执行情况的反响和培训方案的调整；2项找Ri训的缺乏，归纳出教训，以便改良今后的培训，同时能发现新的培训需要，从而为，的培训提供重要依据；

④过程监测和评估有助于科学解释培训的实际效果C项属于培训前评估的作用ABCDE【考点】绩效考评指标体系的设计方法【解析】绩效考评指标体系的设计方法有

①要素图示法；

②问卷调查法；

③个案研究法；

④面谈法，包括个别面谈法和座谈讨论法；

⑤经验总结法；

⑥头脑风暴法BCDE【考点】提取和设定KPI的意义【解析】企业进行绩效管理时强调要提取和设定关键绩效指标KPI的原因包括

①从绩效管理的全过程来看，不提取并设定关键绩效指标对绩效进行管理，就无从提高组织或员工个人的绩效不设定关键绩效指标，就无法知道现在的绩效表现与期望是否有差距，也不知道该提高到什么程度

②对于管理者来说，提取并设定关键绩效指标对组织或员工个人的绩效进茬考评，能够把握全局，明确目标，突出重点，简化程序，满足企业绩效管理的各种需要

③对于被考评者来说，提取并设定关键绩效指标，有利于被考评者有明确的努力方向和清晰的目标地位AE【考点】绩效方案沟通的内容A.这些员工了解领导讲话的重要性B.这些员工不懂得尊重领导C.这些员工可能太疲劳了D.领导讲的多是空话、套话【解析】现代绩效管理的观点认为，绩效目标方案需要通过上级与下级之间的双向沟通而形成，因此在绩效方案阶段，绩效沟通非常重要绩效方案沟通的内容主要包括以下两个方面

①目标制定的沟通；

②目标实施的沟通ABDE【考点】绩效考评方法的分析要点【解析】可以从以下几个方面对绩效考评方法进行比照分析•

①经济性；

②可行性；

③准确性；

④功能性

⑤开发性；

⑥有效性ABE【考点】防止考评者误差的方法【解析】为了有效防止、防止和解决在绩效考评中可能出现的各种各样的偏误，以及其他方面不利的情况和问题，应注意采取以下各种必要措施和方法

①以工作岗位分析和岗位实际调查为根底，制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系；

②从企业单位的客观环境和生产经营条件等出发，选择恰当的考评工具和方法；

③绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系；

④为了防止个人偏见等错误，可以采用360度的考评方式，由多个了言平-]一起来参与；

⑤企业单位必须重视对考评者的培养训练，定期总结考评的经验并进们卡匚的系统性培训；

⑥为了提高绩效管理的质量和水平，还应当重视绩效考评过程中1环节L管理ACDE【考点】绩效面谈方式【解析】B项，双向倾听式面谈的主要缺点入难以气古考评者立即提出下一步工作改良的具体目标，虽然员工对考评结果感到满意‘二其，气的改良程度不会太大ABCE【考点】企业员工工资总额管耳【解析】事实上，对于国家来说，I.咨总劄JJ准确统计是国家从宏观上了解人民的收入，衡量员工的生活水平，计算离退刊金、有美保险金和经济补偿金的重要依据；对于企业来说，工资总额是人工本钱的-局部是卜虹掌握人工本钱的主要信息来源，是企业进行人工本钱控制的重要方面

115.ABCDE【考点】，叫调查信息【解析】通常情况下…，杳应当涉及以下信息

①与员工根本工资相关的信息；

②与奖金相关的信息；

③股票期权或影子股票方案等长期鼓励方案；

④与企业各种福利方案相关的信息；

⑤与薪酬政策诸方面有关的信息总之，薪酬调查的信息要尽可能做到全面、深人和准确，既要调查货币性薪酬，如工资、奖金、津贴、补贴、劳动分红等，也要调查非货币性薪酬，如为员工提供的住房、培训、社会保险和商业保险等ABCE【考点】岗位分类的要求【解析】岗位分类总的原那么是以“事〃为中心，从实际出发，岗位的划类、归级、列等要力求适用、准确、可靠和精简在岗位分类的过程中，应注意到达以下几点要求

①根据系统性原那么，按照岗位的业务性质对岗位进行横向归类；

②岗位分类的结构要合理，一般应呈金字塔形；

③岗位分类的依据，是客观存在的“事〃；

④岗位分类反映了岗位工作诸因素上的差异；

⑤岗位分类一般是静态分类ACDE【考点】经营者年薪制应具备的条件【解析】经营者年薪制是指以企业的一个经济核算年度〔通常为一年）为时间单位确定经营者（主要是企业的厂长、经理，即法人代表）的根本薪酬，并根据其年终经营成果确定其效益收入（可变薪酬）的一种薪酬制度实行经营者年薪制应具备的条件包括

①健全的经营者人才市场，完善的竞争机制；

②明确的经营者业绩考核指标体系

③健全的职工代表大会制度完善的群众监督机制

118.BE【考点】薪酬结构的分类【解析】以工作为导向的薪酬结构，其特点是员工的薪酬主要根据其所担任的岗位（或职位）的重要程度、任职要求的上下以及劳动环境对员工的影响等来决定岗位薪酬制、职务薪酬制等都属于这种薪酬结构A项属于以技能为导向的薪酬结构；CD两项属于以绩效为导向的薪酬结构

119.ABDE【考点】薪酬标准档次的调整【解析】管理人员提升职务等级，工人到高于现任等级的岗位上工作，按照新的岗位（职务）等级确定相应的薪酬等级当员工需要调整到比现任卤位等级较低的岗位时，也按调低后的岗位等级确定相应的薪酬等级薪酬标准档次的调整，包括以下情况

①“技变”晋档；

②“学变〃晋档；

③“龄变〃晋档；

④“考核〃变档BC【考点】劳务派遣现象的表述术语【解析】劳务派遣现象由来已久，是非正规就业的-重要气式关于劳务派遣现象有多种术语表述，如有雇员租赁、雇员派遣、劳动派旗仅遣、人才租赁、劳动力派遣等ABCE【考点】实行工资指导线制度的主厂目的【解析】工资指导线制度是在市场经济，「扁卜为府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业丁资〃匕岛法、规定的总称其主要目的是调整、标准工资分配关系，逐步提高工资水吴证凯百的劳动者分享经济社会开展的成果，实现社会公平BD【考点】工资指号价位的决定3素【解析】工资指导伊位J炬I将同一职业（工利调查全部的职工工资收入从高到低进行排列，对有关数据史垸查、-析及做必要调整后，分别确定本职业（工种）工资指导价位的高位数、中位数和低.工资指导价位在不同职业（工种）的价差，由劳动力市场上劳动力供求总量与结构关系寺因素决定ACDE【考点】企业劳动平安卫生保护费用【解析】劳动平安卫生保护费用的类别主要是以下各类

①劳动平安卫生保护设施建设费用；

②劳动平安卫生保护设施更新改造费用；

③个人劳动平安卫生防护用品费用；

④劳动平安卫生教育培训经费；

⑤健康检查和职业病防治费用；

⑥有毒有害作业场所定期检测费用；

⑦工伤保险费；

⑧工伤认定、评残费用等ACDE【考点】劳动争议的解决机制【解析】劳动争议的解决机制包括四种方式

①自力救济指劳动争议的当事人在没有争议主体以外的第三人的介入或帮助下，依靠当事人自身的力量解决纠纷

②社会救济指依靠社会力量，即社会各类调解组织，依据法律、惯例以及道德等标准，对劳动争议当事人的纠纷进行疏导沟通，促成当事人双方相互谅解和让步，从而解决争议

③公力救济指利用国家公权力解决劳动争议的机制，包括劳动争议诉讼和行政裁决

④社会救济与公力救济相结合在一般的民事纠纷的解决机制中，不存在此种纠纷解决机制ABCD【考点】劳动争议处理的根本程序【解析】根据我国劳动法立法的仃关规定，当发生劳动争议时，争议双方应当协商解决；当事人不愿协商、协商不成或达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；时仲裁裁决不服的，除法律规定的终局裁决外，当事人一方或双方那么可申诉到人民法院，由人民法院依法审理并做出最终判决2022年5月人力资源管理师二级站真题参考答案卷册二专业能力

一、简答题此题共3题，第1小题15分，第2小题16分，第3小题15分，共46分.简述企业人力资源供给预测的步骤15分答企业人员供给包括内部供给和外部供给两种，其预测类型也包括两种内部供给预测和外部供给预溅企业未来内部人力资源供给一般来说是企业人力资源供给的主要部分除新建企业外但企业职位空缺不可能完全通过内部供给解决企业人员因各种主观和自然原因退出工作岗位是不可抗拒的规律，这必然需要企业从外部圻补充人员在具体的实施过程中，企业人力资源供给预测的步骤如I、1对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员一伍的状2分析企业的职务调整政策和历年员工调整数疽，统’员工调整的比例⑶向各部门的主管人员了解将来可能出现他人拿诋建状况4将上述的所有数据进行汇总，得出七一匚内、人力资源供给量的预测5分析影响外部人力资源供给的攵种房矣、目.写是地域性因素和全国性因素，并依据分析结果得出企业外部人力资源供给一专人6将企业内外部人力资源供给如k进仁江总，得出企业人力资源供给预测.简述无领导小组讨论题目的设计流〃16分答无领导小组讨退是、介F、方法的主要组成局部，是指由一定数量的一组被评人6〜9人，在规定时间内1小P就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者.，人通常，被评人通过讨论得到一个全体成员一致认可的用于问题解决的决策方案，评忻者通过被评人在讨论中的语言及行为的观察评价被评人的领导能力、人际沟通技巧、主动性、口头表达能力、说服力、自信心等能力无领导小组讨论的有效性很大程度取决于题R的设计，以下是题目设计的一般流程1选择题目类型无领导小组讨论的题目可以分为开放式问题、两难式问题、排序选择型问题、资源争夺型问题以及实际操作型问题要结合所岗位的特点及该岗位直接上级领导的建议，选择本次无领导小组讨论的题目类型在实际运用当中，由于选择排序型和资源争夺型问题能够比拟全面地考察被测评者，且比拟容易引起争辩，所以在一般的甄选过程中，特别是甄选企业的中高层管理人员时，地会选择使用这两类问题2编写试题初稿题目类型确定后，开始收集、案例，尽可能多地占有相关信息然后进行初稿的编写在撰写试题初稿时，应特别注意团队合作和广泛收集，集思广益，使题目更具代表性3进行试题复查初稿设计出来后，应该采用多种方式，通过各种渠道，对试题进行复查如通过互联网、报纸杂志、书籍等进行检索，详细调查所编写题目是否曾经有过雷同，以防止被测评者事先对此种题目有所准备如果调查得知已出现过类似题目，或其他企业同种岗位也曾使用过相似题目，应立刻更换或修改4聘请专家审查在进行试测之前，应该把方案提请有关专家进行初审复查，以尽量消除题目设计中常识性的错误，减少试测的次数在某些情况下可能还会得到更好的建议，便于及时修改复查的内容主要包括

①题口是否与实际工作相联系，能否考察出被测评者的能力；

②如果是资源争夺型问题或两难式问题，案例是否能均衡；

③题目是否需要继续修改、完善5组织进行试测初稿送请专家审阅之后，还需要进人一个关键步骤一一试测，试测的效果直接关系到题目设计的成败试测的成员选定是重点问题，所选取的员工应和实际目标被测评者有一定的相似性试测时要着重观测题目的难易度和平衡性6反响、修改和完善试测结束后，工作员工要收集试测结果及反响信息…对其.牛行分析主要是以下三方面的意见

①参与者的意见；

②测评者的意见；

③统*分析〃吉果修改完后，如有必要，可进行再次试测，重厂作修改，进一步使题目得到完善，直至最终定稿V-

3.简述利用问卷调查法设计绩效考评指以广务、修步骤15分答问卷调查法是采用专门的调广强在诡可表中将所有与本岗位工作有关的要素和指标——列出，并用简单明确的文字指出科学的界定，再将该调查表分发给有关人员填写，收集、征求不同人员意见，最后斯定绩效考评指标体系的构成问卷调查法的具体步骤1根据绩效考评日.F对多查阅工作岗位说明书，通过必要的现场调查，详细地采集与工作绩效各种要素和指、的数据和2列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标，并进行初步筛选3用简洁精练的语言或计算公式，对每个相关要素指标概念的内涵和外延，作出准确的界定4根据调查的目的和单位的具体情况，确定调查问卷的具体形式、所调查对象和范围，以及具体的实施步骤和方法5设计调查问卷将需要调查的内容，以一定的格式编制成问卷对于调查问卷中所提的问题、问题的答复方式、答题次序等都要慎重考虑调查问卷中所提的问题，应当“直截了当，不能绕弯子〃在一个问题中不要包含两个或两个以上问题，提问的措辞要认真推敲，要防止诱导答复以下问题的方式可采用封闭式或开放式，两者各有优点，应根据实际的需要作出选择调查问卷中需要答复或作出判定的问题，在次序上应按逻辑性、先易后难的顺序排歹U6发放调查问卷通过一定的渠道将调查问卷分发给调查者，选择的渠道应是可靠的7回收调查问卷，进行整理汇总和统计分析，取得最后的调查结果

二、综合题此题共3题，每题18分，共54分.请结合本案例答复以下问题收银员培训的技能成果评估应包括哪些内容并举例说明12分可以采用哪些方法对收银员培训的技能成果进行评估6分答1技能成果可以用来评价受训者对培训工程中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所到达的水准员工培训后所获得的技能成果，主要表现在所掌握的技能水平，以及在实践活动中被应用的程度，即技能学习与技能转换两个方面故本案例中，收银员培训的技能成果评估应包括以下内容

①学习评估学习评估着眼于对学习效果的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获可对收银员进行技能上的阶段性测评，摸清阶段学习成果如设计考卷考查其对收银员作业守那么的熟悉程度和对退货等流程的掌握程度

②行为评估行为评估主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度匚测评收银员现场上机操作收银设备的熟练程度，也可观察收银员在实际工作中，勺行为皂否符合标准2员工培训的技能成果可采用现场观察、工作；祥等「法进行评判现场观察、工作抽样的方法，既可用来评判受训者掌握技能的喜夕，水-勺可以用来评判员工所掌握的技能实际被应用的程度.请结合本案例答复以下问题宽带薪酬体系的设计，包括爆此根本的步骤10分构建宽带薪酬结构的工作要与机专板乙哪些8分答1宽带薪酬是一种顶坦的薪〃结构设计方式，它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种-注或早代根据美国薪酬管理学会的定义，宽带薪酬是指时多个薪酬等级以及薪酬变以围进1新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围宽带薪酬体系的设计包括以下五个根本的步骤

①理解企业战略企业人力资源战略是依据企业总体战略而制定的，同时为企业总体战略的实现提供强有力的支持，而薪酬战略又是企业人力资源战略的一种量化表达因此在设计宽带薪酬时，首先要考虑企业的自身战略

②整合岗位评价因位评价是宽带薪酬的根底，其目的在于确定企业内每个岗位的相Xt价值，以确保薪酬体系的内部公平

③完善薪酬调查企业的薪酬水平除了符合内部公平的原那么，还应该满足外部公平的要求，以提高企业在人力资源市场上的吸引力与竞争力

④构建薪酬结构企业根据内部岗位评价和外部薪酬调查的结果可以确定每一级薪酬的“带宽”并设定每一级的上限和下限，即企业愿意支付的最高薪酬和最低薪酬

⑤加强控制调整宽带薪酬的灵活性增强了企业对环境变化的反响能力，但这种特点也具有一定的副作用这就需要企业在宽带薪酬的实施过程中重视对细微环节的反响，收集来自行业、市场、员工与管理等各方面的信息，根据变化及时控制，采取合理措施化解危机2企业根据内部岗位评价和外部薪酬调查的结果可以确定每一级薪酬的“带宽〃，并设定每一级的上限和下限，即企业愿意支付的最高薪酬和最低薪酬这需要注意两个指标，即每一级薪酬的浮动幅度和中点中点由市场的薪酬水平和企业的薪酬策略决定，反映受到良好培训的员工在其工作到达规定标准时应该得到的薪酬构建宽带薪酬结构的步骤如下确定宽带的数量企业要确定使用多少个薪酬带，在这些薪酬等级之间通常有一个分界点在每一个薪酬宽带对人员的技能、能力的要求都是不同的

②确定宽带内的薪酬浮动范围根据薪酬调查的数据及职位评价结果来确定每一个宽带的浮动范围以及级差，同时在每一个宽带中每个职能部门根据市场薪酬情况和岗位评价结果，确定不同的薪酬等级和水平宽带内横向岗位轮换同一宽带中薪酬的增加与不同等级薪酬增加相似，在同一薪酬宽带中，建立不同职能部门的员工跨部门流动机制以增强组织的适应性，提高多角度思考问题、解决问题的能力做好任职资格及薪酬评级工作宽带薪酬虽然有很多仇孔岂卜」于企业在决定员工薪酬时有更大的自由，使用人力本钱有可能大幅度上升勺二有效』控制人力本钱，在建立宽带薪酬体系的同时，还必须构建相应的任职资格体小〃确「资评级标准及方法，营造一种以绩效和能力为导向的企业文化气氛

3.请依据我国劳动法律法规，对本案做♦全项、刁折18分答本案例争议的焦点是张某在改割后问匕计*工作，未签订劳动合同，双方关系是否有效根据《劳动和社会保障部关于确一*大动关方、有关事项的通知》对确立劳动关系做出的规定，用人单位招用劳动者未订立书」.萼「合，但同时具备以下情形的，劳动关系成立1用人单位和劳动者符」法律、以规规定的主体资格2用人单位依法制定白/瑁号动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排h-报酬#；动3劳动者提供的劳动人44立业务的组成局部案例中，研究所进行改制，组建成立设计院张某同研究所签订了解除劳动合同协议书，其在原研究所的劳动权利义务由设计院承续张某在改制后的设计院工作，但未再签订劳动合同，且在该设计院工作了三个月，并在2022年3月31日向该设计院请事假后离岗这说明，张某与设计院新的劳动合同关系成立根据《劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定效劳期劳动者违反效劳期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过效劳期尚未履行局部所应分摊的培训费用本案例中，张某在离岗后到了另外一家研究机构工作，且擅自脱离工作岗位累计达183天，违反了效劳期的约定因此，长某应按照约定向设计院归还培训费用，并承当违约金.假设你所在的单位有这样一个人，平时他会花费一些时间收集整理废旧纸张，以便加以利用你对他的评价是（A.吝啬B.工作抓不住重点C.节俭D.无聊.某员工上班时总爱开着电灯，你认为其主要原因可能是.办公室的同事们都在聚精会神地工作，这时窗子外面传来一阵儿嘈杂的声音，请你预测一下大家的反响是（A.少局部人会去围观B.行为上不会有太大反响，但精力不会太集中了C.都会放下手头的工作，探头看一看D.根本上不会有太大反响.单位某职工患重病，工会已经组织过两次捐款，现在又号召大家再次捐助，但你因为购房已债台高筑，实在无力相助，你会（）A.向同事们说明自己的情况，请他们理解B.向患病职工说明自己的难处，请他谅解C.向工会领导说明自己的情况，让他了解D.自己无力捐款，但也不解释.如果你早上赶着去上班，在小区里不匚八上♦团狗粪，你的感觉是A.倒霉B.郁闷C.恶心D.痛恨养狗的人.尽管单位职工的工资一涨再匕旦足二家依然不满，你认为导致这一现象的可能原因是（）A.企业与员工的收3比皿望7衡造成的B.由人的贪欲所导土C.由企业内部横向分配，造成的I）.企业的价值取向错位导或的.某乘客患重大传染性疾病，你与他乘同一航班，卫生防疫部门发现后要求所有乘客马上到当地医疗部门进行登记，而你觉得自己身体没有什么异常反响，你会A.响应号召，马上去登记B.少接触他人，不去登记C.自我观察几天再作决定D.认为自己身体好，不去登记.一次某同事悄悄对你说“xx尽在背地说你的坏话你问那个人是谁对方答复“这个我不能说〃你反复追问，对方就是不答你会A.尽管自己很生气，但也懒得为这样的事情费心思B.日后一定要要弄明白说自己坏话的人是谁C.疑心对方在说假话D.觉得这个同事不义气，以后尽量少接触他第二局部理论知识（第26z125题，共100道题，总分值为100分）

一、单项选择题（第26s85题，每题1分，共60工每小气只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）.在商品市场中，是商品和效劳的供J者.A.市场B.劳动者C.居民户Df.是因就.业岗位变换形成的失I匕A.季节性失业B.结构性失业八.技，，主失业D.摩擦性失业.关于劳动法的监督检查制度勺表术，W确的是A.它规定了劳动关系的避整规那么它规定了实现和保证项另勺法律制度实施的手段C.它规定了劳动关方运行#JD.它规定了劳动关系的一，容.制订企业方案的原那么不包括A.战略方案与战术方案相结合B.可行性与创造性相结合C.稳定性与灵活性相结合D.短期方案和长期方案相结合.满足权力需要的行为不包括A.解决复杂问题B.控制他人和活动C.战胜对手或敌人D.对资源进行控制.人力资源开发不包括A.生理开发B.心理开发C.制度开发D.环境开发.以行为科学为理论依据，强调人的因素，从组织行为学的角度来研究组织结构.网络型组织与一般流程型组织不同，它是一种组织A.产品竞争型B.利润驱动型C.市场驱动型D.消费导向型A.先进科学可行B.责权利相对应C.合理分工协作D.明确任务目标.关于岗位设计的方法研究技术的表述，正确的选项是A.流线图记录了生产工艺加工确实切情况B.流程图用平面图或立体图来显示产品加工制作的全过程C.作业程序图是分析生产程序的工具之一D.流线图分为单柱型和多栏型.人力资源规划的核心内容不包括A.人力资源供给预测B.人力资源供需综合平衡C.人力资源需求预测D.人力资源方案与修正.企业在预测2022年人力资源需求时，以下资相小.、最具参考价值A.该企业2022年度核心员工流失率B.2022年，七少，地幼力市场的供求状况C.该企业2022年度人工本钱统计情况I2022白，年竞争对手的平均工资水平.根据方案期内任务总量与劳动匕省良劳动生产率系数，计算出企业生产岗位人员的需求量A.比例定员法B.劳动效率定『工C.计量经济模型D.劳动定额久析疽.关于企业制度化管理的表述，不AE面的是A.管理人员所拥有的权芝产节的限制B.遵循效率优先的均C—每个管理者都拥有执」职能所必要的权力D.遵循因事设人的原那么

41.以下关于选拔性素质测评的表述，正确的选项是B.测评标准要尽可能精确.强调测评无区分功能是对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定D.标志.在员工素质测评标准体系的纵向结构耍素中，是对测评内容的明确规定A.测评对象B.测评主体C.测评指标D.测评目标.在员工素质测评中，是先定性描述后再定量刻画的量化形式A.类别量化B.模糊量化C.二次量化I.一次量化.某主管总是给自己的助手打高分，给其他人员打低分，这属于测评的A.近因效应B.感情效应C.首因效应D.晕轮效应.关于面试的说法，不正确的选项是A.面试过程中，考官与应聘者的地位平等B.面试按预先设计的程序来进行C.面试以谈话和观察为主要工具D.面试具有明确的目的性.合格的面试考官不应该有的行为是A.尽量创造和谐的气氛B.面试过程中要善于察言观色C.面试前做好充分准备D.努力营造高压的面试气氛.在结构化面试之前，企业需要为构建选拔性素质模型组建专门的测评小组，该小组的成员不包括（）A.人力资源管理人员B.岗位的资深任职人员C.岗位所在部门的主管D.企业优秀员工代表.组织无领导小组讨论时，如果被测评者为7人左右，讨治的时间一般应控制在分钟以内A.90B.120C.60D.

150.是联系整体培训规划和部门培训规划的诂轨A.战略导向的全局性培训规划B.员工长期培诚升关拔3C.员工培训开发战略规划D.员工培训开发广理况刽.使培训方案中的每项工作都七具木，.毛任人、执行人A.培训规划体系B.培训管理怀制

4、-C.培训组织体系D.培训开发评2系.培训的是以特定的行7术广，，“分析〃”应用〃”评价〃等各类认知指标，对培训目标作出界定A.课程内容B.课程教’或W程目标D.课程评价.课程设〃主要FJ是解决“适〃的问题，即要适应外部环境的变化A.观念培训B.思维培技能培训D.知识培训.培训课程系列方案以I）为导向，将看似独立的相关课程联系在一起A.培训战略B.土音训目标C.培训需求D培训任务.管理人员培训体系设计的原那么，不包括A差异性原那么B.方案性原那么C.有效性原那么D.战略性原那么.的首要工作是组织好部门员工实施工程任务和协调上下左右的关系A.中层管理人员B.高层管理人员C.基层管理人员D.一线工作人员.关于培训评估的表述，正确的选项是A.可选用单一的定性或定量评估方法只在培训结束时进行评估C.是对整个培训活动实施成效的评价和总结D.是可有可无的环节.培训的是指受训者培训工程的感性认识，包括对培训设施、培训师和培训内容的感觉A.反响成果B.绩效成果C.技能成果D.认知成果.可以说明员工在某一方面的表现，以及完成工作任务的方式A.品质特征型指标B.工作结果型指标C.行为过程型指标D.工作态度型指标.绩效考评标准主耍由构成A标志和尺度B.指标和数值C.指标和标度D.标志和标度.战略导向的KPI体系更加强调对员工的A-行为鼓励B.心理鼓励C.目标鼓励D.土音训鼓励.绩效指标的考评标准通常是一个范围，即上限和下限A.目标化B.描述性C.质量化I.数量化.关于一对一会面式绩效沟通的表述，不正确的选项是0A.与书面报告不同，其主要缺陷是涉及的信息仅在两人之间弋享B-大多数管理者都会犯的一个错误就是过多地“教训”而忘记倾听C.在面谈的最后留出足够的时间让员工有时机表达他GJS彳祁规去D.在每次会面的开始，管理者应该让员工了解面诙的1的和电点.不属于结果导向型绩效考评方法A.劳动定额法B.排列法C.短文法I.必人’己录法.考评者仅凭被考评者最初的绩效信E人艺汗期内的全部表现作出总评价，由此所产生的考评误差属于A.近期效应B.后继效应C.初，次小应I.尤先效应.关于度考评的表述，正确的宾V.A.以工作产出为导向B一不利于强空业的核心价值观C.具有全方位、多角度〃虽D.阻碍管理者与员工的双向交流.绩效面谈为飞提伊参与考评以及与上级主管进行交流的时机，特别是在员工受到挫折时，有助于减少’.、员工的不良情绪A.解决问题式B.双向顽听式C.综合式D.单向劝导式.关于政府薪酬数据的表述，不正确的选项是A.涵盖的范围广，可涵盖多种行.业的不同岗位分类细致，包括企业类型、岗位类型等诸多细类C.数据来源比拟标准可靠，具有很强的可比性【.数据处理的方法精细复杂，误差的可能性小.百分位法将岗位薪酬调查数据从低到高排列，分为组A.5B.10C.4D.

20.是由工作性质和根本特征相似相近，而责任大小、任务轻重、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列A.职系B.职组C.职门I.职等.岗位评价要素的特点，不包括A.共通性B.可观察性C.显著性D可衡量性.需要企业营造一种比拟开放的、有利于员工参与的企业文化A.技能薪酬制B.计件薪酬制C.组合薪酬制D.计时薪酬制）支付

73.经营者年薪制的根本薪酬，一般是按（A.季B.月C.年D.周.关于以工作为导向的薪酬结构的表述，不正确的选项是（A.员工的薪酬I取决于所在岗位的性质和特征有利于激发企业员工的工作热忱和责任心C.岗位薪酬制和职务薪酬制是它的主要形式D.能反映员工的责任心、知识和技能的差异.岗位不同，薪酬结构会有所不同的浮动薪酬应占较大比重A.一般管理人员B.执行层的员工C.高级管理人员D.专业技术人员.企业年金适用于A.试用期满的员工B.临时员工C.新进员工D.全体员工的权利义务，从而使处建立阜民事法律关系B.劳务用工单位与劳动者.劳务派遣单位与劳动者

78.劳务派遣单位违反法律规定，未经匕T具有营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所常〃、迁十所得（）的罚款A.1倍以上B.1倍以上3倍［

二、C.3倍以上D.1倍以上5住以〃.制定工资指导线水平同考虑的L素不包括A.劳动力市场价格仑业乙营状况C.人工本钱水平氏会劳云三产率.工资集体协商开始h内，协商双方应提供与工资集体协商有关的真实情况和A.5日B.7日C.10HI）.15日.在平安生产责任制中，Xt本单位平安卫生负有全面责任A.企业法定代表人B.总工程师C.工人D.分管平安卫生的负责人.是企业劳动平安卫生保护工作的职业道德行为准那么A.平安第

一、预防为主、以人为本氏平安第

一、预防为主、及时报告C.预防为主、防重于治、以人为本D.平安第

一、及时报告、以人为本

83.当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议，属于A.权利争议B.利益争议C.集体争议D.个别争议.劳动争议仲裁委员会的成员不包括。