2022年11月人力资源管理师二级真题及答案

2022年11月人力资源管理师二级真题和参考答案卷一职业道德理论知识第一局部职业道德（第1~25题，共25道题）

一、职业道德根底理论与知识局部（第1~16题）答题指导♦该局部均为选择题，每题均有四个备选项其中，单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的♦请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑♦错选、少选、多项选择，那么该题均不（-）单项选择题（第1题）.在XX核心价值体系中，居于指导地位的是A.马克思主义B.科学开展观C.人道主义D.集体主.从职业活动内在道德准那么看，与“勤勉〃内涵符合G、J#《A.自我勤奋，拒绝加班B.努力工作，免于处分C.鞠躬尽痒，死而后已I）.舍我其谁，当仁JL.关于职业化管理，正确的说法是（）A.实施职业化管理的目的是确立从业行为，r/百久却身份固定化的格局B.职业化管理要求不靠灵活应变，而务廊、亿广念、制度和标准C.职业化管理是一种建立在职业产久程序伍洲强制化根底上的法治1）.一旦建立了职业化管理体系，槽•’等事情就很难发生.以下属于“比尔♦盖茨一大优秀隹那么〃的是A.对其他公司的产「抱-’及木勺兴趣B.始终站在自己的立场上为企业着想C.思考如何让客户攵今自FJ产品D.跟随公司的目标，把握自己努力的方向.以下关于职业道德规’信〃的说法，正确的选项是A.诚信是从业人员的道德底线B.讲求诚信的企业一定会取得市场竞争的最后胜利C.经营的复杂性要求企业在讲求诚信时采取灵活性而非原那么性策略D.诚信的特征包括通识性、止损性、条件性、前置性.根据“中国商业企业诚信公约〃，以下说法中，正确的选项是A.限制消费者的合法权益，必须按照适度、公示和听证原那么进行B.促销活动中的降价让利行为属于公司内部管理范畴，可完全自主进行C.建立健全商品进货检查验证制度，抵抗假冒伪劣商品进入流通领域D.严格履行“三包〃规定，对售出商品实行商品质量倒推负责制.以下关于职业道德标准“公正〃的说法中，正确的选项是A.公正的制度是公正的最高表现.公正的品德是在长期的公正行为中逐渐养成的C.是否公正是次要的，赢得主管信任才是重要的A.劳动关系的内容是劳动B.劳动关系就是指劳动法律关系C.劳动关系具有平等性和隶属性D.劳动关系有人身关系和财产关系属性.已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，自用工之日起内订立书面劳动合同，其行为不违法A.1个月B.2个月C.3个月1）6个月.经营劳务派遣业务的劳务派遣单位，注册资本不得少于元A.50万B.100万C.200万D.500万.企业的工资指导线不包括A.下线B.均值线C.基准线D.预警线.企业的总工程师对本单位的平安生产负有A.全面责任B.担保责任C.直接责任I）.平安卫生技术领导责任.作为劳动争议主体的职工一方当事人，人数为以上，有共同争议理由的，属于集体劳动争议A.2AB.5AC.10人D.20人.不屈于劳动争议仲裁委员会的组成人员A.企业职工代表B.劳动行政部门代表C.同级工会代表D.用人单位方面代表.劳动争议申请仲裁的时效期间为（A.2个月B.6个月C.1住I）.年.拖欠劳动报酬的用人单位在收屯广院的支付令后，如果属实，可以在内完成支付，以防止进入强制执行尢字A.15日B.30日C-500U.90日

二、多项选择题（第86L5观，每题1分，共40分每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相1±母涂质错选、少选、多项选择，均不）.财政政策的内容主岂A.降低利率B.增减预算支出水平C.增减政府税收I）.开展社会保险事业E.调节法定准备金率.企业战略的实质是实现之间的动态平衡A.外部环境B.内部环境C.企业实力D.战略目标E.人文环境.人的实际能力又可分为A.一般能力B.管理能力C特殊能力D.适应能力E.理解能力..人本管理的原那么包括A.人的管理第一B.和谐人际关系C.使员工个人与组织共同开展D.满足社会需要E.构建以人为中心的组织形态A.产品利润中心B.专业本钱中心C.地区利润中心D.部门利润中心E.效劳管理中心.根据组织成员的特征及其相互关系，网络型组织可分为等多种类型A.内部网络B.虚拟网络C.垂直网络D.市场网络E.时机网络.属于组织结构爆破式变革的有A.新设一个部门B.两家企业合并C.企业组织结构的整合1）.局部改变某个科室的职能E.组织结构从职能制改为事业部制.工作岗位设计的根本方法中，工业工程的功能具体表现为A.创新B.规划C.评价D.改进E.设计.企业各类人员方案包括A.人员配备方案B.人员考核方案C.人员薪酬方案D.人员福利方案E.人员供应方案.定员定额分析法的具体方法包括A.劳动定额分析法B.效率定员发C.类推比拟定于案发【）.比例定员法E.设备看管定额定员法.人岗匹配包括相匹配A.工作报酬与员工奉献B.不同岗位之间C.工作要求与七二质D.不同员工之间E.工作权限与员工愿望.关于FRC品德测评法的表述，正确的有A.需要借助计算机分析技术B.报告方式币匕炉个话C.属于考核性品德测评方法D.报告的方式可以是班组座谈E.可以做出定性与定量评定.能够引起员工素质测评结果〃广吾A.晕轮效应B.感情效应C.参评人员训练缺乏D.近因I差E.测评指标不够明确.在面试过程中要理循编言，其中目光接触的典型含义包括A.友好B.紧张l诚［信E.冷淡斜.知识测验主观题的优点有（）＜A.试题内容综合度高B.有利于考查知识运用能力C.命题量少，题干比拟简单D.评判更科学、客观E.考点覆盖面较广.按照配置方式的不同，可将企业人力资源配置分为的优化配置A.结构B.数量C.时间D.质量E.空间.以战略为导向的培训需求分析包括（）oA.组织分析B.任务分析C.企业战略分析【）.人员分析E.工作环境分析.年度培训方案设计的根本程序有A.培训调查与分析研究B.前期准备C.年度培训方案的制订D.培训课程设计E.年度培训方案的审批及开展

104.培训课程设计的根本原那么包括A.满足市场开展要求B.满足企业与学习者的需求C.兼顾实用性和系统性1）.表达成年人的认知规律E.表达现代系统理论的根本原理

105.培训中使用的印刷材料有（A.岗位说明书B.工作任务表C.学员手册D.培训者指南E.测验试卷

106.企业培训管理中的工作团队具有以下特点A.具有的工作自主权B.注重个体自我开发C.表达流程团队的特性I）.注重团队成员的同质性E.表达个体学习、团队培训、组织开发三位一体

107.在设定培训评估标准时，应当注重评估指标和A.相关度B.信度C.区分度D.重合度E.可行性

108.根据组织工作性质的不同，组织绩效步汗可，分为（A.生产性组织的绩效考评C.技术性组织的绩效考评E.效劳性组织的绩效考评

109.关于等距量表的说法，A.有绝对零点B.数星差距相同C.数量差距以相同的比变匕D.没有绝对零点E.可以进行加减乘圈那么运笋

110.利用客户关系图米、、键绩效指标，能够（A.分析客户的满意度B.了解企业的内外客户C.掌握为客户提供的具体产出D.提高员工的效劳意识E.设定考评标准衡量团队或个人绩效

111.行为导向型的考评方法包括A排列法B.关键事件法C.行为观察法D.强制分配法E.绩效标准法.以下管理行为或管理意图中，（）易造效考评的苛严误差A.主管为了缓和与员工的关系B.拟扩大提薪或奖励人数比例C.为有方案地减员提供证据D.惩罚那些不服管理的员工E.设定了高水平的绩效评定标准.36（）度考评的实施程序包括A.反响面谈B.评价实施效果C.培训考评者I）.实施360度考评E.设计考评工程.非货币性薪酬是指由（）等因素带给员工的愉悦和满足感A.直接薪酬B.工作本身C.间接薪酬D.组织特征E.工作环境.政府部门的薪酬数据具有（）等优点A.结果可靠B.内容分类细致C.处理方法简单D.范围比拟集中E.涵盖的范围广.是按照岗位的工作性质及其特征，对岗位所进行的横向分类A.职系B.岗级C.职组I）•岗等E.职门.薪点薪酬制的优点包括A.表达了效率优先的原那么B.有利于提高员工素质和绩效C.有利于增强团队的协作精神D.容易使薪酬向关键岗位倾斜E.薪酬标准用金额表示，加大了鼓励强度.属于以绩效为导向的薪酬结构A.计件薪酬制B.薪点薪酬制C.销售成D.岗位薪酬制E.技术薪酬制.企业员工薪酬制度的调整包括（0A.物价性调整B.季节性调整八.工齿「主调整D.政策性调整E.考核性调整.用人单位招用劳动者未订立书尸另动合同，但同时具备等条件的，劳动关系成立A.劳动者受用人单但夸动骸1B.劳动者从事用人单位一j有报酬的劳动C.劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成局部D.用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格E.用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者.劳务派遣用工只能在（〕的工作岗位上实施A.临时性B.辅助性C.长期性I）.主营性E.替代性.关于制定工资指导线的说法，正确的有A.只需符合企业的需求应注意与国际经济开展状况相适应坚持平均工资的增长低于劳动生产率的增长坚持企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求.解决劳动争议，应当根据事实，遵循的原那么，依法保护当事人的合法权益A.合法B.公正C.及时D.着重调解E.强制调解.依照《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议调解组织主要包括（）oA.企业劳动争议调解委员会B.依法设立的基层人民调解组织C.省级人民政府专设的省级劳动争议调解机构D.市一级人民政府专设的地市级劳动争议调解组织E.乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织.劳动争议解决的根本途径包括（）oA.仲裁B.调解C.协商解决D.向人民法院起诉E.向政府申述2022年11月人力资源管理师二级专业技能

一、简答题（此题共3题，第1小题15分，第2小题若第，小题16分，共46分）.简述基于选拔性素质模型的结构化面试的主要先嗓（R分）.简述企业培训需求分析在任务分析阶段的工作七典分）.简述员工工资标准个体调整和整体调整的刊容cL6分）

二、综合题（此题共3题，每题18劣人f命）

1.某空港地面设备设施管理公司自蛆建以来，申务范围不断扩大，到今年7月，其负责维修维护的机电设备已超过3000台，弋*设备JL行李分拣、平安检查、电子通信等工作任务量也有了大幅度的增加，该公司白、人:规，广己由原来的1000人扩大到3000人，职能部门由原来的4个增加到8个，匣属的业务F0］和子公司增加到12个随着各项管理制度改革进程的加快，该公司出现了」勺情；，人浮于事，管理层次过多，部门之间相互扯皮推诿等一系列问题在今年第二题形抄•析会上，董事会作出决定，要求公司主管领导在充分调研的根底上对公司组织结构.次全面的变革请结合本案例答复以下问81公司全面推进组织结构变革，应按照什么样的程序和步骤（12分）公司对现有组织结构进行变革时，应当注意做好哪些工作（6分）

2.某公司拟在明年推行一套全新的绩效管理体系，其中绩效考评指标及其标准山人力资源部负责组织设计为此，人力资源部组织并召集专家进行了屡次研讨在讨论会上，有的专家提出，考评指标越多越细越好，这样才能表达出各类岗位的工作差异和奉献大小；有的专家那么认为绩效考评不能过于复杂，应针对不同类别的岗位分别设计关键绩效指标；还有的专家提出，采用平衡计分卡的方法更能提高绩效考评的质量人力资源部认真总结了专家的意见，拟采用目标分解法，从平衡计分卡的四个维度设计公司的关键绩效指标请结合本案例答复以下问题采用目标分解法提取关键绩效指标时应关注哪些问题（8分）提取和设定关键绩效指标时应当遵循哪儿项根本原那么（10分）

3.王先生于2022年4月1日与A电器公司签订了《直销业务员聘任合同》有效期至2022年3月31日，合同约定乙方（王先生）代表甲方（A电器公司）和最终顾客洽谈销售业务销售甲方产品甲方向乙方收取企业信誉保证金3000元，乙方的工作报酬为销售价与产品出厂价的差额（3%）甲方不负担乙方销售活动的任何费用；乙方销售产品向甲方付清出厂价全款，双方概不拖欠2022年3月31日合同到期后，双方同意续延合同一年，同时A电器公司向王先生颁发上岗资格证2022年4月9日，王先生与B公司洽谈了一份产品销售合同，从A电器公司提取三套产品销售至B公司4月12日，A电器公司绕过王先生与B公司直接签订了《产品销售合同》，并为B公司开具四套产品共计160000元销售发票一张4月15日，王先生向总经理办公会提出工作报酰诉求，再一次遭到拒绝，双方有言语冲突4月17日，A电器公司向王先生发出通报，该通报称“销售人员王先生2022年4月15日上午在公司内无理取闹，严重干扰了公司正常的生产秩序，经公司研究决定，取消王先生的销售资格，其今后的所有行为与本公司无关〃王先生遂向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁，并提出

1、、K任标请求

①A电器公司按照双方签订的《直接业务员聘任合同》规定，向王先生支1寸尸占H勺痴成款4800元；

②退还风险抵押金3000元；

③撤错公司的除名决定，恢复劳3去系；按照月工资5000元计算，支付2022年4月17日起至裁决之日止的工资及补偻上

⑤I亦劳动合同存续期间的社会保险手续并缴纳社会保险费调查事实如下

①《直销业务员聘任合习匚乙方（王先生）代表甲方与最终顾客洽谈销售业务，销售甲方产品；乙方的〒作」乂蚓为‘斗吝价与产品出厂价的差额，每笔业务结清后即可领取差价

②甲方不负责为；卜理才_1会保险

③上岗资格证是履行《直销业务员聘任合同》的资格条件证明，并要习’肖厂人「贝有保守A电器公司的商业秘密、维护公司形象等义务请结合本案例论述劳动’义并々的受理过程、结果及其具体理由（18分）2022年11月二级企业源管理师真题答案及详解卷册一职业道德、理论知识第一局部职业道德（第1~25题，共25道题）_、职业道德根底理论与知识局部（第1-16题）（-）单项选择题（第1题）1A2C3B4D5A6C7B8B

（二）多项选择题（第9~16题）9ABC10ABCD11BC12BCD13AD14CD15AB16ABC

二、职业道德个人表现局部（第17~25题）第17~25题无标准答案，根据自己的价值观作答第二局部理论知识（第

26、125题，共100道题，总分值为100分）

一、单项选择题（第26〜85题，每题1分，共60分每题只有一个最恰当的答案，请在I.任何一家公司都不会把公正作为追求目标

8.根据“禁止商业贿赂行为的暂行规定〃，以下说法中，正确的选项是A.经营者的职工为经营者购销商品的贿赂行为，认定为职工个人行为B.在账外暗中给予对方单位或者个人回扣的，以行贿论处C.经营者销售商品，可以以明示方式给予对方折扣，无需人账I.经营者给中间人佣金必须如实入账，中间人接受佣金那么无需入账二多项选择题第9~16题

9.关于享乐主义，正确的说法是A.享乐主义认为，人生的意义在于追求物质享受和感官快乐B.享乐主义把握了人的自然属性，无视了人的社会属性C.享乐主义是一种庸俗腐朽的价值观，是败家误国的思想根源D.享乐主义危害很多，但对搞活市场、拉动经济具有积极作用

10.贯彻“忠诚、审慎、勤勉〃的道德准那么，要求做到A.按方案开展工作，不无故拖延工作B.以最正确手段实现职责最优的效果C.坚持尊重客观，但激发主观尤其重要D.忠诚于职责，有时候甚至意味看不听上纺话

11.弗兰克林曾说“有诚信的人能够在骂八匚卢里的钱〃以下对这句话的理解，你认为正确的选项是OA.只要讲求诚信，就能够套取别「_L利益B.这句话表达了“诚信〃作为瓦业L德播范的资质性特征C.投资与合作的成功建立在“诚信’空础之上D.只要讲诚信，别J就今r三私支援

12.企业管理人员刈.-属时彻诚信”原那么，要做到的是A.下属工作出错时，要-罚力度，以儆效尤B.遵守与下属约定的事项C.尊重下属的自尊心，从下属的立场考虑问题D.以诚相待，透明沟通

13.根据《中华人民共和国反不正当竞争法》，以下做法中属于违法行为的是A.使用与知名商品近似的包装、装潢B.广告经莺者在不知情的情况，发布了虚假广告C.以低于本钱的价格销售积压的商品D.采取抽奖式的销售，最高奖的金额到达一万元

14.关于职业纪律，正确的说法是答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）A【考点】总需求【解析】总需求是指社会在一定时期内对产品和效劳需求的总和消费品的需求是指居民户对各类消费品的支出、住房租金以及其他效劳支出的总和投资品的需求是指企业用于厂房、设备等固定资产的投资，用于原材料、半成品和存货增量的支出等AK考点】劳动法的体系【解析】劳动法的体系是指劳动法的各项具体劳动法律制度的构成和相互关系我国劳动法的体系是根据劳动关系法律调整的特点和内容而构成的，《中华人民共和国劳动法》的公布和实施，使我国劳动法的体系趋于完善A【考点】战略控制的根本要素【解析】战略控制是将预先制定的战略目标与反响回来的战略执行信息进行比拟，以检查战略方案与实际执行的偏离程度并采取措施纠正偏差的一系列活动的过程战略控制的根本要素包括

①战略评价标准；

②实际成效；

③绩效评价D【考点】社会知觉【解析】刻板印象是指对某个群体形成一种概括而司定的看去后，会据此去推断这个群体的每个成员的特征A项，首因效应是指最先的L卜、呵人一如觉产生的强烈影响；B项，光环效应是指当对一个人的某些特性形成好或坏I印号，人们就倾向于据此推论其他方面的特性；C项，投射效应是指在知觉他人

八、0%埒以为他人也具备与自己相似的特性，这种把自己的特点归因到他人身上的倾向称肓，驾\A【考点】人性的含义【解析、，性即八的本性，是人通过自己的社会性的生命活动，形成或获得的全部属性的综合，亦即T头七活中的人所具有的全部规定性这种多方面的属性或规定性被概括为自然％性和心文寸属性两方面的内容A【考点】企业生产’程根本要素【解析】企业生产甦无包$」根本要素，如劳动者、劳动对象、劳动和劳动环境是一个互相联系、互相制Z勺.“系统，其中，劳动者是能动主体32_B【考点】组织理论与组织设计理论的比照分析【解析】B项，组织理论与组织设计理论在外延上是不等的，从逻辑上说，组织理论应该包括组织设计理论组识设计理论被称为狭义的组织理论A【考点】矩阵制组织形式【解析】矩阵制组织结构又称规划•目标结构、非长期固定性或工程性组织结构矩阵制组织形式是在直线职能制垂直形态组织系统的根底上，再增加一种横向的管理系统这是一种横、纵两套系统交叉形成的复合结构组织A【考点】企业战略与组织结构的关系【解析】企业开展到一定阶段，其规模、产品和市场都发生了变化这时的主要战略包括

①增大数量战略当行业处于开展阶段，企业只需采用简单的结构或形式

②扩大地区战略随着行业进一步开展，要求企业将产品或效劳扩展到其他地区为了协调这些产品和效劳，形成标准化和专业化，企业组织要求建立职能部门结构

③纵向整合战略在行业增长阶段后期，竞争更加剧烈，为了减少竞争的压力，企业会采取纵向整合战略此时，组织应选择事业部制结构

④多种经营战略当行业进人成熟期，企业往往选择多种经营战略，这时企业应根据规模和市场的具体情况，分别采用矩阵结构或经营单位结构A【考点】企业组织结构变革的方式【解析】改进式变革即日常的小改小革，修修补补如局部改变某个科室的职能，新设一个职位等这是企业中常用的方式这种方式符合企业实际需要，局部变革，阻力较小C【考点】岗位工作扩大化与丰富化【解析】企业针对工作单调乏味，劳动者情绪低落等情况，可采用以下措施

①工作扩大化，包括横向扩大工作、纵向扩大工作

②工作丰富化在囱位现有工作的根底上，通过充实工作内容，增加岗位的技术和技能的含量，使岗位的工作更加多样化、充实化，消除因从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪，从心理、生理上满足员工的合理要求D【考点】人员培训开发方案的具体内容【解析】人员培训开发方案是企业通过对员工有方案的培训引导员工的技能开展与企业的开展目标相适应的策略方案，其具体内容包括

①受训人员的灼量；

②培训的目标；

③培训的方式方法

④培训的内容；

⑤培训费用的预算等D［考点】人力资源预测的作用【解析】D项，人力资源预测有助于调发开工匕二秘性「、力资源预测能引导员工进行职业生涯设计和职业生涯开展，对调发开工的和仁性U么大的帮助B【考点】人力资源需求预测的定量户茅【解析】趋势外推法和回归分析法木质，匚是芯济计量模型法，不同的是，趋势外推法坡简单，其自变量只有一个，即时间变M同此手析法也比拟简单，不考虑不同自变量之间的相互影响；而经济计量模型法那么名人合〜虑多神因素，且考虑各因素间的交互作用D【考点】内部供应测的方法【解析】企业内部供应寸羽时、法包括

①人力资源信息库，是计算机运用于企业人事管理的产物，它是通过R况建《J、记录企业每个员工技能和表现的功能模拟信息库；

②管理人员接替模型，是最简、的方法，能比拟直观地反映各类管理人员的变动情况；

③马尔可夫模型，是分析组织人员流动的典型矩阵模型C【考点】员工素质测评的根本原理［解析】员工素质测评的根本原理包括个体差异原理、工作差异原理和人岗匹配原理其中，人岗匹配是按照人适其事、事宜其人的原那么，根据个体间不同的素质和要求，将其安排在各自最适宜的岗位上，从而做到人尽其才、物尽其用，具体包括

①工作要求与员工素质相匹配；

②工作报酬与员工奉献相匹配；

③各类员工与员工之间相匹配；

④各类岗位与卤位之间相匹配

42.A【考点】员工素质测评量化技术【解析】A项，一次量化是指素质测评的量化过程可以一次性完成素质测评的最后结果可以由原始的测评数据直接综合与转换例如，面试中的量化往往是一次量化，面试的结果直接由主试的相加平均得到B项，二次量化是指整个素质测评量化过程要分两次计量才能完成C项，类别量化是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后每个类别赋予不同的数字D项，模糊量化要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值C【考点】知识测评【解析】美国教育学家布卢姆提出了著名的“教育认知目标分类学〃，把认知目标由低到高分为六个层次，各层次表达了不同的知识要求，六个知识测评层次为

①记忆要求应试者对知识的记忆，包括对具体知识及抽象知识的识记和识别，是认知目标的最低层次

②理解要求应试者对知识的表达、解释、归纳，比识记知识进了一步，是理解根底上的记忆

③应用要求应试者对概念、原理、法那么加以应用，测评应试者应用知识解决问题的能力

④分析要求应试者把某一事实材料分解成假设干组成局部，再阐述它们之间的内在联系，测评应试者分析问题的能力

⑤综合要求应试者将各局部、各要素重新组合成一个更合理的新的整体，测评应试者创造性地解决问题的能力

⑥评价要求应试者对某个结论、某种方法做出较深刻的理性判断，是在内在证据和外部标准根底上的逻辑推断，是认知目标的最高层次C【考点】引起测评结果误差的原因【解析】引起测评结果误差的原因有

①测评的指标体系却参尸标准不够明确

②晕轮效应考核者在对人的各种品质进行考核时\会有一种偏高成倔公顼刁•上，即由于某人某方面的品质和特征特别明显，使观察者容易产生清晰明显的昔一％忽耳其他的品质和特征，从而作出片面的判断

③近因误差由于测评人员对被、’九上e近，F口象深亥叭记忆清楚，而对远期表现印象模糊、记忆不清因此，以近期的记*0整代测评时期的全部实际表现，导致产生测评结果的误差

④感情效应测评人「混没、’身十卜象之间的关系，也是影响测评结果的重要原因

⑤参评人员训练缺乏对测评系5卜「久照标准理解不统一或认识不深，测评方法掌握得不熟练，测评人员之间相互影f均二对测评产生影响B【考点】阅卷方式【解析】阅卷是笔试测验的重要环*多样化与针对性的阅卷方式是笔试测验的必然趋势目前，全国人员选扩XX.「力居”考试的试题类型主要有客观性试题和主观性试题两类山于题型的不同，阅卷人可以天i运用A【考点】面试的发，，【解析】面试的开展趋势须现在

①面试形式丰富多样；

②结构化面试成为面试的主流；

①提问的弹性化；

④面试测评的内容不断扩展

⑤面试考官的专、也化

⑥面试的理论和方法不断开展C【考点】面试考官的偏见【解析】晕轮效应就是“以点代面〃，从某一优点或缺陷出发去评价应聘者其他方面如过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解这个人A项，第一印象又称首因效应，即面试考官根据开始几分钟，甚至是面试前从（如笔试、个人简历等）中得到的印象对应聘者作出评价；B项，比照效应即面试考官相对于前一个接受面试的应聘者来评价目前正在接受面试的应聘者的倾向；I）项，感情效应即测评人员和被测对象之间的关系，也是影响测评结果的重要原因A【考点】结构化面试试题的类型【解析】结构化面试试题的类型有

①背景性问题；

②知识性问题；

③思维性问题；

②经验性问题；

⑤情境性问题；

⑥压力性问题；

⑦行为性问题其中，压力性问题将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反响，以对其情绪稳定性、应变能力等进行考察如“你好似不太适合我们这里的工作，你看呢你怎么连这么简单的问题都不懂〃等1）【考点】劳动活动的分类【解析】按照企业员工的工作性质，将其劳动活动分为

①工艺性劳动，即直接改变劳动对象的劳动活动；

②辅助性劳动，即为了保证工艺性劳动正常进行而从事的劳动活动；

③技术和管理性劳动，即从事产品设计、研发、组织、经营、统计、计量、检验、信息等以脑力劳动为主的活动

50.B【考点】企业员工培训规划的概念【解析】员工培训规划是在培训需求分析的根底上，从企业总体开展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对方案期内的培训目标、对象和内容，培训的规模和时间，培训评估的标准，负责培训的机构和人员、培训师的指派s培训t用的祯算等一系列工作所作出的统一安排

51.B【考点】年度培训方案构成的五大模块【解析】年度培训方案构成的五大模块包括

①封面模事壬联--确定封面形式；

②目录模块，主要是目录，简要表达了年度培训方案包含的〃R亍内容

③方案概要模块，包括方案制订依据，方案制订要求，培训工作的原那么、方八冬内塔

④主体方案模块，包含背景分析与需求调查结果分析、关键问题分析、培训目八确音训课程安排、培训实施方案、预期效果与评估方法以及培训预算等内容；

⑤户泉度壤包含年度培训方案中出现的各类表单A【考点】人力资源部门的培训管理以房【解析】实施科学有效的培训管L为是要理地确定职责，在培训方案的实施与管理控制中表达经济高效的指#思想培W管理圮员划分必须保证每一项工作职责均有责任部门和责任人，使培训体系真正成为一个有「勺

十、建立培训管理控制体系，就是使方案中的每项培训工作都有具体的责任人丸行…A［考点】企业、课程汁的特征【解析】企业成熟期是、一完成规模扩张，成为行业内主要竞争者的时期在此阶段，企业应集中力量建设企业文化，将企业长期开展所必需的观念、规那么和态度传播到每名员工中去，并提升员工对企也目标的认同、对企业的归属感C【考点】岗位指南的优点【解析】岗位指南是对最常用、最关键的任务的描述，使包含许多复杂步骤的任务简单化，它具有重点突出、使用简易、查阅快捷、记忆方便等优点A【考点】高层管理者培训【解析】高层管理者培训的目的是培养经营理念、效劳意识、企业集团化开展、战略规划能力、资本运营与投资决策能力、人才开发与制度创新能力、统率全局的能力、控制能力等高级工商管理方面的培训和英语培训D【考点】管理人员培训需求分析【解析】管理人员的培训需求分析，可围绕战略与环境分析、工作与任务分析以及人员与绩效分析三个方面展开其中，工作与任务分析的内容包括

①应该做到什么

②依据管理人员素质模型和职业化行为标准寻找绩效差距的原因是个人胜任能力问题还是任职者与工作岗位不匹配A【考点】管理人员培训开发方案的编制【解析】管理人员培训开发方案的编制应坚持以“效劳培训对象”为中心，以“培训需求分析、确定培训目标、设计培训内容〃和“土音训实施与效果评估〃为根本点A【考点】反响评估【解析】评估某培训工程所取得的成果时，可从反响评估、学习评估、行为评估和结果评估四个层面对培训的效果进行评估其中，反响评估是第一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训工程的主观感觉或满意程度这个层面的评估易于进行，是最根本、最普遍的评估方式B【考点】组织绩效考评指标体系【解析】对于管理性组织和效劳性组织，其性质是比拟相似的，它们一般不会有客观的物质性成果的产出，因此考评中应主要考评其整体素质、工作效率、出勤率、工作方式、组织的气氛等指标

60.D【考点】绩效考评指标的来源【解析】绩效考评指标的来源主要包括以下三个方旬.

①组只战略与经营规划，是企业绩效考评指标的首要来源，对绩效指标的设计具有指税化用5）部门职能与岗位职责部门职责主要包括企业设立本部门的目的、本部门职「以八泛口工作对企业战略实施的帮助

③绩效短板与缺乏在绩效内容选取时，需要撰握-〃乓那么，即“要什么，考什么；缺什么，考什么〃D【考点】绩效考评标准量表，刀类【解析】从实验心理学和测量弓的广度看，按照测量水平的不同，考评量表可以分成以下四类

①名称量表；

②等级量表；

③’乳日量表；

④比率量表A【考点】标杆基准’【解析】标杆基准么会业折」身的关键绩效行为，以那些在行业中领先的、最具影响的或最具竞争力企业的关键.，为作为基准，进行深入全面的比拟研究，探究这些基准企业的绩效形成原因，在此根底上建立企业可持续开展的关键绩效标准，并提出改进员工绩效的具体程序、步骤和方法在KPT指标和指标值的设定上可以选择的参考企业至少存在三种情况

①本行业领先的最正确企业

②居于国内领先地位的最优企业

③居于世界领先地位的顶尖企业D【考点】设定关键绩效指标时常见的问题与解决方法【解析】设定关键绩效指标常见问题包括

①工作的产出工程过多；

②绩效指标不够全面；

③对绩效指标的跟踪和监控耗时过多；

④绩效标准缺乏超越的空间其中，对绩效指标的跟踪和监控耗时过多时，跟踪“正确率〃比拟困难，但可以跟踪“错误率〃B【考点】绩效考评的效标【解析】根据内容的不同，效标可以分为以下三种类型

①特征性效标，即考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质

②行为性效标其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作的〃，这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要

③结果性效标其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，其工作成效如何〃结果性效标最常见的问题是假设干质化指标较难以量化A【考点】苛严误差【解析】苛严误差又称严格、偏紧误差，即评定结果是正偏态分布，也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格其考评结果过于苛刻，对组织来说，容易造成紧张的组织气氛；对个体来说，容易增加工作压力，松散员工的士气和斗志，降低工作的满意度，不利于调动业务骨干的积极性、主动性和创造性I）【考点】绩效考评误差的识别【解析】D项，工作绩效评价标准的科学性、系统性和精确程度，对考评方法即工具运用和考评的结果具有重要的影响和制约作用绩效考评标准不明确、不清楚、不标准是考评工具失常的主要客观原因D【考点】360度考评方法【解析】360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征胜任特征是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深尺次峰征360度考评是基于胜任特征的一种考评方法，通过这种方法得出的考评结果更刀1」#

2、杲刻A【考点】薪酬的概念【解析】薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各七代币力关物报酬的总和，包括工资、福利和社会保险、企业补充保险等各种直接或问J的〃叽B【考点】薪酬管理的内容【解析】薪酬管理包括薪酬体系设斗、切山上号管理两个方面薪酬体系设计主要包括薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬入设计；薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以初称L薪建:本钱管理循环A【考点】企业员工工资总额管L【解析】工资总额的管亍法首先要权衡确定合理的工资总额需要考虑的因素，如企业支付能力、员工的生上.用、声/薪酬水平以及员工现有薪酬状况等，然后计算合理的工资总额，可以采用工资总额，额的方法推算合理的工资总额，或采用盈亏平衡点方法推算合理的工资总额，还可以采吊工资总额占附加值比例的方法来推算合理的工资总额D【考点】薪酬水平的市场定位【解析】企业可以根据实际情况选择以下四种薪酬水平的市场定位策略

①市场领先策略企业的薪酬水平高于市场平均水平，向75分位甚至90分位看齐

②市场跟随策略根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位，向50分位看齐

③市场滞后策略企业的薪酬水平落后于市场平均水平，向25分位看齐

④混合策略企业在确定薪酬7jC平时，根据职位类型或员工类型来分别制定不同的薪酬水平策略C【考点】薪酬调查方式的选择【解析】委托调查是指委托商业性、专业性的人力资源咨询公司进行调查尤其是当企业需要确定薪酬水平的岗位难以在类似企业中找到对等的岗位时，或者该企业属于新兴行业时，例如当首次设立“网络编辑”这个岗位时，企业将面临确定其薪酬水平的困难，这时可考虑选择委托企业外部的人力资源咨询公司帮助搜集所需的薪酬信息C【考点】薪酬市场调查的主要方法【解析】薪酬市场调查的主要方法包括

①问卷调查法，是通过向目标企业或个人发送事先根据企业自身需要而设计好的调查问卷，以书面语言与被调查者进行交流，来获取企业所需信息和的一种方法

②面谈调查法，是调查者通过与调查对象面对面谈话来收集信息资料的方法，是获取信息的主要方法之一，也是常用的薪酬调查方法之一

③文献收集法，是指通过查阅、收集、分析和综合有关薪酬调查的文献材料，以获取所需要的信息、知识、数据和的研究方法这是一种比拟简单易行的薪酬调查方法

④调查法，是一种高效快速、操作方法简单的调查方式，通过可以与一个特定区域或整个国家范围内相关组织的薪酬管理人员进行快速联系，以获取所需要的数据和信息C【考点】品位分类与岗位分级的区别【解析】品位分类与岗位分级的区别包括

①分类标准不同岗位分类以事为标准，事在人先，以事择人；而品位分类那么以人为标准，人在事先，以人择事

②分类的依据不同岗位分类是根据工作或岗位的性质、繁简难易、责任轻重和所需资格条件进行，对事不对人；而品位分类那么根据对人员资历、学历、劳动态度、综合绩楚和宜烦率的分析，到达对人员进行分类的目的，其对人不对事

③适用范围不同岗位分*点帛寸专业性、机械性、事务性强的卤位而品位分类那么适合于工作经常变化，工作为上不多量化的岗位或工作A【考点】团队薪酬制【解析】在团队薪酬制度中，主要有以下凡4组J、溃、表

①根本薪酬；

②鼓励性薪酬；

③绩效认可奖励，包括货币性奖励和非货币二励以珅形式B【考点】企业补充医疗保险［解析】补充医疗保险从广义上广皂指医了保隙体系中除根本医疗保险以外的其他所有医疗保险形式；从狭义上讲，是才在/加根本医疗保险的根底上，自愿建立的满足在职职工和退休人员较高医疗％求的医力％佥补充形用于对城镇职工根本医疗保险制度支付以外在职职工和退休人员医胃用y人负担局部的补助B【考点】劳动户的特打【解析】劳动关系与一/.学中所概括的劳动关系，以及其他各种社会关系相比，具有如下特征

①劳动关系的内容是劳动；

②劳动关系具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点；

③劳动关系具有平等性和隶属性的特点B项，劳动关系是指在劳动过程中雇员与雇主之间的关系实际上，劳动关系还有另一层含义一一劳动法律关系而劳动法律关系是指劳动法律标准在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系A【考点】关于事实劳动关系的法律规定【解析】《劳动合同法》放宽了订立劳动合同的时间要求，规定已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，如果在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同，其行为即不违法C【考点】劳务派遣机构的管理【解析】经营劳务派遣业务的劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，并应当具备下列条件

①注册资本不得少于人民币200万元；

②有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；

③有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度

④法律、行政法规规定的其他条件■

80.B【考点】工资指导线【解析】工资指导线有三条线

①上线（预警线），是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示；

②基准线，是年度货币工资平均增长目标，是对生产经营正常、有经济效益的企业合理的工资增长水平；

③下线，主要适用于经济效益较差或亏损企业，这类企业的货币平均工资增长在工资指导线适用的年度内允许零增长或负增长，但在法定工作时间内向提供正常劳动的劳动者支付的工资不得低于当地最低工资标准D【考点】平安生产责任制度【解析】平安生产责任制度是从企业组织体系上规定企业各类人员的劳动平安卫生责任，使各个层次的平安卫生责任与管理责任、生产责任统一起来其中，企业法定代表人对本单位平安卫生负全面责任，分管平安卫生的负责人和专职人员对平安卫生负直接责任，总工程师负平安卫生技术领导责任，各职能部门、各级生产组织负责人在各自分管的工作范围内对安全卫生负责，工人在各自的岗位上承当严格遵守劳动平安技术规程的义务C【考点】劳动争议的分类【解析】按照劳动争议的主体划分，劳动争议可分为U职工一方当事人人数为10人以下，有共同争议理由的

②集体争议职一，一咛当与人人数为10人以上，有共同争议理由的

③团体争议工会与用人单位因签七支履七*体合同发生的争议〃

83.A【考点】劳动争议仲裁委员会【解析】劳动争议仲裁的组织机构是劳「争乂委员会，它是国家授权、依法独立处理劳动争议案件的专门机构它由劳动行政盘Ih

七、同级工会代表、用人单位方面的代表三方组成，是劳动关系协调中贯彻（原那么’王劳动争议处理体制中的具体表现C【考点】仲裁的时效制度【解析】《劳动争议调解冲裁法》建如，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年仲裁时效期间从当事人知道或者应专权利被侵害之日起计算A【考点】人民〃的支不、【解析】拖欠劳动报酬，单位在收到法院的支付令后，必须予以充分重视拖欠属实的，可以在支付期限内（15日内）支付，防止进入强制执行程序

二、多项选择题（第86sl25题，每题1分，共40分每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑错选、少选、多项选择，均不）BC【考点】财政政策的内容【解析】财政政策是指政府运用财政预算来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策财政政策的内容包括通过增减政府税收和预算支出水平来调节经济ACD【考点】企业战略【解析】企业战略是在对未来外部环境的变化趋势和企业自身实力进行充分分析的根底上，通过一系列科学决策的程序绘制出来的，是企业经营思想的集中表达，其实质是实现外部环境、企业实力和战略目标三者之间的动态平衡AC【考点】能力差异【解析】人的实际能力可分为

①一般能力，即平常所指的智力；

②特殊能力，是从事某项活动或者专业的能力ABCE【考点】人本管理的原那么【解析】企业进行以人为本的管理，必须遵循一定的标准、要求或原那么具体包括

①人的管理第一

②满足人的需要，实施鼓励；

③优化教育培训，完善人、开发人、开展人；

④以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构；

⑤和谐的人际关系；

⑥员工个人与组织共同开展ABC【考点】多维立体组织【解析】多维立体组织结构综合考虑了产品、地区与职能参谋机构，形成了三类主要的管理组织机构系统

①按产品划分的事业部，即产品利润中心

②按职能（如市场研究、生产、调查、财务、人事、质量控制等）划分的专业参谋机构，即专业本钱中心；

③按地区划分的管理机构，即地区利润中心ACDE【考点】网络型组织【解析】根据组织成员的特征及其相互关系，网络型组织或为、七以下四种根本类型

①内部网络，是在组织内部通过减少管理层级，打破部门间的分很，注业成为一个扁平的、山多个部门界限不明显的员工组成的网状联合体

②垂乐1络，是在特定行业中由处于价值链不同环节的企业共同组成的企业之间的网络型组久命币勾络，是指代表不同市场的企业之间的联系，这些企业之间发生着业务往来，「一如哥上相互依存；

④时机网络，是由不同的组织为了实现一个共同目标暂时组成-并口’本，一旦目标实现，这种网络结构也就随之解体BE【考点】企业组织实施结在叮【解析】企业组织结构变革的久式I括.

①改进式变革即日常的小改小革，修修补补如局部改变某个科室的职能，新设

一、U又位等

②爆破式变革短期内完成组织结构的重大的以至根本性变如家企业合并，从职能制结构改为事业部制结构等，这种方式常因考虑不周，造凡丁丧hi全感、阻力增大等的后果，必须十分谨慎地使用

③方案式变革对改革方案经这，，究，制定全面规划，然后有方案、分阶段地实施，如企业组织结构的整合ABCE【考点】工业工程的功能【解析】针对一个企业的总体系统来说，工业工程的功能具体表现在四个方面

①规划确定一个组织在未来•定时期内从事生产所应采取的特定行动的预备活动

②设计实现某•既定目标而创立具体实施系统的前期工作

③评价对现存的各种系统、各种规划和方案方案以及个人与组织的业绩作出是否符合既定目标或准那么的评审与鉴定活动

④创新对现存各种系统的改进和提出崭新的、富于创造性和建设性见解的活动AE【考点】企业各类人员方案的编制【解析】企业各类人员方案的编制包括

①编写人员配置方案；

②编制人员需求方案；

③编制人员供应方案；

④编写人员培训方案；

⑤编写人力资源费用方案；

⑥编写人力资源政策调整方案；

⑦对风险进行评估并提出对策ABDE【考点】定员定额分析法【解析】定员定额分析法的具体方法包括

①劳动定额分析法；

②设备看管定额定员法，是根据需要开动的设备台数、班次和设备看管定额以及出勤率，对设备看管岗位人员进行需求预测的一种方法；

③效率定员法，即劳动效率定员法，是根据生产任务量和人员的劳动效率，对某类岗位人员进行需求预测的一种方法；

④比例定员法，是根据企业某一类岗位人员与另一类岗位人员的比例依存关系，对某一类岗位人员进行需求预测的一种方法ABCD【考点】人岗匹配原理【解析】人岗匹配是按照人适其事、事宜其人的原那么，根据个体间不同的素质和要求，将其安排在各自最适宜的岗位上，从而做到人尽其才、物尽其用人岗匹配包括

①工作要求与员工素质相匹配；

②工作报酬与员工奉献相匹配；

③各类员工与员工之间相匹配；

④各类岗位与岗位之间相匹配ABCE【考点】FRC品德测评法【解析】FRC品德测评法是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评方法这种品德测评方法的根本思路是借助计算机分析技术，从个体品德结构要素中确定一些根本要素，再从基本要素中选择一些表征行为或事实，然后要求被测者就自『元节具备这些表征行为与事实予以报告报告的方式既可以是个别的谈话，也可以是集体匚匕卷每个人所表征的行为事实，经过光电信息处理后，即储存于个人品行信息库由尸后饥算机根据专家仿真测评系统对被测评人报告的表征行为进行分析，作出定性与足％的广二ABCDE【考点】引起测评结果误差的原因【解析】引起测评结果误差的原因有「住指标体系和参照标准不够明确

②晕轮效应考核者在对人的各种品质进行考核时.U、一电扁高或偏低的习性，即由于某人某方面的品质和特征特别明显，使观察者容「一乞清阪明显的错觉，忽略其他的品质和特征，从而作出片面的判断

③近因误差由训人「对被测对象近期印象深亥叭记忆清楚，而对远期表现印象模糊、记忆不清.因此，以的记忆代替整个测评时期的全部实际表现，导致产生测评结果的误差

④感』’攵应测评人员和被测对象之间的关系，也是影响测评结果的重要原因

⑤参评人员和缺乏

99.ACD【考点】肢体诘，、的含义【解析】肢体语言是语言的有效补充，在面试中不仅传递了语言信息，同时也传递了肢体语言信息肢体语言中，目光接触的典型含义是友好、真诚、自信、果断ABC【考点】主观题的优点【解析】主观题的答案往往是开放性、非唯一的，给应聘者很大的自由度，能够看出应聘者的综合能力和思维深度主观题的主要优点包括

①试题的内容综合度高

②具有一定的发散性，鼓励应聘者自由发挥，有利于考查知识的运用能力、深层次的认识思维能力；

③主观试题命题量少，题干比拟简单DE两项属于客观题的优点CE【考点】企业人力资源配置【解析】企业人力资源配置可按不同标志对其做出区分

①从配置的方式上看，可以将其区分为空间上和时间上的优化配置；

②从配置的性质上看，可以分为数量配置与质量配置；

③从配置的成分上看，可以分为企业人力资源的总量与结构配置；

④从配置的范围上看，可以分为企业人力资源的个体配置与整体配置ABCD【考点】企业员工培训需求分析【解析】培训需求分析是培训管理工作的第一环，是否能准确地预测和把握真实的需求直接决定领导制定的，员工无权参与C.职业纪律是企业管理的重要手段【）.职业纪律状况影响企业绩效

15.以下关于职业道德标准”合作〃的说法，正确的选项是A-现代企业开展客观上要求实现员工、工种和企业相互间的普遍合作了培训的合理性和有效性，从而影响到整个组织的绩效和经营目标的实现传统的培训需求分析包括组织分析、任务分析和人员分析，而以战略为导向的培训需求分析，还包括企业战略分析和员工职业生涯分析ABCE【考点】年度培训方案设计的根本程序【解析】年度培训方案设计的根本程序有

①前期准备本阶段工作自上而下启动

②培训调查与分析研究本阶段要求召开统一培训会议来推动

③年度培训方案的制订本阶段采用自下而上的方法，初步形成年度培训方案

④年度培训方案的审批以及开展培训管理部门整合年度培训方案，遵从一定流程，获得审批后，下发各部门或机构进行传导，并催促其完成年度培训方案的二次修订BDE【考点】培训课程设计的根本原那么【解析】土音训课程设计的根本原那么具体如下

①培训课程设计的根本任务是满足企业与学习者的需求；

②培训课程设计的根本耍求是应表达成年人日勺人句规律；

③培训课程设计的主要依据是现代系统理论的根本原理BCDE【考点】培训中印刷材料的准备【解析】在培训所使用的各种媒体中，印刷材禹是膏常n最可靠（不存在设备出故障的问题）、最易携带、最廉价的教学材料培训…使卬刷材料有工作任务表、岗位指南、学员手册、培训者指南和测验试卷ABE【考点】以团队为核心的管理〃、莫【解析】工作团队的管理实施形式是岗平主织在企业培训活动中的具体表达，具有如下特点

①培训工作团队具有白匚-自一又；

②注重个体自我开发；

③三位一体，即个体学习、团队培训、组织开发三位一体’

107.ABCE【考点】制噬’平与标准的要求【解析】在设定培队介标应当注重评估指标和标准的相关度、信度、区分度和可行性相关度是指衡量培，一的标准与培训方案预定训练或学习的目标之间的相关性；信度是指对培训工程所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程度；区分度是指受训者取得的成果能真正反映其绩效的差异；可行性是指在对培训成果进行评估时，采集其测量结果的难易程度ACDE【考点】组织绩效考评指标体系的分类【解析】按考评对象的对象和范围，绩效考评可以分为组织绩效考评和个体绩效考评其中，组织绩效考评根据其工作性质的不同，又可分为生产性组织的绩效考评、技术性组织的绩效考评、管理性组织的绩效考评和效劳性组织的绩效考评等BD【考点】等距量表【解析】ADE三项，等距量表没有绝对的零点，只能做加减的运算，不好做乘除的运算BC两项，等距量表要求一定数量差距在整个量表的阶梯上都是相同的ABCE【考点】提取关键绩效指标的程序和步骤【解析】通过绘制客户关系图，不但可以观察到某一团队或个体为哪些内外客户提供了工作产出，全面掌握为每个客户所提供的工作产出的具体工程和构成，还可以根据绩效考评的要求，分析内外客户对这些工作产出的满意度标准，从而设定考评标准用来衡量团队或个体的绩效

111.ABCD【考点】绩效考评方法【解析】行为导向型的主观考评方法主要有排列法、选择排列法、成比照拟法、强制分配法和结构式表达法行为导向型的客观考评方法有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法、加权选择量表法£项属于结果导向型的绩效考评方法CDE【考点】苛严误差【解析】苛严误差又称严格、偏紧误差，即评定结果是正偏态分布，也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格其原因主要包括

①评定标准过高；

②惩罚那些难以对付不服管理的人；

③迫使某些有问题的员工辞职或为有方案的减员提供有说服力的证据

④压缩堤薪或奖励人数的比例

⑤自认为应当严格执行上级对优秀者的评估标准ABCDE【考点】360度考评的实施程序【解析】360度考评的方法主要强调全方位客观地对员工贵口坞评，它既注重考评员工的最终成果，又将员工的行为、过程和个人努力的程度纳入3仁〃¥、，使得绩效考评更能客观全面地反映员工的表现和业绩360度考评的实施紧序包括、

①考评工程设计；

②培训考评者；

③实施360度考评；

④反响面谈；

⑤效果刁七BDE【考点】非货币薪酬的概念【解析】非货币薪酬是指由工作本身、丁作

4、妇叫组织特征带来的愉悦和满足感等，主要是一种心理效用非货币薪酬主要可今成「小wg与职业开展有关，主要是个人能力的提高和事业的开展；

②与工作环境有关，，可是指P谐、优越的工作环境和人际环境带来的身心愉悦ABE【考点】政府部门的薪酬弘为的优点【解析】政府部门的薪’攵据’1优点包括

①涵盖的范闱广；

②内容分类细致；

③各局部可比性强；

④结果可习，项辰政府部门的薪酬数据的缺点；D项属于专业公司薪酬数据的优点

116.ACE【考点】岗位分关与分级【解析】A项，职系是由工作性质和根本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列；B项，岗级是在同一职系中，岗位性质、任务轻重、繁简难易程度、责任大小以及所需人员资格条件相同或相近的岗位的集合;C项，职组是由岗位性质和特征相似相近的假设干职系所构成的岗位群；D项，岗等是由工作性质不同，但繁简难易程度、责任大小以及所需资格条件相同或相近的岗位组成的组合；E项，职门是工作性质和特征相近的假设干职组的集合职系、职组和职门是按照岗位的工作性质和特点对卤位所进行的横向分类；岗级和岗等是按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位所进行的纵向分级

117.ABCD【考点】岗位薪点薪酬制【解析】薪点薪酬制有以下优点

①岗位薪点薪酬制使薪酬分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系，表达了效率优先的原那么，符合市场取向的要求

②薪酬用薪点表示，比岗位等级薪酬制更容易做到将薪酬分配向关键岗位、技术岗位倾斜，通过规定员工个人薪点点数的标准，可以促进员工学习技术，提高其素质和业绩水平，充分发挥了薪酬的鼓励作用

③在薪点值确实定过程中，浮动值是按照部门的效益或业绩来确定的，这就要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神AC【考点】薪酬结构类型【解析】以绩效为导向的薪酬结构，其特点是员工的薪酬主要根据其近期绩效来决定员工的薪酬随绩效量的不同而变化，并不是处于同一岗位（或职位）或者技能等级的员工都能拿到相同数额的薪酬I计件薪酬、销售提成制、效益薪酬等都属于这种薪酬结构B项属于组合薪酬结构；D项属于以工作为导向的薪酬结构；E项属于以技能为导向的薪酬结构ACE【考点】薪酬制度调整【解析】薪酬调整是保证薪酬正常运行的一个重要组成局部，也是薪酬能增能减的调整机制的具体表达从具体内容来看，薪酬调整可以分为

①薪酬定级性调整；

②物价性调整；

③工龄性调整；

④奖励性调整；

⑤效益性调整；

⑥考核性调整ABCDE【考点】关于事实劳动关系的法律规定【解析】用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，彳巨I可卢:-气％列情形的，劳动关系成立:

①用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资窑

②用「单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动命匕.从七人单位安排的有报酬的劳动；

③劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部厂ABE【考点】被派遣劳动者的管理【解析】劳务派遣用工是企业用工的补劳动合同用工是我国企业的根本用工形式，劳务派遣用工是补充形式，只能厂〃时性、浦助性或者替代性的工作岗位上实施CDE【考点】制定工资指导我应新日的原那么【解析】工资指导线的制定应符合「办宏观经济政策和对工资增长的总体要求，坚持企业工资总额的增长低于企业*双乂的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长的原那么ABCD【考点】九争议方1的原那么【解析】《劳动争议诡，法》第三条规定，解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的1京那么，依法保护当事人的合法权益具体表现为

①在查清事实的根底上依法处理；

②当事人在适用法律上一律平等；

③及时处理，着重调解ABE【考点】劳动争议的调解组织【解析】《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议的调解组织为企业劳动争议调解委员会，依法设立的基层人民调解组织，在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织ABCI）【考点】劳动争议处理的根本程序【解析】根据我国劳动立法的有关规定，当发生劳动争议时，争议双方应协商解决；当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除法律规定的终局裁决外，当事人一方或双方那么可申诉到人民法院，由人民法院依法审理并做出最终判决卷册二专业能力参考答案

一、简答题（此题共3题，第1小题15分，第2小题15分，第3小题16分，共46分）

1.简述基于选拔性素质模型的结构化面试的主要步骤（15分）答基于选拔性素质模型的结构化面试的步骤具体如下

（1）构建选拔性素质模型

①组建测评小组，测评小组应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、岗位所在部门的主管、岗位的资深任职者，并对测评小组进行培训；

②从岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本；

③对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征；

④将测评结果进行综合，列出岗位选拔性素质表；

⑤将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质线，构建选拔性素质模型2设计结构化面试提纲结构化面试提纲的设计实际上是结构化面试过程中所要提问Y问题的设计，它的主要依据是选拔性素质模型主要步骤如下

①将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每一号拔性专质就是一个测评指标请专家针对每一个测评指标设计出一系列的并，些问题进行修改完善，形成问卷；将问卷发放给该岗位的局部员工，进行颈八测垸验其有效性；

④编写结构化面试大纲3制定标准及等级表以测评指标的等级为横坐标，以人宁久*素质K平线与选拔性素质等级的交点为零点，给指标的各个等级赋予相应的，久数3趋-零，候选人与岗位拟合得越好4培训结构化面试考官提高结怕化面试的信度和效度要求面试考官具有相关专业吁识、有丰富的社会工作经验、掌握相关的员工测评技术、有良好的个人品德和莒5结构化面试及根据应聘者对每一个问题的行为反响，结构化面试考官利用指标等级表对其进行，结果汇总于等级表中6决策参照模型指标等级情况，比照岗位和候选员工的选拔性素质水平线，为、选拔、安置和晋升进行“人一岗位一组织〃匹配的决策

2.简述企业培训需求分析在任务分析阶段的工作步骤15分答任务分析通过确定重要的任务以及需要具备知识、技能、行为方式等，以帮助员工胜任本职岗位的工作任务一般分为四个步骤1根据组织的经营目标和部门职责选择有代表性的工作岗位2根据该工作岗位的说明书列出初步的任务及完成这些任务所需要的知识、技能和能力清单工作任务和所需技能确实认，包括

①反复观察员工的工作过程，特别是操作性、重复性较强的工作，以确认工作说明书中的工作任务、工作技能要求是否符合实际

②与有经验的员工、离休人员、部门主管以及制定工作说明书的部门负责人进行访谈，以对工作任务和所需技能进行进一步确认

③向专家或组织参谋委员会再次求证，以确定任务的执行频率，完成每一项任务所需的时间、质量标准，以及完成任务所需的技能要求和标准的操作程序等4为该工作岗位制定针对培训需要分析的任务分析表，包括已经量化的指标，如工作量要素、工作质量要求、工作技能要求、工作操作标准等内容

3.简述员工工资标准个体调整和整体调整的内容16分答

（1）员工个体薪酬标准调整的内容

①薪酬等级调整管理人员提升职务等级，工人到高于现任等级的卤位上工作，按照新的岗位（职务）等级确定相应的薪酬等级当员工需要调整到比现任岗位等级较低的岗位时，也按调低后的岗位等级确定相应的薪酬等级由于岗位的调整，晋升薪酬等级或厂罔薪酬等级，一律从新任岗位（职务）的次月起执行

②薪酬标准档次的调整薪酬标准档次的调整，包括以下情况“技变〃晋档专业技术等级、技术等级〃，高，〃一调整薪酬档次的，一般从取得有效证书之月起调整“学变〃晋档员工取得比现有笙级同-等％的有效学历证书，一般从取得高一等级证书之月起晋升薪酬档次“龄变〃晋档专业技术年险，术-二艮或工作年限增长，需要调整薪酬档次的，一般从当年的1月5日起调整“考核〃变档多核当是旨在按照本人条件纳入或调整薪酬档次的根底上，连续2年或3年考核优秀、业匀、的，以晋升一个薪酬档次；如果考核结果较差，可以降低薪酬档次考核变档的时间一，一档年度的1月5日起

（2）员工薪酬标准整体询整的内容

①定期普遍调整薪酬标准根据上年度企业所在地区社会平均薪酬的增长，同行业、同类人员的平均薪酬增长，在企业生产经营根本正常，具备支付能力的前提下，参照当地政府劳动部门公布的薪酬指导线，每年或每两年调整一次薪酬标准

②根据业绩决定加薪幅度为了将员工薪酬水平的提高与他们对企业的奉献率有效地结合在一起，可以根据员工绩效水平确定其薪酬调整的幅度根本做法是在每个年度的年终，通常由员工的直接主管对其进行评价，并根据绩效等级决定根本薪酬的加薪幅度其核心是，只要员工和雇主保持雇佣关系，那么，员工每年的工作就会得到相应的有效回报这样，计人根本薪酬的金额，就会持续地增加

二、综合题（此题共3题，每题18分，共54分）.请结合本案例答复以下问题公司全面推进组织结构变革，应按照什么样的程序和步骤（12分）公司对现有组织结构进行变革时，应当注意做好哪些工作（6分）答

（1）完整、合理的组织机构变革程序和步骤，可归纳为一个模型，如图1所示图1组织结构变革程序图

①组织结构诊断a.组织结构调查本阶段要对组织结构的现状和存在的问题进行充分调查，掌握和情况系统地反映组织结构的主要包括工作岗位说明书、组织体系图和管理业务流程图b.组织结构分析通过分析研究，明确现行组织结构存在的问题和缺陷，并为提出改进方案打下根底c.组织决策分析在分析决策应当放在哪个层次或部门时，萝考虑的因素有决策影响的时间、决策对各职能的影响面、决策者所需具备的能力、决策性代d.组织关系分析分析某个单位应同哪些单位和个人发二求别人给予何种配合和服务，它应对别的单位提供什么协作和效劳

②实施结构变革a.发现企业组织结构变革的征兆，包括企W八营，降；组织结构本身病症的显露；员工土气低落，不满情绪增加，合理化建议「少，人丁的旷工率、病假率、离职率增高等b.选择企业组织结构变革的方式，包括以瓦*革、爆破式变革、方案式变革c.排除组织结构变革的阻力，应产Z的措肽有第一，让员工参加组织变革的认查、诊『祁方案，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感第二，大力推行与名门织一革眉专应的人员培训方案，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位第三，大胆起用年富力、•有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力

③企业组织结构评价对变革后的组织结构进行分析，考察组织变革的效果和存在的问题，将相关信息反响给变革实施者，修正变革方案，并为以后的调整和变革做好准备2组织结构变革是一项既复杂又细致的工作，牵涉面广，涉及各个下属部门的功能、责任、权限和利益的分配与再分配，各种人力、物力和财力资源的分解与再分解因此，需要认真论证，反复评估，慎重对待，稳步推进，不能草率从事，并且要做到

①组织结构改革方案要经过仔细研究和充分酝酿，防止出现“心血来潮〃朝令夕改”的现象尽可能地先进行试点，再逐步推广，防止“限期完成〃的运动方式为了切实保证企业组织结构整合的顺利进行，除了要在事前做好各种准备工作之外，在初步完成整合之后，还需要建立健全和完善各种规章制度，以及相关的配套工作请结合本案例答复以下问题U采用目标分解法提取关键绩效指标时应关注哪些问题18分2提取和设定关键绩效指标时应当遵循哪几项根本原那么10分答1目标分解法采用的是平衡计分卡设定目标的方法，即通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行监控其需要注意的内容包括

①确定战略的总目标和分目标企业的战略目标是根据内外部环境条件和自身的开展状况确定的，但又必须不断地随着形势的变化进行调整，企业及其下属的各个部门在不同的开展阶段会有不同的生产经营或工作的重点

②进行业务价值树的决策分析战略目标确定以后，就要利用业务价值树进行决策分析，对战略方案和方案进行评价，并按照它们对企业价值创造的奉献大小进行排序，分别建立企业的价值体系，并以此找出企业中数目有限的关键战略价值驱动因素，进而确定关键的部门和岗位

③各项业务关键驱动因素分析a.进行关键驱动因素的敏感性分析，找出对企业整体价化最七％响的几个财务指标；b.将滞后的财务价值驱动因素与先行的非财务价值驱初1京海接£来

（2）提取和设定关键绩效指标时应当遵循的原那么包/

①整体性关键绩效指标必须具有整体性，它上户一方整的用于管理被考评者绩效的定量化、行为化的指标和标准体系即关键结冗指心七^是定量化的

②增值性关键绩效指标标准体系必须尸有曾僮昨，它作为一个完整的指标和标准体系，应当对企业的开展具有举足轻重的作甲.停虹羽’司整体价值和业务重点产生重要的影响，使组织目标不断增值

③可测性KPI指标标准体系必而尹有广别性，不但各个指标标准有明确的界定和简便易行的计算方法，还能够有利于管理人「木集获取和处理，以保隙相关数据的可靠性、公正性和准确性

④可控性KPI指仅隹体系，须具有可控性，KPI体系的结构和内容，不但应当在相关岗位人员可以控制范围之.，且指标的先进与落后，其数值的大小或上下，也都应当限定在员工通过积极努力和辛勤劳作可以到达的水平上

⑤关联性KPI指标之间必须具有一定的关联性，这不但有利于组织和员工个人绩效目标的确定、实施、执行和评估，同时，也有利于各级主管与下属员工围绕着工作期望、工作表现、工作成果和未来开展等方面的问题进行沟通，促进组织和员工绩效水平的不断提高请结合本案例论述劳动争议仲裁的受理过程、结果及其具体理由（18分）答根据《劳动争议调解仲裁法》和《劳动人事争议仲裁办案规那么》的有关规定，本案不属于劳动争议，劳动争议仲裁委员会应裁定不予受理具体分析如下U）《直接业务员聘任合同》约定乙方（王先生）代表甲方（A电器公司）和最终顾客洽谈销售业务，销售甲方产品；乙方的工作报酬为销售价与产品出厂价的差额，每笔业务结清后即可领取差价，甲方不负担乙方销售活动的任何费用由合同可知，双方之间不存在劳动关系乙方向甲方提供劳动效劳，甲方依照约定向乙方支付劳务报酬，这是一种比拟典型的劳务关系，前述合同为劳务合同而非劳动合同，劳务关系是基于民事法律标准成立，并受民事法律标准的调整和保护2当事人双方是平等关系，乙方只是按照约定提供劳务，甲方只是按照约定支付劳务价格即销售价与出厂价的差价，双方不存在隶属关系，没有管理与被管理、指挥、命令和服从的关系3上岗资格证是说明甲方对乙方销售行为实施监督的一种形式，以维护企业的合法权益，符合合同约定或商业惯例4申请人关于A电器公司按照签订的《直接业务员聘任合同》的规定给付其应得的提成款4800元、退还风险抵押金3000元等项因非劳动争议处理事项应另行处理52022年4月17日，甲方A电器公司向乙方发出通报是取消乙方销售甲方产品的资格，而不是与其解除劳动关系，双方之间不存在劳动关系6按照月工资5000元计算，支付2022年4月17日起至裁决之日止的工资及补偿金、补办劳动合同存续期间的社会保险手续并缴纳社会保险费等项请求因无法律依据和证据证明，不应支持综上，决定不予受理B.善于换位思考和加强深度沟通，这是促进合作的重要措施C.竞争性的合作往往导致合作失败，这是企业开展的一般规律D.合作是手段，竞争是目的

16.从业人员践行职业道德标准“奉献〃的要求是A.尽职尽责B.尊重集体C.为人民fl艮务D.树立全球观

二、职业道德个人表现局部（第17〜25题）答题指导♦该局部均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案♦请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑土司最近总是指定要你去做一些你不情愿做的工作对此，你会A.觉得上司是在成心刁难自己B.与上司沟通，努力改变他的主意C.虽然不情愿，但还是“装作〃快乐地去做D.想方法拉近与上司的关系，努力改变他的主意土司要外出到兄弟单位考察，让你联系对方，来切已经安排妥当，但临近启程时，对方单位突然来，说他们有急事，原本匕穹接待的领导无法出席你知道，你的上司最讨厌临时变卦的事这时，你分）A.马上把情况报告上司，请他做决宅B.按照原方案启程C.请对方主管领导直接给上司土电广说，、青况D.与对方沟通，争取让用方按照原，进行单位树立一个劳模，右4体员工向他学习你觉得自己十分了解这个人，他虽然有一些优点，但正病更英离劳模差得很远对此，你会（）A.觉得他不够劳模的桁，单位的号召不予理会B.按照单位要求，想一想该如何向他学习C.把这个人的真实情况跟别的同事讲一讲D.看看大家怎么做，跟着一起做.某同事是你的好友，他告诉你，说公司里好些人都在传你的^闻，而且传得绘声绘色、有鼻子有眼你心里明白，这纯属无中生有这时，你会A.气愤B.好笑C.无奈D.悲伤.你和同事约好一起参加一个活动，结果对方家里出了一点儿小事，方案取消了对此，你会（）A.有点遗憾，但不会在乎B.以后不会轻易相信他的话C.责备他不守信用D.理解他的决定.你本来不善于说笑，但有时看人说说笑笑、插科打库，气氛就会变得轻松融洽，所以你也想学一学但是，很屡次你试图用说笑来调节气氛，不但没有引起别人的兴趣，反而有时弄得大家都很为难这时，你会A.回归原来的自己，不学这些无聊的东西B.觉得说笑也不是那么容易的事，自己还是没有学到位C.突然觉得那些插科打评的人真的很无聊D.不再去学这些，真诚相处就好.对于当前年轻人之间频繁使用的“网络语言〃，你的感受是A.自己没有接触过，所以没什么感觉R.自己也经常使用，是很好的沟通语言C.词不达意，很别扭，不会去使用D.可以接受，但不倡导使用.假设你觉得自己已经十分努力地工作了，但成效依然不如别的同事好这时，你会A.觉得自己不适合在这个单位工作B.生自己的气，尝试换种工作方式C.着急也没用，慢慢来D.怪自己没本领，就这样吧.上司安排你独立去做一项以前你从没有做过的工作，你感觉十分茫然这时，你会A.向上司说明自己的顾虑，请上司斟酌婉言拒绝任务，向上司推荐别人C.无所谓，上司交代的就干吧I）.很无奈，干好干坏听天由命第二局部理论知识（第26z125题，共100道题，总分值为1；分）

一、单项选择题（第26s85题，每题|斜，共L分每题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂垩）

26.是指社会在一定时期品个很务需求的总和A.总需求B.商品需求C.丸资『需D.消费品需求.是指劳动法的各项具体无刀法律制度的构成和相互关系A.劳动法的体系B.节元、’的莎源C.劳动法的原那么D.劳动法的内容.不属于白控制#冬木要素A.战略分解B.实际成，绩效评价D.战略评价标准.是指对某个群体形成一种概括而固定的看法后，会据此去推断这个群体每个成员的特征A.首因效应B.光环效应C.投射效应I）.刻板印象.是人通过自己的社会性的生命活动，形成或获得的全部属性的综合，亦即现实生活中的人所具有的全部规定性A.人的本性B.人的社会属性C.人的特征D.人的自然属性.在企业生产过程所包含的根本要素中，是能动主体A.劳动者B.劳动对象C.劳动D.劳动环境.关于组织理论与组织设计理论的说法，不正确的选项是A.在逻辑上，组织理论包括组织设计理论B.组织理论与组织设计理论在外延上是相同的C.动态的组织设计理论包含静态的组织设计理论D.组织理论的研究对象包括组织运行的全部问题.是在直线职能制垂直形态组织系统的根底上，再增加一种横向的管理系统A.隼瞰肆.超事业部制C.事业部制D.模拟分权制.当行业处于开展阶段，为了扩大市场份额，企业会采取（A.增大数量战略B.扩大地区战略C.纵向整合战略D.多种经营战略.改变某个科室的职能或新设一个职位属于的组织结构变革A.改进式B.渐进式C.方案式D.爆破式.是指通过充实岗位的工作内容，增加岗位技术技能含量，使岗位工作变得多样化A.工作满负荷B.工作扩大化C.工作丰富化D.岗位的轮换.人员培训开发方案的具体内容不包括（A.培训的目标B.培训费用的预算C.培训的内容D.培训人员的鼓励.关于人力资源预测的说法，不正确的选项是A.人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计B.动态的组织条件下，人力资源预测非常必要C.静态的组织条件下，人力资源预测并非必要D.人力资源预测不利于调发开工的工作积极匚

39.关于人力资源预测方法的论述，不七Ks是）A.趋势外推法最为简单，其自变量只有〃B.经济计量模型法不需要考虑自卢主之间，彭响C.马尔可夫法可以进行企业人/资疽供广的预测D.马尔可夫法可以进行企业人力资产爵求的预测.可以进行人暨源W给预测A.定员定额法b.觥预创这型C.岗位分析法D.管、接替模型.销售工作要求执行者能说会道，秘书工作要求执行者细致周到，这表达了员工素质测评的原理A.全体差异B.工作差异C.人岗匹配D.环境差异.面试中的量化往往是A.一次量化B.二次量化C.类别量化D.模糊量化.美国教育学家布卢姆将教育认知目标由低到高分为六个层次，最高层是A.理解B.应用C.评价D.分析.以昨天的记忆代替整个测评时期的全部表现，这属于员工素质测评的（A.晕轮效应B感情效应C.近因误差D.离散误差.的阅卷方式是笔试测验的必然趋势A.统一化与针对性B.多样化与针对性C.统一化与普适性D.多样化与普适性.是当前人员面试开展的主流A.结构化面试B.单独面试C.非结构化面试I.一次性面试.面试考官过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解应聘者，这属于面试考官偏见中的A.第一印象B.比照效应C.晕轮效应D.感情效应.“你好似不太适合我们这里的工作，你看呢〃属于面试问题A.压力性B知识性C.思维性D.经验性.企业员工的劳动活动按照工作性质进行区分，不包括劳动A.工艺性B.技术性C.辅助性D.重复性.企业员工培训规划的根底是A.人力资源开发体系B.培训需求分析C.企业薪酬管理体系D.组织结构分析.不是企业年度培训A.R录模块B.需求分析模块C.方案概要模块D.主体-勺f块.科学有效的培训管理，培训方案的实施与管理控制+H云珥、的指导思想A.经济、高效B.方案、有序C.经济、适用D.夹用、有序.在企业成熟期，企业培训课程设计应以I刀％也A.建设企业文化B.提高创业者的营铲IE菲人C.提高中层管理人员的管理能力I.疽「管啪者的管理观念和技能.岗位指南的优点不包括，A.重点突出B.使用简易细疽入.记忆方便.对企业高层管理者的、训，应仅差于培训A.经营理念B.沟通技-成三业知识D.工作方法.在进行管理人员需求折时，工作任务分析的内容是A.要求做到什么B.实见十么C.不应该做什么D.应该做到什么.编制管理人员培训开发方案，应坚持以为中心A.效劳培训对象B.培训需求分析C.确定培训目标D.培训实施和效果评估.是最根本、最普遍的培训效果评估A.反响评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估.对管理性组织和效劳性组织的考评，一般不宜采用的指标是A.工作方式B.工作产出C.组织气氛I.工作效率.-一般而言，不是绩效考评指标的来源A.部门职能与岗位职责B.绩效短板与缺乏C.组织战略与经营规划D.员工薪酬福利水平.绩效考评量表不包括A.比率量表B.等距量表C.等级量表D.差异量表.设定KPI指标和指标值时，一般不会选取作为参考标杆A.本地区中等水平的企业B.国内领先地位的最优企业C.本行业领先的最正确企业D.世界领先地位的顶尖企业.当绩效指标的跟踪和监控耗时过多时，可采取（A.缩短跟踪和监控的时间B.增加人力、物力的投人C.设置更为精细的跟踪指标D.由跟踪“正确率〃指标转为跟踪“错误率〃指标.考量员工个人特质的效标属于A.行为性效标B.特征性效标C.结果性效标I）.品质性效标.绩效考评偏误中的，容易增加工作压力，降低工作满意度，不利于调动业务骨干的积级性、主动性和创造性A.苛严误差B.集中趋势C.宽厚误差D.晕轮误差.因考评者主观因素造成的各种偏误，不包括A.晕轮误差B.自我中心效应C.分布误差D.评价标S珍假设.是基于胜任特征的考评方法，使用这和方上得出的结果更全面A.平衡计分卡B.行为定位法C.评价中360度考评.是员工为企业提供劳动而得到的匚种一立，、与实物报酬的总和A.薪酬B.工资C福利D.奖金.薪酬管理包括薪酬体系设计和/）内尤节A.薪酬结构管理B.薪酬日常管•田八.薪-皈制度管理D.薪酬预算管理.可以用工资总额占白合L比三来推算合理的工资总额A.附加值B.人工成才C.营业争I）.福利总额.企业要采取薪酬胞关一略，薪酬水平要定在市场薪酬水平的（A.15到30分位3P分/C.45分位D.75甚至90分位.某企业属于新兴行工杲用的方式进行薪酬调查A.调查问卷B企业之间相互调查C.委托中介机构D.采集社会公开信息.相比拟而言，简单易行的市场薪酬调查方法是（A.调查B.面谈调查C.文献收集D.趋势分析.是以事为标准，事在人先，以事择人A.人员分类B.职级分组C.岗位分类D.品位分类.一般而言，不属于团队薪酬的组成局部A.员工福利B.鼓励性薪酬C.根本薪酬D.绩效认可奖励.从广义上讲，是指医疗保障体系中除根本医疗保险之外的其他所有医疗保险形式A.短期医疗保险B.补充医疗保险C.长期医疗保险特殊医疗保险.关于劳动关系的表述，不正确的选项是。