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结构化面试抓准问题背后的逻辑才是关键很多面试官习惯即兴发挥,完全不聚焦,天南海北地说了大半天,对应聘者的情况依然一无所知尤其是在中小企业,用人部门缺乏基本的面试知识,更容易进入这样的面试误区结构化面试,也就是标准化面试,就非常的严谨,是指将面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素,按统一制定的标准和要求进行的回1式O结构化面试,有效避免面试小白随意发挥,确保面试一直走在正常的方向上实际上,在很多企业,HR问过的问题,用人部门经常反复问,这种现象频繁发生,会给应聘者留下不严谨的印象结构化面试能有效解决此类问题,测评的内容是固定的,是事先经过精心设计的,有一个系统而全面的提问清单,清单一旦确定,面试官不能随意修改,而是要严格按照事先准备好的问题提问,这样也解决了面试官之间的分工重叠问题结构化面试的核心就在于问题清单,主要包括综合分析、岗位匹配、计划组织协调能力、人际交往的意识与技巧、应变能力和语言理解与表达能力这6种类型其中,每一个具体的类别,又包括很多类型的考察方式,如综合分析又可分为社会现象、人物品质、政策理解、名言警句、哲理故事和衍生题等多种题型随着面试节奏的加快,结构化面试也被适当的简化在面试氛围营造上,因为交通拥堵,我们经常会用“今天来有没有堵车”来拉近与应聘者的距离;在求职动机上,会用“请谈谈你现在的工作情况”来切入,关键在于追问对方对目前状况的满意程度,综合其它因素判断其在本公司的稳定性;在职业规划上,用“接下来的两到三年,你期望在职业方面达到一个什么样的目标”,来判断公司是否能够给应聘者提供对应的职位及发展空间;在离职分析上,用“离开上一家公司的原因是什么?有没有对这个问题和你的上级沟通过呢”,了解求职者离开的原因是他在寻求下一家公司时要重点考虑的因素;在岗位了解上,用“以你的经验判断,你所应聘的职位工作范围主要有哪些”评估应聘对职位的了解程度,没有相关职位的工作经验就很难回答;在工作经验上,用“你认为该工作的难点或挑战性在什么地方“,因为只有熟悉该工作才能准确回答此问题,并以此判断对方能力处于什么层级因此,结构化面试需要进行深入的工作分析,明确工作中哪些事例能体现良好的绩效,哪些事例反映了较差的绩效,由执行人员对这些具体事例进行评价如果对岗位没有深入的了解,很难提炼出有效的结构化面试问题,结构化面试也会流于形式在结构化面试问题顺序的设置上,一般是由简易到复杂的提问,逐渐加深问题的难度,使候选人在心理上逐步适应面试环境,以充分地展示自己另外一个逻辑是由一般到专业内容的提问,这一点和压力面试有明显的区别。