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面试评估怎么做先讲个段子吧,我在做求职辅导的时候遇到一个自我感觉爆棚的销售总监,这货竟然给我说其实我很想找一个销售领域的面试辅导官我问他为什么?他说我参加过好几次面试,都是HR给我谈的,他们除了问我简历信息,离职原因,期望薪水外,没有什么实质对话,纯属浪费时间当时我就心想管中窥豹,不知天高,太膨胀要倒霉呀我告诉他,你把你意向面试单位和职位发给我,咱俩谈20分钟,如果你能接的住,代表你不需要辅导,如果接不住你给我付费拿到他的意向单位和岗位要求后第一个问题问他你过去是城市总,现在要面大区总,你能不能告诉我一下,城市和大区的管理区别,以及大区里不同业务成熟度城市之间的管理要点?他有点懵逼,一句没说点上第二个问题问他大区的业务份额是你单体城市的几十倍,客户不能靠一个个谈,你能不能给我说下针对这样的业务场景,市场和品牌的开拓建设思路?他又懵逼了,除了开发渠道外,同样一句没在点上第三个问题问他刚才你也说到了渠道,姑且算一个有效市场开拓方式,那你能不能告诉我一下对于渠道商/分销商的管理,激励、考核方式?他懵逼三连我都没好意思再补一枪,你知道营销和销售是啥区别么?其实很多求职者对HR的专业性都是存有质疑的,但这也是事实很多的要素你不太会去评判,就比如跳槽频繁就代表不稳定么?被辞退就不是好员工么?过了35就没竞争力么?没做到管理层就代表能力不行么?管理的细则就是靠流程和机制,如果没有这些,永远都是看人下菜,跟着感觉走;这是一种不靠谱;面试就是评估和测量,评估是评估能力结构是否完整,测量是测量细分能力能否达标,如果没有这个结构化思维,这是另一种不靠谱;两个不靠谱加在一起,你就失去了存在价值,这就是面试题库建设的必要性重点来了,建设面试题库,总共分三步第一步,建立衡量标准,用HR的话讲就是任职资格,你要先知道面啥把这个岗位下要求具备的因素提取出来,然后在提取衡量标准建设完了,它大概就长这个样子如果有你不知道到底该面什么的问题,你可以去跟业务部门共同磋商,如果有的问题你不知道,你可以让业务部门给你出答案,这是了解业务的最佳途经呀第二步你要知道具体怎么测评,也就是怎么面试,怎么衡量?这一步其实是真正的难度,尤其是对于素质类的面试,比如说:啥叫学习能力?啥叫团队意识?啥叫成就导向?没点专业技术,你自己都会蒙叉了,不过你不用担心,我告诉你这些都能既定的衡量方式,你照抄就行,简单不?它叫胜任素质词典,就长这个样子会告诉你每个素质的定义是什么,纬度有哪些,怎么去衡量,简单不?你拿着抄就行了,千万别在外面丢人如果你没有就找我来领,我的主页可以找到我,敲门暗号我想要词典第三步,是题库在面试场景的应用设计得先补充个基础知识,你知道怎么将一个人面清楚么?看准一个人,来自四方面怎样才能看^^个人四种面试方法,考核的纬度和深度各不相同,四种组合起来完成对一个深度洞察,是一点毛病都没有重点来了,我用四张图告诉你,在这四个纬度下如何具体开发面试题01知识类的题库开发知识类测评一结构化面试一测评是与否02技能类的题库开发技能类测评一Star面试一测评有没有03文化环境匹配题库开发文化匹配度测评一压力面试一测评愿不愿意问题示例
1、你能否接受经常出差?
2、你们供应链系统支持紧密吗?若不,你都是怎么解决的?
3、你最不能接受的领导/团队风格是怎样的
4、你过往的市场业绩额有多少?如果操盘1000万业绩,你能预见怎样的困难常见问题类型
1、工作任务
2、企业文化
3、待遇空间
4、团队规模
5、领导风格
6、工作条件04仿真性面试题库开发绩效测评一仿JI面试一测评切实环境下能不能干问题示例
1、实现目前的业绩增长你将采取哪些策略?
2、实现这些策略你需要什么资源如果资源不停怎么办?
3、你觉得实现这些需要多长周期?4你在试用期可以做出聊些阶段性成果?常见问题类型
1、工作前提
2、工作策略
3、呈现周期
4、压力反应。