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销售激励制度第一章总则第一条木制度是公司依据国家法律、法规并结合自身实际情况订立的,是销售人员获得正当劳动报酬、维持企业人员稳定和持续发展的基本保证,体现了企业效益与员工利益相结合的原则第二条本制度旨在客观评价销位人员业绩的基础上,奖励先进、鞭策后进、提高销包:人员工作热情、调动销售人员积极性,体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制,达到吸引、留住人才的目的第三条本制度适用于销售公司的驻外市场部经理和普通销售人员,以下统称销售业务员第四条本薪酬制度强调定量和相对公平的原则第五条定量的原则尽量采用可衡量的量化指标进行薪酬设置,避免主观意识;第六条相对公平原则对于销售业务员的薪酬设置将力求体现公平的原则,但实际工作中不可能有绝而的公平,所以薪酬设置只能做到相对公平第二章薪酬组成第七条销售业务员的薪酬包括五部分基本年薪、任务年薪、目标年薪、超目标奖金和其他奖励,对于有下属销售业务员的市场部经理还享有市场部经理管理奖金基本年薪、任务年薪、FI标年薪、超目标奖金四者之间的关系见附图1第八条基本年薪是依据销售业务员的个人销售级别发放的年薪第九条任务年薪是销售业务员完成规定的销售任务和口常工作可以获得的报酬第十条bl标年薪是销售业务员完成规定的销售目标可以获得的报酬第十一条超目标奖金是对销售业务员超出目标销售额部分的特别奖励第十二条市场部经理管理奖金是依据市场部经理对下属业务人员的管理绩效结果发放的奖金第三章基本年薪第十三条公司依据销售业务员的个人销售能力来确定个人的基本年薪个人的销售级别代表销售业务员的业务和管理能力,在入职时由销售公司总经理或总监根据业务员的学历和以往工作表现进行初定,每年在年度考核时进行调整第十四条基本年薪的发放基本年薪每月固定发放;每月发放金额=基本年薪/12第四章任务年薪第十五条任务年薪又包括月考任务工资和年考任务工资各组成部分占任务年薪的比例如表1所示表1任务年薪各组成部分所占的比例第十六条销售业务员的任务年薪是由其对应的年度销售任务额、任务年薪提成比例、销售区域类别系数综合决定第十七条任务年薪提成比例由公司领导层在年初确定暂定为6%第十八条每年年初攀枝花市三圣机械制造有限责任公司销总经理、市场管理部、销售业务员和相关代理商等通过预测,共同确定销售业务员全年的销售任务额和主推产品任务销售量,并将全年的任务销售额按照往年季节销售情况,拆分到每月度,得到月度标准任务销售额第十九条销售业务员的销售区域类别系数由销售区域成熟度和销售区域规模决定,依据当地市场容量可以将不同销售区域分为特大型区域、大型区域、中型区域和小型区域市场第二十条销售业务员的任务年薪计算销售业务员的任务年薪=年度销售任务额x任务年薪提成比例第二十一条在完成累计月标准任务销售额的情况下,月考任务工资按如下方式确定月考任务工资每月标准金额=(任务年薪X70%)/12月考任务工资每月发放金额=月考任务工资每月标准金额X70%+(月考任务工资每月标准金额X30%)XM%其中M为月度销售管理考核得分,只对30%的月考任务工资每月标准金额进行销售管理考核月度销售管理考核得分的考核办法见《销售业务员绩效考核制度》第二十二条如果累计月实际销售额低于累计月标准任务销售额,则停发当月月考任务工资,等达到该月标准时予以补发第二十三条在完成年度任务销售额的情况下,年考任务工资按如下方式确定年考任务工资=(任务年薪X30%)XY%其中Y为年度销售任务考核得分年度销售任务考核得分的考核办法见《销售业务员绩效考核制度》第二十四条如果销售业务员当年的销售任务没有完成,则年考任务工资不予发放第二十五条年实际销售额累积超过年任务销售额时,按FI标年薪和超FI标奖金发放第五章目标年薪第二十六条目标年薪只有在完成任务销售额的情况下才能获得第二十七条目标年薪在下一年第一个月的中旬发放第二十八条销售业务员的目标年薪发放金额由其标准目标年薪和个人目标销售额达成率确定第二十九条公司领导层在年初依据公司的发展状况确定所有销售业务员相同的个人目标完成奖励金额,即标准目标年薪标准目标年薪二((公司计划目标销售额-公司计划任务销售额)X目标年薪提成比例)/销售业务员个数目标年薪提成比例由公司领导层在年初确定暂定为6炀第三十条确定个人FI标销售额达成率个人目标销售额达成率=(实际销售金额-任务销售额)/(目标销售额-任务销售额)目标销售额达成率超过100%,当作100%来计算第三十一条个人目标年薪发放金额=标准目标年薪x个人目标销售额达成率第六章超目标奖金第三十二条超目标奖金只有在完成目标销售额的情况下才能获得第三十三条超目标奖金在下一年第一个月的中旬发放第三十四条超目标奖金实行超额提成发放办法超目标奖金发放金额=个人超出目标金额X超目标奖金提成比例个人超出目标金额=实际销售金额-目标销售金额公司领导层在年初依据公司的发展状况确定超目标奖金提成比例暂定为8%Oo第三十五条处于见习期的销售业务员,不实行年薪制,按每月1000元发放工资见习期为1-3个月第七章市场部经理管理奖金第三十六条市场部经理管理奖金的具体金额由所属销售业务员平均任务年薪和考核得到的市场部经理管理系数值确定第三十七条市场部经理管理奖金计算市场部经理管理年薪二所属销售业务员平均任务年薪x市场部经理管理系数值第三十八条市场部经理的管理系数每年根据其管理业绩水平高低动态确定,管理系数数值范围为
0.05〜
0.20见表2具体考核方法见《销售业务员绩效考核制度》第三十九条市场部经理管理奖金依据市场部经理年度管理业绩考核结果,在下一年第一个月的中旬发放表2市场部经理的管理系数对应表第八章福利第四十条销售业务员在转为正式员工之后,均享受国家规定的各项福利第四十一条公司依据销售业务员的销售任务和区域,公司统•安排车辆第九章其它奖励第四十二条为了奖励工作成绩突出、为公司做出特殊贡献的俏售业务员,公司设立以下特殊奖励每年评定一次,在第二年的1月中旬颁奖.综合业绩奖对每年年度考核总得分排在前三名的销售业务员,颁发“综合业绩奖”,每人奖励人民币1万元.金牌销售奖对每年俏售额排在前三名且年度考核总得分不低于80分的销售业务员,授予“金牌销售”的称号,每人奖励人民币
0.5万元,并在有影响的报纸上进行专题报道.主推产品销售奖对全年主推产品销售量达成率列前三名的销售业务员,授予主推产品销售奖,每人奖励人民币
0.5万元.新地区开拓奖对在新地区销售实现超额完成目标任务率20%以上的销售人员颁发新地区开拓奖,每人奖励人民币().5万元超额完成目标任务率二((实际销售额-目标销售额)/目标销售额)xl00%o.优秀建议奖为鼓励销售业务员集思广益、主动为公司经营出谋划策,通过合理化建议推动三圣公司迅速腾飞,特设立优秀建议奖每年由市场管理部根据销售业务员的合理化建议采纳次数和实施效果评选出三名,每人奖励人民币
0.5万元第十章附则第四十三条本制度自总经理或总监批准之日起实施第四十四条本制度由攀枝花市三圣机械制造有限责任公司负责解释附图目标销售额任务销售额基本年薪精品文档精心整理如何打造“金手铐”——股权激励制度探析建立健全行之有效的激励约束机制,充分发挥员工和经营者的主动性和创造性,启动凝聚在个人身上的资源,是企业发展绕不开的话题1993年,被形象地比喻作“金手铐”的股票期权制度引入我国,目前,国内已有80家左右上市公司开展了这项股权激励机制的实践然而,实施员工持股计划,离不开企业完善的法人治理结构和绩效评价体系,离不开外部相对有效的资本市场和相对成熟的经理人市场,更离不开相关政策与实施细则的扶持与规范鉴于目前上述条件尚不成熟,各地在探索中出现了急于求成的迹象今天,我们摘发亚商企业咨询股份有限公司副总经理吴叔平、首都经济发展研究所副所长辛向阳博士的著名文章,分别从不同角度就上市公司实施股权激励机制存在的问题,进行探讨竞争呼唤制度创新头脑有价吗;答案当然是肯定的但如何才能给头脑定一个合理的价格?经济学家周其仁的一句调侃话道出了这个问题的难度他说,“如果市政府给大白菜定价定错了,那一年我们就可能没有大白菜吃同样,如果给高科技的头脑定价定错了,根本不会有高科技”的确,中国的改革发展到现在,意识到一个重要的课题就是,要寻找一个制度来挖掘附着在个人身上的资源,激励人的主动性1企业未来的竞争往往就是人才的竞争,而人才竞争的背后是制度与机制的较量以下三方面加剧人才流动的原因,促使企业迫切要求制度创新,挖掘合理的激励与约束机制第
一、跨国公司的人力资源本土化战略中国加入WTO在即,跨国公司把构建市场网络和猎取核心人才作为制胜中国市场的两大法宝,他们使用的手段就是股权激励制度在大唐电信,我们被告知,这里几乎成了国内外竞争对手的“人才培训基地”,公司的领导人无奈地说,他们早就把公司的认股权方案上报财政部,但久不见回音,原想先“画个饼”稳住人心,但久不兑现恐怕更适得其反第
二、非上市公司已实践在先90年代中期,大批非上市公司在开展现代企业制度建设中,纷纷探索经营者持股和员工持股等做法,以解决传统体制下形成的经营低效和代理成本高等问题这些企业在90年代后期的产业调整和新兴产业的起飞中,明显赢得了从上市公司特别是国有控股上市公司中争夺人才加速发展的先机,这在信息产业和生物医药产业等领域中尤其明显由于现行法规和政策的约束产生了竞争环境上新的不公平,使得上市公司真是“急在心中口难开”第
三、没有中长期激励制度便不可能有企业的可持续发展现在让企业头疼的不仅是有“59岁”现象,还有“39岁”现象前者在于劳动价值能否合理体现,后者在于39岁是跳槽的“风险”和“审慎”年龄,但往往是这一年龄段的核心人才的流失,最易引发企业地震而股权激励制度一方面能对激励对象有较高的收益预期外,同时具有较高的“退出成本”与“犯错成本”,具有激励和降低道德风险双重作用,因此有助于促进企业稳定持续发展也就是说,如果能把股权作为激励手段,就是使职工与资本相连,使“头精品文档可编辑的精品文档精品文档精心整理脑”与市场相连,是能对劳动合理定价,又“以未来收益激励现在奋斗,以长远发展约束短期行为”的产权制度安排“一股就灵”是误解提起股权激励制度,人们往往只会想到股票期权,其实不然管理专家于中宁强调,期权只是激励机制中间的一个部分,而激励机制又只是治理机制中间一个部分,因此企业应依据自身条件,使激励和约束相平衡,真正完善公司治理结构2从制度的成熟性及规范性看,股票期权有一定的优越性,并且不需要公司的现金支出但实施经营者持股计划是有一定条件一是企业最好是产权清晰、权责明确,公司内部要有相对完善的法人治理结构;二是公司内部要有相对完善的绩效评价体系;三是外部要有相对有效的资本市场;四是外部要有相对成熟的经理人市场而在目前,上市公司在建设股权激励制度时,将外部环境与自身特征结合在一起考虑,很难一概而论套用统一的股票期权制度原因是,
(1)在国家颁布股票期权实施办法前,股票期权因为缺乏股票来源而不具有可操作性,并且即使相关政策出台,股票期权在上市公司中的推广也需要一段时间
(2)股票期权的约束机制主要通过二级市场的股价来实现,而中国股市还处于转轨期,目前乃至未来一段时间内,股价并不反映企业真实价值的现象还将存在在资本市场不很有效的背景下,股价约束远不如业绩目标对被激励对象的约束来得有效
(3)股票期权制度通常适合快速成长和现金压力大的企业,而传统工业企业的利润率低,对经营者来说,实行期股制拿到的钱与现在的奖励差别不大,很难真正起到激励作用因此,上市公司在现行条件下先设计可实施的其他模式的股权激励制度,可以防止出现激励断层上市公司的顾虑我国上市公司的股权激励制度建设,已经历了“研究一探索一试验一推动”四个阶段但由于到目前为止,政府并未出台具体的实施办法,一些企业在尝试的过程中又遇到了新问题,于是引出了3我们就此问题与数百家上市公司作过沟通,感到目前的障碍主要有以下几个方面
(1)观念股权激励制度需要针对承担不同经营责任的激励对象拉开收入差距,而不少企业的薪酬制度尚未作符合市场竞争需求的调整,因而很难下决心“拉下脸”来实施会导致同一级别上不同岗位干部利益差别悬殊的制度⑵体制不少国有控股的上市公司均有一个国有全资的母公司,上市公司实现股权激励制度首先要得到大股东支持,其中就会有不言自明的利益平衡障碍⑶股票来源不少上市公司希望向中国证监会申报获得一块定向用于认股权的股票额度,但目前尚未有一家企业获得
(4)内部责权利体系不完善股权激励制度是一项严格基于业绩约束(或可称股东利益约束)的长期激励制度规范实施此项制度,需要企业内部机构设置合理高效、岗位职能职责分明,目标绩效考核管理体系完善但目前不少上市公司与此要求相去甚远这几个顾虑中,观念问题、体制问题相信完全可通过内部改革和外部推动得以解决,并且从国外的实践看,认股权的授予范围日益放宽,独立董事、监事均可参与其中,差别仅在于根据承担责任、风险的不同授予不同的认股权的数量精品文档可编辑的精品文档精品文档精心整理股票来源可有多种
(1)库存(预留)股票;
(2)回购公司发行在外的流通股;
(3)部分非流通股(如国有法人股)转化为流通股用于认股权计划;
(4)定向增发新股但前两种办法与我国现行的《公司法》不符,并且前面也谈到,认股权计划只是股权激励模式的一种,较适合目前业绩尚不高,现金流量有限,但具有高成长性的科技类上市公司对于成熟产业领域中的业绩稳定型上市公司,每股收益很难年年增长,在融资扩股后,甚至存在下降趋势这类企业即使被授予认股权额度,行权后难有较大收益,甚至还可能失去行权意义因此,上市公司应根据自身的特点选择激励模式接下来,完善内部责权利管理体系应是目前多数正在考虑实行股权激励制度的上市公司需要实实在在花力气解决的问题无论是现在就着手建设股权激励制度,还是等待国家出台实施办法后实行股票期权激励计划,都需要建立有效的绩效考核体系从这一点来说,选择合适的中介机构也很重要在国外,专业机构在协助上市公司规范实行股票期权计划中起了相当作用,同时也承担了相应的责任比如亚商在为上市公司提供股权激励咨询服务时,不是就事论事地设计一个方案与一套管理制度,而是系统考察企业的发展战略、经营目标和责权利体系,或同时提供组织设计和绩效考核体系咨询,或根据建设股权激励制度的需要,对企业原绩效考核体系加以调整和完善除此之外,还需要一个日渐规范的市场环境,以及上市公司治理结构的完善与独立董事制度的普遍实行等,这一切显然需要时间但笔者同时也认为,规范上市公司股权激励制度建设的条件正日益成熟,相信这一天不会太久(亚商企业咨询股份有限公司副总经理吴叔平)精品文档可编辑的精品文档任务年薪组成名称月考任务工资年考任务工资各组成部分占任务年薪的比例70%30%所属销售业务员年任务销售额达成率平均值50%以下50%(含)80%80%(含)100%100%(含)120%120%(含)150%150%以上市场部经理管理系数值
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