如何做一名出色的部门经理（28页）

如何做一名出色的部门经理（DOC28页）管理的基本问题

一、什么是管理集中他人的努力来实现组织的目标.管理工作的中心管理他人的工作，即通过他人的活动达到目标.管理工作协调他人的活动.管理务必考虑人；工作人与工作的相互习惯

二、为什么要管理.希腊十字游戏.讨论.总结资源的有限性；目标的可选择性；社会的竞争性方法目标关系管理的艺术性运用知识、技能、经验与推断力因此运用有限的资源取得最佳效益；协调分工而形成集体力，有效达成组织目标

三、管理的五个难题.个人利益与组织利益的结合由于个人利益与组织利益存在着矛盾性没有万全的解决方法只有明智的选择而使二者平衡.既要主动又要操纵.既要保护规章制度的严肃性，又要照顾个人需求原则性与灵活性问题规章制度符合大多数人的需求但不能考虑个人需求.平衡个人需求与集体准则之间的矛盾组织需求与个人愿望的矛盾产生于《组织需要完美地表达功能的互补;而个人愿意与自己合得来的人）.既要执行规范，又要改变规范

四、管理者的工作其他人一一工作因此.人事方面的活动激励与沟通培养人才.工作方面的活动确定目标组织协调下属的活动评定工作绩效管理的基本职能

一、计划职能.鼓励持续的、终身的学习

五、解放员工行动.给予失败与再尝试的自由.从官僚主义中获得自由.鼓励对现状进行挑战.让每个员工有合理地拒绝顾客的权力人员甄选基本程序传记甄选技术

一、加权申请技术原理将申请表中的每项内容与工作绩效建立数量关系，以便初次筛选程序按申请表内容逐项求出绩效权重；建立加权评价表；进行加权评价进行初次筛选项目内容绩效百分比权重面试技术

一、面试基本程序.根据面试重点内容制定问话提纲.面试的自然导入.证实需要证实的问题.熟悉其他资格问题.自由发挥.结束

二、面试中应避免的陷阱

1.摆脱【定型】的影响根据职务要求，而不是＜理想人选〉.摆脱【定势】的影响.摆脱【情景】的影响.摆脱【主观】的影响克服不利信息的影响克服候选人的先后对比效应克服以己度人

三、面试技巧.如何评价【自信心】.如何评价【应变能力】.如何评价【求职动机】.如何评价【分析推断能力】.如何证实【工作经验】阅读申请表与个人简历技术.找出与工作要求相符的关键词比如现任职务；曾任职务具体工作内容等.找出反映工作者是否满足工作要求的形容词与数量词比如任职时间长短技术职称等级；获奖等级与次数.掌握以往工作经历与所应聘工作之间转化的难易程度比如知识；经验；技能个性等.估计背景材料的可信程度比如可证实的材料文凭；外语等级等需要证实的材料求职动机；能力等不可证实的材料责任心；主动性等.忽略个人自己的个性，兴趣等无法证实的主观内容比如领导能力；原则性；合作性；爱好；自我评价等.记录下有待证实的问题与细节（为面试作准备）面试提纲不断改进工作绩效是考核的根本目的

一、考核的目的不是为了奖惩，奖惩只是强化考核功能的手段

二、考核的目的不是为了调整待遇，调整待遇是对员工价值不断开发的再确认

三、考核的根本目的是改进工作绩效，提高工作执行的主动性与有效性因此考核要.确认以往工作为什么是有效的或者无效的.确认如何对以往的工作方法加以改善考核►改进计划考核.确认工作执行人员的能力与行为是否存在不足I.确认如何改善人的能力与行为、.确认管理者与管理方法的有效性日帛督导.确认与选择更为有效的方法等

四、考核不仅仅是针对员工的，而更要紧是针对管理者自身的.考核是直线管理者不可推卸的职责.认真组织考核是对员工、自身与企业负责如何全面熟悉被考核者的工作全面熟悉被考核者的工作，是正确进行考核的基础它包含

一、应读做什么.应该完成什么任务与履行什么职责.准确把握被考核工作的要紧方面.把工作的要紧万面确定为考核的重点

二、应该如何做.应该遵循什么规章制度.应该遵循什么工作程序与操作规程

三、应该达成什么工作结果.工作的质量A工作过程的正确性B工作结果的有效性C工作结票的时限性D工作方法选择的正确性.工作的数量A工作效率B工作总量

四、应该具备什么知识，经验与技能.工作要求执行人员具备什么知识A管理知识B专业知识

五、应该以什么样的态度与行为从事工作.工作态度A敬业精神B主动精神C刻苦勤奋D忠于职守E敢于负责.工作行为A率先垂范，以身作则B实事求是，扎实稳健如何进行正确的评价

一、抓住重点、区分主次

二、确定评价标准与限度事例

三、为自己的主观感受寻找事实与客观根据

四、推断基准.工作过程的正确性优秀的标准一贯遵循即定的方针、政策、程序与方法注意有否下列情况A未经上级批准而擅自违反既定的方针政策B破环正常的组织权利结构，发生越权，侵权行为C未经批准擅自改变规定的程序与方法.工作结果的有效性优秀的标准工作的结果总是与预期的结果一致注意有否下列情况A达不到预期的结果B返工、投诉与有关部门的埋怨C需要经常地指导、监督与操纵.工作方法选择的正确性优秀的标准总能选择正确的工作方法注意有否下列情况A在工作方法选择上经常需要上级的指导B因工作方法选择不当而造成工作失误.工作效率优秀的标准总能在规定的时限内完成工作注意有否下列情况A经常需要上级的催促才能按时完成工作B即便在.1级的催促下也不能按时完成工作C拖延工作期限具有一贯性.工作的数量优秀的标准承担的职责与完成的工作总是超过平均水平，且能同时推行多项工作注意有否下列情况A承担的职责与完成的工作量与大多数人相仿B低于平均水平，且需要他人帮忙C不能同时推进多项工作.工作的改进与改善优秀的标准主动改善工作方法，不断提高管理水平注意有否下列情况A墨守成规、维持现状、缺乏创新意识B少有改善的建议与热情C固执己见，反对改革.统筹安排优秀的标准合理地分配工作，有效地运用各类资源注意有否下列情况A工作分配中有否职责重叠，时间冲突情况B员工的工作负荷有明显的不均衡C有否人浮于情况况.知识优秀的标准拥有足以履行工作职责的管理知识与专业知识注意有否下列情况A因管理知识与专业知识欠缺而需要频繁指导B因知识欠缺而产生对上级意图懂得困难与执行不利.经验优秀的标准在履行工作职责与处理工作中的问题时总是得心应手，无须指导注意有否下列情况A在履行工作职责时经常就一些具体问题请教或者寻求帮助B在处理工作中出现的问题时经常拿不定主意C在事务处理过程中一贯缺乏主见D难以独立承担完整的工作任务.沟通能力优秀的标准善于选择适当的沟通方式，对对方的意图懂得准确，表达流畅注有否下列情况A不能根据客观情况、沟通对象选择适当的沟通方式B文字、语言表达经常逻辑不清、混乱、难以懂得C不能正确把握对方的意图.解决问颠能力优秀的标准总是善于发现问题，解决问题注意有否下列情况A不能把问题解决在萌芽状态B不能把握问题产生的原因与本质C不能选择适当的方式解决问颔D经常因问题处理不当产生埋怨.督导能力优秀的标准经常检察下属工作的进度，指导与协助下属解决工作中的问题，并为下属有效开展工作提供良好的条件，注重培养下属的工作能力注意有否下列情况A经常埋怨下属工作开展不利B经常埋怨下属工作能力不足C不能准确把握各项工作的进展情况.责任感优秀的标准忠于职守，尽职尽责，积极主动，实事求是，工作扎实注意有否下列情况A强调客现理由，推卸应付责任B好大喜功，言过事实上C恐惧困难，不敢承担富有挑战性的工作D牢骚满腹，埋怨重重E把问题简单上交F在改进工作方面提不出什么有价值的建议.个人品格优秀的标准自信友善，公正无私，乐于助人注意有否下列情况A没有主见，人云亦云B语言粗鲁，怪话连篇，经常使用讽刺性语言C缺乏同情心，在力所能及的范围里坐视他人的困难考核中应注意的问题

一、考核是为了明天的工作更有效，而不是追究既往

二、要有事实根据，因此注意积存原始资料

三、考核时应避免主观效应.过去记录的影响，包含有利与不利的方面.对与自己见解、性格相同的人表现出宽容.近期效应.一叶障目，不见南山.盲点效应.无怨言偏差.完美主义.友朋效应.人格特征效应.自我比较效应

四、以第三者的角度进行评价.抛弃个人的感情，遵循公众统一的标淮.设身处境地从被考核者的角度考虑.把被考核者当前的表现与管理者对其未来的期望分开考虑

五、认真做好评价记录，以便面谈与日后指导非主管人员行为考绩壹目前表现考绩考察职员的工作表现同职员的工作职责、义务及工作要求有密切关系下列每一项的推断都显示出职员在该方面的行为表现.为什么要计划制定目标与确定达成目标的行动方案一个好的计划等于成功了一半，由于机会与风险并存通过计划能够降低风险提高机会效益.计划的基本原则目标原则由企业性质所决定的（盈利）实现目标一一依靠一一员工努力协调努力一一依靠——计划目标排序问题领先原则其他职能的先导计划确定一一R标与如何达成R标因此务必有A使用何种组织结构B配备何种人员C如何进行有效的督导D使用何种操纵标准普遍性原则任何一级都要做计划效率原则投入产出比比如一个亏损企业，计划通过扩大批发业务与裁员来降低成本，会导致恐慌、怨恨与士气不振，结果降低员工的工作效率，使扭亏目标失败因此，计划的效率在于A计划对实现目标的奉献B制定、执行计划的费用C不能预见的后果的影响层次性原则A长期中期短期B目标（进入全国500强）一战略（多产业渗透）一大小政策（做局）一程序与规划一方案与支持计划（技术、人员、设备）一预算（数值化计划）程序化原则按一定的程序进行承诺原则承诺任务、时间期限灵活性原则在制定计划时要考虑弹性，以减小未预料事件引起的缺失变换航道原则定期复核计划，进行必要修订；承诺时间越长，承诺任务越多，管理者分段核查越必要如同航海家不断进行方位调整，以期达到目标

二、组织职能.基本职能建立有效的分工协作体系具体表现为通过组织把任务与目标细分，以便执行可明确规定每个人的任务与职责，便于负责有助于说明职责一一职权关系促进合作与协调人为地补偿任务分割后的联系避免重生劳动，提高工作效率有效地连接计划与执行确保管理过程的连续性与有机性作为指导与操纵的基础行为总评估从第1项到第20项极优优秀良好尚可差评语贰特别考绩在考察过程中因特殊需要而设计与应用的考绩方案方案I方案2方案3方案4行为总评估（综合壹与贰两大部分）极优优秀良好尚可差评语叁要紧特点根据以上部分所进行的评估来谈一下该职员的要紧特长:肆工作改进描述一下工作中需加以改进的地方，并指出将采取何种行动予以改进:伍总结:我已经同该职员本人探讨过这份考绩资料的内容职员主管日期我己经知晓并同我的主管探讨过这份考绩资料的内容职员签名日期部门主管日期考绩领导小组（该职员应该储存有该文的副本）存.主管人员管理行为考绩壹H前表现考绩考察职员的工作表现同职员的工作职责、权限、义务及工作要求有密切关系下列每一项的推断都显示出职员在该方面的行为表现第一项管理技巧第二项业务素养第三项传达技巧第四项处理人际关系技巧第五项理财能力行为总评估（从笫1项到第5项）极优优秀良好尚可差评语贰特别考绩在考察过程中因特殊需要而设计与应用的考绩方案方案1方案2方案3方案4方案5行为总评估（综合壹与贰两大部分）极优优秀良好尚可差评语叁要紧特点根据职务需要与以.上部分所进行的评估来谈一下该职员的要紧特长:肆工作改进描述一下工作中需加以改进的地方，并指出将采取何种行动予以改进:伍总结:我已经同该职员本人探讨过这份考绩资料的内容职员主管日期我己经知晓并同我的主管探讨过这份考绩资料的内容职员签名日期部门主管日期考绩领导小组（该职员应该储存有该文的副本）发挥群体效力.基本原则职责与权利原理A阶层制原则保护管理的权威性，确保组织运行的有效性B指令一元化原则C责一一权对等原则D限定原则分工原理A目标原则B任务专门化原则C集中分散原则D操纵跨度原则E授权原则F例外原则G直线——参谋原则协调与交流原理A正规等级结构原则B政策与程序原则C非正式交流原则

三、操纵职能.基本职能将组织的活动维持在同意的限度内，其限度是由计划确定的，表达了人们的期望操纵的三个基本思想:抑制或者限制指导或者命令校对或者检验墨菲定律在没有操纵时，一个问题能出多大就会出多大在有操纵条件下，定律转化为A假如要需问题，确信有一个问题严重得不堪设想；B从来没有不偏不倚，矫枉必过正；C情况一旦搞糟，往常所作的努力会使情况变得更糟;D听之任之，情况只会更糟.操纵要素可衡量性或者可操纵性标准问题度量特征的手段比较评价的手段调整特征的手段.操纵的必要条件非个人的方法A务必有明确的标准B务必能够得到偏差的信息C务必有困难采取措施纠正偏差取决管理者能力的A具有操纵能力的管理者B选择与安排合格的劳动力，不合格无法操纵C使用奖惩制度.赫兹伯格的双因素论保健因素不满因素工作外延外因例子公司的政策与管理监督者的素养同上司的关系同事的关系报酬工作条件地位.期望理论激励=效价X期望值效价———个人期望得到某事务的强烈程度期望值一一某一行动实现其欲望的概率.目标管理理论基于工作成果的参与式激励理论目标导向的心理特征与集中努力于工作目标激励员工的基本技巧规则之一尽量不要批判、指责与埋怨.假如你要采蜜，不可弄翻蜂巢批判就像家鸽，它们会叫着回来的假如你我明天要造成一种几十年、直到死亡才消失的反感，只要轻轻吐出一句恶毒的主语就够了责备别人，是愚蠢的行为我们极希望获得别人的赞扬，同样的，我们也极为害怕别人的指责上帝自己在不到世界的末日都不审判世人.不要逼人认错承认错误尽管是件好事，但愿意承认错误的人毕竟很少既然认错的人如此之少，而争辩的目的也不外是想显出别人是错的，因此争论就很不必要世界上大多数领袖群体的人物都不是要人“如何如何”的他们的本领多半出于“使别人自愿听从他”规则之二真诚地赞扬与欣赏一个人发挥最大能力的方法赞赏与鼓励真诚的赞扬能够收到效果，批判与耻笑却会把事弄糟弗洛伊德我们做任何情况，都是起自两个动机性的渴望与做伟人的渴望渡威博士人类天性中最深切的冲动是“做个重要人物的欲望”成人的需求健康的身体与生命的连续；食物；睡眠；金钱与那些能买到的东西；今后的生命；性的满足；我们子女的幸福；一种重要人物的感受我唯一能让你做任何事的方式，是给你所要的人性中最深切的禀质，是被人赏识的渴望（詹姆斯）这是一种苦恼而持久的人性饥饿；而一个能够真诚地满足他人这种饥饿的人，将能够把别人握在掌心里甚至这种人当他死亡的时候，殡仪馆的人都会为他惋惜比如华盛顿喜欢人家称呼他美国总统阁下；凯萨琳女皇拒绝拆阅没有称呼“女皇陛下”的信件；雨果希望巴黎改为他的名字；莎士比亚想弄一个货族的纹章以荣耀他的名声就连人们有的时候候假装生病，以便得到同情与注意，来得到重要人物的感受史考特（卡耐基聘用的钢铁公司总裁1921年年薪100万美元）说“我认为，我那能够使员工鼓舞起来的能力，是我拥有的最大资产而是一个人发挥最大能力的方法，是赞美与鼓励”“再也没有比上司的批判更能抹杀一个人的雄心我从来不批判任何人我赞成鼓励别人工作由于我急于称赞，而讨厌挑错％假如我喜欢什么的话，就是我诚于嘉许，宽于称道”故事一个乡村妇女，在大家辛苦了一天之后，居然放一堆干草在餐桌上大家勃然大怒，问她是不是发疯了，但她说“哦，想不到你们还注意到了过去20年来，我一直为你们做饭，而在这20年里，我没有听到任何一个人告诉我，你们吃的是饭不是草”有些人对别人的赞赏是那么饥渴，任何东西都能够同意，就象一名饿得要死的人，连青草与鱼饵都会吃下规则第三条引起别人内心迫切渴望的需要想钓到鱼，就要问问鱼吃什么饵；假如成功有任何秘诀的话，就是拥有熟悉对方的观点同时从他的角度与你的角度来看情况的那种才能你喜欢吃草薄，但为什么不用草莓钓鱼？当你钓别人的时候，为什么不一致样地使用这种赏识？规则第四条不要当警察，而要当教练警察抓人的错，而教练教人做好培养人才是农业而非工业，你跟本没有办法培养出完全相同的人才是你的管理技能使你成为一名好的经理，假如你在意你的领导身份，就应该常以优良的德行来示范不要以自己是“专家”的办法去限制一位有热诚的人去做他想做的事，尽管看起来对做那件事真是笨手笨脚的样子管理难缠的下属

一、管理者的信念.只有不适当的管理方式，而根本没有难缠的人.管理方式取决于下属的处世方式与人格特征

二、与他们交往的方式.自己的行为要具有模范作用.对事不对人.不报复他人.有自知之明.有耐心，态度务必是正面的

三、下属处世方式与人格特征.指挥型表现特征A.喜欢自我中心，能够承担责任，对管理他人感兴趣，但不是个人主义者；B.重事不重人，公事公办，务实而讲效率，喜欢奖赏；C.重视结果，懂得竞争，以成败论英雄，轻视人际关系管理方式A.支持他们的目标，赞扬他们的效率；B.自己一定要在能力上压过他们，使他们服气；C.自己帮助他们通融人际关系；D.让他们在工作中弥补自己的不足，而不要指责他们；E.别让效率低与优柔寡断的人去拖他们的后腿；F.容忍他们不请自来地、自负地来帮忙G.巧妙地安排他们的工作，使他们觉得自己安排自己的工作；H.别试图告诉他们怎么做；.当他们埋怨别人不能干的时候，给他们支持.关系型表现特征A.重事不重人，善于处理人际关系，比较随与乐观，很少盛气凌人；B.优柔寡断，希望别人关注他们，没有观众，他们是不能努力工作的管理方式A.对他们的私生活表示兴趣，让他们感到尊重；B.与他们谈话时，要注意沟通技巧，使他们感到受尊重；C.给他们安全感D.给他们机会充分地与他人分享感受；E.别让他们感受受到了拒绝，他们会因此而不安；F.把关系视为团体的利益来建设，将受到他们的欢迎；G.安排工作时，强调工作的重要性，指明不完成工作对他人的影响，他们会因此为关系而努力与拼搏.智力型表现特征A.偏好思考，富有探索精神，对事务的来龙去脉总是刨根问底，乐于收集信息而不讲究信息的有用性；B.工作起来条理分明，但过于注重细节，常常因局部小利益而造成全局被动，他们是完美主义者；C.他们懂得很多，但是也发觉不懂的更多管理方式A.确信他们的思考能力，对他们的分析表示兴趣B.提醒他们完成工作目标，别过高追求完美；C.别直接批判他们，而是给他们一个思路，让他们觉得是自己发现了错误；D.不要用突袭的方法打搅他们，他们不喜欢惊奇；E.多表达诚心比运用沟通技巧更重要，他们能够立即分析出别人诚心的水平；F.他们喜欢事实，你务必懂得与他们一样多；G.别指望说服他们，除非他们办法与你一样；H.赞美他们的一些发现，由于他们想来想去才得出的结论可不希望别人泼冷水

4.工兵型表现特征A.他们是天生的被管理者，忠诚可靠，但缺乏创意，他们乐于从事单调重更的工作，由于这样他们感到心里踏实；B.他们遵守规章制度，善于把握分寸，喜欢在I口环境中从事熟悉的工作，能弄清职责的极限，决不可能越线；C.他们只做份内的事，不愿指挥他人，而且也只要自己应得的那份报酬管理方式A.支持他们的工作，由于他们慎重小心，一定不可能出大错；B.给他们相当的报酬，奖励他们的勤奋领导能力的9项自然法则

一、一个领导者要有心甘情愿的追随者.权威是如何确立起来的（品格、如何使追随者思想与你保持一致）.认清谁的支持是务必的，然后争取他们的支持

二、领导能力是与追随者之间的相互关系.建立密切的工作关系是始终不渝的活动.相互关系的质量是领导能力的重要表现

三、领导能力随着事件发生而发生.集中精力于领导事件，赢得支持.与员工共享成功的喜悦

四、领导者们不是依仗职权施加影响.指导者.支持者.培训者

五、领导者们在组织体制所规定的程序之外工作.注意被规章制度遗忘的角落.注意不能完全规范的项目与任务.注意那些看起来行不通的事

六、领导能力伴随着风险与不确定性.应付风险是对领导能力的挑战.采取行动比寄希望于行动的结果更为可贵

七、主动的追随者是领导者成功的根源.要紧的追随者是你的支持者.你获得成功的程度是受你追随者能力、观念的制约

八、意识一一信息处理能力一一产生领导能力.进展较强的自我意识，自觉约束非理性的冲动.理性的自我意识来源于对信息的处理能力.连续不断地更新你的信息库

九、领导行为是一种自我安排的过程.弄清你期望的内容，使下属熟悉你的期望.改变你的思维模式把“我看到我就相信”改变为“我相信我就会看到”让员工热爱你的公司（五项基本原则）

一、赢得人心.展现美好远景.兼顾工作与家庭.使员工感到愉快

二、坦诚对话.把听取内部意见放在首位.运用多种渠道保持内部联系.鼓励双向交流.及时反馈

三、建立相互信任关系.消除职位上的隔膜.公开公司记录.根据工作表现而不是职位付报酬.有福同享，有难同当.首先为一线的人服务

四、鼓励学习.保证受雇佣的能力，而不是保证雇佣.提倡明显的、有实际行动的学习核对人员增补计划根据人力规划确认任职资格根据工作说明书确定考察内容与标准根据工作说明书选择甄别技术根据考察内容面试与心里测验根据考察内容与标准录用决策根据考察结果试用与培训进一步确认资格签订劳动合同、

1.年龄20下列60%621-2565%

6.526-3065%

6.531-3573%

7.336-4078%

7.841-4582%

8.246以上95%

9.

52.性别男性78%

7.8女性82%

8.

23.婚姻已婚有子女87%

8.7已婚无子女84%

8.4未婚78%

7.8离婚56%

5.6丧偶61%

6.1职务代号考察要素问题或者观察项目评价标准自信心

1.语言表达语言表达时词意清晰，不模棱两可较少使用“也许、“可能”、“大概”等词语言不具有攻击性等声音清晰，音量适中、稳固

2.形体语言行走、坐立端庄，不紧张，没有神经质的小动作如耸肩、揉手，与手指或者指尖的持续性小动作，不拘谨等目光保持直视前方或者主考官，不1口1避主考官的目光手势适量且坚定

3.引导主考官就其观点暗示或者委婉表达不一致意见是否仍然坚持自己原先的观点，或者是稍加纠正以至完全屈从主考官的观点影响力

1.外表从第一眼中是否感到值得信任，值得尊敬

2.风度举止行为是否使人感到有修养，有吸引人的地方

3.语言是否幽默，有感召力等思维深度

1.思维深度对问题的看法是否有自己的独到之处，或者一针见血地指出问题的本质

2.思维广度能否全面系统地阐述事务或者问题，善于从不一致立场与角度考虑问题

3.思维逻辑性问题的表述是否层次清晰，主次分明，前呼后应且无矛盾

4.思维灵活性反映灵敏，思想活跃等表达能力

1.流畅性语言表达自然流畅，顿挫有落，没有明显的口头禅或者拖腔等不良语言习惯

2.完整性起、承、转、结顺理成章，不前后左右跳跃，一层概念向另一层概念能否平滑过渡

3.通俗性没有口音，用词通俗易懂，不玩弄文字游戏与空洞的概念等倾听能力连续提出几个问题，其中有一两个重要的问题注意小问题夹杂是否在回答问题前，将问题复述一遍，以便确定自己倾听无误在不明显的位置比如你为什么要通过这种方式来进展自己？这是不是最好的方式？你对得失有什么看法？你周围的人会如何看待你？你对这次应聘有多大的把握？假如这次失败了明年是否还会再来？回答问题时是否遗漏工作经验

1.你认为你以往的工作经历中什么经验能够支持你的应聘资格？要紧推断应聘者以往的工作经历、经验、知识、能力

2.你认为要胜任所聘职务你最欠缺的资格是什么？还需要提高与增加什么方面的知识、经验与技能？A.是否习惯新职务的资格要求B.原有的知识经验与技能向新职务所要求的知识经验与技能的转换是否困难

3.你认为要胜任所应聘职务应具备什么知识经验与技能？做好该职务你认为最大的难点与困难是什么？C.所欠缺的知识经验与技能是否重要或者需要较长时间的学习与积存等

4.请谈一谈你现任职务与所应聘职务之间的相同之处与不一致之处？假如你被聘承担该职务，你将如何尽快进入角色？

5.你对你应聘的职务都做过什么熟悉与研究？假如你被聘从事该职务，你觉得应该如何做好它？

6.你为什么要应聘该职务？你觉得胜任该职务应该具体做好哪几方面的事，为什么？计划能力

1.你认为要使企业的经营计划切实可行，应考虑哪几方面的问题，为什么？考察项目A.是否有从事计划工作的经验；B.能否把握制定计划的关键因素全面系统地考虑问题

2.你认为以往有什么经营计划不能贯彻落实的要紧原因是什么？你觉得应如何克服计划本身的缺陷？C.能否处理好短期计划与长期计划，市场竞争与企业进展，资源短缺与目标优先排序等关系

3.你认为在做企业经营计划时最容易忽视的问题是什么？应该如何制定一个切实可行的经营计划？

4.在市场经济条件下，你认为应该如何考虑短期计划、中期计划与长期计划之间的关联性，以确保计划间的起承性与连续性？

5.在市场竞争猛烈、资源短缺与FI标多重的情况下，如何制定企业的经营计戈IJ以确保资源的最大投入产出效益？

6.在市场经济条件下，企业经营计划的基本特点是什么？它应优先考虑哪几个方面的问题？经营能力

1.有一个企业，要紧从事农业初级产品加工，设备简单，技术含量低，劳动力素养水平低因此，在猛烈的市场竞争中亏损连年增力口，你作为一个上级主管，在资源短缺的情况下，如何帮助该企业走出逆境？考察项目A.经营能力:能否就案例提出合理且可行的方案；能否在瞬间对案例作出反映；能否迅速把握案例的本质；

2.一个企业集团，几年前从一个小手工作坊进展到有各类企业30余家，产品百余种，员工一千多人的规模近年来，由于市场竞争猛烈，进展停滞，利润锐减你作为一个上级主管，如何考虑该企业的生存进展问题？B.应变能力能否在没有心理准备的情况下作出正常的反映

3.某贫困地区用扶贫基金建立了一个药厂当药厂建立起来以后，国家颁布了新的新药品审批规定.目前他们有两个国家级新药，但按正常程序需要半年以上的时间才能批下来，而且能否批下来也没有把握你是主管该项目的直接领导，应如何解决该企业的出路？

4.在一个国际管理会议的分组讨论中，美国、日本、中国的企业管理者就管理特色展开了讨论美国人说，我们的管理特色就是竞争，在猛烈的竞争环境中，人与人互相碰撞，就像原子弹一样，释放出巨大的能量；日本人说，你们的原子弹只是使用的是裂变技术，而我们使用的是氢弹的聚变技术，发挥群体凝聚的巨大力量中国的企业家们深思了一下，说了一句话…你认为中国企业家说了一句什么话？为什么这样说？

4.管理观念能否有理有据，有条理地表达对中国特色的管理思想、政策等的看法，同时能够从另一角度证实工作经验与思考问题的深度与广度问题解决力

1.说服力说出自己对某一事务的能否有理有据地表达自己的思想与意图，观点，要求对方改变它比如使人有认同感或者在一定程度上改变自己对该问题的看法

2.运用上述案例进行推断能否把握问题的本质能否迅速找到解决问题的方法督导能力运用案例监督是否有效指导是否得当指挥能力运用案例能否确保权利路线的通畅能否保护等级观念的严肃性能够恰当授权激励能力运用案例比如你的下属这一年度的考绩不很理想，你准备就考核结果与他进行面谈你如何既能使其同意考核结果，又能对下一年度的绩效改进充满积极的态度与信心能否解决问题又调动积极性

2.工作需要执行人员具备什么经验与技能A组织协调工作分配，执行监督，内外关系协调B人际交往有效沟通，冲突处理，友善合作C培训指导培训开发，工作指导，帮助下属解决问颠D解决问题发现及对，推断正确，方法得当E激励下属公正公平，有效授权，团队意识建立F计划决策决策正确，计划周密，执行有效G创新开拓善于思考，方法独到，改善合理姓名聘任时间年月日部门及职务考绩期间类别行为考绩说明

1.该职员完成工作的熟练与准确[】极优[1优秀[]良好[1尚可[]差

2.该职员完成工作的数量与速度[]极优[1优秀[]良好[1尚可[]差

3.该职员在本部门积极执行公司政策方面的行为表现[】极优[1优秀[]良好[1尚可[1差

4.该职员在习惯公司需要与工作程序执行方面的行为表现[】极优[1优秀良好[1尚可[差

5.该职员在习惯公司需要与工作安排方面的行为表现[】极优[1优秀良好[]尚可[差

6.该职员履行工作职责所务必具备的专业知识与特有技能1】极优优秀[1良好[1尚可[差

7.该职员对其履行工作职责有关的公司体制、政策、办事方法等方面的懂得[】极优[]优秀[]良好[1尚可差

8.该职员在工作中展现的知识与技能[】极优[优秀[1良好】尚可[差

9.该职员在描述事件、传达信息、表达意见等方面的语言能力[】极优优秀[]良好尚可差

10.该职员在描述事件、传达信息、表达意见时所使用的方式[】极优[优秀[1良好[1尚可[差

11.该职员在公司内部职员面前代表公司所展示的形象[】极优优秀[1良好[J尚可差

12.该职员在公众包含供货商与客户面前代表公司所展示的形象[]极优[优秀[]良好[J尚可[]差

13.该职员在有效提高自己的信心与团队精神方面的行为表现[]极优[]优秀[]良好[1尚可[差

14.该职员在以积极的态度鼓励自己所展示的行为表现[]极优优秀[]良好[1尚可[差

15.该职员在与同级管理人员积极合作方面所展示的行为表现[】极优[]优秀[]良好[1尚可[]差

16.该职员在与上级管理人员积极合作方面所展示的行为表现[]极优[]优秀[]良好[J尚可[差

17.该职员参加会议与汇报工作方面的守时性[】极优[优秀良好[1尚可[1差

18.该职员在其主管范围内保持与保护公司资产与利益方面所展示的行为表现[】极优[优秀良好[J尚可[]差

19.该职员在完成工作方面的可信任程度合作责任感[】极优[1优秀[]良好[1尚可[]差

20.该职员工作环境的清洁、办公桌与文件柜的整齐等[】极优优秀[]良好[J尚可[1差考绩目的方案内容考绩结果说明［】极优【］优秀［］良好［］尚可［］差考绩目的方案内容考绩结果说明［］极优［］优秀［］良好［］尚可［］差考绩目的方案内容考绩结果说明［】极优【］优秀［］良好［］尚可[]差考绩目的方案内容考绩结果说明［】极优【）优秀【］良好［］尚可［）差姓名聘任时间年月日部门及职务考绩期间类别行为考绩说明

1.该职员在有效地将权力授予其下属与划分下属职责范围方面的表现[]极优[]优秀（1良好[]尚可[）差

2.该职员在有效地发挥其下属潜能方面的行为表现[】极优（）优秀（1良好[1尚可[1差

3.该职员在决策的科学性与合理性方面所展示的行为表现[]极优[）优秀[]良好[J尚可[）差

4.该职员在为完成工作目标而制定有效的工作计划方面所展示的工作表现[]极优（）优秀（]良好[]尚可[）差

5.该职员在本部门积极执行公司人事政策方面的行为表现[】极优[）优秀[1良好[]尚可[）差

6.该职员在习惯公司需要与工作程序执行方面的行为表现[】极优[]优秀11良好[J尚可【）差

7.该职员在习惯公司需要与工作安排方面的行为表现[】极优[）优秀[]良好[J尚可[1差

1.该职员履行工作职责所务必具备的专业知识与特有技能[J极优（）优秀[1良好[J尚可（）差

2.该职员对与其履行工作职责有关的公司体制、政策、办事方法等方面的懂得[]极优[）优秀[]良好[J尚可[J差1该职员在描述事件、传达信息、表达意见等方面的语言能力[J极优[1优秀[]良好[J尚可（）差

2.职员在描述事件、传达信息、表达意见时所使用的方式[]极优[优秀[]良好[J尚可[差

3.该职员在公司内部职员面前代表公司所展示的形象[]极优优秀]良好[]尚可[差

4.该职员在公众包含供货商与客户面前代表公司所展示的形象[】极优[优秀[1良好[]尚可[1差

1.该职员在有效提高自己的信心与团队精神方面的行为表现[】极优优秀[]良好尚可差

2.该职员在以积极的态度鼓励自己所展示的行为表现[】极优[优秀[1良好[1尚可[差

3.该职员在与同级管理人员积极合作方面所展示的行为表现[】极优优秀[1良好[J尚可差

4.该职员在与上级管理人员枳极合作方面所展示的行为表现[]极优[优秀[]良好[J尚可[J差

1.该职员在其部门或者主管范围内执行财务预算并进行有效财务操纵所展示的行为表现[J极优[1优秀[]良好[J尚可差

2.该职员在其主管范围内保持与保护公司资产与利益方面所展示的行为表现[]极优[）优秀[1良好[J尚可[1差考绩目的方案内容考绩结果说明[J极优[1优秀[1良好[]尚可[]差考绩目的方案内容考绩结果说明[】极优【]优秀【）良好（】尚可[1差考绩目的方案内容考绩结果说明[]极优[）优秀【1良好[]尚可[]差考绩目的方案内容考绩结果说明[】极优[]优秀[1良好（]尚可[]差考绩目的方案内容考绩结果说明［】极优［］优秀［］良好［】尚可［）差。