如何进行岗位满意度测评

如何进行岗位满意度测评“以铜为镜，能够正衣冠；以人为镜，能够知得失；以史为镜，能够知兴替员工满意度在很多企业中被列为衡量各方面管理工作的指标之一，反映了企业关于提高员工的满意度的重视，反映企业对内部员工营销的重视美国心理学家赫茨伯格在企业调查中发现，员工感到不满意的因素大多与工作环境或者工作关系有关这些因素的改善能够预防或者消除职工的不满，或者使职工获得满足感，产生强大而持久的激励作用员工满意度测评的内容能够包含很多方面由于作为个人，可能更关注与岗位有关的问题，如工作环境是否能充分发挥个人的才能等方面更能影响员工的满意度，而公司层面的问题对员工满意度的影响往往居于次要地位因此员工满意度分析应以岗位评价为基础本文要紧是针对岗位管理中的要素进行员工满意度的分析诊断岗位满意度测评，要紧是通过对员工的工作环境——岗位的有关管理要素来进行分析与监控，来分析员工在岗位工作环境下的满意度并为公司改善员工的利益与工作环境等方面的决策提供根据

一、岗位满意度模型设计要紧步骤每个企业的员工满意度的基点不完全相同，在设计岗位满意度模型时，要结合本企业的实际情况，找出影响员工满意度的要紧因素；通过模型的设定，使调研问卷的设计更科学、有用与有针对性，确保调查工作规范与有效岗位满意度模型设计与分析的要紧步骤第一步调研访谈第二步确定岗位满意度（岗位吸引力及存在问题）的关键因素第三步针对关键因素设计问卷问题第四步完成模型内的信息，进行定性分析第五步形成满意度调查分析报告第六步岗位满意度改进措施

二、岗位满意度模型设计员工满意度包含期望的与实际的两方面所谓满意与不满意并不取决于客观上作为组织或者企业做的如何，更重要的是取决于员工对组织的期望，与员工对现状的认知（看法）岗位满意度模型的设计要紧基于两个方面基于实际与期望来设计模型，员工对组织的满意与不满意两个方面进行岗位满意度测评最后形成岗位吸引力评价模型、岗位问题评价模型，确定岗位满意度改进重点及措施并进行评价等三个维度的岗位满意度测评模型图1:岗位满意度测评模型

三、岗位吸引力评价模型

（1）岗位吸引力评价模型该模型一级维度是岗位吸引力评价的要紧因素，企业可根据自身特点与需要选择或者修改一级及二级维度条目表1:岗位吸引力评价维度

（2）岗位吸引力评价模型信息收集方式对模型中的要素进行信息收集，能够采取问卷的方式对员工进行调研问题的选项的顺序能够打乱，设置限选数目是使每个被调研者选取最关键的影响因素，并使各被调研者之间有统一的范围限制，保持统计结果在被调研者之间的均衡分布

（3）统计与计分方式上述调研完成以后，需要对调研信息进行统计与分析岗位吸引力的分析要紧通过对特征群体的分析不一致的人员、不一致的层面或者不一致职能的人员影响员工满意度的因素是不一致的；而不一致的人不满意的原因也是多样的通过不一致人群比例的统计，对比评价要素的吸引力程度如针对管理人员、技术人员与工人群体的分析案例某企业岗位吸引力调研统计结果（部分）:图2岗位吸引力评价模型案例

四、岗位问题评价模型岗位问题评价模型的要紧类别（一级维度）与岗位吸引力模型的一致，都是说明影响岗位满意度的要紧因素，但二级维度的设置不一致，反映针对岗位管理的要紧因素，员工的期望与实际存在的问题不一致表2岗位问题评价模型统计与计分方式岗位问题的评价的信息来源是基于调研问题的统计结果，按评定人数最多的选项确定该问题的评级，岗位存在的问题要紧反映较多数量的人员的意见，采取五维度法对问题的性质从五个方面进行区分，并对每一个问题的调研结果进行定性分析岗位问题评价的二级维度与相应的调研问题的设计，是基于对企业实际管理现状的前期调研与熟悉后，进行总结与提炼出来的，不一致企业存在的问题均不相同

五、岗位满意度改进进行岗位问题的评价后，针对企业现状，基于企业策略与目前重点，对比岗位吸引力评价得出的员工期望，进一步得出岗位满意度分析改进的重点，并得出岗位改进图案例某企业岗位管理中的重点问题的改进通过改进达成四个对员工最有吸引力的目标物位管理因素图3岗位管理改进案例

六、岗位满意度测评模型设计中应注意的问题

1、问卷设计问题数量根据实际设定;真正影响满意度的是整个问卷中的几组问题，而不是所有问题这里存在着“20〜80”原则大约20%的问题决定了几乎80%的满意度，而其余80%的问题只起到20%的作用因此员工满意度调查问卷，能够有针对性的进行根据双因素理论，能够从保健方面与激励方面选择与设计

2、关键人群设计在统计数据中，有的时候会出现这样的情况，即关于一项具体的调查内容来讲，80%左右的员工都填写了“满意”，而只有20%的员工填写了“不满意工统计结果假如认为员工整体满意度是接近满意，就会忽视了对这个问题作进一步的深入熟悉，即填写“不满意”的20%的员工是否是企业的核心员工？员工满意度调查的结果是否忽视了他们的感受？因此，员工满意度调查往往需要根据关键人群进行分析，在分析调查问卷时，要对调查对象进行一定的身份识别不一致人群发现不一致的问题，然后对症解决，如一线员工的工作量与安全等问题，管理技术人员的不能受到尊重等工作环境问题，同样的企业环境下不一致人群的需求与感受不一致，相应的政策则不一致序号主要类别（一级维度）关键因素（二级维度）（问题选项（限选五项））1收入1较好的收入2较好的福利和工作条件2成长3实现个人价值4有学习培训机会5有晋升空间3工作环境6良好的工作氛围7受到尊重8所处的地理位置4职责目标权力9有明确的职责和工作目标10有卤位权力5工作压力11工作轻松压力小0总体白

（1）总体评分总体平均宜理人员评分平均分技术人员评分平均分工人评分平均分稣较好的收入

57.

53358.

13361.

443.

550.833较好的第1利和I体环

44.

2340.

9344.

8349.23成长/个人价

63.

64364.

14.

363.

44354.032偿习培训

31.

1230.

1237.

2227.82有晋升中何

26.

9230.822$.

7218.3|1Iff卬IIsr作

69.

74270.

74268.343•

58.732受到◎市

39.

6237.

1241.433912所处的地鹿位置i.

818.

818.

3115.11主要类别（一级维度）关键因素（二级维度）总平均分评分很不良不良般4C3理非常理问题与分析收入行业对比与市场同行业同岗位相比，您得到的报酬其他岗位对比与其他员工相比，您得到的报酬是否合理？本岗位投入产出对比您认为您的薪酬与您的岗位是否相称？成长工作环境成长沟通您认为您个人在公司的发展前景如何？您是否同意“公司的上下级沟通是非常顺畅和方便的人际公司的人际关系是否非常复杂？效率您在工作过程中，因不必要的重复工作而降低效率的现象是否普遍？职责目标权力职责目标您是否清楚自己的工作内容和工作目标？流程在您的工作中，您是否同意“工作流程比较顺畅”的说法？权力您认为本部门的职责与职权是否匹配？您工作中发生的越级管理情况是否多？工作压力工作压力您在公司的工作压力是否大？。