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文本内容:
薪酬调整方案(试行)——岗位绩效工资制
一、薪酬的界定本方案的薪酬是指公司对员工承担的工作和提供的劳动贡献所支付的现金报酬包括基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬,但不包括福利,福利将在《员工福利管理制度》中体现;基本薪酬包括基本工资、岗位工资、司龄工资;可变薪酬或浮动薪酬包括绩效工资、年终奖
二、本方案的适用范围.本方案适合除总监以上高管、车间一线员工、综合部搬运工以外的所有岗位;.总监以上高管实行年薪制,另行制订方案.车间一线员工(含各班组长)执行车间工时定额手册;.综合部搬运工实行搬运工工时定额手册
三、薪酬构成注释标准工资=基本工资+岗位工资工资总额=标准工资+绩效工资月薪酬=标准工资+绩效工资+司龄工资年薪酬=(工资总额+司龄工资)X12+年终奖
1.基本工资是员工的保障性收入,以实际出勤天数核发;公司根据实际经营发展状况和当地社会劳动保障部门正式公布的城乡居民最低生活保障、城精品文档精心整理XXXX薪酬管理方案XXXXXX有限公司XXXX年XX月精品文档可编辑的精品文档精品文档精心整理我们根据XXXX公司薪酬管理诊断结论为其设计了针对性的“三态”薪酬管理方案,该方案适用于XXXXX公司中基层计时岗位员工,高层管理人员和高级技术人员的薪酬方案另行制定和颁布方案具体内容如下特殊说明
1、本方案不包括年终对特殊贡献人员的公司特别奖励;也不适用于特殊人才的特殊激励办法
2、如果某人同时兼任高低两个卤位时,在薪酬框架中就高不就低
一、薪酬体系XXXXX公司的薪酬体系由静态薪资、动态薪资和人态薪资三部分构成
(一)静态薪资(职能薪资)--根据岗位分析结果和任职者个人能力/素质状况确定
(二)动态薪资(奖金)--根据任职者目标绩效考评(KPI)成绩确定
(三)人态薪资--包括津贴/补贴、社会保险和其他福利等
1、津贴/补贴•一根据员工具体的工作环境/工作条件或员工实际生活需要确定;
2、社会保险--根据浙江省/慈溪市劳动人事管理法律法规和员工静态薪资基数确定;
3、其他福利--根据员工实际工作、生活和个人发展需要按企业制度确定
二、岗位分析通过系统、科学的岗位分析明确企业全部岗位的职责权限和任职资格,在此基础上将全部岗位的职责权限和任职资格等核心要素,归纳为岗位说明书,通过对核心要素的全面评价确定各个岗位对于企业的相对价值,根据分析结果,结合企业实际状况将各岗位划分为不同的序列和不同的职等、职级
三、岗位序列精品文档可编辑的精品文档精品文档精心整理根据企业各类卤位工作性质和工作内容的不同,XXXX公司的全部岗位划分为3个岗位序列:
四、职等与职级根据岗位和员工资格/素质分析的结果,3个岗位序列分别划分为1至3个职等;每一职等划分为6至11个职级
(一)管理序列管理序列分为3个职等职等一部门经理、车间主任(1T0职级)职等二专员、主管、秘书(5T0职级)职等三班、组长(8-14职级)职等一分为10个职级,职等二分为6个职级,职等三分为7个职级管理序列月平均薪资总额一览表精品文档可编辑的精品文档精品文档精心整理
(二)技术序列技术序列分为3个职等职等一工程师、会计师(1T0职级)职等二助理工程师、助理会计师、高级手摸师(5-14职级)职等三业务员、技术员、会计、文员(10T7职级)职等一分为10个职级,职等二分为10个职级,职等三分为8个职级技术序列月平均薪资总额一览表精品文档可编辑的精品文档精品文档精心整理
(三)一般序列一般序列只有1个职等司机、维修工、炊事员、保洁员,分为11个职级一般序列月平均薪资总额一览表三大序列职等与岗位对应关系精品文档可编辑的精品文档精品文档精心整理
五、“三态”薪资比例一员工“三态”薪资比例根据员工岗位序列和工作职等的不同有所区分,具体标准如下动静态薪资比例表精品文档可编辑的精品文档精品文档精心整理
(二)动/静态薪资结构一览表如下说明月应发动态薪资金额为月KPI考评成绩100分时的额度管理序列职等一月动/静态薪资结构一览表管理序列职等二月动/静态薪资结构一览表精品文档可编辑的精品文档精品文档精心整理管理序列职等三月动/静态薪资结构一览表技术序列职等一动/静态薪资结构一览表精品文档可编辑的精品文档精品文档精心整理技术序列职等二动/静态薪资结构一览表技术序列职等三动/静态薪资结构一览表精品文档可编辑的精品文档精品文档精心整理一般序列动/静态薪资结构一览表精品文档可编辑的精品文档市居民最低工资标准进行调整;本方案执行统一的基本工资标准,定为XX元/月,其中义X元为最低生活保障标准注员工因绩效低下或违纪,工资计发底线不得低于员工最低生活保障标准公司在经营不景气时期以及事业发展暂时受挫阶段将启用自动降薪措施,但降薪后不得低于员工最低生活保障标准;待向、停职员工在待岗、停职期间工资计发底线不得低于员工最低生活保障标准.岗位工资面位工资是岗位不同价值的体现,以实际出勤天数核发;依据岗位所承担的工作充任、所需的知识技能、及所处的工作强度与工作环境等因素进行岗位价值评估,参照本地区、同行业相关标准,结合公司实际情况及未来发展战略规划进行制定以任职者自身综合能力结合适岗度评价为付薪依据,实行动态管理,易岗易薪,岗变薪变.绩效工资是以对员工工作绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的效果;每个岗位对应一个固定的绩效工资标准,根据月度(季度)绩效考核结果核发绩效工资标准为该岗位工资总额的15%至40席岗位等级越高,如下表所示.司龄工资司龄工资以员工自入职本公司之日起计算(其中2008年3月1日之前入职的员工,以2008年3月1日改制时间为起算日),满一年的次月起享受每月50元司龄工资,司龄每增加一年,司龄工资对应增加50元;司龄工资实行上限封顶,司龄满8年后不再追加兑现司龄工资,即司龄工资总额不超过400元/月.年终奖由总经理办公会议讨论另行制定,并报董事会审批,原则上当年第一季度计发上年度年终奖;发放原则如下.薪酬计算公式:精品文档精心整理
六、静态薪资管理
(一)静态薪资确定月度静态薪资总额二月度实际出勤天数/月度应出勤天数X个人月度静态薪资标准企业全员静态薪资每一年确定一次员工试用期间静态薪资为转正后静态薪资的80%0
(二)静态薪资发放静态薪资以人民币现金形式支付;具体发放时间为每月日(遇公休日或法定节假日调整到休假前支付)
(三)静态薪资调整除每一年一次的全员普调外,下列情况下员工静态薪资发生变动.员工职等/职级升降时;.员工工作性质变化时;.员工转正时
七、动态薪资管理
(一)动态薪资确定月动态薪资额二月实际出勤天数/月应出勤天数X个人月动态薪资标准X个人月动态薪资考评结果(根据月考评得分确定)员工试用期间动态薪资为转正后动态薪资的80%o
(二)动态薪资发放月动态薪资支付以人民币现金形式支付--即每月动态薪资在下一月发放;具体精品文档可编辑的精品文档精品文档精心整理发放时间为每月日(遇公休日或法定节假日调整到休假前支付)
(三)动态薪资调整下列情况下员工动态薪资发生变动
1、员工职等/职级升降时;
2、员工工作性质变化时;
3、转正时
八、人态薪资管理人态薪资的分类管理
1、社会保险--企业根据浙江省和慈溪市劳动人事政策法规按月为员工办理社会保险;
2、司龄工资工作年限在5年以下(含5年)的员工,司龄每涨一年,司龄工资涨30元;工作年限在5—10年(含10年)的员工,司龄每涨一年,司龄工资涨20元;工作年限在10年以上的员工,司龄每涨一年,司龄工资涨10元;司龄工资分司龄段累加计算
3、员工宿舍-一企业根据工作需要和员工个人实际情况为外埠员工提供员工宿舍;
4、工作餐.一企业按月向部门经理级以上人员和其他特殊岗位人员提供工作餐定额津贴;
4、通讯费--企业按月为部门经理级以上人员和其他特殊岗位人员提供个人通讯费定额津贴;
5、交通费--企业按月根据工作需要为外勤囱位员工提供交通费定额津贴;
6、生日礼金--企业每月向当月过生日的员工发放生日贺卡和每人元生日礼金,以示关怀;
7、节日礼品一一企业在法定节假日向每位员工发放价值元的节日礼品,以示关怀;
8、培训资助----企业对关键岗位员工经批准自费参加且考核合格的、与本人工作直接相关的培训给予%-%的资金支持;精品文档可编辑的精品文档精品文档精心整理
9、文体活动--企业每年在重大节日、司庆日或重大公关活动时组织文体活动,以展示企业形象、增强团队凝聚力;
10、专项福利…•企业按规定每月向关键岗位员工提供专项福利,以回报其对企业的贡献并示激励,具体包括
(1)住房贷款;
(2)购车贷款;
(3)商业医疗保险人态薪资的调整下列情况下员工人态薪资发生变动
1、员工职等/职级升降时;
2、员工工作性质变化时;
3、员工转正时
九、薪酬信息管理薪酬信息属于企业管理机密,任何人不得向无关人员透露本人薪酬信息除企业领导及相关工作人员外,任何人不得打探他人薪酬信息
十、薪酬管理总结
(一)年度薪酬管理报告每年二月,人力资源部负责编写上年度薪酬管理报告,对上年度薪酬管理工作的费用效果比、管理模式、成功经验和存在的问题等进行全面的评估
(二)管理资料归档年度薪酬管理报告经公司总经理行政助理审核、总经理审批之后,人力资源部负责将其与其他薪酬管理文件一同整理归档
十一、薪酬管理体系的完善企业每年对全体员工进行一次薪酬满意度调查和薪酬体系的局部微调,每两年对企业薪酬管理政策/制度进行一次系统完善,以适应日益变化的内外形势,不断保持和增强企业薪酬管理体系的吸引、稳定和激励效用精品文档可编辑的精品文档精品文档精心整理
十二、附则本制度的最终解释权和修改权属于公司人力资源部精品文档可编辑的精品文档月实际薪酬=[(标准工资+司龄工资)X当月实际出勤日/当月应出勤日]+绩效工资标准X绩效考核系数-扣项派绩效工资标准二工资总额X(15%〜50%)o
四、岗位等级设计根据公司目前的实际情况,参照企业组织架构,从房位所承担的工作责任、工作强度和所需的知识技能、价值贡献等方面进行岗位排序,具体岗位价值评估,待公司薪酬管理办法与定岗定编方案正式发布后,公司组织专题岗位价值评估项目组予以完善制定,经公司薪酬委员会审核同意后另行颁布
2.岗位等级设计公司所有岗位进行排序,可分为5个职等,每个职等内包含有2〜3个职级,详见XX有限公司岗位等级表(表1)O表1XX有限公司岗位等级表说明:.管理序列从事管理工作并拥有一定管理职务的职位通俗的理解是“手下有兵的人”,企业因其承担的计划、组织、领导、控制职责而成为主要的企业付薪依据如企业的基层、中层和高层管理者.职能序列从事某个方面的职能管理工作且不具备或不完全具备独立管理职责的职位,企业付薪依据的主要依据不是因为其承担的计划、组织、领导、控制职责,而是其辅助、支持的职责如会计、行政助理、人事助理、QA、统计员、采购员等.专业技术序列从事技术操作或设备维修相关专业的技术人员,表现为需要一定的技术含量,企业付薪依据的主要是该向位所具备的技能,一般付薪的项目不体现为计件的形式,但不排除少量的项目奖金.操作序列指在公司内部从事生产作业的职位,一般工作场所比较固定
五、薪酬等级及水平设计根据公司未来发展战略目标及当前盘利水平,参骐本地区、同行业相似企业.薪削水平.制定公司薪硒等级和薪酬水平详见XX有限公司薪级表(表2);表2XX.薪级表说明.每一职等对应一特定的薪酬区间(表中阴影部分),原则上该职等内所有岗位的薪酬不会突破这个区间.本表不包括职等A和职等B薪酬水平标准;.表中共有25个薪级,每个薪级又分为5档,其中3档为标准值
六、岗位定级依据XX薪酬实施方针与政策,由各级管理负责人负责实施本系统内各个岗位的等级评定工作确定面位标准薪级水平后,再依岗位任职者的具体工作表现,确定任职者的实际薪级薪档
七、附则具体操作实施详见附件一附件一鉴于公司目前实际情况,缺乏详细的、可执行的岗位说明书,无法对各个岗位价值进行比较准确的评估,因此本方案的正式实行将按以下过程开展.过渡阶段指从原有的薪酬体系过渡到本方案的过程,主要体现在薪酬结构和薪酬水平的调整,形成合理的结构,缓和岗位之间现有薪酬水平的不平衡;下列员工或岗位不在调整范围内
(1)2010年10月之后入职的员工;
(2)2011年因转正、调岗、晋升或其他原因已进行薪酬调整的员工;
(3)执行其他薪酬方案的百位由总经理会同各部门分管领导根据各《肉位说明书》进行综合评估,先确定该岗位的职级,再对应该向位所处职级的薪酬宽带中值,根据以下原则进行调整调整后工资总额原则上不得超过该岗位所对应的薪酬中值;调整后工资总额增幅,根据该向位对应的中值数高于其原工资总数的比例,遵守以下原则
①调整后工资总额增幅二(调整后工资总额-原工资总额)/原工资总额X100%;
②中值数高于原工资总数的比例二(中值-原工资总数)/原工资总数X100%;调整过程中遵行就近原则;在调整过程应适当的考虑到员工在本向位所具有的工作经验和技能.第二次微调对于过渡阶段调整后月标准总薪酬低于其薪酬中值的高位,可进行第二次微调,由各部门分管领导依据《绩效考核实施方案》,以《岗位说明书》为基础,并结合本部门工作任务及肉位关键业绩指标,制定各个岗位月度绩效考核方案及二次调整计划,报总经理批准后,同时报综合部人力资源科备案,调整计划期间如该员工考核结果符合要求,则按计划实施调整,否则延缓;.最终定级待各部门定岗定编方案、《岗位说明书》及公司薪酬管理办法正式发布后,公司组织专题岗位价值评估项目组进行向位价值评估,再根据价值评估结果对本方案中岗位定级进行矫正,最终确定各个岗位的实际薪级,经公司薪酬委员会审核批准后将本方案及《绩效考核方案》同步颁布施行职级部门经理、车间主任(助理厂长、助理经理)专员、主管、秘书(生产储干、托工专员、物控专员、计划员)班、组长月平均薪资总额42002390033600433005300062700724008210091800101500111350121200131050职级工程师、会计师助理工程师、助理会计师业务员、技术员、会计、文员(跟单员、验货员、打样员、出纳、材料会计、会计助理、品管组长、制程品管、进料品管、成品品管、测度员、采购员、统计、记帐员)月平均薪资总额14200239003360043300530006280072600824009220010200011185012170013155014140015125016110017950职级司机、维修工、炊事员、保洁员(电工、消防员、保安、五金仓管、布料仓管、成品仓管、钢件仓管、返工返修、搬运班长、搬运工、)月平均薪资总额1150021400313004120051100610007900880097001060011500序列类别职等对应岗位/职称管理序列—部门经理、车间主任二专员、主管、秘书三班、组长技术序列―-工程师、会计师助理工程师、助理会计师二业务员、技术员、会计、文员一般序列—•司机、维修工、炊事员、保洁员职等管理序列技术序列一般序列--动态薪资40%动态薪资40%动态薪资20%静态薪资60%静态薪资60%静态薪资80%动态薪资30%动态薪资30%静态薪资70%静态薪资70%=动态薪资30%动态薪资30%静态薪资70%静态薪资70%职级月静态薪资(元)月动态薪资(元)月收入合计(元)年收入合计(元)12520168042005040022340156039004680032160144036004320041980132033003960051800120030003600061620108027003240071440960240028800812608402100252009108072018002160010900600150018000职级月静态薪资(元)月动态薪资(元)月收入合计(元)年收入合计(元)5210090030003600061890810270032400716807202400288008147063021002520091260540180021600101050450150018000职级月静态薪资(元)月动态薪资(元)月收入合计(元)年收入合计(元)81470630210025200912605401800216001010504501500180001194540513501620012840360120014400137353151050126001463027090010800职级月静态薪资(元)月动态薪资(元)月收入合计(元)年收入合计(元)1252016804200504002234015603900468003216014403600432004198013203300396005180012003000360006168011202800336007156010402600312008144096024002880091320880220026400101200800200024000职级月静态薪资(元)月动态薪资(元)月收入合计(元)年收入合计(元)521009003000360006196084028003360071820780260031200816807202400288009154066022002640010140060020002400011129555518502220012119051017002040013108546515501860014980420140016800职级月静态薪资(元)月动态薪资(元)月收入合计(元)年收入合计(元)1014006002000240001112955551850222001211905101700204001310854651550186001498042014001680015875375125015000167703301100132001766528595011400职级月静态薪资(元)月动态薪资(元)月收入合计(元)年收入合计(元)1120030015001800021120280140016800310402601300156004960240120014400588022011001320068002001000120007720180900108008640160800960095601407008400104801206007200114001005006000职等ABCDE绩效工资标准占工资总额的比50%40%30%20%15%入职时间入职不满6个月入职6—12个月入职12个月及以上发放标准不发放按比例发放全额发放取等向位描述职级典型岗位联类管理序列职能序列专业技术序列操作序列A决策层A1总经理总经理A2常务副总经理常务副总B高层管理B1副总经理副总经理B2总监/总工艺师总监总工艺师C中层管理C1经理部门经理副总工艺师C2副经理部门副经理主任工程师C3高级主管高级主管主责工程师D基■层管理/业务骨干D1主管科室主管工艺技术员D2见习主管见习主管业务部门核心岗位机修专工/助理工艺技术员核心向班长/核心岗主操手D3专员职能支持部门核心岗位机修普工/工艺员班长/主操手/专业技术工人E助理E1一级助理业务部门一般岗位工艺助理技术工人E2二级助理职能部门一般岗位生产一线操作工人E3三级助理职能支持部门操作岗位生产辅助工人薪级级差薪档(工资总二)持£职等E型等D职等C5档4档3档2档1档E3E2E1D3D2D1C3C2C125242322212019181716151413121110987654321起草者审核者批准者编制日期审核日期批准日期(中值-原工资总数)/原工资总数X100%调整后工资总额增幅=(调整后工资总额-原工资总额)/原工资总额X100%20%以内不得超过25%20%〜40%不得超过35%其中D
1、C3不得超过45%40%以上不得超过50%其中D2及以下职级不得超过40%。