研发人员绩效考核

第一条研发人员绩效考核激励方案设计

1.公司基本现状及当前面临的主要问题目前，企业面临的主要问题包括1）产品开发要求不断增加，项目组不断增加，项目协调工作剧增2）维护工作和项目开发工作难以界定，项目计划难以准确制订3）原有的年终绩效考核已不再适应目前的开发任务要求，员工工作热情低落4）由于一人可能在多个项目中承担责任，项目中矛盾剧增由此，企业管理层希望能通过改善绩效考核体系解决或缓解企业在产品开发中出现的问题

2.基于项目考核的公司研发人员绩效考核方案根据企业项目开发的实际情况，以项目考核代替部门考核更适应企业现状，并易以实施制定项目考核方案第二条项目团队整体考核方案对于项目总奖金及项目团队各层面奖金总额，采用如下计算方案项目总奖金=P*B*项目合同成本项目管理层奖金=50%*项目总奖金项目成员奖金总额=50%*项目总奖金项目成员个人奖金=S*项目成员奖金总额在本方案中，b=（l~2）%公司决策层将根据项目规模，项目难度等因素确定b的具体取值有关BS的计算方案如下

1.项目团队考核实施

（四）年度绩效考核年度绩效考核表

三、考核实施技术研发人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段（-）计划沟通阶段

①考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾

②考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标

（二）计划实施阶段被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现

（三）考核阶段考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤.绩效评估考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分2结果审核人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议

3.结果反馈人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径

四、绩效结果运用（-）绩效面谈考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标（-）绩效结果运用

1.薪酬调整技术研发人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准

①年度绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限

②年度绩效考核得分在80分到95分（含）的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限

③年度绩效考核得分在60分到80分（含）的，薪资等级不变；

④年度绩效考核得分在60分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限2培训年度绩效考核得分在80分（含）以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训年度绩效考核得分在70分（含）以上的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参加年度绩效考核得分在60分（含）以下的员工，必须参加由公司安排的适职培训

五、绩效申诉

（一）中诉受理被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申（-）提交申诉员工以书面形式提交申诉书申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由

（三）申诉受理人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理受理的申诉事件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通不能协调的，上报公司人力资源部进行协调

（四）申诉处理答复人力资源部应在接到申诉申请书的10个工作日内明确答复申诉人相关说明根据公司实际情况，项目团队考核具体方案如下所述:•考核目标为了更好地强化研发项目管理，对已经立项的研发项目按照预定的项目考核节点对项目整体完成情况进行考核，从而实现对整个项目团队的考核•考核方案表1项目团队绩效综合考核P=W1*P1+W2*P2+W3*P3为了促进项目管理水平的提高，尤其是促进项目计划的准确性，方案对工时考核系数P1和项目总进度考系数P3分员设置了最高值

1.

51.2;另一方面，从研发和测试部门间均衡性出发，对项目完成质量系数设置最高值2上表中各系数权重值为0〜1并保证如下等式Wl+W2+W3=l

2.考核频率方案主要采用如下的考核频次1项目结项，并实现用户项目回款后进行2按照公司认可的预设项目周期进行考核第三条项目团队个考核实施项目个人考核主要由项目经理完成，该考核应纳入公司整体绩效考核体系，并得到公司批准具体实施方案如下所述考核目标为了更好的完善研发中心项目管理和部门管理机制，保证研发项目的按期，高效，高质完成，并促进公司内员工自身的发展，特制订该考核方案该方案将以项目考核为主要目标和主要方法考核目确定由核心考核目标和辅助考核目标两部分组成考核指标体系从考核方式的角度对该方案的实施，即指标体系进行说明从考核可操作性角度分析，方案将上述考目标按照指标的获得方式分为客观定量考核和主观定量考核，并希望通过随着公司研发项目管理的逐渐成熟，考核经验的逐渐累积，各考核指标可逐步采用客观定量考核获得，对于核心考核目标尤为如此受现阶段发展情况所限，方案中只有工时考核采用客观定量考核方法，具体公式参见下文而对于辅助考核目标，则主要由项目经理或其他相关人员依据员工的工作表现，以主观评价打分方式获得对于核心考核目标中的“完成质量目标，目前因无法完全采用客观定量考核方法获得，则以主观评价为主，客观数据为辅的方式获得各指标的具体计算方式如下.工时考核说明.C1=考核期间完成任务工时/考核工时/有效工时比例.考核工时按照每天8小时计算的考核期间的完成标准工时考核工时二8*考核期间考勤天数.考核期间完成任务工时=项目工时+任务工时项目工时由项目经理根据在项目考核期内，项目成员完成的任务的核定工时，核定方法将采用经验法或类比法（即估算值）任务工时由部门经理根据项目成员在本月完成的非项目工作，如日常软件维护，软件变更，软件实施等部门安排的任务单工时，上述工作应以任务单为准若任务工时包含必须通过加班方式来完成的任务，则该部分工时需乘以相应的加班系数加班工时系数如下表所示.有效工时比例在本考核中取固定值75%（该数值为理论数值）考虑到公司研发具体情况和管理现状，特设该常数，主要用于平衡在现有管理水平下，员工考核期间实际工时不足考核工时的情况（即一般情况下项目工时的估算值较大），所以员工只要完成考核工时的一定额度（本方案为75%）即认为员工在该项目考核期间的工作量符合考核要求.工作质量考核研发项目工作质量定量考核公式C2=考核核定错误/实际发生错误鉴于目前公司发展所处阶段，尚无法完全采用定量计算方法，为了降低管理难度，在实际考核中，以主观定量评价方法为主，考核标准和方法如下表所示表4例，研发中心可根据质量部的质量代码评价和研发中心内部代码，文档抽查作为考核指标.代码抽查发现编者按码不规范，一处扣一分.代码返测次数，一次扣一分质量考核C2结果将纳入主观定量考核范畴主观定量考核以综合考核系数C3为计算系数，详细计算方法如下，.主观定量考核为计算方便，本方案将所有采用主观定量考核的指标以综合考核系数”表，对员工针对核心考核目标工作质量和辅助考核目标的工作表现予以评价和确认.综合考核综合系数C3可通过如下的考核体系获得，如表5所示，W3为C3在本次考核中的权重，由考核实施者或公司决策层根据项目实际情况予以确定注（综合;两意度小例）.出现严重的客户投诉.由于个人表现严重影响研发各项目工作正常进展.团队其它成员拒绝与之合作.相关部门连续出现投诉或指责.项目团队人个考核计算公式基于上述分析，本考核中，员工项目考核系数C为C=W1*C1+W3*C3Wl+W3=l说明1）综合系数范围C3为

0.5〜

1.5（

0.5以下判定为不合格）2）综合系数可通过如下方法进行归一化处理C3=l（各指标评估值）/1003）WlW3分别为项目工时考核系数，综合考核系数的权重，可由考核人根据项目实际情况及企业管理要求调节各部分考核内容在整个考核体系中所占比重4）项目人个奖金考核系数S计算方案根据已经确定的员工项目考核系数C结合员工在项目中的重要性，可确定员工的项目个人奖金考核系数S具体方法如下S=C*NN:员工在项目中的重要性系数，由项目经理根据员工的工作性质和个人在项目中的作用确定其在项目中的重要性，如表12所示对其进行归一化处理即得员工项目个人奖金考核系数SS=S陌通过该系数，即可求得团队成员的个项目奖金金额精品文档精心整理技术研发人员绩效考核方案

一、总体设计思路（-）考核目的为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案

（二）适用范围本公司所有技术研发人员

（三）考核指标及考核周期针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示考核周期分布表

（四）考核关系由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核

二、考核内容设计

（一）工作业绩指标工作业绩考核表

（二）工作态度指标工作态度考核表

（三）工作能力指标工作能力考核表精品文档可编辑的精品文档判断能力非常强20较强16一般12较弱420计划能力非常强20较强16一般12较弱420创新能力非常强15较强12一般8较弱315学习能力上常强15较强12一般8较弱315应变能力非常强10较强8一般6较弱210理解能力非常强10较强8一般6较弱210被考核者部门岗位考核者部门岗位指标类型平均得分所占权重折合分数工作业绩70%工作态度15%工作能力15%合计100%特别加分事项分数证明人注特别加分事项需要附相关证明材料绩效考核总评绩效改进意见期末评价口优秀出色完成工作任务口符合要求完成工作任务口尚待改进与工作目标相比有差距考核者被考核者年月日权重考核系数考核方法取值范围推荐计算方法W1P1工时考核0-

1.5P1=项目计划工时/1页目实际发生工时W2P2完成质量0〜2P2=考核核定错误/实际发生错误W3P3项目总进度0-

1.2P3二项目预期耗时/项目实际耗时权重考核系数计算方法W1C1Cl=考核期间完成任务工时/考核工时/有效工时比例加班时间加班工时系数法定节假日3双休日2上述以外的加班工时

1.5考评内容考评标准工作质量根据考核方案要求确定起评分，按起评分进行考评，若当月工作中因出现质量问题，按期轻重酌情按次扣减分数权重考核系数计算方法W3C3C3=l（各指标评估值）/100考评内容考评标准分值范围标准描述工作态度（0分〜30分）26〜30任劳任怨，勇挑重担，工作积极主动，并能对大局，总体工作提出建设性意见21〜25工作认真，尽心尽责，能够承担重任，并能对本职工作提出建设性意见10〜20工作踏实，能够比较顺利的完成本职工作0〜9工作责任心不足，有时耽误工作正常进行工作质量（0分〜30分）30起评分为30分，若当月工作中因出现质（上述C2）量问题，按其轻重酌情按次扣减分数综合满意度（0分~20分）20起评分为20分，若当月出现客户投诉，点名批评，合作伙伴指责，同事不满等现象，酌情按次扣减分数，若当月出以下情况，可将综合;防意度分值扣为0分交流协作（0分〜20分）16-20乐于关心帮助他人，与人合作融洽，有很强的团队精神，能够主动分享技术，业务经验11-15能够关心他人，并建立良好关系，注重集体利益，能够在各方面做到取长补短6-10能与人建立合作关系，服从集体利益0~6难以与人共事，人际关系紧张自学创新（0分~20分）16-20能处理工作中频繁出现的新情况，新问题，能持续学习，不断创新，并帮助公司提高技术水平，提升软件思想等11-15能处理工作中时常出现的新情况，新问题，能通过学习实现创新，愿意为公司软件或产品提出想法及见解6-10能通过学习解决工作中遇到一般问题，具有一定的学习，应变及创新能力0~6学习少，应变及创新能力差，无法顺利解决工作中遇到的常见问题工作压力（0分〜10分）0起评分为0分，部门经理根据员工本月工作内容的轻重缓急，难易程度酌情调增分数，达到激励员工的作用日常表现（0分~10分）起评分5分由部门经理根据员工M它方面的综合表现进行评价15〜20本月有突出表现10~14优秀5~9良好3~4一般0~2较差考核系数计算方法员工项目重要性指标N由项目经理根据员工在项目中的工作性质及在项目中的作用确定其在项目中的重要性方案名称技术研发人员绩效考核方案受控状态编号考核指标类型工作业绩工作态度工作能力考核周期项目结束/年度月/季/年度月/季/年度人员类型关键业绩指标考核目标值权重得分研发人员新产品开发周期实际开发周期比计划周期提前一天30技术评审合格率技术评审合格率达到100%25项目计划完成率项目计划完成率达到岬20设计的可生产性成果不能投入生产情况发生的次数少于一次15研发成本降低率研发成本降低率达到_%以上10技术人员技术设计完成及时率技术设计完成及时率达到—%以上30技术方案采用率技术方案采用率达到—%以上25技术改造费用控制率技术改造费用控制率达到—%25技术服务满意度相关部门对技术服务满意度评价的评分在一分以上10技术资料归档及时率技术资料归档及时率达到W0%10指标名称考核标准总分得分优良中差标准得分标准得分标准得分标准得分工作责任心强烈30有24一般18无630工作积极性非常高25很高20一般15无525团队意识强烈25有20一般15无525学习意识强烈20有16一般12无420指标名称考核标准总分得分优良中差标准得分标准得分标准得分标准得分分析能力非常强20较强16一般12较弱420。