绩效评估的程序

绩效评估的程序随着全球经济一体化时代的到来，企业之间竞争的范围迅速扩大，有效管理人力资源己经成为企业组织获取竞争优势的重要途径这是爱汇网整理的绩效评估的程序，希翼你能从中得到感悟!绩效评估的程序

1、人力资源部负责编制考评实施方案，设计考评工具，拟定考评计划，对各级考评者进行培训，并提出处理考评结果的应对措施，供考评委员会决策

2、各级主管组织员工撰写述职报告并进行自评

3、所有员工对本人在考评期间内的工作业绩及行为表现工作态度、工作能力进行总结，核心是对照企业对自己的职责和目标要求进行自我评价

4、部门主管根据受评人日常工作目标完成程度、管理日志记录、考勤记录、统计资料、个人述职等，在对受评人各方面表现充分了解的基础上，负责进行客观、公正的考核评价，并指出对受评人的期望或者工作建议，交部门上级主管审核如果一个员工有双重直接主管，由其主要业务直接主管负责协调另一业务直接主管对其进行考评各级主管负责抽查间接下属的考评过程和结果

5、主管负责与下属进行绩效面谈当直接主管和员工就绩效考核初步结果谈话结束后，员工可以保留自己的意见，但必须在考评表上签字员工若对自己的考评结果有疑问，有权向上级主管或者考评委进行反映或者申诉对于派出外地工作的员工，反馈面谈由该员工所在地的直接主管代为进行

6、人力资源部负责采集、汇总所有考评结果，编制考评结果一览表，报公司考评委员会审核

7、考评委员会听取各部门的分别汇报，对重点结果进行讨论和平衡，纠正考评中的偏差，确定最后的评价结果

8、人力资源部负责整理最终考评结果，进行结果兑现，分类建立员工绩效考评档案

9、各部门主管就绩效考评的最终结果与下属面谈沟通，对受评人的工作表现达成一致意见，肯定受评人的优点所在，同时指出有待改进的问题和方向，双方共同制定可行的绩效改进计划和个人发展计划，提高个人及组织绩效

10、人力资源部对本次绩效考评成效进行总结分析，并对以后的绩效考评提出新的改进意见和方案，规划新的人力资源发展计划绩效考评的主要模式关键绩效指标KeyPerformanceIndicator.KPI考核KPI考核是通过对工作绩效特征的分析，提炼出的最能代表绩效的若干关键指标体系，并以此为基础进行绩效考核的模式KPI必须是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为企业的内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高效益KPI考核的一个重要的管理假设就是一句管理名言〃你不能度量它，就不能管理它〃所以，KPI一定要抓住那些能有效量化的指标或者将之有效量化而且，在实践中，可以〃■要什么，考什么”，应抓住那些亟需改进的指标，提高绩效考核的灵便性KPI一定要抓住关键而不能片面与空泛固然，KPI的关键并非越少越好，而是应抓住绩效特征的根本（开辟KPI体系的模式可参见《人力资本》第2期《绩效考核如何导向战略》）目标管理法（ManagementByObjectiveMBO）作为一种成熟的绩效考核模式，始于管理大师彼得得鲁克的目标管理模式迄今己有儿十年的历史了，如今也广泛应用于各个行业目标管理的模式如图1为了保证目标管理的成功，目标管理应做到确立目标的程序必须准确、严格，以达成目标管理项目的成功推行和完成；目标管理应该与预算计划、绩效考核、工资、人力资源计划和发展系统结合起来;要弄清绩效与报酬的关系，找出这种关系之间的动力因素;要把明确的管理方式和程序与频繁的反馈相联系；绩效考核的效果大小取决于上层管理者在这方面所花费的努力程度，以及他对下层管理者在人际关系和沟通的技巧水平；下一步的目标管理计划准备工作是在目前目标管理实施的末期之前完成，年度的绩效考评作为最后参数输入预算之中平衡记分卡（TheBalanceScore-CardBSC）平衡记分卡是从财务、顾客、内部业务过程、学习与成长四个方面来衡量绩效（参见图2）o平衡记分法一方面考核企业的产出（上期的结果），另一-方面考核企业未来成长的潜力（下期的预测）；再从顾客角度和从内部业务角度两方面考核企业的运营状况参数，充分把公司的长期战略与公司的短期行动联系起来，把远景目标转化为一套系统的绩效考核指标360度反馈（360°Feedback）360度反馈也称全视角反馈，是被考核人的上级、同级、下级和服务的客户等对他进行评价，通过评论知晓各方面的意见，清晰自己的长处和短处，来达到提高自己的目的主管述职评价述职评价是由岗位人员作述职报告，把自己的工作完成情况和知识、技能等反映在报告内的一种考核方法主要针对企业中、高层管理岗位的考核述职报告可以在总结本企业、本部门工作的基础上进行，但重点是报告本人履行岗位职责的情况，即该管理岗位在管理本企业、本部门完成各项任务中的个人行为，本岗位所发挥作用状况每一种绩效考核模式，都可以选择灵便的绩效考核方法，这些不同的绩效考核方法，归纳起来可以分为以下三种等级评定法是根据一定的标准给被考核者评出等级，例如S、A、B、C、D等排名法是通过打分或者一一评价等方式给被考核者排出名次目标与标准评定法是对照考核期初制定的目标标准对绩效考核指标进行评价不同绩效考核模式方法的特征为了选择有效的绩效考核模式和方法，下面对不同绩效考核模式方法的特征进行一下说明从绩效考核模式上看KPI模式强调抓住企业运营中能够有效量化的指标，提高了绩效圣曲s《ssSSS6，・SS〈s-sss《夕以丢专兴H¥w焜片有南4乂理06人sna丧eFssH去#涕若§海漆奈变暖浏mwH衰；w部s-s〈sssssss-:K薄濂®毋直燃由^病势^3s部sssS--・S炉ssS盈nttm目3点菜近逐国莞部3snHfflM速朱•沔Fl漩iknla某阵奇«茱•员本浏HNS3就革爵湖辞浏7日氏序演浴am回荒渤3浏HS〈厢争泗涪点芯S-ssS-SS.2殆字N画31t®瓣Km汁EHm®喀区域谛、汩添s4®混到MBtts一W夜eAsnNS在国乓芯法昨至3疏席淫潺州玲«序3序苦MwB¥曰|«翠直喂器ntKMK3s稔一4八睬iEswJsneAsns滔或者漩、若芝期55S-•〈ss4〈S，尧•思敞口间落喧专丈京E赤沥二湘ifJ•S〈S〈sS〈・sssSS《SsffiM尧.画3准如前㈣s《ssss，SSS肃为a盼佳rm克阈K®m寸Ms®尖7带jkiis成垃曰iMlTBSC落斗湖W号号薄最滩=£sSO§BMT砂W建泰由木忤滩前3崩71ffifffi寻涔Ts些冷旦3善即一36同苗溶某亨雪泊二产ffi目卅it丑厂禄号M滩」卅睇傣些某苓烈施丑『己部®同耳装写或者部中潸/迁一53sOma〈佳道暮瀚途凄篱密斗*洛s®由一期迤t篱暮为由*滔驱间溥T一尊春3SSS，〈S/SSS-S•习耳•书田3落*场咨X姿晰HnlSS:云蟒恣4茱3代醐渗专辰遂港*MH澎3渤濂宝克^品意3克辞油将8曲迤况亏S毋隔戳港胡旧潮直fficoAsnsTAm感测屋5EaEE克3悠珈，潇珈挡耳逝隔隔933节写习ift墙-sfssss-ss®1-恭葡3翅rm公荟，牛^符必，sSss《r以乖曰Wit郎茱陆W2旺汁曙灯泛8述5-*我“*目海近H益禺期sw1保证完整而必要的信息供给要求销售人员做好日常工作纪录销售信息主要来源于销售报表、销售发票、销售访问纪录、销售费用账单等公司一方面要依据考评的目的和标准，将各种记录分门别类整理好，并催促有关人员及时、如实地填制各类记录报告另一方面则要建立起完善的信息系统，科学地处理各类数据，以得出正确的考评结论必须要有科学权威的考评组织考评组织包括考评人员和考评方式不管考评制度如何完善，如果考评人员缺乏必要的培训，也决不会有效运用这一制度有效的考评组织应该兼具权威性与科学性考评组织的权威性要求考评人员应该是作风严谨、坚持原则、精通业务并且值得信赖的考评人员依据管理层次的不同可分为决策层、协调层和执行层等三个层次决策层普通指企业决策者，协调层普通指区域销售经理等人员，执行层普通指销售人员的直属上级考评组织的科学性源于对考评人员坚持不断地加以培训培训的主要目的是统一调整考评人员使用的评定标准；明确考评规则；加深对考评方法的理解;加深对考评制度及目的的理解等看了“绩效评估的程序的人还看了

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