湖北某建筑设计院绩效考核制度

湖北中江建筑设计院绩效考核制度〔探时稿〕二o—四年十二月其次十五条考核流程

1、确定绩效目标依据工作内容确定绩效目标，制订绩效考核表

2、依据表格每个季度进展评分

3、考核结果反应与面谈部门负责人将最终考核结果反应给被考核人双方就考核结果面谈，确定被考核人改良方案其次十六条考核结果的应用

1、个人季度考核结果干脆影响季度奖金发放额

2、个人年度综合考核结果主要作为其岗位调整、晋升、淘汰、等工作的依据，具体应用见第七章“年度考核结果的应用〃第六章对生产所其他人员的考核其次十七条考核对象考核对象包括副所长、主任工程师（专业负责人）、各专业设计人员其次十八条考核周期对生产所人员的考核周期分为工程完成考核、季度考核、年度考核其次十九条考核内容第三十条考核主体第三十一条考核结果的确定

1、工程完毕考核得分个人工程完成考核分数=E各项考核指标分数X权重

2、季度考核得分个人季度考核分数=£个人各工程考核分数/季度参与并完毕的工程数量

3、年度考核得分个人年度考核分数=（E个人季度考核分数/4）X80%+个人实力看法考核分数义20%

4、考核等级及系数第三十二条考核流程由所长牵头进展，步骤如下1）所长在工程启动时要制定工程设计方案，同时明确工程中各专业设计人员在工程中应到达的质量、进度等各工程标2）工程完毕后，依据设计人员考核表格对工程成员进展打分3〕所长将最终考核结果反应给被考核人，双方就考核结果面谈所长要明确指出被考核人的成果与缺乏，听取被考核人的看法并具体记录4）由所长最终认定工程各成员的考核结果，并负责存档第三十三条考核结果的应用

1、个人季度考核结果干脆影响季度奖金发放额

2、个人年度综合考核结果主要作为其岗位调整、晋升、淘汰、等工作的依据，具体应用见第七章“年度考核结果的应用〃第七章年度考核结果的应用第三十四条岗位的调整院依据员工在连续考核期内的考核等级，确定是否调整该员工的职位或工作岗位以及如何调整调整的方式包括晋升、轮岗、调岗、淘汰等具体调整方案由人力资源部制订，交由院长审批岗位调整的总体原那么如下

1、院全部员工依据院须要和个人考核状况都有晋升的时机；

2、在一年的考核期中，考核等级都在“良〃（含）以上者有晋升的资格；

3、对于部门正职，在一年内的考核期中，考核等级三次都为“欠缺〃（含）以下时将被调低职位或换岗任用；在次年考核期中按新的岗位进展考核

4、对于生产技术管理人员，在一年内的考核期中，考核等级3次都为“欠缺〃（含）以下时将被调低职位或换岗任用第八章申诉与处理第三十五条提交申诉被考核人如对考核结果不清晰或者持有异议，可以实行书面形式向人力资源部申诉申诉书内容包括申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由第三十六条申诉受理机构薪酬管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构人力资源部是薪酬管理委员会的日常办事机构，一般申诉由人力资源部负责协调、处理第三十七条申诉受理

1、人力资源部接到职工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理

2、受理的申诉事务，首先由人力资源部对员工申诉内容进展调查，然后与员工所在部门负责人进展协调、沟通不能协调的，人力资源部上报薪酬管理委员会处理

3、申诉处理答复人力资源部应在十五个工作日内明确答复申诉人；人力资源部不能解决的申诉，应刚好上报薪酬管理委员会处理，并将进展状况告知申诉人薪酬管理委员会在接到申诉后，一周内必需就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人第九章附那么第三十八条本制度由人力资源部负责说明第三十九条本制度自批准通过之日起实施，原有规定与本方法相抵触的，按本方法执行书目第一章总那么0其次章工程考核3第三章对高层管理人员的考核4第四章对职能部门负责人和生产所所长的考核5第五章对职能部门其他人员的考核6第六章对生产所其他人员的考核7第七章年度考核结果的应用8第八章申诉与处理9第九章附那么8第一章总那么第一条根本目标

1、通过绩效考核体系的有效实施，增加院经营和管理实力，保证院战略目标的实现；

2、通过绩效考核帮助员工逐步提升工作实力与工作绩效，使员工个人职业生涯伴同公司一起开展；

3、通过运转良好的绩效考核体系，建立起有效的激励约束机制，培育院主动向上的安康的企业文化其次条根本原那么

1、公开性原那么考核者要向考核对象明确说明考核的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核有透亮度

2、客观性原那么考核要做到以事实为依据，对考核对象的任何评价都应有事实依据，尽量防止主观臆断和个人感情色调

3、开放沟通原那么在整个考核过程中，考核者和考核对象要开诚布公地进展沟通与沟通，考核结果要刚好反应给考核对象，确定成果，指出缺乏，并提出今后应努力和改良的方向发觉问题或有不同看法应在第一时间内进展沟通

4、差异性原那么对不同部门、不同类型考核对象进展考核评价时，要依据不同的工作内容制定贴切的衡量标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义

5、常规性原那么绩效考核是各级管理者的日常工作职责，对下属作出正确的考核与评价是管理者重要的管理工作内容，绩效考核的工作必需成为常规性的管理工作

6、开展性原那么绩效考核是通过约束与竞争促进个人及团队的开展因此，考核者和考核对象都应将通过绩效考核提高绩效作为首要的目标任何利用考核手段打击、压制、报复他人和小团体主义的做法都应受到制度的惩办

7、个人绩效与部门绩效严密关联原那么为了激励部门内的团队精神部门的绩效考评分数将对部门内各员工的绩效考评结果产生影响第三条考核组织运行体系

1、薪酬管理委员会及其职责薪酬管理委员会是全院考核的最高决策机构，由院长、书记、财务部长、行政人事部长、人力资源经理组成，组织领导全院的考核工作，承当以下职责1）绩效考核管理制度及相关制度修订的审批；2）最终处理部门、员工的考核申诉；3）最终综合权衡调整整体考核结果；4）参与阶段绩效考核会，对本阶段的院绩效进展分析，提出建议与看法

2、人力资源部及其职责人力资源部是部门考核和员工考核工作的具体组织执行机构，主要负责1）对部门考核和员工考核各项工作进展指导，并供应相关询问；2）在考核期内全程参与目标值的商定、变更和管理；3）组织各考核主体对被考核人进展评分，收集、汇总考核数据；4）协调、处理部门及员工考核申诉的具体工作；5〕建立考核档案，作为薪酬调整、职级调整、岗位调动、培训、嘉奖惩处等的依据

3、各部门负责人及其职责1）负责本部门考核工作的整体组织及监视管理；2）负责对本部门考核工作中不标准行为进展订正和处分；3）负责帮助本部门员工制定年/月度工作方案和考核标准；4）负责所属员工的考核评分；5）负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改良方案其次章工程考核第四条考核对象工程考核对象包括施工图设计工程和方案设计工程第五条考核周期工程的考核周期为工程完成时间第六条工程考核内容及主体注施工图工程中，客户投诉作为减分工程，一旦有客户投诉那么从考核总得分中减去定的分数，一般投诉最多减20分，重大投诉扣光本工程全部奖金第七条工程考核结果的确定工程考核等级及系数第八条工程考核流程由工程管理部牵头进展，步骤如下1）每个工程完毕后，工程管理部要将考核表格下发给各评分主体；5个工作日之内，各评分主体应对指标进展评分，并将评分结果汇总至工程管理部；7个工作日之内，工程管理部应完成评分汇总工作并将结果反应至工程组；如出现申诉状况，那么工程管理部应刚好将状况反应至薪酬管理委员会，薪酬管理委员会最终认定工程考核结果4）最终认定的工程考核结果由工程管理部负责存档，以备季度考核时调用第九条工程考核结果的应用1）工程考核得分将会干脆影响工程提奖额2）工程考核得分将干脆影响该工程负责人的工程工作考核得分3）工程考核得分将局部影响所长的工作业绩考核得分第三章对高层管理人员的考核第十条考核对象高层考核对象包括各位副院长、总工第十一条考核周期高层的考核分为季度考核和年度考核第十二条考核内容及权重、考核主体注具体考核指标见？中江院岗位考核关键指标？第十三条考核结果的确定依据高管人员季度和年度考核得分，院长、书记和特殊参谋一起确定各高管人员的考核等级第十四条考核流程

1、确定年度业绩目标每年年初，院长与各部门负责人和分管领导一起确定下年度业绩目标，三方在总结上年度业绩的前提下，结合当年的工作重点和工作方案，经充分沟通共同确定部门KPI考核指标、权重、考核标准确定后由院长跟各部门负责人及分管领导签订责任状，双方各持一份，人力资源部备案，作为本年度的工作指导和考核依据方案执行过程中，假设出现重大方案调整，需经被考核责任中负责人及其主管上级共同商定，报院长批准前方可生效

2、确定各季度业绩目标每季度初，各部门负责人及分管领导对年度目标责任状按季度进展分解人力资源部备案部门各季度业绩目标和重点工作目标

3、确定季度业绩得分每季度末，人力资源部收集各部门季度客观业绩数据，依据资料明确被考核部门各项指标实际完成状况，比照考核标准，计算各项指标得分，并汇总统计各部门季度考核得分然后计算高管所分管全部部门的业绩得分的平均分即为该高管的季度业绩得分，并报薪酬管理委员会审批

4、考核结果反应与沟通院长和书记依据各高管的考核得分，确定每个人的考核等级，将考核结果反应给各位高管，并与各位高管进展业绩沟通第十五条考核结果的应用

1、个人季度考核结果干脆影响季度奖金发放额

2、个人年度综合考核结果主要作为年终奖金发放依据第四章对职能部门负责人和生产所所长的考核第十六条考核对象考核对象包括各职能部门正职及各生产所所长第十七条考核周期部门负责人的考核分为季度考核和年度考核第十七条考核内容及权重、考核主体注具体考核指标见中江院岗位考核关键指标第十八条考核结果的确定

1、季度考核得分部门（所）负责人季度考核分数=该部门季度考核分数

2、年度考核得分部门（所）负责人年度考核分数=个人各季度考核分数/4）义80%+个人实力看法考核分数又20%

3、考核等级及系数第十九条考核流程同高管考核流程其次十条考核结果的应用

1、个人季度考核结果干脆影响季度奖金发放额

2、个人年度综合考核结果主要作为其岗位调整、晋升、淘汰、等工作的依据，具体应用见第七章“年度考核结果的应用〃第五章对职能部门其他人员的考核其次十一条考核对象指各职能部门除负责人以外的其他人员（包括副职、主管、一般员工）其次十二条考核周期职能部门其他人员的考核分为季度考核和年度考核其次十三条考核内容及权重、考核主体其次十四条考核结果的确定

1、季度考核得分个人季度考核分数=X个人各项方案考核分数义权重

2、年度考核得分个人年度考核分数=个人各季度考核分数/4）X80%+个人实力看法考核分数X20%

3、考核等级及系数考核分数96-100分91-95分76-90分61-75分60分及以下考核系数考核对象考核内容权重专业负责人及设计人员工作质量30%工作进度30%工作业绩30%工作看法10%考核对象考核主体专业负责人所长专业设计人员工程负责人50%、所长50%考核等级A（优）B（良）C（合格）D（欠缺）E（差）考核分数96-100分91-95分76-90分61-75分60分及以下考核系数考核对象考核内容权重考核主体施工图设计工程时间进度30%工程管理部技术质量40%总工办资料归档30%总工办客户投诉减分工程经营部方案设计工程时间进度30%工程经营部技术质量40%副院长、主创客户满足度30%工程经营部考核等级A［优）B（良）C（合格）D（欠缺）E（差）考核分数96-100分91-95分76-90分61-75分60分及以下考核系数考核对象考核周期考核内容及权重考核主体高层副职季度分管部门季度业绩100%院长年度分管部门年度业绩80%院长实力看法考核20%院长考核对象考核周期考核内容及权重考核主体部门〔所〕负责人季度所在部门季度业绩100%正副院长、书记年度所在部门年度业绩80%正副院长、书记实力看法考核20%院长考核等级A［优）B（良）C1合格）D（欠缺）E〔差）考核分数96-100分91-95分76-90分61-75分60分及以下考核系数考核对象考核周期考核内容及权重考核主体职能部门季度工作完成状况100%部门负责人副职及一年度工作完成状况80%部门负责人般员工实力看法20%考核等级A（优）B（良）C（合格）D次缺）E（差）。