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绩效考核奖发放方案绩效考核奖发放方案为了进一步发挥奖金杠杆作用,完善公司生产和经营管理制度,推动公司全面发展,在降低生产成本方面更好地挖掘人的潜力,发挥人的主观能动性,我们根据前期发放奖金的具体情况,进一步完善了奖金考核和分配方案
一、各类人员奖金标准比例在一般情况下,根据指标完成情况和工作责任两个因素确定内部奖金分配比例,即主要职务(工种)高于辅助职务(工种);繁重劳动高于轻便劳动;复杂劳动高于简单劳动例如,第一层次的奖金是生产者和生产管理者;第二层次的奖金是主要经营者和后勤管理者;第三层次的奖金是一般后勤人员和辅助人员公司人员分类
1、管理线是指从事公司高层决策的管理人员和从事行政、财务、人事等工作的工作人员具体包括主管生产、设备、财务等方面的副总以上级别的人员和办公室、财务部、人事部等部门的工作人员
2、生产线是指直接从事生产活动和管理生产的人员包括炼铁、烧结、球团等厂的所属人员项目、小项目大项目整机设计,包含结构、软件、电路全新设计;中项目部分设计,结构、软件、电路部分全新设计;小项目局部设计,其中一部分设计对项目时间的评估参考大项目3-4个月以上;中项目1—3个月;小项目1周一1个月
5.
2.2开发难度等级的确定1级非常容易有现成的方案,不需要重新构思,不需要修改原理只是移动或替换2级容易公司内部有类似的方案,做局部的修改就可以完成可以部分移植3级困难公司内部无类似的方案,需要找外部类似的方案做全新设计4级比较困难公司内无类似的方案,公司外有类似方案但我们无法寻找到,需要重新构思形成新的方案5级非常困难寻找不到类似的方案,在同类产品上属于新功能、新外观,达到同行业领先水平,需要做全新设计
2.3工时系数的确定1级占20%以下级占21—40%级占41—60%级占61—80%5级占100%.
2.4责任程度等级的确定级结构工程师级硬件工程师、软件工程师、测试工程师级项目负责人
2.5各种系数权重比的确定开发难度系数50%工时系数40%责任程度系数10%
5.
2.6系数百分比的分配难度系数、工时系数、责任程度系数由公司规定形成固定的比例难度系数等级由评估委员会投票计算得出工时系数等级由开发计划中的每个工种占项目的工时百分比计算得出责任程度等级由公司规定每个工种的等级
5.
2.7难度系数的评估由评估委员会无记名投票,去掉一个最高分去掉一个最低分平均其他几个有效分为该项的得分评估委员会由总经理、总工程师、技术部长、开发部长、软件工程师
一、软件工程师
二、硬件工程师
一、硬件工程师
二、结构工程师、测试工程师共十人组成
5.
2.8举例项目组由项目负责人、软件工程师、硬件工程师、结构工程师、测试工程师,共5人组成;项目组成员系数评定等级为难度系数50%工时系数40%责任程度系数10%项目负责人433软件工程师332硬件工程师222结构工程师111测试工程师222项目组成员各自所占权重为项目负责人4_50%+3_40%+3_10%=2+
1.2+
0.3=
3.5软件工程师:3_50%+3_40%+2_10%=
1.5+
1.2+
0.2=
2.9硬件工程师2_50%+2_40%+2_10%=1+
0.8+
0.2=
2.0结构工程师1_50%+1_40%+1_10%=
0.5+
0.4+
0.1=
1.0测试工程师2_50%+2_40%+2_10%=1+
0.8+
0.2=
2.0项目组成员奖金分配比例为项目负责人:
3.5/
3.5+
2.9+
2.0+
1.0+
2.0=
30.70%软件工程师
2.9/
3.5+
2.9+
2.0+
1.0+
2.0=
25.44%硬件工程师
2.0/
11.4=
17.54%结构工程师
1.0/
11.4=
8.77%测试工程师
2.0/
11.4=
17.54%分配比例在项目开发前确定好,由项目负责人组织评估委员会进行分配比例评定,并填写《开发项目难度系数评分表》和《项目奖金分配比例记录表》若项目开发过程中有人员调整及任务分配改变,或有人提出需要调整分配比例,在项目结束后,由项目负责人组织评估委员会重新评定奖金分配比例,并重新填写《开发项目难度系数评分表》和《项目奖金分配比例记录表》,原记录表废止、存档;记录表一式三份,由项目负责人组织填写,一份交由本部门存档,一份送交综合部,一份送交财务部;记录表需经项目组所有成员签名后方可生效;若记录表发生变更,项目负责人应及时通知综合部与财务部,更换表格项目开发完成后,产品后期升级维护不影响原项目奖金分配比例,即便升级维护人员不是原项目开发组成员改型产品应参考原产品项目奖金分配比例重新评定分配比例若开发项目有非技术开发部成员参与,参与人员享受该项目奖金的分配,但不能参与技术开发部其他项目奖金的分配项目奖金发放1发放条件整个项目验收合格、所有技术资料归档后方可发放项目奖金2部门平均分配奖金发放
6.
2.1项目总奖金的30%交由部门平均分配,分配人数以项目奖金发放时技术部和开发部成员人数为准(包括总工程师),新加入成员可享受奖金分配,但必须是技术、开发部正规编制人员
6.
2.2新加入成员按照如下计算公式获取相应奖金入职月数(部门平均分配奖金divide;部门所有成员年度总工作月数)从下一年度开始,按12个月进行分配
6.
2.2剔除新成员所获奖金,除以老成员总人数,即为各老成员所获奖金
6.3项目开发完成后,若有项目组成员调离公司,其所得项目奖金归入技术部和开发部共有
6.4项目开发完成后,若有项目组成员调离本部门,其项目奖金仍可享有一年(从调离之日算起),一年以后其所得项目奖金归入部门所有;从调离之日起不再享有部门平均分配奖金5产品在使用过程中,若因设计质量问题,给用户造成安全责任事故,扣发该产品本季度全部项目奖金.相关制度《工资及奖金发放管理办法》.相关记录《开发项目难度系数评分表》《项目奖金分配比例记录表》
3、辅助线是指直接服务或协调生产厂生产活动的人员包括总调、质检、安全、法监、车队、技术装备、场管、采购、仓库等部门
二、奖励总额的确定奖励总额是指将工资收入以外的主要技术经济指标的考核收入作为公司全体员工的奖励基金有以下几种主要技术经济指标的考核
1、按月工资总额减去应发工资(不包括加班工资)的余额提取奖金,公式为奖金总额={计划工资总额(110万元)-应发工资(不包括加班工资)}计奖比例(100%)奖金总额应随公司应发工资水平而波动
2、按月度产量的超额程度计提奖金奖金按照目标产量的超额程度等比例提取公式为月度奖金总额二{月度实现的产量-月度目标产量(25000吨)}计奖比例(40元/吨)
3、按照备品备件节约量的一定比例提取奖金总额,主要目的是奖励员工在生产过程中因节约备品备件而做出的贡献公式为:奖金总额二{月度备品备件消耗定额(100万元)/月目标产量(25000吨)}-{月度实际备品备件消耗额/月实际产量)计奖比例(1000元/吨)}
4、按入炉焦比节约程度提取奖金总额,主要目的是奖励员工在生产过程中因节约燃料而做出的贡献公式为月度奖金总额二{月度实现的入炉焦比-月度目标入炉焦比560kg/t}计奖比例3000元
三、部门奖金分配原则确定采取系数法进行分配系数法是在按岗位进行劳动评价的基础上,根据部门员工劳动强度或工作量大小、劳动技术含量高低和部门所担负的责任大小确定部门的奖金系数;然后根据部门完成任务的情况,按系数进行分配部门奖金额二公司奖金总额部门计奖系数部门计奖系数
1、副总办公室
0、
02372、炼铁厂
0、
41503、烧结厂
0、
13054、总调
0、
02975、技术装备
0、
01376、质检
0、05257法监
0、
03338、采购
0、
02289、机修车间
0、
073110、动力车间
0、
035111、车队
0、
050912、安全
0、
005913、仓库
0、
009114、场管
0、
015715、球团厂
0、
063616、办公室
0、015717财务
0、006518人事
0、
0033、部门计奖系数的调整,依据公司最高决策层的决定执行
四、个人奖金分配原则确定
1、部门在分配个人奖金时,应根据岗位贡献的大小和个人完成任务的情况确定岗位的奖金,公司一般情况下不干预部门对个人奖金的分配
2、反对部门预留部分奖金以作经费开支的做法部门不得将预留的奖金存入部门负责人或其他员工账户
3、部门负责人(包括副职)的奖金不能高于本部门人平奖金的4倍
4、奖金发放实行人员定编制度在现有人员数量的基础上,奖金发放不再考虑各部门增加和减少人员数量,即以现有人员数量作为计奖依据之
一五、本办法从发文之日起执行,以前有关奖金的规定同时废止绩效考核奖发放方案
一、考核原则
1、业绩考核(定量)+行为考核(定性)
2、定量做到严格以公司收入业绩为标准,定性做到公平客观
3、考核结果与员工收入挂钩
二、考核标准
1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标公司将会每季度调整一次
2、销售人员行为考核标准1执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现2履行本部门工作的行为表现3完成工作任务的行为表现4遵守国家法律法规、社会公德的行为表现5其他其中当月行为表现合格者为
0.6分以上,行为表现良好者为
0.8分以上,行为表现优秀者为满分1分如当月能有少数突出表现者,突出表现者可以最高加到
1.2分如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者,行为考核分数一律为分
三、考核内容与指标
1、考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额divide;计划完成销售额100%考核标准为100%每低于5%扣除该项1分销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比,每增加1%加1分,出现负增长不扣分新客户开发15%每新增一个客户,加2分定性指标市场信息收集5%在规定的时间内完成市场信息的收集,否则为0分
2、每月收集的有效信息不得低于条,每少一条扣1分报告提交5%在规定的时间之内将相关报告交到指定处,未按规定时间交者,为0分
3、报告的质量评分为4分,未达到此标准者,为0分销售制度执行5%每违规一次,该项扣1分工作能力分析判断能力5%1分较弱,不能及时的做出正确的分析与判断2分一般,能对问题进行简单的分析和判断3分较强,能对复杂的问题进行分析和判断,但不能灵活的运用到实际工作中4分强,能迅速的对客观环境做出较为正确的判断,并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力5%1分能较清晰的表达自己的思想和想法2分有一定的说服能力3分能有效地化解矛盾4分能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力5%应对客观环境的变化,能灵活的采取相应的措施工作态度员工出勤率2九月度员工出勤率达到100%得满分迟到一次,扣1分(3次及以内)
4、月度累计迟到三次以上者,该项得分为0日常行为规范2%违反一次,扣2分责任感3%0分工作马虎,不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真1分自觉地完成工作任务,但对工作中的失误,有时推卸责任2分自觉地完成工作任务且对自己的行为负责3分除了做好自己的本职工作外,还主动承担公司内部额外的工作服务意识3%出现一次客户投诉,扣3分
四、考核方法
1、员工考核时间下一月的第一个工作日
2、员工考核结果公布时间下一月的第三个工作日
3、员工考核挂钩收入的额度月工资的20%;业绩考核额度占15%;行为考核额度占5%
4、员工考核挂钩收入的浮动限度为当月工资的80〜140%
5、员工挂钩收入的发放每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放,每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得
五、考核程序
1、业绩考核按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行
2、行为考核由销售部经理进行
六、考核结果
1、业绩考核结果每月公布一次,部门行为考核结果(部门平均分)每月公布一次
2、员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人,员工之间不应互相打听
3、每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外,其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据
4、如对当月考核结果有异议,请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出绩效考核奖发放方案
1.目的为使项目奖金公正合理地分配到项目组成员手中,特制订本方案.适用范围技术、开发部全体成员(参与开发项目的其他技术人员)基本原则以公司《工资及奖金发放管理办法》为基本依据,结合部门实际,力求公平,充分体现个人价值,兼顾团队项目奖金发放步骤1)市场部下发《新产品开发建议书》2)技术、开发部部长下发《产品设计任务书》,根据部门当时人员配置情况,确定项目负责人;若其他人员有异议,可通过公开竞聘方式决出项目负责人3)项目负责人根据项目开展需要确定项目组成员,并编制《产品设计计划书》4)根据分工难度和工作量大小确定项目奖金分配比例5)项目小组完成开发任务6)项目验收、确认7)发放项目奖金项目奖金分配比例的确定
5.1项目奖金总体分配比例项目总奖金30%交由部门平均分配项目总奖金70%交由项目组分配,项目负责人从中直接获得20%剩余奖金由项目组全体成员按工作难度和工作量大小确定的定比例进行分配(原则上项目负责人的比例不低于50%)
5.2工作难度及工作量的确定
5.
2.1项目评估对项目难度进行评估,将项目分为大项目、中。