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摘要民营中小企业在人力资源管理过程中,普遍存在并非常突出的问题就是优秀员工流失问题,而导致员工频繁流动的根本原因在于民营中小企业在人力资本管理中的投入不足,尤其是缺乏一套科学有效的对企业员工激励的机制,使得民营中小企业留不住优秀的员工,在人力资源管理和对人的使用方面都出现非常严重的问题,从而影响到企业的发展因此本文以民营企业上海锦阳建材公司为例,通过激励的相关理论学习与研究,结合公司当前员工激励的现状,从员工薪酬福利、晋升渠道及员工培训等方面进行分析,总结出当前上海锦阳建材公司员工激励体系中存有的问题,发现上海锦阳建材公司目前在薪酬激励、员工职业发展及员工归属方面的管理有待加强,然后结合员工的实际需求,从制定科学合理的薪酬体系、合理规划员工的职业生涯及完善员工归属感三个方面提出有效的员工激励改进措施为广大的民营中小企业在人力资源管理提供借鉴关键词民营企业;员工激励;薪酬福利;改进措施岗位员工的等级距离,要表明显的提升感;尽量为员工代缴五险一金,并且为优秀员工设计原始持股计划,允许优秀的技术人员以成本价购买公司的原始股权,通过这样的方式来有效提升员工的归属感,从而更好发挥出自己全部的潜力与价值
3.2合理规划员工的职业生涯员工都有着较为强烈的自我价值实现的需求,所以他们相对会比较在意自己在工作中取得的成就,优秀的工作表现和价值创造对于员工而言本所以公司应该让员工也一同参与到企业的战略发展之中,去共同的制定目标与长期规划,让员工个人的职业发展与公司长期的价值实现找到一个利益平衡点,让员工的命运与公司的命运紧密联系在一起,这样才能更好的激励员工,让员工在自我价值与成就实现的同时帮助公司一同完成长期的战略发展目标他们越是能够完成困难、具有挑战性的工作,这种成就感就会越强,相对的自信心和能力都会得到正向的效应叠加,这也是心理激励的正面效果所以构建员工的激励机制,员工个人成就方面的激励制度设计也尤为重要的员工的个人成就通过激励的形式表现主要体现在以下两个方面
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2.1员工晋升制度的设计职务的晋升是员工个人成长与发展最直接的体现,给予员工良好的晋升机会一方面是对员工工作能力的肯定,另一方面这样的激励行为能够让员工对于公司未来的发展信心十足,从而更愿意与公司一起通过奋斗去实现共同的价值目标公司应该根据每一个员工职业、能力、发展方向规划好他们的职业发展路径,也就是晋升的合理化途径其中技术类员工可以由普通的技术人员开始,先在这一领域成为技术方面的专家,进而在发展成为公司的资深研究员,而成为资深研究员也就意味着员工成为了技术部门的管理人员,是技术研发项目的主要负责人;职能类员工(行政、财务、人力)可以由普通的员工开始,通过业务的积累与熟练程度的增加,成为某项业务的主要负责人,进而发展成部门的管理人员(行政主管、财务主管、人力资源主管);营销类员工也是现有基础的销售人员做起,晋升方向第一步是销售经理或某一区域的销售负责人,进而可以发展成为销售主管而且公司当员工成为管理层后,不同部门之间也可以调整变化,发展空间会更为广泛
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2.2具有挑战性的工作员工相对于一般员工,会更加在意自身价值的实现,所以他们希望通过工作业绩和个人成就去得到更多的价值认可,因而员工会希望接受具有难度和挑战性的工作,并希望通过对困难的克服来体现出自己在工作中的重要价值但是公司在现有的激励制度中却没有重视员工对于挑战性工作的实际需求,因为是民营企业,反而为了追求稳定的利益而在产品研发与技术创新方面有些放不开手脚,这不仅对于公司业绩带来一定程度的影响,这对于欲欲跃试的员工而言,也是一种较为严重的打击和挫伤实际上,最好的激励方式就是工作本身,员工为了实现个人在工作上的成就与目标,就会不断的朝着目标方向努力、拼搏,并不断地自我激励所以公司新构建的员工激励机制,应该重视员工个人成就这一方面的工作激励制度,可以通过目标管理的方法来为员工设计挑战性的工作,也可以通过与员工协商为其制定具体的较为困难的目标来提高员工的工作挑战性,使他们在工作中更能找到工作的乐趣,从而在自我激励中实现个体的工作成就
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2.3职业规划与公司发展目标的结合员工选择了公司,自然希望公司能够经营的越来越好,有一个较为长远的战略发展目标,并在目标的实现中不断发展壮大因为这样员工就能与公司的成长一起,在公司战略目标的实现过程中一同达到个人工作成就的巅峰从这个层面来看,员工的个人成就与公司长期的发展愿景是共通的,也就是员工职业成就的目标规划与企业发展的战略目标可以有效地结合与统一起来但是公司现有的激励机制中对于这一方面却没有较好的体现,公司没有为员工制定与公司发展相关联的职业规划,将员工的成长与公司的发展没有进行统一,这样不仅不能真正发挥出员工的工作潜力,因为不能有效满足员工对于自我价值的成就实现,也会极大的打击员工的工作积极性,带来不利的影响
3.3完善员工归属感的激励体系员工归属感是员工对于民营企业的认同和依赖,产生强烈归属感的员工很容易就会被公司的激励行为所带动,也更能够认同和理解企业的价值,愿意与公司一同实现长远的发展因而民营企业员工激励机制的设计与构建过程中,通过实际的激励措施去全面增强员工对于公司的认同度与归属感是非常重要的通常来说,增强员工的归属感主要从两方面完善
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3.1福利保障激励福利是员工激励机制中非常重要的组成部分,对于很多员工而言,福利保障所能够为员工们带来的稳定和踏实,激励有效性要更优于单一的薪酬奖励,而且对于员工生活、医疗、住房、养老等各方面的福利保障制度,也更能够增加员工对于公司的忠诚度和归属感,本身就是一种长效的激励行为公司对于员工的福利保障大多体现在五险一金这一项内容上,而在节假日休息与其他生活办公福利方面的激励保障都不是相对到位,尤其是节假日休息这一方面因为公司是服务性企业,所以周六周日本来就较一般公司要更为忙碌,而且公司全年为员工所提供的就是一个五天的带薪年假,法定节假日很多都需要临时加班,一年整体能够休息的时间本就相对不多而且公司很少组织员工们去外出旅游和团建聚餐,对于员工生活及工作的基础需求补助也不是十分完善,整体激励效果非常一般因而公司应该在员工激励机制的全新设计中对于福利保障这一体系进行全面完善,体现出员工对于民营企业的资源共享性相对完善的福利激励机制应该包含三方面重要内容第一,员工都应该享有的基本福利,包括养老、医疗、失业、工伤等各类保险,以及基本的休假和节假日福利等;第二,基础生活及工作需求类福利,包括住房、交通工具、出差等各方面的补助津贴;第三,激励性福利保障,同时公司还应该给予表现良好的员工一定的激励性福利,比如外出考察、进修培训的福利、优先晋升的福利以及公费旅游等方面的额外福利等只有这三个方面都能够做到完善而全面,民营企业的员工才能真正从公司感受到家庭式的温暖,从而提高对于公司的归属感
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3.2信任和情感激励企业文化方面激励制度的构建其实质还是从员工精神需求方面给予他们最大的满足,而真正能够带给员工们精神支撑的是公司为其创造的家庭式的情感,即所有员工同甘苦、共命运的工作联系而信任与情感的激励方式主要有两方面体现,就是人际关系和团队建设根据问卷调查的研究结果可以看出公司员工之间的关系并不是十分融洽,不同部门之间缺乏必要的沟通联系,而且公司没有形成团队化的工作方式,这样是非常不利于员工之间的情感交流,对于减少工作摩擦和提升工作效率也有着一定影响特别是对于员工而言,他们内心深处渴望得到尊重和信任,更希望有一个和谐的人际关系,所以在公司员工激励机制的构建中,注重人际关系与团队建设是非常重要的首先公司要给予员工充分的信任,并加强公司领导与员工之间的沟通交流,这也是信任激励的主要方式特别是对于锦阳公司这样的民营企业而言,信任激励相对于物质激励更能够激发员工的公司荣誉感,要尊重员工的人格,在工作中给予员工更多的信任及权利鼓励员工积极发表个人看法与见解,对于合理的意见要积极采纳,同时要能够接受员工们出现错误,并对其创新、创造过程中遇到的挫折给予鼓励与肯定;其次,要加强员工与员工之间,部门与部门之间的沟通联系,在工作中多鼓励员工之间组成团队合作完成工作,要求公司不同部门之间的员工为了统一的任务目标组建团队,团队成员之间之间相互依赖、相互帮助、共同合作,以团队合作的方式来解决错综复杂的问题,并进行必要的行动协调;最后公司还应该定期开展员工与企业领导之间的座谈会,会上大家畅所欲言,共同解决工作中的矛盾,解决彼此工作上的心结同时,还应该定期举行公司之间的文娱活动以及集体聚餐,进一步增强公司领导与员工、员工之间的情感交流,共同建设民营企业良好的人际关系与团队合作结论研究结论本文研究的主要内容公司员工的激励机制构建,研究中本文选取公司为例,首先通过问卷调查对公司员工激励机制的现状和存在问题进行系统而全面地分析,进而深入的对民营企业员工激励机制问题的成因进行研究,在此基础上结合公司的实际发展情况来构建更具有合理性和有效性的员工激励机制研究展望对于民营企业的长效发展而言,如何与员工保持长期的合作契约关系,并最大化的激发员工的工作潜能为企业创造价值,这是民营企业所面对的重要研究课题而员工激励机制的构建无疑是解决这一问题的有效手段,因为激励机制的设计构建、合理运行不仅关系到民营企业员工主动性、积极性以及创造性的发挥,同时更影响着企业长期战略目标的实现,有着非常重要的研究意义第1章绪论研究背景、目的及意义当前随着改革的进一步深入,民营企业得到了很大的发展,人们在就业的理念上不断更新,对就业单位的性质要求也逐步多元化,就业不一定必须在国企铁饭碗单位因此,给许多民营企业的发展创造了条件,但是,民营企业在发展过程中特别是在人力资源管理方面仍然存在许多不足之处,在员工激励机制的建立和实施上还不成熟,对员工的日常需求不太了解,所以在实施激励机制的过程中会走许多弯路,导致企业的员工激励机制不能发挥出应有的作用,使得员工激励机制成为空有摆设,不能为企业的发展带来很好的促进作用众所周知,员工的激励机制对于企业的可持续发展有着非常重要的作用,是企业核心竞争力提升的关键,本文以民营企业上海锦阳建材公司为例,对该公司的员工激励进行了分析与研究,通过发现和总结案例企业员工激励体系中存在的问题,提出有效的改进对策,对中小民营企业的可持续发展有着很重要的实际意义本课题国内外研究现状.1国外研究现状美国的人力资源管理学家NataliyaA.awahar2010认为,员工的激励措施主要是为了证明员工为企业付出的努力和价值,任何行为的价值交换都是互相的,企业通过员工的付出和价值创造了利益,同时也需要满足员工的实际需求,只有在员工对自己的工作与价值反馈表示满意时,员工对企业的满意度和忠诚度才能提高,可有效预防员工的流失MichaelBard2015认为,员工激励有效性与员工为企业创造的价值成正比,他通过实证检验发现,员工对于企业的价值创造在受到有效的激励后能提升很大提升,所以企业必须通过合理的激励措施去提升员工的价值创造性,才能更好的促进企业的发展.2国内研究现状苏伟伦2013的研究指出,企业员工的工作积极与企业的激励措施的有效性呈正比关系,而且最有效的激励措施必须要包括物质激励和非物质激励两种孙惠芳2014指出,科学合理的员工激励体系应该包括物质方面与精神方面,这样才能使员工得到更多信任和鼓励沈文婷2012指出,对于员工的激励应该多方位一体结合,建议从报酬、成就及晋升机会等方面进行实施有,同时还应为员工构建一个美好的愿憬文化氛围,才能使员工的目标与自我价值同步实现吴迪2015认为,任何企业在发展过程中必须不断的改进企业的激励体系,通过合理有的激励措施来提升员工的工作积极性,激励措施即要包括薪酬福利等物质激励措施,还需要结合员工的休闲旅游等需要,尽量从物质和精神两个方面去激励员工为企业创造更多的价值核心概念及理论激励的概念贝雷尔森认为激励本身是一种外在的状态,需要企业通过改变自身的内外部环境,或是各种条件和措施来刺激个体想要实现的目标或者是愿望从本质上讲,激励主要是为了实现个体的内在需求而采取的一系列措施来促进和激发个体的积极性,并使个体愿意长期向着某个目标去努力创造自己的价值本文的激励主要是指从企业员工的实际需求出发,通过合理的激励措施和条件,来最大化的提高员工的工作积极性,进而创造更高的价值
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3.2内容形激励理论内容型激励理论的典型代表为马斯洛的需求层次理论及赫兹伯格的双因素理论,简要介绍如下1需求层次理论马斯洛将人的需求根据不同的层次和重要程度排列了成一个递进关系的等级划分依次为生理需求、安全需求情感需求、尊重需求以及价值的自我实现需求通过马斯洛的不断研究与验证,将5个层次的需求全部应用到企业的员工激励体系中去,能得到很好的效果,具有一定的适应性,所以对于企业员工来讲,企业有效的激励措施必须要包括员工的情感需求、尊重需求及自我实现需求,所以说马斯洛的需求层次理论对于企业的员工激励机制构建有着一定的理论指导作用2双因素理论赫兹伯格的提出的双因素理论认为,员工的满意程度受两个因素影响,即积极影响和消极影响因素的影响,而让人们满意度低的消极因素,也被他称为保健因素;使人们满意度提升的影响为积极影响,也被他称为激励因素双因素理论认为,将不满意的因素界定为保健因素,说明该类影响因素具有很大的可改进性,结合员工的不同需求可以进行不同的调整与改变,改变后的保健因素也能转变为激励因素第2章锦阳公司员工激励机制的现状和存在的问题
2.1锦阳公司概况锦阳公司是一家民营企业,公司于2013年成立,专业研发,生产,销售各种锌钢材质的阳台护栏,楼梯扶手,栅栏,围栏,百叶窗及公路护栏等产品的高新技术企业,公司总部位于上海市七莘路财富广场.公司拥有强大的研发力量,先进的生产设备,公司配备有强大的销售团队,专业的安装队伍,完善的售后服务公司一直以科技创新为企业之本,靠产品质量求生存,以公司信誉求发展,秉承“优质务实,高效”的公司精神,依靠广大用户的大力支持,产品销量逐年上升,无论是产品质量,性能还是售后服务都得到了新老用户的一致好评公司目前的主要职能部门包括技术研发和业务创新两大部门,从员工的年龄和文化层次来看,公司属于一个年轻的团队,而且大部分员工文化层次较高根据公司的内部数据显示,公司目前总人数为115人,本科学历的员工为55人,占全部员工的48%大专35人占全部员工的26%大专以下学历35人(主要是一线安装个人)占全部员工的26%的
2.2公司员工激励机制的现状
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2.1薪酬福利目前公司员工的薪酬结构主要以“基本工资+岗位津贴+奖金+福利(保险)”为主,其中奖金划分为
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二、三级,根据员工日常工作的绩效考核进行打分,如果绩效考核分数达到规定级别,可以按级别进行奖金发放,如果绩效考核的分数不达标,该员工奖金为零根据员工目前的反映,当前执行的薪酬结构相对良好,但是他们认为基本工资的水平偏低,而且公司代缴的五险一金比例也较低公司目前的薪酬激励措施包括两个层次,物质激励和非物质激励其中,物质激励主要表现为薪酬奖励,主要以基础工资和奖金的提高发放为主,绩效奖金是以季度来考核和发放的;非物质激励主要以节假日休息、职位晋升及知识培训等方式为主,从整体上来看目前公司的员工激励机制比较单一,而且通过员工的反映,他们对于公司目前这样的激励体系比较失望在福利保障方面,公司目前的福利保障体系较为完善,虽然只有基础的五险一金,但是已经将最重要的医疗保险、养老保险及劳工保险都包含在内了,而且公司也为员工提供了住房公积金的代缴,从整体来看与一般的企业差别不大,在福利激励保障方面相对来说还算到位,但是在休假制度方面,公司当前只为员工提供年假一种方式,而且大部分的法定节假日都会有加班的要求出现,这使得部分员工对此产生不满
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2.2晋升渠道任何企业的员工最好的激励莫过于合理的职位晋升了,员工的职位晋升也是当前最效的激励手段但是通过公司员工的实际反映情况来看,公司当前的员工激励机制中对于员工的职位晋升通道设计缺乏,并没有考虑员工在职位晋升方面的需求激励机制包括的内容大多为激励行为,主要还是以物质激励为主,对于员工的精神需求激励体现的相对较少导致员工在日常工作中缺少目标和方向,对未来的发展了存在太多的不确定性,最终导致员工工作懈怠和惰性的出现,严重影响公司的健康发展
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2.3员工培训公司当前为员工提供学习培训机会,但是通过员工的反映来看,公司目前的培训激励也存在许多问题第一,当前公司的内部培训周期间隔时间较长培训学习是为了使员工的工作更加得心应手,良好的培训学习能有效提升员工的专业技能和岗位技能,使员工为公司创造更多的价值但是公司目前的培训周期为半年到一年进行一次,这样的培训学习周期过长,导致员工的学习出现断层第二,公司对于员工培训的内容缺乏连贯性公司目前在员工培训内容设计时,完全没有考虑员工的工作和学习需求,当前的培训学习内容即缺乏实用性,也缺乏专业性,导致员工的培训学习流于形式,并没有起到真正的培训效果,而且由于缺乏连续性,导致员工的学习积极性和效果都大打折扣第三,公司的培训形式过于死板和单一员工除了专业技能的要求高之外,对于员工的综合能心理能力都有较高的要求,这就需要通过公司内部的培训学习来提升员工的这些综合能力,培训学习的地点也不一定要在公司内部,培训方式也不一定要以传统的讲解为主,可以结合户外拓展训练及与其它团队交流学习的方式进行,但是公司当前的培训形式依然以公司内部的传统讲解为主,所以说当前的培训形式过于死板和单一
2.3公司员工激励机制存在问题为了能更好的反映公司员工激励机制的运行情况,真实的反映公司员工对于公司激励机制的信息反馈,总结出当前公司激励机制中存在的问题,并根据这些问题提出有针对性的完善建议,采取问卷的方式对公司的员工进行激励机制调查,本次调查的对象为公司的全部员工,共发放115份问卷,收回110份,有效率为95%然后对问卷进行统计分析后发现公司目前的员工激励体系存在以下问题1)薪酬激励体系不完善;2)薪酬水平整体标准较低公司大部分的员工对于目前的薪酬水平不满意,有36%的员工表示自己的当前的薪酬不太满意,有18%的员工对目前的薪酬非常不满意,仅有23%的员工对自己当前的薪酬表示满意,这些数据可以表明,公司的员工对于自己目前的薪酬水平大部分表示不满意,说明当前公司的薪酬水平在该行业内并没有什么竞争优势
2.4薪酬分配制度存在不合理之处薪酬分配制度可以明确公司员工的薪酬结构,决定着员工薪酬结构的合理与否,公司的员工对于公司当前的薪酬激励分配制度整体上不太满意,有61%的员工表示对当前的薪酬分配制度不满意,仅有2k的员工表示对当前的薪酬分配制度表示满意,公司的员工认为,当前公司薪酬分配制度有许多不合理的地方,例如每月工资中基础工资和岗位津贴都是固定的,资金虽然是根据绩效考核来计算的,但是每个月的数据差异并不大,他们认为这样的薪酬分配制度根本不能表现出优秀人才和普通员工的差异性;在不满意的员工队伍中,有24%的员工对当前员工薪酬分析制度表示非常不满意,以上数据表明,公司当前的薪酬分配制度不合理,也说明公司的薪酬激励明显没有效果
2.5忽视员工职业发展需求
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5.1工作自我价值的实现度低任何员工为公司工作的目的不仅仅是为了薪酬回报,大部分的员工都想在工作中体现出自己的价值,通过自己的努力工作来公司创造更多价值,而且通过这种价值的实现,来体现自己的影响力和工作能力通过本文的调查数据显示,仅有21%的员工对自己当前自己的工作成就及价值体现表示满意,有近55%的员工对于当前自我价值的体现表示不太满意,他们认为自己目前所从事的工作或是岗位,完全不能发挥他们的专业技能水平,由于当前的工作没有任何挑战性,不能突显他们的自我价值,导致他们的薪酬水平不能得到提升,所以这部分员工在当前的工作岗位中没有自我价值实现的成就与目标,有些失望,这也是公司当前激励机制中最突出的问题
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5.2职业规划不合理好的公司为了能更的达到员工激励的效果,一般都会为员工的长期职业发展进行规划,使得员工与公司能同步发展与提升,通过员工的职位晋升,也能起到很好的激励作用提升员工对公司的忠诚度和满意度,从而降低员工流失率,使员工最大限度的创造自己的价值对公司的员工进行调查发现,由于公司的管理组织架构是固定不变的,所有这样的组织结构对于员工职位晋升机会非常有限,公司有32%的员工对于当前的职业规划感觉不满意,认为自己的努力工作与付出不平衡;有24%的员工对于当前的职业规划与发展设计非常不满意,说明公司当前对于表现优异的员工即使有突出的贡献,在职业规划上也不会有什么晋升机会,这对于员工的未来长展有很大的影响,肯定会导致员工出现懈怠总的来说,公司目前激励机制中关于员工的未来职业规划与发展的设计非常不良,存在不公平与不合理的现象6员工归属感不强员工对于公司的归属感其实就是员工对自己工作公司的价值认可,也是公司的激励机制对员工激励产生效果的一种表现,员工的归属感与对公司的忠诚度本身就是成正比的,只有高忠诚度和高归属感,员工才能为公司创造出更多的价值而公司提升员工归属感的渠道主要有两个,一个是员工的福利保障措施,一个是员工的发展潜力及价值认同公司的员工对于当前公司提供的福利保障体系整体的满意度相对还好,但有47%的员工认为公司当前的福利保障水平处于一般化的水平,但是包括了五险一金和住房公积金的代缴,给员工带来一定的实惠,而让员工不太满意的地方就是公司代缴的五险一金比例较低有25%的员工对于目前的福利保障措施表示认可由于公司是互联网技术服务类的公司,节假日也不能正常休息,经常出现加班加点工作的现象,虽然在年假方面有一定的优惠,享有7天带薪假日,但是于同行业福利较好的公司相比,公司的这些福利明显不具有竞争优势,这也是公司在日后的激励机制中需要改进的一个方面公司的员工对于当前公司发展潜力与价值的满意度调查体现出两极化现象,有32%的员工认为当前的公司发展潜力不好,不认可;有34%的员工却认为公司的发展潜力较好,持肯定态度不认同的员工认为,公司当前的薪酬结构、薪酬水平及员工成长规划方面不太满意,认为在公司没有发挥出自己的价值,这部分人在工作中缺少一定的动力;而持肯定态度的员工则是看好公司未来的成长与发展空间,认为只要长久的坚持下去必然能与公司一起收获未来的市场价值但是员工对于公司而言是重要的核心生产力,如果公司不能提供长效的激励机制去激发员工们的工作热情和积极性,并让员工对公司认同,产生强烈的归属感和忠诚度,即便公司未来的发展前景再广阔也留不住顶尖的人才,所以公司还是应该充分认识到并重视自身激励机制方面存在的问题与不足,尤其是薪酬激励、员工成就激励、员工成长与发展、企业文化价值以及员工归属感这五方面的激励实施情况,对有问题的地方优化改进,不断完善,这样才能更好的留住人才,一起共建公司更好的明天第3章公司员工激励机制的改进对策制定科学、合理的薪酬体系在员工激励机制体系的设计中,薪酬制度的设计占有非常重要的一席之,因为这直接关乎每个员工生活的基本保障,也是员工追求高物质生活的基本保证,所以任何一个员工都会要求公司根据自己的付出与价值来设计公平合理的薪酬等级,所以公司合理的薪酬体系制定第一步就是要设计一个公平、灵活可调的薪酬体系,主要包括以下几个部分
1.1薪酬水平的确定薪酬水平的确定是员工基本工资标准制定的基础,也是对员工日常工作付出的一种物质回报公司当前的薪酬水平在同行业水平内偏低,并没有对优秀人才和普通人才进行职能岗位的明显区分,虽然目前技术研究发部的员工工资高于其他职能部门的员工,但是差异并不大,并没有给技术人员带来一定优越性与价值性同时公司对于不同技术岗位的员工薪酬水平差异不大,而研发岗位的员工知识技能要求却高于技术维护人员,目前公司对于这两个岗位的员工薪酬待遇却是同等对待,对于研发人员而言,就会有薪酬不公平的感觉,会出现对当前薪酬不满意的现象所以公司对于这类人员的薪酬设计,必须要结合不同岗位,来制定不同的等级标准进行核算,将技术类员工的岗位进行细化,通过初期对各个岗位的技术含量和难易度考核来定级,然后以不同级别的形式来发放员工的岗位津贴和工资,这样才能更好的体现出高技术、高技能员工的优越性,提升这部分员工的薪酬满意度
1.2薪酬结构的设计薪酬结构一般都是由基础工资+绩效奖金及福利保障等共同组成的,这些组成部分的合理与否也直接决定着薪酬结构的合理与否,对于员工来讲,自己任职的企业薪酬结构的合理设计非常重要目前公司的薪酬结构由基本工资+绩效工资+奖金+五险一金组成,为较一般化的薪酬结构体系但是与一些优秀公司相比,这样的薪酬结构提升空间非常大,例如缺少对员工的年金福利设计,代缴的五险一金整体比较也不高;公司当前没有为员工设计股权激励措施,这样就说明公司的未来发展与当前的员工不同步,这非常不利于激励措施发挥作用,所以公司在薪酬结构方面必须要进行改革,应改为以下新的薪酬结构基本工资+绩效工资+奖金+五险一金+公司股权,其中,员工的基本工资要根据不同岗位的薪酬等级来划分,绩效工资需要根据员工作中的绩效考核来计算,奖金部分应该拉大各个。