上海辰远公司人力资源管理中存在的问题及其对策

摘要本文通过运用人力资源管理发展理论，结合国内外相关文献理论研究，分析科技型中小型企业如上海辰远公司内部人力资源管理的现状及存在的问题文章首先以论文选题的背景和意义为切入点其次介绍了人力资源管理的一些基础理论，包括人力资源管理的目标和任务，人力资源管理的含义和特点、人力资源管理的基本职能针对上海辰远公司在人力资源管理方面的现状和问题分析，直观性的介绍了该公司人力资源管理中存在的不足，对上海辰远公司人力资源管理的调整作出分析，并阐述人力资源管理对该类型企业的重要性

2.6企业缺乏自身特有的文化在任何一个企业，都应当存在一种属于本企业的特有文化，把文化变成企业的灵魂，才能加强企业员工与企业的目标、发展形成共识，才能鼓励员工为企业不断奋斗上海辰远公司对企业的文化建设不重视，并且将企业文化与人力资源管理相背离，导致企业文化和人力资源相结合的优势不能充分发挥出来，公司只是单纯、一味的停留在喊号上，难发激发员工的企业评价翁的归属感和员工积极的主观的能动性针对上述上海辰远公司人力资源管理的现状和存在的问题，可以看出上海辰远公司的对人力资源管理有如下要求.对人力资源有质量提升上的要求，而且时间急迫；.对员工有素质上的要求，要求员工有胜任工作的能力，还要求员工有学习和自我发展的能力；.公司在创业期主要靠总经理的个人能力维持公司运行的家长式管理已经限制了公司的发展，要求有更为效率的规范化管理来促进公司的发展；.公司对企业文化有了要求，以降低人才流动率，增强公司凝聚和员工忠诚度第三章改善上海辰远公司人力资源管理现状的对策面对激烈的竞争和多变的市场环境，上海辰远公司要想实现从成长期到稳定期的发展，就必须走出目前的人力资源管理困境对应这种情况可以采取以下几项切实可行的办法、制订相应措施加以解决对人员进行正确的管理制定准确有效的职位制定和职能关系，职位制度是整个人力资源管理制度的基础，通过借助职位，强化对“事”的管理，使“人”与“事”匹配，追求人事管理中“合适的人做合适的事，合适的事配合适的人”的最高境界，同时也促进职位责权利的一致这就需要对对每个职位进行定位和描述，明确规定这个职位的工作目标、职责、职权、工作特征、任职要求等，为培训、招聘、工资福利、绩效考核、干部选拔和任用提供依据，为人力资源开发和管理的各项制度提供框架1上海辰远公司要正视人员流动的客观现实，保持对人员流动调控的主动地位通过对人员流动进行正确的管理，使人员的流动率保持在一个合理的范围，并且能对上海辰远公司产生有利的影响对人员流动进行管理的主要目的是要尽可能留住核心人才，保持核心人力资源群体的稳定，以确保上海辰远公司的稳定发展2上海辰远公司应采取有针对性的管理措施，消除“人才逆差”现象首先，设计合理的薪酬体系，为员工提供一份有竞争力的薪酬，尤其要重视内在报酬，如对工作的成就感、责任感、个人成长等，上海辰远公司不仅仅靠金钱的鼓励，而是要让员工从工作本身中得到最大的满足其次，上海辰远公司应根据自身的特点，结合人力资源培养规划帮助员工设计良好的个人发展计划和职业发展阶梯，并且使个人的发展目标与上海辰远公司的发展目标相一致，促进上海辰远公司和员工的共同发展，降低员工的流动率和流动倾向此外，上海辰远公司要努力营造良好的识才、重才、用才环境，给员工较大的工作自主权，能在工作中充分发挥自己的聪明才智，让自身价值得以实现，潜力得以发挥3尊重员工需求，加强沟通，主动了解、满足员工的物质和精神需求，保障员工的权利和利益，提高员工对上海辰远公司的满意度4在不断强化制度建设的同时，还要重视上海辰远公司文化的建设上海辰远公司文化的建设不能流于符号化、表象化，应集中精力着重加强上海辰远公司文化的本质内涵的建设，打造上海辰远公司特色文化，让员工拥有共同的价值观念，提高员工的忠诚度增强上海辰远公司的凝聚力

3.2建立培训系统，完善培训体制培训和开发在优化上海辰远公司人力资源、全面提升上海辰远公司竞争力的过程中至关重要，并且能够为上海辰远公司的长远发展提供强大动力上海辰远公司管理者应清醒地认识到培训和开发的投入不仅仅是一项成本，而且是一项能够为上海辰远公司带来更大回报的投资，应给予足够的重视，在上海辰远公司战略发展的层面上建立培训系统，完善培训机制目前可以做到的改进是

1.在招聘新员工时，不应重视“成本”，而要重视其“胜任力”，从源头上保证人才的质量公司要聘用的应该是能够胜任的员工，而不是便宜的员工这样可以减少因不能胜任带来的损失以及此后的培训费用；

2.公司建立人才投资基金制度，企业每年提取部分利润用于人才培养，专款专用，提前把这部分从利润中划出，以提高现有员工的质量

3.公司也可以组织一些培训，员工也可以自己寻找与专业相关的培训的机会，由公司同意后报销培训费用从长远方面来说，可以加强培训需求的确认、培训计划的制定、做好员工的培训动员工作、培训的实施、培训效果评估五个方面的主要内容培训需求的确认，应以既能满足上海辰远公司生产经营的实际需求，又能满足上海辰远公司未来发展的需求为标准；培训计划的制定要考虑到不同工作部门、不同工作层次、不同工作职位，甚至每一个员工之间都存在的差异性，根据其自身的特点和实际情况，因人而异，因工作而异，因能力而异，有针对性地进行设计；在培训实施之前，做好动员工作，充分调动员工参与的热情，让员工真正了解到培训能给自身的发展带来的益处；培训实施的过程中，应加强管理，根据员工的表现，采取奖惩措施，并辅以相应的激励制度，确保培训效果；培训结束之后，要对参加培训的员工进行考核，明确培训效果是否达到了培训目标，并且能够让培训的成果真正体现在个人绩效与上海辰远公司绩效的提高上上海辰远公司在建设有效的培训系统同时，还要不断完善培训机制制定适宜的培训制度，使培训工作有章可循，实现程序化和规范化另外，还应选择适当的培训方法，建立多层次、多渠道、多形式的员工培训网络最终使公司人力资源的培训和开发实现由单一性、阶段性向组织性、系统性的全面转变

3.3实施有效的激励措施前文已述及，员工激励应当采取多元化的方式不能仅仅局限在物质激励层面，还应当根据员工所在的不同层次，给以精神激励层面的激励措施即使在物质激励方面，激励手段也要进行一定的创新，即不仅可以通过工资、奖金、红利等传统物质激励措施，还可采用利润分享、员工持股、股票期权等多种方式，尽可能地增加员工的成就感和满足感；而在精神激励方面，则应当把上海辰远公司目标与员工利益结合起来，使其产生强烈的责任感和归属感，使其工作本身变得更富有挑战性和开拓性，使员工尽可能实现自身人生价值，创造有特色的上海辰远公司文化，注重感情投入与人文关怀，在提高员工的自我发展意识中从整体推动上海辰远公司的发展

3.4制定前瞻式的人力资源总体规划1在观念上要给予人力资源总体规划以足够的重视，管理者应充分地认识到人力资源总体规划是整个上海辰远公司战略的重要组成部分，对上海辰远公司有着极为重要的意义2人力资源的总体规划要根据公司整体战略发展规划和中长期经营计划，分析上海辰远公司外部的社会和法律环境对人力资源的影响，研究市场变化趋势，掌握科学技术发展的方向，确定各种程度的人力需求，之后才能有的放矢地制定人员补充计划、人员配置计划、人员接替和提升计划等具体业务规划3人力资源总体规划必须适应上海辰远公司经营管理的需要，将长期、中期、短期人力资源规划相结合，常规性和应急性人力资源规划相结合，使人力资源的总体规划始终保持一定的弹性，能够随着上海辰远公司经营管理的调整而作出相应的变化，以免上海辰远公司发生战略转移时出现人力资源僵化、失调而妨碍上海辰远公司的发展4要进一步加强人力资源规划对人力资源管理活动的前瞻性和预见性功能管理者在编制人力资源规划时，必须以上海辰远公司未来的事业发展预测以及以这种发展需求为前提的人才需求预测为基础，灵活地选用各种预测技术5加强对专业人才的培养人力资源规划工作对管理者的个人素质、领悟能力和学习能力都有很高的要求，要对管理者进行良好系统的职业培训，加强专业知识的储备丰富专业技能，从而提高人力资源管理者的整体素质第四章人力资源管理对中小型尤其是仕珈这类企业的重要音义

4.1人力资源管理可以完善和加强上海辰远公司的管理根据前文可以看到，人力资源管理的加强可以满足上海辰远公司以下几点需求:.确保公司对人力资源数量和质量的需要；.完善培训、薪酬和激励机制，充分调动全体员工的工作激情，加速企业发展;.建立规范的人力资源管理体系，使公司人力资源管理工作制度化战略选择人力资源需求技能行为文化人力资源实践招募工作分析培训工作设计绩效管理甄选劳工关系开发员工关系报酬结构奖金福利企业绩效生产率质量营利性人力资源能力技能行为知识人力资源行动行为结果（生产基、缺勤率、流动率）图示人力资源管理的战略执行图示中可以看出，对于上海辰远公司来说，提升企业竞争力最直接、最有效的途径就是进行有系统的人力资源管理架构建立，进行科学的人力资源管理包括选人、用人、培养人、激励人，以及组织人、协调人等使上海辰远公司形成互相配合、取长补短的良性结构和良好氛围的管理流程，才能完善和加强公司的管理，从而提升企业在同行中的竞争力2人力资源管理是上海辰远公司生存发展的关键上海辰远公司要从事经济活动以实现其既定目标，就必须使用各种资源作为投入这些资源基本上可以分为五类，即人、财、物、信息与时间这是创造社会财富不可或缺的源泉，也是上海辰远公司赖以生存的基础但其地位和作用并不相同，财、物、信息与时间的利用必须通过与人力资源结合才能实现在知识经济时代，人力资源已成为上海辰远公司发展的最大动力，具有其他资源所不具备的特殊功能，其他资源的组合运用都是靠人力资源来推动的，效能的发挥也都是以人力配置的优化和人才效益的发挥为前提的如果上海辰远公司失去人的能动作用，其他资源都无法发挥作用；失去人的本源作用，公司的发展和壮大都无从谈起，因此需要采取一系列有效措施和手段，不断整合各种资源，以实现效益的最大化，使上海辰远公司得以生存并不断发展，人力资源管理恰恰是其中的关键3人力资源管理可使上海辰远公司获取并保持竞争优势人力资源不仅使企业的一项重要资源，也是一种特殊的资源，这种资源的利用好坏有两方面的影响因素其一，资源本身质量的好坏，即人才的素质的好坏是决定企业经营好坏的重要因素，这和原材料、设备等资源一样，有着同样的特点其二，光有好的人才还不行，还必须由一系列的外在因素，即有助于人才充分的发挥其才能的机制和环境，这是其不同于一般资源的特殊性对于人力资源，这两方面的因素必须同时具备，才能形成有效的人力资源的投入科学、有效的人力资源管理可以使上海辰远公司获取并保持竞争优势依据美国田纳西大学工商管理学院教授劳伦斯・S•克雷曼的观点为了成功，上海辰远公司必须获取并维持其对竞争对手的优势这种竞争优势可以通过两个途径达到一是成本优势，二是产品差异化而这两条途径的实现均得益于人力资源管理随着电子商务、云产品等高新技术的快速发展，科技型中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇，但同时面临的竞争对手也日益强大和多样化，竞争变得更为激烈，仅仅依靠产品更新而获取大量市场机会的时代已不复存在能否在竞争日趋激烈的环境中生存和发展，关键在于企业是否具备核心竞争力，竞争力的外部表现形式是具有竞争力的产品和服务，其根本的来源却是内部员工，人力资本作为稀缺的、难以模仿的独特资源最可能成为形成竞争优势的来源广大科技型中小企业若要在激烈的竞争中抓住机遇快速成长，顺利在成长期转型到稳定期，而不是被迫进入衰退期，就必须解决发展中的核心即“人力资源管理”问题，根据自身的实际情况，在人力资源管理理论的指导下，真正认识到人力资源管理对公司发展的重要性，及时发现人力资源管理上存在的问题，并尽快采取相应的具体措施加以解决为企业长期稳定、持续发展提供可靠的人力资源保障，建立一个与时俱进的、多学科融合的、动态的、适应市场需求的人力资源管理模式在知识经济时代，人力资源是一种具有战略性的资源，是组织生存发展并始终保持竞争力的特殊来源，也是企业构建核心竞争力的基础随着人力资源在现代经济中的重要地位和作用逐步显现，人力资源管理理论及其实践活动也相应地广泛盛行开来然而，在科技型企业中尤其像上海辰远公司这类民营中小型企业，人力资源管理至今并未得到足够的重视人力资源很少被认为是企业经营战略所依据的能力，人力资源管理并不是上海辰远公司经营战略的组成部分，而仅仅被当作确定或选择战略目标的一种手段，人力资源管理与经营战略只是单向的关系，而没有考虑它们之间的相互影响这类现象普遍存在于科技型中小企业，并导致企业人力资源管理不善，甚至成为我国科技型中小企业发展壮大的一大瓶颈上海辰远公司也不例外，由于公司规模小，领导层对于人力资源管理的不重视和不作为，公司的着重点都放在营销管理上，所以抑制发展的瓶颈慢慢显现出来在学习了这个专业之后，通过对上海辰远公司的管理现状分析和归纳，总结出如下几点科技型中小企业在人力资源管理上存在的问题，并针对这些问题提出的建议与对策第一章上海辰远公司现状概述上海辰远公司简介及阶段分析上海辰远公司成立于二三年年初，主要从事于计算机软硬件、机电设备技术领域内的技术开发、技术转让、技术咨询、技术服务，属于典型的民营中小型科技类公司科技型中小企业是一种知识、技术和人才密集型，并以追求创新为其核心、将科技成果转化为现实生产力的中小规模企业实体这类企业往往由科技人员创办，主要从事高新技术范围内的一种或多种高新技术及产品的研制、开发、生产、销售和服务与其他类型的企业相比，科技型中小企业不仅规模小、机制灵活，而且技术含量比较高结合科技型中小企业的若干典型范例，并参考国内有关学者的研究成果，本文将科技型中小企业的成长阶段划分为种子期、初创期、成长期、稳定期和蜕变期（或衰退期），上海辰远公司正处于企业成长期向稳定期转型的过程成长期是指科技型中小企业通过前期的艰苦创业，实现了科研成果向现实生产力的转化，便进入了成长发展阶段在这一阶段，企业以“市场导向”为指导思想，有了自己的主导产品，产品和工艺也逐渐稳定；企业以扩大市场份额为战略目标，产品在市场上占有了一定的地位，生产能力已经形成，销量开始出现大幅增加，企业开始赢利，形成了规模经济所需要的核心能力市场前景日益明朗，企业进入良性循环，销售和生产能力之间的缺口逐渐消失稳定期是科技型中小企业最为辉煌的时期在经过一定时间的成长和扩张，产品的技术日趋成熟，企业已形成自己的特色产品甚至名牌产品，生产、销售、服务已为大多数潜在的消费者所接受，产品价格销量趋于稳定，产品销售利润达到顶峰，市场逐渐趋于饱和此时，有能力生产此产品的企业越来越多，市场竞争的焦点逐渐转向价格、质量、服务、品牌的竞争，高新技术产品的销售速度开始放慢此时的企业进入大规模生产阶段，总体生产能力达到高峰，企业发展相对平稳上海辰远公司人力资源现状阐述从成长期向稳定期的过渡意味着，上海辰远公司业务量的不断增长，也使得企业需要扩充组织结构，增加人员设备，资金流量大量增加，企业内部开始出现很大的分化，这种蜕变不仅仅表现在规模能力由小型企业向中小型企业的转变，更重要的是表现在以前简单的模式难以管理复杂的人、财、物，内部成员之间的千丝万缕的微妙的关系使企业行动迟缓，人力资源管理不足的问题越来越突显出来主要表现在以下几个方面人力资源缺少规划首先，公司的人力资源管理缺少规划上海辰远公司在笔者参与调研时期，一直没有明确的发展战略，公司的发展是“走着瞧”，由总经理一个人说了算而总经理对市场开拓和成本控制考虑的较多，人力资源方面无暇顾及，因此公司在人力资源管理方面没有明确的计划一般都是到了有工作没有人手去跟进的时候，才在媒体上登广告急聘然后由副总经理做一个简单的面试，面试的过程很简单，就是看一下简历，然后凭感觉判断急聘来的人员往往不能立即上手工作，或是并不符合公司的实际需要，造成了急聘不能救急的尴尬局面其次，招聘策略不合理上海辰远公司仍然是把降低成本看得非常重要只招聘一些价格便宜的经验欠缺的人员，已经难以满足企业成长期对人力的需要仅仅依靠老员工简单的在岗培训的方式，这种员工培养方式获取信息量小，思路狭窄，很难继续保持技术的领先性这种招聘策略的不合理导致员工素质不高，无法满足公司快速发展的需要再次，成长期的企业人数已经从原来人兼数的几个人增加到几十人，在企业发展的过程中，公司的元老们根据自己的工作能力和方向各自带领一些员工自然分成了几个相对业务独立的部门但主观上，他们延袭了以往身兼数职的传统，业务划分不是很清晰；客观上，在内部“关系”比较复杂，往往业务是跟着“关系”走的，而“关系”是跟着人走的所以一时间，每一个已经成为部门经理的元老职责划分无法做到界限分明，因而整个企业组织结构不清晰，管理较混乱，经常出现交叉多头管理的现象，员工无所适从管理层把时间浪费在重复倾听、重复领导上，同时也会出现某些重要的事情无人问津，贻误时机，导致企业对市场反应迟缓的现象人力资源以“成本高低”来衡量由于公司目前业务饱满，每个员工的工作量都较大，自身没有参加培训的时间和精力而公司本身又缺乏人力资源的战略规划，基本没有安排专门的培训，因此员工缺乏提高的机会前面也提到过，公司为降低成本，经常招聘一些经验不足的员工对于这些员工也没有安排专门的培训，只是指定一个老员工对其进行简单的在岗培训这些简单的培训，对传授方和接受方都没有任何的要求，只是让新员工知道自己的工作范围，对员工自身的提高没有什么作用而在技术发展日新月异的今天，不提前考虑过员工的知识更新会制约员工的创造力，也会使辰远公司在市场竞争中处于被动公司的人才价值观让老板只看到付给员工的报酬和员工的创造的效益，而忽视对员工的培养这是一种短视行为，其结果是公司很难得到非常适合公司的员工，员工也无法从公司得到提高发展的机会公司对员工缺少生涯规划每个员工只是做好自己的工作，拿一份差不多的薪水，要想进入公司的管理层是不可能的，因为管理层都是老板的亲信在这种情况下一部分员工满足现状，本身学历较低，没有什么追求，只要满足最低的需要即可这些员工通常对工作责任心也较差，通常只是从事技术含量较低的非关键岗位的工作另一部分员工学历较高，比较有上进心，对自己的职业生涯发展有一定的要求他们通常或因为公司给出的薪酬，或进入上海辰远公司只是为了获取一些工作经验，把公司当作一个跳板他们的目的非常明显，一旦薪水无法满足他们的需要，或是有了更好的机会，他们会很快地离开公司这也是造成人才流动率高的原因制度建设不完善上海辰远公司内部没有一整套成文的制度，对于很多规定都是口头上的，一但出现了纠纷只能等总经理或者副总经理rr时间的时候来做裁定员工岗位职责不明确由于公司老板没有摆脱小作坊式的经营理念，公司人力资源管理一切从简对各个岗位没有进行梳理，没有岗位描述结果是经常等事情出来了才临时安排人去干，常常不能明确谁该负责，造成要么谁都管，要么谁都不管现象每个经理或主管虽有一定的工作范围，但在实际工作中什么都管，经常跨部门安排员工工作，打乱了整个部门员工的工作分配和调度而不同部门员工间互相直接联系也是经常发生的事情，比如营业部的业务员在和客户谈项目的时候需要技术部做一个产品介绍，有的业务员就会直接去找某个技术部的工程师，甚至分管该部门的主管都不知道自己手下每个员工的工作量这种岗位职责的不明确，造成的工作流程紊乱会带来效率低下的后果对企业文化没有基本概念上海辰远公司的总经理是一个业务型的老板，优点是对市场行情了解，对行业内的企业动态反应敏锐，接受力强，行业内人脉比较广但他的问题在于思想相对保守，他认为公司是自己的，员工只要做好自己手头的一份工作即可，不需要知道整个公司的发展目标、工作流程等运行情况，员工知道得太多，不会安心在公司工作；他还认为员工只是在公司赚钱，对公司没有什么责任感，所有的部门管理层要把握好每一个细节，不然员工才不会认真负责所以他认为那些普通员工不用费心思挽留，要来就欢迎，要走就客气送走，核心的技术和关系掌握在自己的亲信手中就不用担心了另外，上海辰远公司老总把人力资源看作是企业的成本，只注重员工对企业的价值，注重员工本身的成本以及员工给公司带来的效益，认为只要给钱，员工就要全心全意、兢兢业业地给老板干活按照马斯洛的需要理论，员工在满足了低层次的生理、安全需要外以后就会转向高层次的社交需要、尊重需要和自我实现的需要公司老板这种忽略人才自身的价值的观念无法满足员工的尊重需要另外公司一味追求效益，管理层与员工沟通较少，缺乏人文关怀；员工间工作以外的交流较少，每个员工的团体归属感差，深层需要无法满足这些都是员工流动率高，人才流失的原因公司的家族式的管理以及公司老板的家长作风、家长心态严重地破坏了员工心中的平等的感觉，再加上员工心理需要的不满足更是大大影响了公司员工的工作积极性和对公司的责任感第二章上海辰远公司人力资源管理的主要问题分析上海辰远公司的人力资源管理系统的建设几乎为零，公司并没有一个明确的人力资源管理体系而据对上海辰远公司调研，被问到制约上海辰远公司发展最重要的资源时，上海辰远公司的员工47%回答是产品销售，38%认为是市场开拓，只有15%才将人才和提高内部人力资源放在迫切需要解决议程上根据人力资源管理的基本理论和原则对上海辰远公司的现状进行分析，可以看出其在人力资源管理上存在的问题可以归纳为以下几个方面上海辰远公司只重视经济效益轻视人力资源管理公司都缺乏对人力资源管理的清醒的认识，在现代竞争激烈的市场经济体制下，过于追求经济利益，却忽视了人力资源管理的重要性和迫切性…这•点尤其表现在人员慢慢扩充后员工队伍壮大的情况下1公司缺乏健全的人力资源管理体系，几乎没有人力资源管理的相关管理部门和体系建设，因此，造成公司未能充分发挥人力资源的优势；2领导层、决策层认为，只有经济效益才能带动企业的发展，只看到当前的经济利益，管理人员未能从长远的角度来对人力资源进行规划、管理和开发；3由于公司对人力资源管理的认识不够，造成对人力资源的资金、人员等投入过少，导致人力资源管理体系不完善

2.2上海辰远公司缺乏合理的用人制度和机制在选拔人才和聘用员工的时候，由于错误的价值引导，往往过于关注员工的薪酬价值轻视个人的专业能力和潜力，造成优秀人才的流失，导致人力资源的形式化，得不到有效的开发和利用，更无法达到人员的优化配置上海辰远公司在面对日益复杂、快速变化的经济形势时，往往更看重短期内的经济效益，而忽视对企业长期发展战略的设计，这种“短视”给公司人力资源管理带来的直接影响就是人力资源总体规划的缺失出现这一问题的根源主要在于1上海辰远公司管理者对人力资源总体规划缺乏全面的认识人力资源的总体规划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、总体实施步骤及总预算的安排上海辰远公司的管理者常常忽视人力资源规划的这一重要层次，而将注意力主要集中在一些具体的业务计划上这样一来，人力资源规划的先导性与全局性便无从体现2缺少科学系统的技术手段和优秀的管理人才，致使上海辰远公司不具备进行人力资源总体规划的能力因此，人力资源管理部门通常只能被动地去满足公司提出的人力资源需求，而不能根据上海辰远公司总体发展战略和发展实际对未来一段时期内的人力资源需求进行适当的预测，提前做好准备，难以为上海辰远公司的发展提供及时、高效的服务在上海辰远公司发展的初期或发展较为平稳的阶段，人力资源总体规划缺失的危害尚处于潜在状态，一旦上海辰远公司进入了快速发展的阶段或是遇到一些突发状况的时候，这种危害便会显现上海辰远公司往往会由于人力资源的发展和整体的发展不协调而出现种种问题，在面对各种人力资源问题时，也只能作出带有补救性质的简单化处理3培训和开发存在误区人力资源整体质量不高是上海辰远公司普遍存在的一个问题以学历为例，整个上海辰远公司共41人，属于典型的中小型企业，董事长及下面管理层如管理部长、财务经理、营业经理、人事经理等共8人都是大专学历，其余员工从本科到中专都有，虽然不能完全以此作为判断的依据，但起码可以从一个侧面反映出这个公司的人力资源现状公司要想谋求进一步的发展，提高人力资源整体质量势在必行可是以公司的发展现状来看，大规模引进高素质人才并不现实，解决这一矛盾的最佳途径就是对现有员工进行培训和开发，提高人员素质，在内部发掘人才令人担忧的是，公司管理者在人力资源的培训与开发上还存在着许多误区，其中具有普遍性的问题是1在观念上，企业的管理者尚未真正认识到培训开发对于提高企业整体实力和确保企业稳定发展所起到的作用，总是怀疑员工培训开发的价值和意义2在沟通上，没有做好培训前的动员工作，员工还意识不到培训对于个人发展的价值和意义，没有参与培训的热情3在实施上，忽视培训需求的分析和培训计划的制定企业在面对市场上种类繁多的培训课程时，只能进行盲目选择，使员工的培训和开发仅仅停留在表面，不能给企业和员工带来真正的帮助，常常事倍功半4在管理上，培训机制不完善，在员工培训开发的过程中没有采取相应的监督、考核等管理措施，培训很难达到预期效果

2.4企业对员工的缺乏积极有效的激励措施和方法上海辰远公司是否能够有效的利用有限的人力资源，在于是否提供足够的激励以及激励方式的选择上海辰远公司激励员工的手段主要包括1物质激励形式，干得好就加薪，做不好则扣钱，发年终奖金等；其次，提升职务、表扬以及主要针对销售人员的销售提成，偶尔采取组织旅游的形式激励手段都比较单一，很少采取股权激励方式，不重视人力资本参与上海辰远公司的剩余分配然而从货币的边际效用理论角度分析，当员工的货币收入达到一定数额后，货币的边际效用将递减金钱的激励功能弱化，激励强度下降，物质刺激并不总能起到预期的作用2从行为科学理论角度分析，上海辰远公司员工不仅是“经济人”，更是“社会人”，他们是错综复杂社会成员中的一员，不仅追求物质利益，更有社会心理方面的需求因此，上海辰远公司在对员工进行激励时应做到物质激励与精神激励相结合5人员的流动过于频繁时至今日，人员的流动已经成为一种普遍的社会现象除了人的价值观的转变之外，还有一个客观原因，就是目前人才短缺同经济发展需要大量人才的矛盾，人才结构不合理与经济发展需要人才合理配置的矛盾日渐突出毋庸置疑，这种人员流动的大趋势是有利于社会发展的，但频繁的人员流动对于特定的组织而言，带来更多的却是负面影响1不利于上海辰远公司的稳定发展上海辰远公司是否具有稳定发展的能力，关键在于是否拥有能够长期驻留于上海辰远公司、始终保持竞争能力的核心人力资源而频繁的人员流动无法确保上海辰远公司核心人力资源群体量的扩充和质的提高，显然不利于上海辰远公司核心人力资源的培养，给上海辰远公司的稳定发展带来隐患2“人才逆差”现象在上海辰远公司，主动离开的通常是一些工作经验比较丰富的技术人才或管理人才，至少也是完全能够胜任本职工作的熟练型员工这些人员的流失让上海辰远公司的人力资本投资付之东流，核心人才的流失给上海辰远公司造成的损失更是难以估量而刚刚进入上海辰远公司的员工通常缺少经验，对上海辰远公司情况并不了解，需要一段时间去熟悉、融合，上海辰远公司在招聘、培训的过程中还要投入资金，造成上海辰远公司成本的不断损耗3对上海辰远公司团队精神的破坏成功的组织离不开成功的团队建设和团队精神，但团队精神需要较长时间的培养才能逐渐形成员工之间长时间的协同合作而形成的默契和为了完成共同的目标而形成的合力都会被频繁的人员流动所打破，频繁的人员更换使团队及团队精神的建设失去了可能无法带来真正的帮助，常常事倍功半。