上海绿聚源环境科技有限公司

摘要本文以上海绿聚源环境科技有限公司为例，通过对国内外公司员工激励对策及绩效考核相关文献的查阅，对我国中小型企业中存在的有关员工激励对策及绩效考核中存在的问题进行了简单的阐述，并针对所存在的问题提出了一些合理化的建议，以期为之后的相关研究提供理论支持关键词中小型企业激励对策绩效考核此款产品主要用于铜门、铜窗、铜顶（欧式建筑屋顶）等建筑装饰行业；铜字、铜牌、铜工艺品等广告行业表1新型不锈钢复合板产品构成Table1Newstainlesssteelcompositeplateproductcomposition表2新型彩铝复合板产品构成Table2Productcompositionofnewcoloraluminiumcompositeboard表3新型铜复合板产品构成Table3Compositionofnewcoppercompositeplate

（二）螺旋式卷罐，采用国际领先的技术和设备制造的螺旋式卷罐，改变了传统的螺栓链接和焊接工艺，具有整体强度高、气密性能好、建造工期短、土地资源利用率高等显著优点螺旋式卷罐设备及卷罐原料均由绿聚源自主研发及生产，可由客户根据自身行业需求选择，以达到资源的合理利用这款产品在水泥、粮食、水、酿造、饲料、石油提炼物、粉煤灰等行业的储存领域获得了广泛的应用

（三）再生能源项目主要有污泥处理、餐饮垃圾处理、污水、禽畜粪便和农作物残余通过不同的处理技术，将污泥、污水、餐饮垃圾、禽畜粪便、农作物残余物转化为再生能源为企业带来经济效益，同时减少了环境污染；可以实现能源生产的本地化，降低了能源成本，减少对进口能源的依赖污泥是污水处理后的产物，包括有机残片、细菌菌体、无机颗粒、胶体等污泥的主要特性是含水率高（可达99%以上），有机物含量高，容易腐化发臭，它是介于液体和固体之间的浓稠物，很难通过沉降进行固液分离污泥的主要危害有

（1）富集了大量的重金属等有害物质，不当的堆放，会造成土壤重金属超标等问题；

（2）污泥中的氮、磷等营养物质随雨水进入地表水体，造成水体富营养化，其他有机物、重金属、病原体等造成水质污染；

（3）污泥随意堆置，有机物腐败会散发出恶臭气味，影响周围空气环境；

（4）在土壤、水体被污染的情况下，种植在其上的植物、水体中的鱼类等不可避免的会受到污染并积累污染物影响整个食物链公司员工激励政策及绩效考核现状目前，上海绿聚源环境科技有限公司主要的激励政策有以下几点

1、公司的工作人员在本公司期间获得技术考试认证通过的，给予1000元的奖励，项目负责人可获得2000元的奖励；

2、公司每年夏季（6月，7月，8月，9月）发放高温费用，每人每月200元;

3、正式员工每年可以享受公司提供的免费体检，其中每年具体的体检名单由领导确定；

4、公司每年的佳节福利（端午节、中秋节、春节）由老板和老员工讨论确定，由HR执行；

5、公司每年的年底奖金会根据上一年的运营状况、每个员工的入职时间以及每个员工对公司的所做出来的贡献来颁发年底奖金通过以上的奖励政策，可以看出，上海绿聚源环境科技有限公司给予员工的奖励政策主要就是物质奖励，比如一个员工通过某项职称考试，公司将会予以一定的奖金奖励另外，公司的激励政策没有相关的考核制度，并未对所有员工的需求进行过认真而具体的分析，所有人的奖励都是一样的，并未有什么对比性例如公司的高温补贴，所有人都可以享受，而且办公司人员与对外工作人员的额补贴费用是一样的这样对待所有人的奖励都是采用“一刀切”的模式，管理者不但得不到的想要的结果，甚至还会适得其反此外，该公司并不重视员工的绩效考核，唯一能体现差别的地方就只有年终奖公司注重员工对企业的贡献大小，但并没有考虑到每个员工的岗位差异和个体差异，不能正确的看待每个人对公司的价值比如，公司会更看重直接与客户沟通交流的员工的价值，而对公司内部员工的价值却视而不见，久而久之，一部分员工会对工作失去积极性，从而不能很努力的为公司创造价值，长期以往，公司也将面临着倒闭的危机中小企业激励政策和绩效考核中存在的问题

一、薪酬体系不合理，绩效考核制度不完善在我国，中小型企业的公司是根据员工所在岗位在企业的所能创造的价值来支付员工的薪酬如绿聚源环境有限公司中销售人员和技术人员给公司所创造的价值相对较高，这些员工所能拿到的工资也会相对较高；相反的，一些办公室人员，比如人事、行政岗位的员工，由于给公司所创造的价值不是直接体现在项目上，因此所获得的报酬会低很多此外，中小型公司的薪酬还与职位的高低有关，员工工资的增长依赖于职位的晋升在绿聚源环境科技有限公司里，技术组负责人的工资往往比组员的工资要高很多这种通过职位高低来确定薪酬的方式不仅不能发挥员工的个人能力，还容易导致企业资源的浪费，无法留住优秀的人才，从而导致人才的流失去从长远的角度来看，企业经常性的人员流失不利于企业的长期性发展，容易使企业在行业中失去竞争力，危及企业的自身发展

二、激励形式单一，缺乏精神激励物质性奖励是我国中小型企业中常见的员工激励方式除此之外，很多中小型企业不再给予其他的奖励虽然物质奖励对员工有一定的激励作用，但仅仅只有物质上的奖励，会在一定程度上消磨掉员工的积极性，与管理者最初想要达到的效果相反［⑼并且只在物质上给予奖励，会让员工没有归属感，觉得自身与公司之间只有经济利益的关系，此外会因为中小型公司规模的原因，导致有时候所给予的物质奖励，并不能达到员工内心所想要得到的界限，这不利于员工在公司的长期发展在绿聚源环境科技有限公司中所做的调查来看，公司只有物质奖励，这样的奖励方式对员工缺少精神上的安慰和情感上的抚慰，容易导致员工产生不满的情绪在许多大型公司，除了会给与员工工资和奖金外，还会附加其他各种的奖励制度，同时更注重对员工给予精神和情感上的激励由此可见，中小型企业在对员工激励的方式上应该注意形式的多样化，不应仅仅局限于单一的物质激励，这样才能更好的招到人才，留住人才，使得公司能够获得更长远的发展

三、奖惩方式不平衡一个公司的奖罚措施对公司的发展有着很重要的影响中小型企业由于没有完善的奖惩政策，很多时候在奖惩方式上不能很好的把握好力度大部分时候，中小企业的奖励和惩罚措施里含有管理者自身的行事风格卬1对于一些老员工，管理者往往会因为感情分而奖励多惩罚少，而对于一些新进的员工，管理者的做法则恰恰相反，这会导致奖惩方式不平衡，使得新进员工心里不平衡此外，有时候，虽然有一套奖惩的制度，但是管理者在实际执行的过程中却不能坚持初衷，往往是态度不够坚定，顾念旧情，这使得员工激励的政策大打折扣，无法发挥其效用，导致企业对仁慈的吸引力下降，无法留住新进的人才

四、缺少沟通、反馈不顺畅针对绿聚源环境科技有限公司的调查来看，很多时候，技术人员与办公室人员之间不能经常见面，很少进行交流管理者也经常会忽视与办公室员工之间的交流对于中小企业来说，这样的现象很普遍，由于各部门工作的特点，大家之间很少见面，很多时候，不管是生活还是工作中遇到的问题，一旦无法解决，员工就有可能将不满的情绪带到工作中从而影响工作效率PL各部门之间缺少沟通，管理者和员工之间缺少交流，反馈不顺畅，这都会导致员工对公司现状的不满，从而使得公司口碑下降，留不住人才完善公司员工激励政策及绩效考核模式想要公司获得长远的健康的发展，中小型企业应该注重完善公司的激励政策以及绩效考核模式，并且需要根据自身的特点制定出一套适合本公司的激励政策，这样才能使公司获得可持续的发展结合我国中小型企业的一些特点，并针对上述提出的中小型企业存在的一些问题，给出以下几点建议作为参考

一、建立合理的激励制度，完善绩效考核制度针对中小企业的特点，需要深入了解每一位员工的需求与目标，根据每位员工的特点制定合理完善的员工激励政策，而不是采用一个统一的标准统一的标准会让员工觉得公司对自身不够重视，而根据每一位员工自身的特点所作出的针对每个人的激励政策，能让每一位员工都得到公司的重视，并且让员工有归属感，使得员工在获得激励的同时，能够更加积极的为公司作出自己的贡献，帮助公司创造更大的价值完善绩效考核制度则是作为奖惩的主要依据［221中小型企业应该运用正式合理的评估方法对每位员工进行准确、公正和积极的考核与评定考核的方式应具有科学性和规范性，切忌带有管理者个人的感情色彩，对每位员工的工作作出最公正准确的判断比如绿聚源环境科技有限公司，应该根据每位员工自身的需求和目标制定相应的激励政策，并且专业的人才制定符合自己公司的绩效考核政策，确保考核政策的公平与公正如此才能更好的招进高素质的人才，也不会使得公司的优秀人才流失，增强企业自身的竞争力，促进企业的发展

二、丰富激励形式的多样性中小企业的激励形式，除了物质奖励之外，还可以增加企业文化的激励、加强员工职业生涯规划与建设等物质奖励是员工最愿意获得的奖励形式之一，物质奖励的多少可以体现公司对员工的重视程度但是考虑到中小企业的规模，采取单一的物质奖励并不能更好的满足员工的需求部门员工在选择公司时，会更看重公司的企业文化，或者公司对员工的培训以及职业生涯规划方面的帮助中小型企业拥有自己的企业文化，可以让员工拥有归属感和认同感一个企业的文化是这个企业管理者价值观的体现，可以满足员工的精神需求，还可以充分调动员工的积极性比如如家酒店集团的企业文化值得很多企业学习，他让每一位员工来到公司都像回家一样，每位员工对待客户就像对待自己的亲人这和企业的文化精神是分不开的企业文化的激励可以让员工产生共鸣，感受到来自大家庭的关爱，从而激发员工工作的热情而加强员工职业生涯的规划与建设，可以更好的让每位员工得到公司的重视中小型企业可以根据自身的特点，结合公司的相关部门，尽量为公司员工提供定期的培训机会，这样才能更好的激发每一位员工的潜能，让员工在学习的过程中，能够提高他们的积极性和创造性，使其获得成就感，让员工与公司的目标可以尽快达成一致，从而促进企业的发展

三、注重员工之间的交流交流沟通可以解决很多问题在中小型企业中，很多时候，由于管理者与员工之间缺乏沟通，往往会导致事半功倍，工作无法顺利进行作为员工，希望能够及时了解上级领导的需求，并且及时完成相应的工作，这样才不会失去对工作的热情和态度作为领导希望员工能够给出最好的成绩，收获很多的利益这也就要求两者之间能够很好的进行交流和沟通中小型企业可以根据公司的性质或者自身的要求，可以定期的开展会议，来增加领导与员工之间交流的机会比如每个月举行一次工作会议，总结交流一个月的工作成果，并对下个月的工作进行安排和计划，在每次会议中，员工都要尽可能的进行发言，对自己的工作计划进行反馈，管理者也应进行点评，帮助员工改善本文以上海绿聚源环境科技有限公司作为研究对象，对我国中小型企业的激励政策和绩效考核进行了简单的阐述针对以上阐述，现总结如下几点

1、不合理的薪酬体系和绩效考核制度会导致企业资源的浪费中小型企业应该注重完善公司的激励政策以及绩效考核模式，并且需要根据自身的特点制定出一套适合本公司的激励政策，这样才能使公司获得可持续的发展在我国，中小型企业的公司是根据员工所在岗位在企业的所能创造的价值来支付员工的薪酬，并将薪酬与职位挂钩，使员工工资的增长依赖于职位的晋升这样的定薪方式无法发挥员工的个人能力，容易引起员工的不满情绪，从而导致人才的流失从长远的角度来看，企业经常性的人员流失，不利于企业的长期性发展，容易使企业在行业中失去竞争力，危及企业的自身发展企业管理者可以深入了解每一位员工的需求与目标，根据每位员工的特点，制定合理完善的员工激励政策而不是采用一个统一的标准统一的标准会让员工觉得公司对自身不够重视，而根据每一位员工自身的特点所作出的针对每个人的激励政策，能让每一位员工都得到公司的重视，并且让员工有归属感，使得员工在获得激励的同时，能够更加积极的为公司作出自己的贡献，帮助公司创造更大的价值完善绩效考核制度则是作为奖惩的主要依据中小型企业应该运用正式合理的评估方法对每位员工进行准确、公正和积极的考核与评定考核的方式应具有科学性和规范性，切忌带有管理者个人的感情色彩，对每位员工的工作作出最公正准确的判断

2、单一的物质性奖励容易让员工精神疲劳，会在一定程度上消磨掉员工的积极性，让员工没有归属感，觉得自身与公司之间只有经济利益的关系中小企业由于自身的实际情况，有时候所给与的物质奖励，并不能达到员工内心所想要得到的界限因此，公司只有物质奖励，这样的奖励方式对员工缺少精神上的安慰和情感上的抚慰，容易导致员工产生不满的情绪中小型企业可以向许多大公司学习，在对员工激励的方式上应该注意形式的多样化，不应仅仅局限于单一的物质激励，除了会给予员工工资和奖金外，还会附加其他各种的奖励，如增加企业文化的激励、加强员工职业生涯规划与建设等物质奖励可以体现公司对员工的重视程度，但采取单一的物质奖励并不能更好的满足员工的需求部分员工在选择公司时、会更看重公司的企业文化，或者公司对员工的培训以及职业生涯规划方面的帮助中小型企业拥有自己的企业文化，可以让员工拥有归属感和认同感一个企业的文化是这个企业管理者价值观的体现，可以满足员工的精神需求，还可以充分调动员工的积极性而加强员工职业生涯的规划与建设，可以更好的让每位员工得到公司的重视中小型企业可以根据自身的特点，结合公司的相关部门，尽量为公司员工提供定期的培训机会，这样才能更好的激发每一位员工的潜能，让员工在学习的过程中，能够提高他们的积极性和创造性，使其获得成就感，让员工与公司的目标可以尽快达成一致，从而促进企业的发展

3、中小型企业由于没有相对完善的奖惩政策，绝大多数时候，在奖惩的方式上无法把握好力度一些中小型企业，管理者会对一开始就追随自己的老员工含有感情分，因此在奖惩措施上，很多时候都是奖励多于惩罚，对于新员工而言，管理者则会严厉的多，长此以往，新员工心里难免会埋怨管理者的奖惩有失公允，也不利于之后工作的进行，而老员工也会因此有恃无恐，不在乎惩罚止匕外，有些中小型企业有自己的一套奖惩制度，但由于管理者在实际执行的过程中不能坚持原则，往往是态度不够坚定，这会使得员工激励的政策大打折扣，无法发挥其效用，导致企业对高端人才的吸引力下降，无法留住新进的人才针对这样的情况，中小型企业应该制定合理完善的奖罚政策，并且要坚持执行，不可因为管理者自身的感情而影响奖罚制度这样一份公正、公平的奖罚制度，才能使员工信服，也可以体现员工自身的价值，不会因为管理者的个人情感而失去对每位员工的准确判断，也会使得员工更加的认同企业的文化，愿意为企业做出自身的贡献，与企业一起共同成长

4、在中小型企业中，缺乏沟通是一个普遍存在的问题很多时候，沟通不顺畅往往会导致事半功倍，工作无法顺利进行作为公司的一员，员工希望能够及时了解管理者的想法，保质保量的完成领导所布置的的任务，并且也希望能在工作完成之后获得管理者的认可，这样员工才不会失去对工作的热情和态度而作为管理者，希望公司能够获得最大的利益，那么就需要员工可以毫无保留的贡献自己的力量，这样公司才能够得到更好的发展，收获更多的成果因此，中小型企业可以根据公司的性质或者自身的要求，可以定期的开展会议，来增加管理者与员工之间交流的机会比如每周举行一次小组会议，探讨每个小组一周的工作情况，并及时反馈；又或者可以每个月举行一次集体的工作会议，总结交流一个月的工作成果，并对下个月的工作进行安排和计划在每次会议中，员工都要尽可能的进行发言，对自己的工作计划进行反馈，管理者也应进行点评，帮助员工改善，这样的交流不仅会促进员工之间的感情，也更有利于公司长期健康的发展EmployeemotivationstrategyandperformanceappraisalofShanghaiGreenSourceEnvironmentTechnologyLtd.Abstract:ThisarticletakesitwhichisShanghaiGreenSourceEnvironmentTechnologyLtd.asanexample.Toconsultingdomesticandforeigncompanystaffincentivecountermeasuresandperformanceappraisalrelatedliterature.ItbrieflyexpoundstheproblemsexistinginstaffincentivepoliciesandperformanceappraisalinsmallandmediumenterprisesinChinaandputforwardsomereasonablesuggestionsaccordingtotheexistingproblemsinordertoprovidetheoreticalsupportforsubsequentresearch.Keywords:Smallandmediumenterprises;Incentivemeasures;Performanceappraisal第1章绪论研究背景及意义在一个企业中，员工是决定其成败的关键因素，如何有效地利用激励政策来激励员工以期获得更好的回报己成为企业考虑的首要问题威廉・詹姆士教授的研究发现，在缺乏科学有效激励的情况下，人的潜能只能发挥20-30%川，通过科学并且有效的激励，可以激发员工剩余的潜能当前，大多数企业开始重视员工的意愿，加大了对员工自身需求的关注，但是在对员工的管理方面却受到了严峻的挑战在很多中小型民营企业中，激励机制单一，并且主要是以物质激励的方式为主，比如薪资，奖金和福利等，缺少系统规范性的激励制度因此，如何提高员工的积极性，让员工主动发挥创造性和主观能动性，直接关系着企业的发展，影响企业效益西方国家对于激励理论和绩效考核方面的研究已经有很长的历史，并且也出现了很多著名的专家和知名的理论，这些理论研究都是把员工看作具有共性的个体，缺乏针对性在我国，由于和西方发达国家具有不同的经济、社会、文化背景，因此此项研究在我国具有新的研究意义上海绿聚源环境科技有限公司是一家小型的民营企业，公司自2014年成立以来，至今已有3年的时间针对中国的国情而言，国家的政策对民营企业来说，算是夹缝中发展起来的虽然目前国家的政策为民营企业的发展提供了契机，也让民营企业以前所未有的速度迅速成长起来，但是由于民营企业成立时间不长，制度规范上很不健全，想要留住优秀的人才是一个很大难题因此，在民营企业中建立完善的激励对策及绩效方案，为企业留住优秀人才提供可行性的思路就显得特别有意义另外通过对上海绿聚源环境科技有限公司员工激励对策及绩效考核的研究，可以检测本人对相关理论知识的掌握程度，并进一步提高运用理论分析问题、解决问题的能力研究思路及方法本论文以上海绿聚源环境科技有限公司为调查对象，通过咨询该公司的人事经理以及部分员工，在讨论我国中小型企业激励政策和绩效考核的问题上采用了以下思路进行了研究首先，通过阅读大量国内外关于企业激励政策以及绩效考核的文章，了解到相关政策和考核的发展进程，对企业的激励政策和绩效考核有了一个总体的认知其次，通过咨询上海绿聚源环境科技有限公的人事经理和员工，对该公司的规模，主营项目有一些简单的了解同时也了解到该公司的激励政策以及绩效考核的方式，并结合阅读到的相关文献，以及在我国实际国情下的中小型企业的发展现状，总结出中小型企业在激励政策以及绩效考核方面容易出现的几方面问题然后，针对上述总结出来的有关中小型企业在激励政策以及绩效考核方面容易出现的几方面问题，结合实际的具体情况，给出合理化的建议最后，根据以上的阐述对论文进行总结性的阐述本文在写作过程中，通过阅读大量的参考文献，为论文提供了有力的理论保障对上海绿聚源环境科技有限公司人员进行了相关的咨询，为论文内容的真实性提供了有力的支持第2章员工激励的相关概念及理论激励的基本概念员工激励是指通过形式多样的手段，对员工的各种需求予以不同程度的满足或者限制，以激发员工潜在的需要、动机、欲望，从而使员工形成某一特定目标，并在追求这一目标的过程中始终保持着积极的状态，以充分挖掘其潜力，全力达到预期目标的过程⑵在当今经济发展的过程中，劳动分工与交易的出现带来了激励问题激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论⑶行为科学认为，人的动机来自需要由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为激励理论是业绩评价理论的重要依据国内外的相关理论国外对激励的相关理论研究已有很悠久的历史1943年马斯洛在《人的动机理论》中提出了需要层次理论⑷他将人的动机按照重要性从弱到强依次排列为生理需要一一安全需要一一社交需要（归属感和爱）一一尊重需要一一自我实现需要止匕外，马斯洛还指出，当人的某种需要获得满足之后，就会停止其激励作用赫兹伯格提出的双因素理论⑸认为，当公司员工发现工作环境或工作关系等方面（如公司政策、行政管理、职工与上级之间的关系、工资、工作安全、工作环境等）达不到自身所能接受的最低水平时，就会引发自身的不满情绪但如果公司具备了这些条件，却依旧不能使职工受到激励赫兹伯格把这些因素称为“保健因素”而能够激发员工的热情和积极性的因素，大都属于工作内容和工作本身方面的（如工作的成就感、工作成绩得到上司的认可、工作本身具有挑战性等等），赫兹伯格把这些因素成为“激励因素”此外，麦克利兰将“成就需要”⑹定义为，根据适当的目标追求卓越、争取成功的一种内驱力他认为，在人的生存需要基本得到满足的前提下，成就需要、权利需要和合群需要是入最主要的三种需要相比于国外对于激励政策的研究，国内起步较晚，近年来，我国心理学家在西方激励理论的基础上，结合我国的国情，形成了一些适合我国企业的理论和见解华师大的俞文钊教授提出了“同步激励理论”（简称“S理论”）⑺这一理论在大量调查研究基础上提出来的，认为在我国社会主义初级阶段的条件下，只有将物质与精神激励有机综合、同步实施，才能取得最大的激励效果此理论具有较强的现实意义，是富有启发性的理论我国行为科学研究者冬青吸收马斯洛的需要层次论，结合我国意识形态，总结我国激励经验提出的一种探索性的激励理论一一C型激励理论⑻此理论不仅强调满足职工的五种基本需要“，而且强调培养职工的高尚品德，认为一方面领导、组织应对职工予以相对应的关心，尽量满足职工的五种基本需要，另一方面过教育、启发引导职工的思想和行为，加速最高层次需要的形成此外，华师大的熊川武在吸收国内外有关激励理论长处的基础上，提出了适合我国学校管理实际的激励理论一一全面激励理论⑼该理论认为，作为一个系统，激励至少包含以下三个因素一是人，即激励主体与客体二是时空，即激励过程与相应环境三是方式与内容如何处理好这些因素之间的相互关系，全面发挥它们在激励中的作用，实际上涉及全面激励问题第3章绩效考核的概念及相关理论绩效考核的概念绩效考核，是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程口叫通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展；同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式山］有效的绩效考核能帮助企业达成目标国内外的相关理论国外对于工作绩效考核的研究已经有70多年的历史，取得了相当显著的成绩关于绩效考核，主要有三种典型的绩效考核模式，分别基于控制的绩效考核、基于结果衡量的绩效考核和基于战略导向的绩效考核法约尔1⑵认为绩效考核应该更多的履行控制职能这种基于控制的绩效考核可以在认识绩效考核系统程序的各个环节并设计控制节点，但是这种模式却在一定程度上对考评对象的创造力进行了束缚，削弱了对象对外部环境变化的适应能力1992年Kapan等人提出来财务绩效计量【⑶该方法是一种短期的计量方式，会造成对财务绩效的过分关注，偏向于对企业内部的评价，从而忽视分析外部的环境因素，进而导致企业经营的急功近利，从而也会降低了企业的可持续发展能力战略导向的绩效考核是有助于组织战略目标的战术转换和具体执行的，并且这种模式可以让大多数人所理解并接受和执行，使其贯穿在整个绩效考核的过程中止匕外，一些学者也对绩效考核提出了一些扩展的模式比如亨特基于对民间和军队的研究上，比较了职务知识和认知能力亨特认为两者相比较而言，职务知识影响会更大一些，因为这对下级的认知能力以及上级绩效的考评都会有所反应1995年，鲍曼等人向在前人研究的基础上，又引入了情感变量使得绩效考核的研究更加的完善，也使得绩效考核的研究范围更大近年来，随着我国经济的迅速发展，我国学者在国外研究成果的基础上，结合我国的现状以及国内企业的实际情况，也提出了相关的绩效理论有学者将绩效考核的效果与管理者挂钩，认为管理者的个人能力越突出，所获得的绩效贡献应该越明显21霍楚红［⑹从个体的心里及情感角度对绩效进行分析，认为评价者积极的情绪可以提高评估的质量，相反的，负面消极的情绪则会降低评价的结果此外，还有学者结合了实际公司的情况，给出了相关的研究结果比如，唐翰对国有企业进行了实际调查，并结合国有资产的实际情况，对相关部门的绩效考核提出了全新的考核体系，并给出了相关的考评原则和确定办法刘苑辉［⑺指出了LG公司绩效考核中存在的问题，并提出应改进绩效，淡化资酬和绩效的管理，制定科学的绩效目标上海绿聚源科技有限公司员工的激励政策及绩效考核现状分析

4.1公司简介及组织概况绿聚源环境科技有限公司是2014年10月31日注册的，公司规模在0-50人，是一家中小型企业目前绿聚源公司是一家集双金属复合材料研发、生产、销售；大型储罐设备研发、生产、销售；大型储罐设计、施工；再生能源技术研发、项目设计、施工及运营服务于一体的科技型环保公司公司位于中国长江三角洲一带我们长期以市场为导向，始终贯彻以技术服务为核心，环保产品销售和工程建设及运营为两翼的发展战略，根据客户特定需求，结合专业水准开展针对性的研发工作，提出先进而创新的系统解决方案，为客户排除疑难、解决问题一流的领先技术、扎实的专业知识和技能、丰富的项目经验是绿聚源企业可持续发展的核心竞争力所在依托严谨的QEC体系和创新、发展的管理机制公司产品结构继续优化升级，产业规模不断扩大公司秉承高科技、高品味、绿色环保的企业宗旨，以不断创新的产品满足市场需求公司的主要产品有双金属复合材料、螺旋式卷罐和再生能源项目

（一）双金属复合材料三种，分别是新型不锈钢复合板、新型彩铝复合板和新型铜复合板新型不锈钢复合板采用不锈钢为面板，镀锌板、镀铝锌版或彩涂板为基板，经过物理机械加工，由高分子树脂聚合物胶粘而成产品构成可见表1此类产品可用于电梯制造、能源再生工程项目、装饰、建筑、家电、医药、化工等行业新型彩铝复合板以辑涂工艺的铝为面板，镀锌板，镀铝锌板或彩涂卷为基板，经过物理机械加工，由高分子树脂聚合物胶粘而成这款产品给柔软的铝以刚强的骨架（镀锌钢板强度是铝的3倍左右）；给暗色的钢板以亮丽的外表（采用辐涂工艺的铝板，其表面具有色彩丰富的特点）产品构成详见表2此款产品可应用于厢式货车车厢、冷藏车车门灯汽车制造领域；室内装潢、房间隔断、门窗、室外屋顶灯家装行业；户外广告牌、广告牌制作等广告行业新型铜复合板采用铜带为面板，镀锌板、铝板或其他金属板材为基板，经过物理机械加工，由高分子树脂聚合物胶粘而成此款产品是采用目前世界上最先进的复合技术，将铜与镀锌钢板、铝板、不锈钢等金属材料任意组合，形成具有多种特性的复合金属板产品构成详见表3结构材料名称材料牌号/参数/成分特性保护层保护膜材质PE低密度聚乙烯防止擦伤及外部污染（选择项目）上面板SUS304/SUS316L根据客户需求，可选择不同牌号的不锈钢，以满足不同的加工要求及使用环境中胶粘层高分子膜专利配方、定向特制下基板GI/GL/PPGI/PPGL根据客户需求，可选择不同材质的基板；通过钝化、涂油等表面处理，提高背面的耐腐蚀性，耐污染性结构材料名称材料牌号/参数/成分特性保护层保护膜材质PE低密度聚乙烯防止擦伤及外部污染（选择项目）上面板氟碳涂层铝、聚酯涂层铝、FEVE涂层铝、木纹和石纹涂层铝、抗静电铝等根据颜料不同及金属成分的有无，能表现多样质感中胶粘层高分子膜专利配方、定向特制下基板GI/GL/PPGI/PPGL根据客户需求，可选择不同材质的基本；通过钝化、涂油等表面处理，提高背面的耐腐蚀性，耐污染性结构材料名称材料牌号/参数/成分特性保护层保护膜材质PE低密度聚乙烯防止擦伤及外部污染（选择项目）上面板T

2、H65根据客户需求，可选择不同材质、不同状态的材料以满足不同的加工要求中胶粘层高分子膜专利配方、定向特制下基板GI/GL/PPGI/PPGL/AL/SUS304等。