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摘要随着我国市场经济的深入发展,经济高速增长,人民生活水平极大提高,因而医药消费水平也有了极大的发展,不可否认,医药企业是我国极为重要的组成部分,笔者以上海A医药公司为例,展开了对各类医药企业薪酬管理特点分析,详尽探讨其优劣,整合出该行业共性问题,从医药企业的基本情况入手,分析其在企业中的地位及发展状况,探讨其薪酬结构和薪酬现状,从而引出企业内部销售人员的薪酬现状,根据销售人员工作的特点分析上海A医药公司薪酬制度的优势与问题并且将上海A医药公司与绿叶制药的薪酬满意进行了对比,然后提出相应的改进意见与应对措施,从而使得其为医药企业薪酬制度的建立提供有效的理论依据与借鉴经验关键词医疗企业;销售人员;薪酬制度
4.3薪酬制度现状工作能力、自身条件和业务成绩是销售人员进行薪酬评估的重要标准,也是其主要标准,上海A医药公司对也不例外;但是其又根据业务领域和范围的不同而将之划分为医药代表、业务员和OTC代表,对激励而言,则有新进员工奖、销售明星等激励性奖项,而且奖金颇为不菲,辅之以奖状等公开表彰手段,从而使得员工收入得以提高,以之激励员工工作表
4.5上海A医药公司销售人员薪酬制度及构成现状第5章上海A医药公司销售人员薪酬满意度分析上海A医药公司员工薪酬满意度调查为准确体现上海A医药公司销售人员薪酬管理的优势和存在的问题,笔者针对该公司一线销售人员开展了薪酬满意度调查,从而真实的反映上海A医药公司销售人员的实际薪酬制度问卷研究设计笔者针对上海A医药公司销售人员的实际情况,设计了制度合理、结构合理、工资考评等22个问题,首先,涵盖了薪酬制度是否合理相关内容的2个问题,以便分析该公司薪酬制度的合法性和实际水平;其次,涵盖了薪酬结构合理性额13个问题主要反映的是工资结构合理性和福利结构合理性,以便反映现行工资和福利结构存在的问题;再次,涵盖了工资发放、考评执行的是否公平相关内容的5题,主要从公平、考评吻合度、考评主体和考评频率等几个方面;最后是薪酬激励2个问题,分别从楷模激励和制度激励两个方面问卷发放与本次调查对象确定为上海A医药公司的销售人员,涵盖了其中的医药代表、业务员和OTC三个层次,对象人数为63人,发放调查问卷63份,回收54份,为有效调查,详情见表
5.1表
5.1问卷样本基本情况调查结果分析制度、结构的合理性,工资考评的公平、激励性是这次调查问卷的重点,其结果如下首先,在薪酬制度的合理性方面,较为关注的四薪酬水平,满意度最低的员工类型为30岁以下,且入职3年以下的专科学历销售人员,不过该类员工也呈现出两级分化的趋势,因而可见混合型薪酬策略有待进一步改进;其次,在工资结构之中,除去工作资历在基本工资占比和绩效预留制度满意度存在着差异,而且员工所列问题基本达成一致,因而可见上海A医药公司所实行的工资结构基本可做到科学化、多样性管理,而且工资结构也基本能够满足员工需求,但是存在的问题不可忽视,因而对工作资历、基本工资和绩效预留这两个方面都需要进一步改进;再次,在上海某公司的福利结构中,员工对其基本满意,可见对福利结构基本做到了人性化和多样化的管理,而且福利节骨也基本能够满足员工要求,但是积分奖励制和年金福利制却存在一定的问题;然后,工资发放极为公平,而且员工也极为满意,但是却依旧有缺陷所在即为绩效考核的频率不同员工对之有着极大的差别,而且满意度也与其他内容相比有着名下下降的趋势;最后,销售人员认为现行的薪酬制度,能够起到激励作用,而且满意在笔者调查问卷的开放性问题回答中,销售人员希望能够更多的与同行业交流而且能够有着相关的培训机会,有鉴于此,说明仅仅依靠薪酬制度的建立,是远远不够的,必须要重视员工的终身发展,将销售人员看成是公司的一个部分,共进共退给予人文关怀2上海A医药公司销售人员薪酬管理优势分析对上海A医药公司来说,其薪酬制度有着一定的优势,其主要表现如下:首先,极为注重公开与透明性,并进行定期调查和完善76%的销售人员对上海A医药公司的现行薪酬制度有一定的了解,并对合法性表示认同;而且从一入职就对员工灌输基本的薪酬概念,增设了工资薪金的查询系统,从而使得员工能够及时查询工资信息,并对存在的问题进行反馈;其次是稳定性与核心力量稳居同行业之上,57%的核心员工认为其薪酬水平在本行业中有优势,领袖型薪酬和高效激励薪酬能够满足核心员工对薪酬的需求,固定与浮动薪酬都在行业内有着极高水平,有利于优质人才的吸收;再次,福利保障充足而人性化上海A医药公司现有的福利制度,不同岗位和级别,有着不同的需求,而全员可享的为带薪假期、积分制奖励、长期激励和弹性工作制;从而销售人员对此极为满意;最后,上海A医药公司实行的是双通道晋升模式,以平衡不同级别和相同级别不同因素导致绩效不同而带来的薪酬水平之间的差距其晋升可以因为技术的能力与管理的能力而晋升,从而使得人尽其用,人尽其才,充分调动员工的积极性
5.3上海A医药公司薪酬制度存在的问题对上海A医药公司现行的薪酬福利制度而言,其存在的问题也是显而易见的,其主要表现如下首先,OTC代表工资低,而且出现两极分化现象在笔者的调查之中,对之有着不满的占据了
25.9%首先表现为薪酬水平低于同行业的薪酬水平,因为上海A医药公司极为关注其忠诚度的培养,从而使得现阶段的薪酬水平极为地下,从而导致了OTC代表的不满,与同行业产生了极大差距,自然招致不满情绪十分严重,而且其流动性也极大;其次基本工资的确定应该以销售业绩为主上海A医药公司对基本工资的制定从工作年限和职位级别等来进行定位,而没有从销售业绩来进行,这使得员工对之极为不满,有着
38.9%的员工对之提出了异议,认为这种现行的薪酬制度,会使得新员工得不到自己渴望的薪酬,而资历较老的高薪员工坐吃山空现行的出现,因而销售人员对此极不满意;再次,销售提成和预留比例不尽科学为了降低员工流失机率,上海A医药公司采取了销售提成与预留制,从而使得薪酬有着极大的延迟,绩效月末只发放80%然后剩余部分在季度末发放,这使得新进员工对之极为不满,认为其缺乏人性化,因而导致了销售人员不满的情绪;然后,部分福利缺乏使用性对上海A医药公司现行的福利来说,如企业年金、积分等福利因其缺乏实用性,从而导致了员工的不满,且方式极不灵活,转存还存在着极大的困难,因而其实用性不强,积分标准不清晰,而且积分兑换也多不能使用,引起了员工极大的不满;最后,考评制度不尽合理考评的主体以自评为主,从而导致了有效性的丧失,而且次数极为频繁,月末、季度末、年末都的进行,带来了极大的工作与时间压力,价值具体制度不科学,从而得不偿失第6章上海A医药公司与绿叶制药公司案例对比分析绿叶制药公司现状山东绿叶制药有限公司,于1994年成立于山东烟台,是国家科技部所认定批准的国家重点新技术企业之一,现有员工850人,研发人员140余人,该企业一直秉承着人才和科技作为企业的发展之本,其主要的发展方向是天然药物的研发加工,其中包含了研制、加工和销售整个流程链,目前绿叶公司有着自己独立的研发团队,并开始向着国际市场进军,自公司成立至今,已经拥有了骨科和肿瘤科等多项专利,绿叶制药公司有着卓越的业绩、高水平的科技团队,因而在国内制药领域发展极为靠前,成为了该行业较有影响力的重要企业之一绿叶制药公司的销售现状和薪酬管理现状
2.1销售人员组成现状山东绿叶制药有限公司,现有销售人员40人,其中有经历1名,副经理1名,7个大区和31个地区省级经理目前来说,山东绿叶制药公司都有自己的零售点,而且在不同地区都分配了经理职务,但是经理又都可以统辖自己地区的员工,从而又形成了7个地区这样有利于弹性调整,其中以山东、江苏的市场最大,市场大的地区,则是少量的省份一起管辖,而市场小的地区,诸如西藏等地区,多个地区共同组成一个区进行管理,本文以该公司的普通销售员工薪酬为例对该公司而言,其销售人员的文化结构研究生占据了1%本科人员占据了80%专科占据了20%专科以下占据了
7.5%;而人员结构则表现为40—50的人员占据了1%而30—40的人员占据了15%20—30的人员占据了
82.5%;其专业结构而言,市场营销占据了45%经济管理专业占据了25%理工科
12.5%文史科5%其他学科
12.5%
02.2销售人员薪酬组成现状绿叶制药公司目前的薪酬人员组成,主要以岗位工资、绩效工资、工龄工资、超额提成、福利和津贴六个部分组成岗位工资以级别定位,其中销售经理的岗位工资为7000元,副经理为5000元,销售人员超过三年的工资为1800元,三年以下的为1500元,新进员工为1200元,实习期为6个月,表现合格则岗位工资为1500元绩效工资主要以销量和回款率作为主要的评定标准,工龄工资为每满一年,每个月多100元,超额提成则是以超出额的25%作为奖励,福利与当今的医药公司销售人员一样;经理级别的出差补贴为每天240元,普通销售人员为130元每天,报销当月的话费总额80%当然有标准,超过标准的由个人承担
2.3销售人员薪酬满意现状采用本文的研究方法,可以得出该公司的销售人员对薪酬满意程度表现如下首先,企业的内在薪酬满意度最低93%的销售人员很不满意,7%的销售人员不满意,绿叶制药企业与众多的民营中小企业一样,尚处于发展阶段,因而在很大程度上忽视其奖励的价值,尤其你是对高层管理员工的工资更为难以关注,从而导致其对薪酬极为不满意,从而出现了多吃跳槽事件,极大的影响到公司的发展,并开始转变为调整的状态;其次,个人能力与薪酬关系的满意度排在倒数第二位,78%的销售人员对此表现出了不满意和很不满意,这导致了销售人员会觉得薪酬不公的状态上进行工作,从而严重影响到其工作效率,导致了绿叶制药企业难以因此获得同心协力的工作,形成集体精神,导致企业的业绩会相应地起伏,或者走下坡路,导致了员工的流动性极大;再次,公司薪酬设置合理性的满意度排名中,有49%的销售人员选择了很不满意或者不满意,48%的员工表为一般,这在一定的程度上说明了绿叶制药公司的销售人员,对薪酬设计不尽满意,存在着较大的不合理性;最后,对薪酬内部沟通效果而言,其中60%的销售人员不满意或者很不满意,这导致了企业的销售人员不能从内心深处去接受当今的薪酬模式,使得沟通难以实现,不满情绪不能得到合理的发泄,从而在一定的程度上影响到企业的发展;有鉴于此,对绿叶制药的薪酬方案改进,刻不容缓3两者的比较上海A医药公司,与绿叶制药公司,在业务上没有太大的冲突,在薪酬方面的表现也不尽相同,相对而言,上海A医药公司的表现优于绿叶制药,两者所共同存在的问题如下:首先,都在一定的程度上呈现出了分层的现象上海A医药公司,主要表现在QTC代表中,而绿叶制药则主要表现在等级薪酬之中,这极大地导致了销售人员对现行的薪酬不能满意;其次,绩效管理存在一定的问题,但是绿叶制药表现相对较好绿叶制药,在一定的程度上实现了业绩作为薪酬的主要衡定标准,而上海A医药公司还有着诸多的影响因素,诸如级别等其他的因素的存在,从而影响到销售人员的积极性;再次,福利薪酬,上海A医药公司的福利薪酬,不能进行具体的落实,而绿叶制药尽管也有着现金之外的福利,但是却以现金为主,大大提升了其激励效应;最后,考评制度,在绿叶制药中,对此反应不强,而上海A医药公司表现较为突出第7章医药企业销售人员薪酬管理改进措施混合型薪酬策略,平衡不同岗位间薪酬差距现阶段的薪酬水平低于同行业的薪酬水平,是上海A医药公司所不可回避的一个问题尤其是在OTC代表之上,这对入职不满3年,而且在30岁以下的新员工带来了极大的生活压力,他们之所以流失也是因为这样一个原因,因而表现出负面情绪的达到
25.9%笔者认为其改进措施如下首先,增设绩效奖金物质需求,是一个人的最基本需求之一,对30岁以下的新员工来说,虽然没有家庭的压力,但是也面临着恋爱和成家的压力,因而其经济负担极为严重,有鉴于此,必须要增设绩效奖金,从而缓解其生活压力,减少员工的流失;其次,增加培训机会,从而使得员工有着更多的机遇晋升,而且有利于员工业务素质和专业能力的提升,从而降低员工的流失2优化销售人员基本工资制定标准对销售人员的薪酬制定标准来说,据笔者的调查,其主要是以销售任务和业绩为主要的衡量标准,诚如上文所言,0TC代表对此极为不满,尤其表现在30岁以下,入职5年以下的本科新员工;而医药代表的主要业务是面向医药群体,而且因为其直接面对客户,能够为企业带来最直接客观的收益,因此对此类员工的基本工资制定标准有失公平,长此以往会造成一定的隐患;上海A医药公司为稳定现有的客户关系,对工作资历和工作年限极为重视,资历占有了重要的位置,这对资历尚浅的员工对此极为不满,因而在工资制定的过程之中,有鉴于此,必须要加入诸如学历、个人技能等其他因素,并且对这些因素赋予一定的分值,作为基本工资的制定标准,稳定员工的工作情绪与提高员工工作的稳定性,从而更好的为企业服务
7.3规范提成预留制比例,提高员工稳定性预留制过高的情况,在上文中已经有所论述,而且具体不满人数达到了
37.1%可见其到了一个非改不可的地步,之所以出现这样的现象,是因为月末与季度末发放的最大不同,在于增大了员工的个税负担,因而导致了员工极大的不满,笔者认为应该提高当月发放,或者补贴员工的个税,从而增强员工的实际收入,维护员工的利益,以实现员工自我第1章绪论
1.1研究背景及意义医药直接关系到一个民族的民生水平,但是也与经济发展有着千丝万缕的关系,其市场的发展是随着人们对健康的关注而逐渐提高的当前的医药需求,以西方发达国家的代表美国而言,其人均需求约在300美元,而中等发达国家却与之有着极大的差距,只有40到50元的消费水平,我国则更是只有10美元而已,但是也因为我国老年化的发展,市场更是进一步扩大,2005年我国的老年人口为
1.44亿,到2020年则会达到
2.48亿,这自然会使得中国的医药需求进一步增加随着老年化的不断加剧,政府对之给予了高度的关注,出台了众多的关注民生的政策,诸如新医改等,都会影响到我国医药市场的进一步扩大,同时也推动了我国外资企业对医药业的投资,目前我国的医疗企业占总数的30%和销售额的26%而且外资医药企业在我国迅速成长,并且成为我国医药市场上极为重要的特色,极大地加剧了我国医药市场的竞争,并且使得国有企业和民营企业在市场上腹背受敌因而提高其市场竞争力,成为了刻不容缓需要解决额问题企业发展靠人才,人才培养靠教育,人才能力的发挥则靠人才额管理,因而对企业来说,必须要进行高度的管理,将人放在合适的位置上,并使得其潜能最大限度的发挥,以降低其运营成本知名度是企业一张名片,而这个名片的书写则有待销售人才的贡献,有鉴于此,销售人才的管理成为企业发展的一个重要环节,尤其是销售人员的薪酬管理,只有建立合理的薪酬体系,才能有效的控制运营成本,实现员工的自我实现和企业发展的双赢由于经济水平与民生水平的不同步,因而国家对药价进行了管理,因而极大地增加了企业管理的难题员工流动性过大便是最后的例证,因而如何缓解这一现状,做到合理的薪酬成为了企业管理人才的一个关键,目前的医疗市场来说,有国、民、外、合等多种类型,因而必须综合这些的优点,然后根据自身需要建立其相关的薪酬体系,以培养员工的安全感,成为了所有企业的重中之重价值的最大化实现,而且在这个过程中,对排名靠前的还得给予相应的非物质奖励,以增强其荣誉感和满意度调整考评主体占比,延长考评周期目前有超过
29.6%的员工认为当前的考评主体比例分配不合理,其中主要是因为当今的考评过于关注自我评价,而且次数太多,从而增加了销售人员的时间压力与工作压力,尤其是OTC代表以及45岁以下的员工,因而笔者认为应该延长考评周期,而且将比例调整为自我评价30%相互评价15%领导评价15%业绩为40%从而使得其能有极大的程度完成自我实现;同时应该取消现行的月度考评、季度考评,而仅仅改为年度考评,从而释放员工时间,也能达到考评的目的福利项目多样性与实用性并存年金问题与积分制福利问题,这是福利制度存在的最为严重的问题,其中的比例分别为
24.1%与
31.5%年金是因为其额度较大从而增加了销售人员的个税负担,而没有相应的补助,从而减少了销售人员的实际收入,而积分制是因为其实用性不强,因而对员工的年金而言,应该在总体之上,增添相应的个税补贴,使得员工只承担其中的4%而积分制则可以改进或者代之以更为便捷的调休制度和更为灵活的工作制度,从而切实满足员工的福利要求6实行常规化薪酬满意度调查与分析薪酬制度自身的运行,不仅仅是公司的事情,而且与员工的生活密切相关,有鉴于此对薪酬制度本身的制定而言,必须要站在销售人员的立场之上,注重其对薪酬制度的评价因而必须要建立相应的反馈机制,从而使得能够及时掌握员工对薪酬制度的反映,从而根据这些数据来进行相关薪酬制度的改进,提高员工对薪酬制度的满意程度,增强员工的主人翁精神,使得销售人员的主观能动性能够得到最大限度的发挥薪酬制度是一个企业最为重要的制度之一,它直接关系到员工的工作态度与生活水平,进而关系到企业的进一步发展,笔者从医药企业销售人员薪酬现状分析,以上海某医药企业作为突破点,综合其优劣,然后对存在的核心问题进行了论述,认为其存在薪酬水平较高、制度透明而完善、弹性福利和自由度较好的优势;但是应该从销售人员工作特点入手,分析梳理该行业薪酬管理模式,将之作为一个特殊的群体,来进行薪酬制度的制定研究内容笔者从我国医药企业发展现状与历程,企业结构和企业种类入手,结合当今医疗改革的大势,分析医药行业发展的优缺点和风险点,综合当前医药行业的薪酬管理现状,横纵向剖析其现状,分析其优劣势以及存在的问题,然后以上海A医药公司为例,探讨其存在的问题,并给予相应的建议第一部分针对我国医药企业现状进行分析,阐述其发展历程、结构、企业类型等,分析其优劣是及风险点;第二部分从宏观入手,展开对医药业销售人员的薪酬管理分析,探讨薪酬体系及薪酬制度存在的问题;第三部分以上海A医药公司为基点,分析其存在的问题以及亟待解决的问题;第四部分对薪酬管理的改善、弊端的完善,提出相对合理的修改意见研究方法文献研究法文献研究法是一种历史文献梳理的研究办法,多运用于理论研究之中,笔者用此方法梳理当前医药业整体发展情况,并对之进行归纳总结调查研究法为了对具体的公司的相关现状有着极为充分的了解,本文以上海A医药公司为例,进行调查研究,其主要核心思想是制度和结构的合理性问题,从而得出整个行业发展及薪酬管理的完善措施第2章医药企业现状分析我国医药企业的发展历程作为关系到国计民生的重要行业医药企业而言,我国一直极为重视其发展,并给予了政治、经济等多重保障,从而促使其健康而持续的发展,使得我国形成了现有的生物制药、中成药、化学制药、医疗器械和制药设备等应有尽有的医药企业,而且正在进一步发展壮大,其发展趋势如下产值上升,技术发展自“十五”以来,我国的医药企业总产值以每年
5.8%的速度进行增长,2005到2010年短短的五年时间之内,几乎上升了50%从8005亿元,上升到12427亿元而且科技技术被广泛地运用到了医药企业的各个领域,国家技术中心极为重视科技技术在医药企业中的运用,使得其技术能力逐步攀升实力增强,类型丰富从进入到WTO之后,我国的资本种类更为丰富,大量的外国资本进入我国市场,使得大量的外资投入到医药企业之中,到2010年销售收入超过100亿的外资医药企业由2005年的1家上升到了10家,而且出现了极有影响力的诸如哈药、石药等国有医药企业,拜耳与瑞辉等外资企业也在医药企业中占有相当份额我国的医药企业发展现状尽管我国的医药企业,国内市场极为繁盛,但是卧榻之侧却有猛虎安睡,国外资本与企业虎视眈眈看重中国这第一大医药市场,而民营企业也呈现出区域化发展的优势,这些共同组成了我国当前的医药企业,以大型医药企业为例,医药市场的主要份额包含了预防类、中成、名贵等各类药品,而外资医药企业则是从科技技术角度对药品进行开发,针对疑难杂症和变异类疾病的控制,而民营企业则主要从特定的区域和特定的领域深入到医药市场之中3我国的医药企业发展趋势目前我国的医药行业与我国的基本国情一样,还处在转型时期,即从传统医药向现代商业的转型,这是一个重要的风险与机遇并存的转型时期,以国际环境而言,医药类保障需求日益增强,在今后的相当长的一段时间内将以3%-6%的速度增长,而且随着环境的恶化,众多的传统疾病将会因此而变异,现有的医疗技术不能完全满足民众对医药的需求,因而必须引进先进的科技技术,开发民众所需要的新型药,这才是医药企业制胜的关键;只有这样才能保证我国社会在向老年化社会转型过程中,中国医药企业依旧立于世界医药企业的不败之林,能够牢牢地把控除美国之外的第二大医药市场第3章医药企业销售人员薪酬管理现状分析
3.1医药企业销售人员薪酬管理现状根据人力资源专业网站的年度薪酬税调查,我国的销售人员薪酬排位,其中医药行业的销售人员薪酬占据第二位,而这其中主要是医疗设备的薪酬极高所带来的,当然生物制药与医药设备也相差无几,而其他的行业则相对低,这说明了我国医药行业现阶段问题极为严重,尤其是随着市场经济的逐渐深入,从而使得我国的医药行业逐步规范,使得众多的上市企业对医药行业也极为重视,从而出现了诸多额整购与合并的现象,导致了很多的医药企业发展受阻,甚至是逐渐被淘汰出市场,有鉴于此带来的现象是高低端人才薪资水平差距极大,使得医药行业的总体薪酬不能得到有序提高,下降的趋势极为明显2不同企业类型的销售人员薪酬管理特点多元化与个性化发展,是现代企业发展的大势,也是我国医药企业自进入WTO之后的发展趋势,我国目前的医药企业形成了传统、国有和民营并行不悖的三驾马车本文主要通过对医药企业的销售人员为突破口,分析其薪酬管理特点,由一斑而见全豹,总结医药行业薪酬管理现阶段的状况国有企业在我国的医药企业之中,占有极大的比重,它因为有着国家财政以及政策的支持,从而在一定的程度上引领着我国的医药企业的发展,在我国的国有医药企业之中,其销售人员的薪酬管理呈现出以下特点首先,分配方式趋于传统化,薪酬结构极为简单国有企业因为有着行政权力进入到管理之中,从而使得资源配置欠缺合理,如影随形的是管理缺乏公平与合理,从而使得员工之间的薪酬差别不大,不能充分地体现出人才的能力、岗位的去年高考和工作的态度;其次,国有医药企业因为有着国家的后盾,才哦哦那个人使得企业性质稳定,内部竞争性缺乏,导致薪酬差别不大,人员结构相对臃肿,不能做到人尽其才,人尽其用;由于国有企业的保障制度极为健全,诸如较多的国有企业甚至能够解决子女的户口及入学问题,这成为了其吸收人才的最重要因素,而不是薪酬
2.2民营医药企业的薪酬管理特点我国的民营医药企业有着极大的发展,民营医药企业的富豪到2012年在前500名中,占据了20多位(参考《新富豪》数据)而且后来多有上升,民营医药企业虽然没有国有企业那么大的市场份额,但是因为其经营方式极为灵活,因而其销售人员的薪酬管理不同于其他两种类型,自成一派,其主要特点如下首先,管理层权力与薪酬远高于基层员工资本的过于集中,导致其分配不均,从而使得其薪酬差距极大极大地影响到了员工的工作情绪与态度;其次,社会保障意识缺乏,民营企业内部规章制度灵活,薪酬体系构建不强,为了降低运营成本,从而削减了员工的社会保障现象层出不穷;最后,民营企业用工标准不统一,裙带关系通行这是民营企业的通病也正是因为这样使得内部员工参差不齐,从而导致了人力资源不能得到合理的配置
2.3外资医药企业的薪酬管理特点现代企业是随着西方资本主义的发展而形成的,因而相对于国有企业和民营企业来说,其有着较为先进的管理理念的加入,因而薪酬管理相对来说,也有着较高的水平,其特点呈现如下首先,高水平的员工,而且极为关注其终身发展,经常对员工进行各种培训,提高其业务素质和综合能力;其次,外资注重绩效考核与自身能力的发展,通过竞争性的工作内容来进行薪酬管理,但是也存在着国别的不同而有着差别性待遇,从而导致员工的薪酬满意程度低;最后,福利保障极为健全外资企业因为有着先进的管理理念,从而使得其福利内容极为丰富,福利结构多元化,并且能够符合个性化需求,极大的提高了员工的满意度3优化销售人员薪酬管理的必要性对企业组织来说产品是企业的核心竞争力,人销售人员是企业发展的核心力量它直接关系到企业的市场成长,因而决定了经济效益虽然销售人员不直接参与生产但是却是企业对外的一张名片,企业发展的所有关系,全部在销售人员的心中,如果销售人员的流失,所带来的是发展机遇的流失,因而必须培养其忠诚度,培养其对公司的责任感,而这些因素的培养,则必须体现在薪酬调节之中,有鉴于此,优化薪酬管理,十分重要第4章上海A医药公司销售人员薪酬管理现状
4.1上海A医药公司简介上海A医药公司诞生与20世纪80年代,随后进入到我国医药市场,是随着第一批外资进入中国而建立的,随后逐渐地壮大发展,员工现有2000多名,产品更是销往国内外60多个地区,形成了符合我国GMP标准的一体化先进生产线,能够批量生产50多种中药成品,在我国医药市场上占有极大份额2上海A医药公司销售部门组织结构上海A医药公司的销售部门涵盖了其产品所在的各个地区,以功能和服务领域的不同,横向分为学术部、销售一部、处方药事业部和事业部四个部门;其纵向以总部、大区利省市为三个层次,从而形成了销售的整天规划,负责信息数据的收集,产品宣传和推广,临床销售,终端店销售等,来进行渠道的维护和建立,业务渠道精细而广泛,环环相扣,互不冲突
4.3上海A医药公司人力资源概况截止到2016年底,上海A医药公司销售部共有人员314人,其年龄情况如下:表
4.1上海A医药公司销售人员年龄分布情况其学历情况如下:表
4.2上海A医药公司销售人员学历情况分布4上海A医药公司销售人员薪酬管理现状
4.1薪酬结构现状医药企业的销售人员必须有着极为丰富的专业知识,在这个基础上来建立自己的关系网络,与其他行业的销售人员相比,其弹性较大的工作方式、较强的自主能力;自控能力良好、良好的职业道德等等,这些特殊性决定了销售部门销售人依其业务内容涉及领域、所处区域不同,制定了具有一定差别性的薪酬比例,其详细情况如下:表
4.3上海A医药公司薪酬结构分布情况
4.2薪酬水平现状以薪酬结构而论,上海A医药公司采取的是混合型薪酬,以员工本身的职位与类型为基础,对不同的人进行具体的评估,其详情如下首先是学术性研发人员的薪酬远远高于行业内水平,因其为核心竞争力,故而采用了市场领袖型薪酬水平;其次,是销售人员的薪酬采用的是高效激励制薪酬水平,根据其自身能力与地位,从而在基本工资的基础上,根据其工作业绩而进行不同的激励,这与行业类的水平持平(详见表
4.4);再次,销售部门行政职能类员工及理货人员采取追随型薪酬水平,与市场水平基本持平表
4.4上海A医药公司销售人员销售奖金水平现状每增加10万元整增力口500元业务领域职务类别员工级别固定薪酬浮动薪酬福利基本工资固定补助基础社保绩效或销售提成补充保障弹性福利医院医药代表1级6001000小于20万元,奖金1500大于等于2万元,奖金增加1000每增加10万,奖金增加500绩效提成,月末发放80%剩余的季度末发放年度个人总得工资、奖金收入控制在完成实收回款总额的
2.2%补充医疗、商业保险10选710选510选32级45005003级3000300代理商业务员1级50001000绩效预留制3000元每月,销售提成为回款额的1%绩效预留制2000元每月,销售提成为回款额1%绩效预留制2000元每月,销售提成为回款1%补充医疗保险6选46选36选32级35005003级2500300终端OTC1级3500500绩效预留制3000元每月,补充医疗保险带薪假期,健康体检带薪假期,健康体检代代表22530绩效预留制2000元每月,表级00032030绩效预留制1500元每月,带薪假期,健级000康体检分组计数占比(%)学历情况大专以下
23.7大专2037本科
2648.1硕士593硕士以上
11.9年龄分布30岁以下
2546.330到35岁
1527.835至1」40岁
1018.540至IJ45岁
47.4职位情况医药代表
2138.9业务员
1324.1OTC代表
2037.0入职年限1至I」3年
1018.53至U5年
2138.95到10年
1833.310年以上
59.3年龄层次人数人比例%小于30岁含301264030到35(含35)702235到40(#40)622040到45(含45)311045岁以上258合计314100学历情况人数比例%硕士及以上4113本科17957专科6420专科以下3110合计314100基本结构薪酬项目薪酬明细固定薪酬基本工资、基本补助、基础社保底薪恒定制基本工资,交通费、话费(补助),五险一金(社保)浮动薪酬绩效或提成奖金阶梯式递进计算提成,每月发放80%季度末发放剩余部分福利补充保障与其他补助补充医疗、商业保险(补充保障)弹性福利带薪假期、员工旅游、积分制奖励、长期激励(企业年金)、加班请假转换制度、交流培训、购房补助、弹性工作制、家庭生活服务、健康体检保障当月完成销售实收额度销售奖金发放标准20万元以下1500元20万元以上增加1000元。