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公司离职率居高不下HR应如何降低人员离职率在培训人资师证书课的时候,经常有年轻HR问我,人力做哪一个细分职能升职最快我经常会说,做招聘,尤其是销售导向型公司的招聘但关系好的我还会补充一句,”前提是要有深层次认知,刻意训练自己透过现象看本质的能力,用专业学会提示问题的能力题目中的场景就是一个很好又常见的例子,面临这种情况下,你会怎么做?正确的方式是,先学会分析所谓,事不寻常必有妖孽离职率今年为什么往高走?往年为什么不高?今年发生了什么新情况、新动态?记住,走在正确的路上永远比发力狂奔更有意义当然,造成这种局面的原因千千万万,你不要去瞎想没有调查就没有发言权你可以找离职的人员聊一聊,也可以找内部人员八卦一下记住一点,一顿饭一顿酒永远比正儿八经的离职访谈管用处但也记得要多聊几个,免得形成偏见这时候,经验可以帮助你少走弯路,常见的原因无非是
1、新员工开不了单,感觉没人帮他成长;
2、老员工开不了单,因为领导XX瞎指挥;
3、优秀员工开单了,赚钱不够;可能是分配不公平、或者对手给得更多;
4、氛围官僚、互助性不够,感觉队友扯后腿,比如财务报销拖延等等;
5、当然,也有个人客观原因的,比如老家拆迁了,回去继承家产的这时候,你就要衡量一下,是不是把你意识到的问题抖出来,或者要抖出来多少,才能帮助你招聘工作的开展记住,你的目的只是让自己更高效,而不是口嗨;社会很复杂,有些问题可能大家根本不愿意去解决,你就得自己掂量掂量“在自己的能力范围内,尽最大的可能“,这是量子人生哲学观的结论记住这点,对自己的人生圆满会有好处爆矛盾需要很多技巧,这里不展开跳开这部分,我们看看后续还能做点什么?一是给矛盾制造的源头方,关联一些招聘或者离职率相关的考核压力有些问题也会迎刃而解最近访谈一家企业的资深HR她的逻辑就是,项目经理要拿提成,我常规招不到人,他们自然想办法解决〃还别说,这家公司项目现场运维的七八成人员就是这么来的二是对现有人员多多关心培养,多少会有点作用的特别是新人开不了单的情况,帮他指定些带教,传授些社会人的规则,可能你就是他的职场恩人三是招聘更精准灵活,不要一板一眼很多招聘人是拿着教科书去招聘的用人部门对于招聘标准往往也是理想化硬件条件好、要听话、能出成绩、又不能太出挑其实,招聘市场是最门当户对的,招聘人对于自己公司几斤几两要有把握招聘主管对于自家产品的销售模式也要有点数,外滩卖游艇的和义务卖小商品的,就不能是一类人招聘主管还要记得,招人要找皮实”的,特别是这么个时代,这一点帮助阿里当年的崛起,也能帮助到你的公司I是强势的HR可以在把新人交给用人部门的环节中,就形式感做些文章我以前在公司的招聘主管是一位资美大姐,她的拿手活就是,〃做新员工的娘家人〃〃我精挑细选了XX,现在可是亲手交给你了,你可不能亏待了他〃这句话对于新员工是温暖的对于用人部门是有威慑的五是超越离职率,不要老是在几个数字上较劲更重要的是想想,如何把销售的KF资源、销售技能、选品能力等等专业利用系统沉淀到组织上这样,即使有些人离职了,也不至于伤筋动骨这些经验,希望能帮到你总之一句,如果一味动手不动脑,成为一个工具人,即使再开动马力,迁就招聘方,拓宽渠道一句轻描淡写的招聘不给力〃,你就是最大的背锅侠。