【化工企业】-绩效考核指标库

化工企业绩效考核全案

30.

1.生产部关键绩效考核指标

30.2技术部关键绩效考核指标如需加入高层治理人员，部门负责人能够调整打分人权重，报人力资源部批准后执行

（3）人力资源部汇总职员各项考核指标的得分情况，计算最终年度考核得分，填写“职员年度能力和态度考核汇总表”和“职员年度绩效考核汇总表”，并负责将考核情况反馈给各部门负责人，部门负责人负责将考核情况反馈给职员本人第4章绩效考核结果运用第28条年度绩效考核结果分为优秀、优良、称职、差不多称职和不称职五等第29条公司年度考核结果评为优秀的不超过10%差不多称职的不低于5虬不称职的低于

2.5虬优良的和称职的比例由考核小组依照当年考核的整体优良程度确定第30条考核标准分数.“标准分数”为对应奖金100%发放的分数，建议XXXX年为80分，以后标准分的确定由考核小组依照上一年度职员整体业绩在年初予以适当调整.原则上部门职员（不含部门负责人）月度考核平均分不超过标准分数；副总工、各部门经理和主管（不含销售治理人员）季度考核平均分不超过标准分数第31条月度和季度考核结果不做分类，只以分数表示第32条月度奖金发放适用于勤务人员、技术人员（不含副总工）、治理人员（不含销售人员）；职员月度奖金基数为其岗位工资的一定比例，建议XXXX年为1/3以后比例的确定由考核小组依照上一年度公司整体业绩在年初予以适当调整，遇专门情况可不定期调整个人月度奖金=个人得分x个人岗位工资x比例系数1暂定为标准分数13）第33条季度奖金发放适用于副总工、各部门经理和主管（不含销售治理人员）季度奖金基数为其岗位工资的一定比例，建议XXXX年比例为“1”（考虑到季度奖金的发放周期，比例定为一般职员月度奖金比例的3倍），以后比例的确定由考核小组依照上一年度公司整体业绩在年初予以适当调整，遇专门情况可不定期调整个人季度奖金=个人群得分x个人岗位工资x比例系数（暂定为1）第34条年度奖金发放L部门年度奖金总额的确定部门年度奖金总额=本部门计划完成情况得分XZ岗位系数本部门/\X各部门年度计划完成情况得分XZ岗位系数+Z（副总工年度考核得分X其岗位系数）各部门I本部门J各副总工其中部门年度计划完成情况得分=-V部门季度计划完成情况得分4-

4.副总工年度奖金总额的确定副总工年度奖金总额=Z（副总工年度考核得分X其岗位系数）7辿包TX年度奖金总额X各部门年度计划完成情况得分xZ岗位系数+Z（副总工年度考核得分x其岗位系数）各部门（本部门）各副总工.副总工年度奖金确定

（1）年度奖金金额副总工年度考核得分X其岗位系数Z（副总工年度考核得分X其岗位系数）X各副总工

（2）副总工年度考核得分确定副总工年度考核得分=工＞（分管工作季度完成情况得分卜权重+能力得分x权重+态度得分x权重

4.其他职员年度奖金确定

（1）年度奖金金额员工年度考核得分x其岗位系数Z（员工年度考核得分）x岗位系数本部门

（2）考核得分确定

①部门经理、主管人员（不含销售人员）考核得分二-Z（部门季度计划完成情况得分）X权重+能力得分X权重+态度得分X权重44

②一般职员（不含勤务人员）考核得分二Z（月度工作完成情况得分卜权重+能力得分X权重+态度得分X权重1212

③勤务人员考核得分月度工作完成情况得分卜权重+态度得分x权重12第35条职员岗位工资级不调整.关于年度绩效考核为优秀的职员，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档.关于连续2年年度绩效考核达到优良标准的职员，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档.关于连续3年年度绩效考核为称职的职员，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档.关于年度绩效考核为差不多称职的职员，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动降低一档第36条级不调整的专门情况若某职员的岗位工资级不已是该职务所在薪幅的最高档，则将月涨幅工资乘以12以奖金的形式随同上年度年终奖一次性发放.若某职员的岗位工资级不已是该职务所在薪幅的最低档，则将月降幅工资乘以12在上年度年终奖中一次性扣减

3.关于多年累积的绩效考核结果尽量使用，但不重复使用例如，连续三年的考核结果为优良、优秀、优良，则第二年升一档工资，第三年升一档工资；连续三年的考核结果为称职、优良、称职，则第三年末升一档工资，但第二年的“优良”以后不再使用第37条职员晋升年度绩效考核结果是人力资源部决定职员是否晋升的要紧依据，对考核成绩优秀的职员，人力资源部依照当时公司的用人需求情况，制定职员晋升提案，并上报考核小组第38条工作调动年度绩效考核使被考核人与人力资源部充分了解其工作业绩、工作能力和工作态度，假如被考核人认为在不的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩，该职员可在年度绩效考核结束后1个月内提出工作调动要求，经部门负责人同意后，送人力资源部汇总后，报考核小组审批；或者由人力资源部提出调动意见，与职员本人协商一致后，报批第39条辞退依照职员年度考核结果，关于考核结果为不称职的职员，通过3~6个月的培训或者调整工作岗位时刻后，仍不能胜任工作的，公司能够终止与职员签订下年度劳动合同，并依照相关规定予以经济补偿第40条职员培训.人力资源部将公司全体职员核心能力的考核结果整理成册，在年度绩效考核结束后20天内，依照全体职员核心能力状况制订全体职员年度培训打算，上报总经理审批.总经理批准全体职员年度培训打算后，人力资源部应在1个月内制定各岗位职员年度培训方案.每季度人力资源部需要对职员年度能力培训方案实施具体情况进行总结并不断调整，达到开发、挖掘职员能力的目的第5章绩效考核申诉第41条申诉条件在绩效考核过程中，职员如认为受到不公平对待或对考核结果感到不中意，有权在考核期间或得知考核结果7天内直接向人力资源部申诉，逾期视为默认考核结果，不予受理第42条申诉形式职员向人力资源部申诉时需要以书面形式提交申诉报告，人力资源部负责将职员申诉统一记录备案，并将职员申诉报告和申诉记录提交人力资源部经理第43条申诉处理.人力资源部在接到申诉后10日内必须对申诉人确认并对其申诉报告进行审核，最终将处理意见提交考核小组副组长如逾期没有受理，申诉人可直接向考核小组副组长再次提起申诉，考核小组副组长责成人力资源部处理，并对人力资源部的逾期行为进行处罚.考核小组副组长依照人力资源部提交的资料，决定是否需要召开由申诉人、申诉人绩效考核人、申诉人跨级领导、人力资源部经理组成的申诉评审会；如不需召开申诉评审会，则由人力资源部将结果反馈给申诉人Q.假如职员申诉内容属实，申诉评审会需要按季度或年度绩效考核流程对申诉人重新进行绩效考核，此次考核结果即该职员季度或年度考核成绩，考核结果存档并发送总经理.申诉评审会还需要确定绩效考核人对职员考核过程中是否存在不公平现象假如发觉绩效考核人在考核过程确有不公平行为，公司将采取相应的处罚措施.假如申诉人对评审会考核结果仍不中意，必须在得知评审结果后10日内向人力资源部提交要求二次评审的书面报告，否则视为默认总经理作为考核小组组长将依照具体情况，决定是否进行二次评审，程序同一次评审，总经理或其全权代表出席.关于二次评审结果以总经理或其全权代表的最终评审意见为准第6章绩效考核制度修订第44条在年度绩效考核过程中，考核小组通过把握考核人与被考核人对考核体系的意见，在限定时刻内，对现有考核体系内容进行修改，以更好地适应下一年的绩效考核工作修改的内容包括以下三个方面.绩效考核指标内容、考核标准、考核流程.考核指标中工作业绩、工作能力、工作态度的权重分配.考核人打分权重分配第45条绩效考核修订形式绩效考核修订形式为定期修订，日期为每年年度考核结束后2周内，若出现以下任一情况能够进行不定期修订，修订日期由考核小组决定.目前绩效考核体系不能适应公司的进展，严峻阻碍公司经营.公司发生重大变更，必须改变绩效考核体系.考核小组中有1/3以上人员提议第46条修订议案的提出任何对公司考核制度有疑问的职员都有权向考核小组提出考核制度修订提案，提案发起人能够在修订期内提交修订建议的书面报告，给人力资源部并由其统一转交考核小组讨论第47条修订议案的受理在修订期间职员提出的修订书面议案将由人力资源部集中转交考核小组，人力资源部针对修订提议收集基础资料；考核小组组长将在随后的一周时刻内组织小组成员讨论考核制度修订提案，然后提交年度制度修订会第48条制度修订过程.在年度考核制度修订会议上，修订提案通过与否采取投票方式决定，得到超过三分之二成员赞成票的提案视为通过，会后人力资源部负责整理通过的修订提案，并依照修订提案修订绩效考核制度，由考核小组组长签发后生效

30.9生产车间绩效考核制度生产部职员月度考核要素权重表第10条考核指标、权重和标准L打算完成要素1考核指标每月28日前由生产经理依照每月生产、安装打算确定下月度的关键考核指标，考核指标是可量化的，如成本、收入、费用、废品率、质量指标等，由此组成生产部月度打算完成考核如下表所示生产部职员月度打算完成考核表/\实际完成讲明考核得分K=xlOO标准2指标权重当月由各部经理依照各项指标的重要程度和本月工作重点，确定各项指标的权重.岗位职责要素1考核指标依照每一岗位的职务讲明书中的职责转化为考核指标，考核指标可分为定量指标和定性指标2指标权重由直接上级依照每一岗位职责的重要程度确定.工作态度要素1考核指标考核指标由积极性、协作性、责任心、纪律性四项组成2指标权重不同的职位依照各项指标的重要程度由各经理分配不同的权重第11条考核标准打算完成以月打算目标为标准，岗位职责以职位讲明书中的工作标准为依据定性指标标准又分为A、B、C、D四个级不如下表所示指标标准等级表第12条考核主体和权重对岗位职责由直接上级考核，工作态度由直接上级和同级依照职员考核表进行考核，如下表所示生产部职员度考核表和同级评分的平均值各占50%

2.个人考核系数计算公式个人考核分值二月度工作分值X权重+岗位职责分值X权重+工作态度分值X权重/100将月度考核分值从高到低进行排序，生产部依照分值的大小将职员考核结果分成三个等级，前10%为优秀，后10%为不合格中间80%为合格，小数取整对应的个人考核系数为优秀；

1.2合格，1；不合格，

0.8o第14条考核结果的使用考核结果用于月度奖金的计发，计算公式为生产部计件工资二本期部门应发计件工资-上期结转额/人数X岗位系数X部门考核系数X个人考核系数考核结果作为职员晋级的依据，立即月度考核系数从高到低进行排序，连续两次被评为不合格的提出警告，连续3次不合格的职员给予辞退第3章年度考核第15条考核要素和权重年度考核要素为工作能力和工作态度，不同的工作职位对应不同的考核权重，职员具体的权重参见生产部职员年度考核要素权重表生产部职员年度考核要素权重表第16条考核指标、权重和标准L工作能力要素1考核指标车间主任的工作能力指标为人际交往能力、组织协调能力、沟通能力、打算能力和专业技能一般治理人员和一般职员的工作能力指标为人际交往能力、沟通能力和专业技能以上指标生产部经理可依照实际情况调整

（2）指标权重每年年初可由部门经理依照生产部的需要确定指标的权重

2.工作态度要素

（1）考核指标要紧考核指标为积极性、协作性、责任心和纪律性

（2）指标权重由经理确定各岗位的四项指标的权重第17条考核标准将工作能力和工作态度的考核标准分不参照“工作能力考核标准表”和“工作态度考核标准表”，每项指标标准分为A、B、C、D四个级不工作能力考核标准表工作态度考核标准表第18条考核主体、权重对不同职位的工作能力和工作态度由不同的考核主体（直接上级、同级、个人）依照职员年终考核表“车间主任年终考核表”和”班组长和一般职员年终考核表”进行考核，考核的权重也以关联度的大小进行分配，具体详见下表“生产部职员年终考核主体和权重表”车间主任年终考核表班组长和一般职员年终考核表生产部职员年终考核主体和权重表第19条指标计算方法

1.工作能力、工作态度的计算考核分值二直接上级评分X权重+同级平均评分X权重+个人评分X权重

2.年终综合考核系数的计算

30.10安全部各级人员绩效考核方案

一、考核实施目的通过对安全部的职员绩效进行治理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高安全部整体的工作效能，在最大程度上降低安全事故经济损失，最终实现组织的利润目标和战略目标

二、考核对象安全部各级人员绩效考核方案的考核对象为安全部的全体成员，包括安全部经理和安全监察员

三、考核周期本部门人员考核分为月度考核、季度考核与年终考核三种

四、考核指标设置

1.安全部经理考核指标组成表安全部经理考核指标组成表注上表中各项指标的满分均为100分，各项指标得分为100-所扣的分数

1.安全监察员考核指标组成表安全监察员考核指标组成表注上表中各项指标的满分均为100分，各项指标得分为1X-所扣的分数

五、绩效考核结果运用考核的结果分为优秀、良好、一般、合格、不合格五个等级，依照职员最终的考核成绩，在岗位异动、工资调整、等方面采取相应的措施

30.3采购部关键绩效考核指标

30.4储运部经理绩效考核指标量表

30.5设备部经理绩效考核指标量表品管部经理绩效考核指标量表安全部经理绩效考核指标量表

30.8化工企业绩效考核制度2•绩效考核使各级治理人员充分了解职员的工作状况，通过对职员在考核期内的工作业绩、态度以及能力的评估，充分了解其工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、股权激励、人事变动等激励手段第2条绩效考核作用.了解职员对组织的业绩贡献.为职员的薪酬决策提供依据.为职员的晋升、降职、调职和离职提供依据.了解职员对培训工作的需要.为人力资源部规划提供基础信息3条绩效考核原则公开的原则，即考核过程公开化、制度化

2.客观性原则，即用事实标准讲话，切忌带入个人主观因素或武断猜想3反馈的原则，即在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正

4.时限性原则，即绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩第4条绩效考核时刻安排绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核.月度绩效考核适用于勤务系列、技术系列（不含副总工）、治理系列的主管人员（不含销售人员）.季度绩效考核适用于副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售治理人员）.年度考核适用于本制度适用的所有人员第5条考核小组组成L组长由总经理担任，负责提出年度绩效考核总体要求.副组长由分管人力资源副总经理担任，负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件.执行组长（负责日常业务的执行）由人力资源部经理担任，负责组织安排各部门负责人为部门各岗位做绩效考核.组员由其他高级治理人员担任，负责按时完成对直接下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展.人力资源部作为办事机构，负责收集整理各部门考核结果并统一备案第6条考核小组职能.成立考核小组是为了组织、实施、监督绩效考核工作.小组成员负责按时完成对适用于副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售治理人员）的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展，审查批准分管部门的考核结果.考核小组不定期抽查部门考核结果，并针对不合理的考核结果及时提出建议并纠偏.负责修正公司现有考核制度与考核实际情况可能存在的矛盾，从而使绩效考核制度简明有效并易于操作，最终提高被考核人的工作业绩.负责处理考核过程中被考核人的申诉工作，以确保绩效考核工作公平、公正、公开地开展第7条权重分配考核人及考核人权重分配情况如下表所示考核人和考核人权重分配表注表中的百分比为考核人打分的权重第8条绩效考核人.基层岗位职员的要紧绩效考核人是部门负责人.部门负责人的要紧绩效考核人是考核小组和分管高级治理人员.人力资源部组织并监督绩效考核实施过程，并将评估结果汇总报公司总经理4需要考核人熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正有效地完成考核工作第9条被考核人L本制度适用于以下人员之外的所有职员1公司总经理、副总经理、财务总监、总工程师等高层治理人员2兼职、特约人员3试用期职员4公司临时工5月度考核期内累计不到岗超过10天包括请假与其他各种缘故缺岗的职员不参与本季度考核6季度考核期内累计不到岗超过1个月包括请假与其他各种缘故缺岗的职员不参与本季度考核7年度考核期内累计不到岗超过3个月包括请假与其他各种缘故缺岗的职员不参与本年度考核2被考核人包括除董事、监事、高层治理人员以外的所有职员，要紧包括以下四类人员1治理人员，即从事行政、治理工作的职员2技术人员，即从事技术研发、改造等工作的非治理岗位技术人员3生产操作人员，即从事生产操作的工人4勤务人员，即司机等第2章绩效考核的内容及考核方法第10条绩效考核体系相关定义.绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统绩效考核体系的建立有利于评价职职员作状况，是进行职员考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素.考核指标能够真实反映被考核人的工作打算目标完成情况、工作态度、能力等级，是绩效考核体系的差不多单位第11条在不同的考核期，针对不同的考核对象，绩效考核体系选取不同组合的指标结构具体内容如下表所示不同考核对象在不同考核期的绩效考核指标体系注“•”代表构成指标第12条业绩考核是对经理层整体以及职员个人当期履行职务职责状况和工作结果的考核，它是对职职员作贡献程度的衡量和评价，直接体现出职员对企业的价值，是绩效考核的核心内容第13条业绩考核内容.考核副总工分管工作完成情况.考核各部门经理、副经理和主管（不含销售治理人员）打算工作完成情况.考核勤务人员、技术人员（不含副总工）、治理人员（不含销售人员）工作完成情况第14条业绩考核方法.副总工

（1）分管工作业绩考核，要紧考核分管工作打算的完成情况、打算外工作完成情况，以及打算内未完成工作的缘故和解决方法

（2）副总工依照公司整体年度工作打算、分管部门年度工作打算以及本年度工作实际进行情况，制订分管工作的季度工作打算，报公司分管领导批准，副总工签字确认分管工作打算一式三份，一份交分管领导存档，一份交考核小组，一份交副总工本人

（3）季度考核时由副总工填写“分管工作/部门季度工作业绩考核表”，交给公司分管领导和考核小组

（4）考核成绩作为副总工季度业绩考核的分数2各部门经理、副经理和主管（不含销售治理人员）

（1）部门业绩考核，要紧考核该部门工作打算的完成情况、打算外工作完成情况，以及打算内未完成工作的缘故和解决方法

（2）部门负责人依照公司整体年度工作打算、部门年度工作打算以及本年度工作实际进行情况，制订本部门的季度工作打算，报公司分管领导批准，部门负责人签字确认部门季度工作打算一式三份，一份交部门存档，一份交考核小组，一份交部门负责人本人

（3）季度考核时由部门负责人填写“分管工作/部门季度工作业绩考核表”，交给公司分管领导和考核小组

（4）考核成绩作为部门负责人季度业绩考核的分数

3.勤务人员、技术人员（不含副总工）、治理人员（不含销售人员）

（1）职员业绩考核，要紧考核职员的工作打算的完成情况、打算外工作完成情况，以及打算内未完成工作的缘故和解决方法

（2）月度考核时填写“职员月度工作业绩考核表”，交给部门负责人，由部门负责人然后反馈给职员本人，并与其协商制订下期工作打算，由职员签字确认

（3）考核成绩作为职员月度业绩考核的分数

（4）考核表一式三份，原件交人力资源部存档，一份交部门存档，一份交职员本人

（5）填写内容所依据的信息以各种有形资料和数据为主，辅以填写人和考核人经历第15条能力考核1能力考核是考核职员在岗位实际工作中具备的能力，依照被考核人表现的工作能力，参照能力考核标准，对被考核人所担当的职务与其能力匹配程度做出评定

2.针对副总工/部门负责人、职员分不对应两套不同的能力指标体系第16条能力指标体系.副总工/部门负责人能力指标体系副总工/部门负责人的六项核心能力指标分不为打算和组织

（2096）、领导技巧

（2096）、团队建设（20%）、沟通能力（20%）.创新能力10%、评估能力10%.职员能力指标体系职员的五项核心能力指标分不为团队合作、学习能力、专业知识和技能、解决问题和工作效率五个方面，权重均为20%勤务系列职员不考核能力指标第17条能力考核方式L考核人对被考核人进行能力考核，综合考虑本年度该职员在工作中反映出的各项核心能力，参考核心能力打分标准，并通过相同岗位其他职员的能力表现最终确定该职员的核心能力得分

2.职员的实际能力与相应核心能力完全匹配则得满分100分，通过将各项核心能力得分加和，最终确定该职员本年度能力考核分数第18条态度考核

1.工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在专门大程度上决定了能力向业绩的转化效果2•工作态度考核可选取对工作业绩能够产生较大阻碍的考核内容，如协作精神、工作热情、礼貌程度等，注意一些纯粹的个人生活适应等与工作无关的内容不要列入考核中

3.针对副总工/部门负责人、职员分不对应两套不同的态度指标体系第19条态度指标体系.副总工/部门负责人态度指标体系部门负责人的五项核心态度指标分不为团队建设意识、勇于承担责任、公平公正意识、学习意识、职员培养意识，权重均为20%o.职员态度指标体系职员的六项核心态度指标分不为是否认真完成任务20%、是否遵守上级指示20%.是否具有服务意识20%.是否有责任感20%.出勤率的高低10%.是否虚心好学10%020条态度考核方式.考核人对被考核人进行态度考核，综合考虑本年度该职员在工作中反映出的各项核心态度指标，参考核心态度打分标准并通过相同岗位其他职员的态度表现最终确定该职员的态度得分.职员的实际态度与相应核心态度完全匹配则得满分100分，通过将各项核心态度得分加和，最终确定该职员本年度态度考核分数第21条绩效考核中各项指标权重的确定方法.权重分配依照企业进展战略所倡导的职员行为导向确定2•依照公司经营状况以及公司目前对不同工作岗位人员的要求，建议工作业绩、工作能力、工作态度权重分配如下表所示不同考核对象的考核指标权重表注表中的百分比为考核指标权重第3章绩效考核实施第22条考核人培训目的通过培训，使考核人掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，准确把握考核标准，掌握考核方法，分享考核经验克服考核过程中常见的问题第23条绩效考核体系对考核人的要求L要求绩效考核人对被考核人的业务有充分的了解.要求绩效考核人熟练掌握考核的差不多原理及操作实务.要求绩效考核人必须在考核过程中与被考核人进行有效的沟通和交流第24条绩效考核人培训内容人力资源部依照公司中高层治理人员及一般职员对绩效考核制度的掌握情况，在每季度和年度绩效考核实施前一周组织统一培训，培训内容包括绩效考核标准内容、绩效考核流程、绩效考核方法以及考核实施过程应注意的问题第25条月度绩效考核实施过程.月度绩效考核结果是月度奖金发放的依据，考核对象包括勤务人员、技术人员（不含副总工）、治理人员（不含销售人员）.月度绩效考核流程

（1）由职员本人填写“职员月度工作业绩考核表”，交给部门负责人

（2）部门负责人对该职员月度工作进行总评、打分并签名

（3）部门负责人将考核结果反馈给职员本人，并与其协商制订下期工作打算，由职员签字确认考核结果和下月工作打算

（4）部门负责人将本部门考核表收齐后，交公司分管领导审核、批准后，报人力资源部

（5）人力资源部审查后交总经理批准第26条季度绩效考核实施过程L季度绩效考核结果是季度奖金发放的依据，考核对象包括副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售治理人员）.季度考核流程

（1）副总工/部门负责人填写“分管工作/部门季度工作业绩考核表”和“部门季度工作打算”

（2）考核小组召开公司季度工作例会

（3）副总工/部门负责人陈述分管工作/本部门季度工作打算完成情况，考核小组成员评议打分

（4）副总工/部门负责人宣读分管工作/本部门工作打算安排

（5）分管领导对分管工作/本部门工作打算进行调整布置后，由副总工/部门负责人签字确认

（6）将业绩考核表交予人力资源部汇总后，交总经理批准，并反馈到副总工/各部门第27条年度绩效考核实施过程L年度绩效考核将依据考核结果确定各岗位职员晋升、奖惩等，并调整职员培训、职员进展的内容，考核内容包括工作业绩（分管工作完成情况、部门打算完成情况、个人工作完成情况）、工作态度、工作能力三方面，考核对象包括副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售治理人员）、勤务人员、技术人员（不含副总工）、治理人员（不含销售人员）.副总工/部门负责人年度绩效考核流程

（1）汇总并计算副总工/部门负责人各季度的业绩考核（分管工作完成情况、部门打算完成情况）得分的平均分，即为副总工/部门负责人该年度的业绩考核得分

（2）考核小组和分管领导对副总工/部门负责人的能力和态度打分

（3）人力资源部汇总各项考核指标的得分情况，计算最终年度考核得分，并负责将考核情况反馈给副总工/各部门负责人.技术系列（不含副总工）、治理系列主办（不含销售人员）年度绩效考核流程

（1）汇总并计算职员各月的业绩考核（个人工作完成情况）得分的平均分，即为职员该年度的业绩考核得分

（2）人力资源部选择与被考核职员所在部门业务联系较多的若干部门，与该部门负责人协商，各指派一名职员参加被考核部门职员的能力和态度考核；被考核职员所在部门由该部门负责人指定一名职员参加被考核职员的能力和态度考核

（3）被考核部门负责人召集本部门职员以及前款所提的外部门若干职员，填写“职员能力指标评估表“和”职员态度指标评估表

（4）人力资源部汇总职员各项考核指标的得分情况，计算最终年度考核得分，填写“职员年度能力和态度考核汇总表”和“职员年度绩效考核汇总表”，并负责将考核情况反馈给各部门负责人，部门负责人负责将考核情况反馈给职员本人.勤务系列职员年度绩效考核流程

（1）汇总并计算勤务人员各月的业绩考核（个人工作完成情况）得分的平均分，即为勤务人员该年度的业绩考核得分

（2）部门负责人和部门负责人确定的若干本部门职员和其他相关部门职员（能够包括高层治理人员）对勤务人员态度打分序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1生产打算达成率季/年度等MBX100%计划产里生产部2内部利润达成率季/年度实际完成的内部利润额X100%计划完成的内部利润额财务部3劳动生产效率季/年度产出数量X标准工时日工作小时X直接人工数量-损失工时°生产部4交期达成率季/年度交货期无误次数sc/交货总次数xl00%销售部5产品抽检合格率月/季/年度实际合格数抽样产品总数品管部6生产成本下降率季/年度上期生产成本-当期生产成本X100%上期生产成本财务部7生产设备完好率年度正常使用设备数sc/设备总数xl00%设备部8生产安全事故次数季/年度考核期内生产安全事故发生的次数合计安全部序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1开发打算完成准时率季/年度实际开发周期计划开发周期XW%技术部2项目申请成功率季/年度项目申请成功数⑺八/项目申请总数技术部3技术成果转化成功率季/年度成功转化的成果项数“八/现有的技术成果项数技术部生产部4技术方案差错率月/季/年度考核期内技术方案出现严峻错误的次数技术部5工艺改进成本降低率月/季/年度改进前生产成本-改进后生产成本工艺改进前生产成本xl00%财务部6技改工作按打算完成率季/年度实际完成的技术项目项数计划开展的技术项目项数X°技术部7实验室安全事故发生次数月/季/年度指实验室出现的损害职员人身安全和设备安全的事故次数及所造成的经济损失技术部8售后技术服务中意度月/季/年度用同意调研的对象对售后技术服务中意度评分的算术平均值来表示销售部9项目成本预算达成率季/年度实际研发及技术改造等费用X100%成本预算财务部

2.不论提案通过与否，人力资源部都要将最后结果反馈给提案发起人第7章附则第49条本考核制度解释权归公司人力资源部第50条本制度经公司董事会通过后执行，修正时亦同第51条本制度自颁布之日起正式执行，不溯及颁布前考核，原有其他考核方法自本考核制度实施之日起废止相关讲明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期制度名称生产车间绩效考核制度受控状态编号第1章总则第1条适用范围本制度适用于生产部及生产车间的全体职员，经理和经理助理除外第2条考核目的通过考核，激励职员围绕月度和年度经营业绩积极努力地开展工作，为职员月度计件工资和年度奖金的发放提供依据，同时为职职员作改进和工作重点指明方向第3条考核原则.务实、适用原则.效益导向与职责导向相结合原则.科学合理原则

4.多角度考核原则第4条考核周期对职员实行月度考核和年度考核，月度考核的时刻为下月的5日开始7日结束年度考核周期与会计核算周期一致，考核时刻为下一年度第一月份的15日第5条考核的组织生产部职员考核由生产部全面组织实施，由高层治理委员会负责考核结果的评议和审核考核工作的组织整理由公司人力资源部完成审核后的考核资料由人力资源部用于发放奖金第6条考核程序L考核前3天，人力资源部通知考核人员预备考核资料，并发放相关空白考核表及考核要求和讲明.各考核人于考核日对被考核人进行考核，填写考核表并将考核表送交人力资源部.人力资源部将考核资料汇总整理出考核结果，报高层委员会审核.人力资源部将考核结果反馈给被考核人，被考核人如有异议，可向高层委员提出申诉.人力资源部汇总最终考核结果并据此计算月度奖金或年终奖金第7条考核申诉被考评者对考评结果持有异议或不清晰，能够直接到综合治理部询问，若仍有异议，可提出书面申诉，申诉内容包括申诉事项和理由由综合治理部转呈考核小组，由考核小组进行仲裁处理考核小组应在5个工作日内做出裁决第8条考核的差不多依据要紧考核依据为生产部的月度打算和职员的岗位职责第2章月度考核第9条考核要素月度考核要素为生产部月度打算完成、岗位职责不同的工作职位对应不同的考核权重，职员具体的权重参见“生产部职员月度考核要素权重表”职不打算完成岗位职责工作态度车间主任

0.

50.

30.2班组长

0.

40.

30.3一般职员

00.

50.5指标权重标准实际完成考核得分考核分值成本费用废品率合计等级ABCD标准超出目标达到目标接近目标远低于目标得分iori2osrioo51~800~49考核要素考核指标和权重指标评判职不工作能力工作态度车间主任

0.

80.2生产部班组长

0.

50.5一般职员

0.

30.7指标超出目标A达到目标B接近目标C远低于目标D人际交往能力人际关系专门好，善于团结合作和化解矛盾人际关系好，能够团结合作和化解矛盾人际关系一般，大多情况下能团结合作人际关系专门差，不能团结合作和化解矛盾组织协调能力统筹兼顾，工作安排恰到好处，其他部门工作配合积极高效各项工作能够有条不紊地开展，其他部门工作配合比较顺畅大多数工作能够有条不紊地开展，其他部门能够配合工作经常出现工作不能顺利开展状况，不能调动其他部门配合工作沟通能力思路清晰，语言和书面表达能力都专门强，倾听时能迅速理解对方的意思思路差不多清晰，语言和书面表达能力比较强，倾听时能够理解对方的意思思路不太明晰，语言和书面差不多能够表达自己的意思，倾听时差不多能理解对方意思思路不明晰，语言和书面经常不能表达自己的意思，倾听时经常不能理解对方意思打算能力打算能力专门强，工作都能按打算顺利开展打算能力较强，工作大多能按打算开展工作有打算，但经常不能按打算顺利实施工作打算性较差，工作随意性较大专业技能精通专业，解决实际专业问题能力专门强对专业精通，能够解决实际专业问题熟悉专业，能够解决大部分实际专业问题对专业不熟悉，常不能解决实际专业问题指标超出目标A达到目标B接近目标C远低于目标D积极性长期坚持学习业务知识；关于额外任务能主动请求同时能高质量完成；工作中善于发觉问题，并经常提出新思路和建议主动学习业务知识；主动承担一般的额外任务；工作中有时能够提出新的思路和建议间或主动学习业务知识；有时主动完成一般额外任务；能提出个不的新思路和建议差不多上不主动学习业务知识；专门少主动请求承担额外任务；不能提出新思路和建议协作性主动协助同事出色地完成工作能够与同事保持良好的合作关系，协助完成工作依照同事的请求能够提供一般协助不能积极响应同事的请求或者协作任务的完成质量较差责任心有强烈的责任心有较强的责任心有一定的责任心责任心不强纪律性能够长期严格遵守工作规定与标准，有特不强的自觉性和纪律性能够遵守工作的规定和标准，有较强的自觉性和纪律性差不多能够遵守工作规定和标准，差不多能够遵守纪律，但有时出现自我要求不严的情况不能遵守工作规定和标准，经常发生违规情况，自觉性和纪律性差考核要素考核指标和权重指标评判工作能力（权重）考核指标权重ABCI考核分值人际交往能力

0.

10.1XK1组织协调能力

0.

30.3XK2沟通能力

0.

10.1XK3打算能力

0.

20.2XK4专业技能

0.

30.3XK5合计

1.0工作态度（20%）考核指标权重ABCD考核分值积极性

0.

20.2XK1协作性

0.

30.3XK2责任心

0.

30.3XK3纪律性

0.

20.2XK4合计

1.0考核要素考核指标和权重指标评判工作能力（权重）考核指标权重ABCD考核分值人际交往能力

0.

30.3XK1沟通能力

0.

10.1XK3专业技能

0.

60.6XK5合计

1.0工作态度（20%）考核指标权重ABCD考核分值积极性

0.

10.1XK1协作性

0.

20.2XK2责任心

0.

40.4XK3纪律性

0.

30.3XK4合计

1.0车间主任生产部班组长一般职员能力态度能力态度能力态度上级

0.

70.

50.

60.

60.

60.6同级

0.

20.

40.

30.

30.

30.3个人

0.

10.

10.

10.

10.

10.1年终综合考核系数二工作能力X权重+工作态度义权重/100第20条职员个人年度综合考核系数的计算职员个人年度综合考核系数二年终综合考核系数义

0.3+月度平均综合考核系数X

0.7第21条考核结果的使用.年度工作情况的检查和总结，作为职员年度评奖、职位调整的依据.作为年终奖金的发放依据年度奖金=差不多奖金X禁等碧普X个人年度综合考核系数年度计划利润差不多奖金由高层委员会依照本年的效益情况确定相关讲明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期方案名称安全部各级人员绩效考核方案受控状态编号考核指标权重考核周期指标讲明考核方法信息来源考核目的上级交办事项完成率15%季度上级领导交办的有关事项的办理每延误或未完成1次1项扣10~20分交办人意见反馈提高办事效率安全事故发生率20%年度.公司重大火灾1次/年.公司职员因安全事故死亡0人/年.违法犯罪率3%

0.重大火灾每超1次，扣40分.职员因安全事故死亡每超1人扣，40分.违法犯罪率每超l%o扣40分公司年度安全报告降低事故发生率安全治理制度落实情况20%季度各项安全治理规章制度是否落实，是否能对各单位安全生产工作积极督促、检查软指标，视工作完成情况和取得的效果酌情扣分各单位安全治理实地检查情况，安全检查报告保证各项安全制度的执行突发事件及其他紧急事件处理的完成情况20%季度对公司内部突发事件能否及时处理，并得到各方都比较中意的结果软指标，视工作完成情况和取得的效果酌情扣分事件处理报告，处理意见反馈减少突发事件给公司带来的负面阻碍和损失安全隐患查处情况10%季度是否能及时发觉安全隐患并责令整改存在安全隐患没有及时发觉或没有限期整改，出现1次，扣20分实地检查或有关意见反馈消除潜在安全隐患职员中意度10%季度检查其对该岗位工作的中意度中意度应达到80%每低1%扣减10分职员中意度调查表提高服务质量MIS执行情况5%季度检查财务信息录入情况信息录入不完整、不及时或不符合工作流程，1次扣10分查阅MIS系统信息提高MTS治理水平考核指标权重考核周期KPI讲明计算方法信息来源考核目的上级交办事项完成率20%季度上级领导交办的有关事项的办理每延误或未完成1次1项，扣10~20分交办人意见反馈提高办事效率安全生产事故发生率15%年度.公司重大火灾1次/年.公司职员因安全事故死亡0人/年.重大火灾每超1次扣40分.职员死亡每超1人扣40分公司年度安全报告更有效地降低责任安全事故发生率安全治理制度落实情况20%季度各项安全治理规章制度是否落实，是否能对各单位安全生产工作积极督促、检查软指标，视工作完成情况和取得的效果酌情扣分各单位安全治理实地检查情况，安全检查报告保证各项安全制度的执行安全隐患查处情况20%季度是否能及时发觉安全隐患并责令整改存在安全隐患没有及时发觉或没有限期整改，出现一次扣20分实地检查、有关意见反馈消除潜在安全隐患安全教育、培训及考核20%季度对下属单位有关人员的安全教育、技术培训及考核情况软指标，视工作完成情况和取得的效果酌情扣分教育培训记录、意见反馈提高各单位安全治理意识和水平职员中意度5%季度检查职员对该岗位工作的中意度中意度应达到80%每低1%扣减10分职员中意度调查表提高服务质量序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1采购订单按时完成率月/季/年度实际按时完成订单数srw采购订单总数x100/0采购部2采购物资合格率月/季/年度经检验合格的物资数量1八八/X1/0采购物资总数量品管部3采购成本预算差异率季/年度实际采购成本1X100%1预算采购成本财务部4物资短缺时刻月/季/年度指原辅材料未能及时到库而阻碍到生产进度的小时数生产部5应付账款周转率年度年赊购金额sc/年应付账款余额20°%财务部6供应商交货及时率月/季/年度供应商延误交货次数11-xlOO%1供应商交货总次数；生产部被考核人姓名职位储运部经理部门储运部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1仓储费效比15%考核期内确保不超过.%2仓库面积利用率10%考核期内确保达到—_%以上3存货周转率10%考核期内确保达到一以上4库存货损率10%考核期内确保不超过.%5运输货损率10%考核期内确保不超过一—%6出入库准时率10%考核期内确保达到一_%以上7平均装卸成本10%考核期内确保不超过一万元/吨8库存盘点账实相符率10%考核期内确保达到—以上9部门治理费用预算节约率5%考核期内确保费用预算节约率不低于—%10绩效考核工作协作中意度5%考核期内确保评分平均值达到—分以上11部门培训打算按时完成率5%考核期内确保培训打算100%按时完成本次考核总得分考核指标讲明被考核人考核人复核人签字日期签字.日期签字.日期相关讲明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期被考核人姓名职位设备部经理部门设备部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1设备有效利用率15%考核期内确保达到_%以上2设备负荷率15%考核期内确保达到—%3设备保养率15%考核期内确保达到%以上4设备故障频率10%考核期内确保不超过一次/台时5大宗设备采购成本节约率10%考核期内确保达到—％以上6设备故障报修及时率10%考核期内确保设备故障100%按时报修7动力供应及时性10%考核期内动力供应不到位或中断的累计小时数不得超过一小时8部门治理费用预算节约率5%考核期内确保费用预算节约率不低于—%9绩效考核工作协作中意度5%考核期内确保评分平均值达到—分以上10部门培训打算按时完成率5%考核期内确保培训打算100%按时完成本次考核总得分考核指标讲明被考核人考核人复核人签字日期签字日期签字.日期被考核人姓名职位品管部经理部门品管部考核人姓名职位部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1质检工作及时完成率15%考核期内确保质检工作100%按时完成2原辅材料现场使用合格率15%考核期内确保达到—%以上3产品质量合格率15%考核期内确保达到%以上4产品质量缘故退货率10%考核期内确保不超过—%5客户投诉改善率10%考核期内确保达到_%以上6质量整改项目按时完成率10%考核期内质量整改项目100%按时完成7质量成本占销售额比率5%考核期内确保不超过—%8质量体系认证一次性通过率5%考核期内确保达到—%以上9部门治理费用预算节约率5%考核期内确保费用预算节约率不低%10绩效考核工作协作中意度5%考核期内确保评分平均值达到—一分以上11部门培训打算按时完成率5%考核期内确保培训打算10096按时完成本次考核总得分考核指标讲明被考核人考核人复核人签字....日期签字日期签字日期被考核人姓名职位安全部经理部门安全部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1安全检查打算按时完成率20%考核期内确保安全检查工作100%按打算完成，及时消除安全隐患，保证安全生产2千人负伤率20%考核期内确保不超过—%3安全隐患整改率15%考核期内安全隐患整改工作100%按时完成4安全事故发生起数10%考核期内发生安全事故的总起数少于一起5安全培训覆盖率10%考核期内确保达到_%以上6安全事故及时处理率10%考核期内确保安全事故122%得以及时处理7部门治理费用预算节约率5%考核期内确保费用预算节约率不低于—%8绩效考核工作协作中意度5%考核期内确保评分平均值达到一分以上9部门培训打算按时完成率5%考核期内确保培训打算100%按时完成本次考核总得分考核指标讲明安全检查打算按时完成率以心将杏”金地叶士/去实际完成的安全检查次数1八八/女全检查计划按时7U成率=一＞…皿X100%计划完成的安全检查次数被考核人考核人复核人签字—.日期签字.日期签字日期制度名称化工企业绩效考核制度受控状态编号第1章总则第1条绩效考核目的

1.绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量职职员作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对职员进行评定，以进一步激发职员的积极性和制造性，提高职职员作效率和差不多素养被考核人考核人月度季度年度工作完成情况部门打算完成情况/分管工作完成情况部门打算完成情况/分管工作完成情况工作完成情况能力态度部门负责考核小组40%40%50%50%人/副总工分管领导60%60%50%50%一般职员除勤务系列的职员本部门负责人100%100%50%50%本部门职员和其他部门若干职员50%50%勤务系列本部门负责人100%100%60%本部门职员和其他部门若干职员40%被考核人考核人月度季度年度工作完成情况部门打算完成情况/分管工作完成情况部门打算完成情况/分管工作完成情况工作完成情况能力态度部门负责人/副总工考核小组••••分管领导••••一般职员（除勤务系列职员）本部门负责人••••本部门职员和其他部门若干职员••勤务系列本部门负责人•••本部门职员和其他部门若干职员•被考核人月度季度年度工作完成情况部门打算完成情况/分管工作完成情况部门打算完成情况/分管工作完成情况工作完成情况能力态度部门负责人/副总工100%70%20%10%一般职员100%70%10%20%勤务系列100%60%40%。