2023年人力资源工作计划8篇

2023年人力资源工作计划8篇2023年人力资源工作计划（8篇）（精选文档）下面是我为大家整理的2023年人力资源工作计划（8篇）（精选文档），供大家参考光阴的迅速，一眨眼就过去了，很快就要开展新的工作了，来为今后的学习制定一份计划计划怎么写才能发挥它最大的作用呢？下面我帮大家找寻并整理了一些优秀的计划书范文，我们一起来了解一下吧人力资源工作计划篇一

1、20xx年共引进新员工xx人人力资源部先后了多所高校的校园聘请会在聘请现场与学生进行现场沟通、精心筛选，并通过笔试、面试两种形式相结合与百余名应聘人员进行了深入的沟通与沟通，选拔出了能够适应公司进展的新人，并与他们签订了就业协议聘请工作中为了达到更好的聘请效果，继续开通“智联聘请”的网络聘请业务，利用智联聘请网站发布聘请信息，网络的便捷为公司聘请注入新的方式，更有力的为空缺岗位选聘到更合适的人选7月份，安排xx名新员工参加入职体检，为公司能够聘请到合格的员工把好最后一道关全年为XX名新聘请的员工办理改派、户籍落户等相关手续，免去了外地员工的后顾之忧公司为员工办理集体户，这是一项为本公司员工提供的服务，对于不在公司工作的离职人员，坚决执行多种形式要做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作本年度重点做好XX年6月30日194人劳动合同到期员工的续订工作针对本次续签工作，在今年劳动合同管理工作的基础上，需进一步运作新的管理方法，对生产工人及其他工作人员拟采纳中期（2年）、短期（1年）合同，对部分人员执行不再续签合同的管理方法

三、人事考核评价为进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的评价，正确把握每位员工的工作状况，建立公司正常、合理的人事考核评价制度，从而为员工的奖惩、晋升、调整等提供客观依据根据公司目前生产经营状况，制定人事评价制度进行人事考核评价对不合格人员执行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证员工队伍的高效率、高素养

四、奖惩管理结合公司实际，对在生产、科研、劳动、经营管理等方面，成果突出、贡献较大的，分别给予嘉奖对有违反劳动纪律，常常迟到、早退，旷工完不成生产任务或工作任务的不听从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，聚众*打架斗殴影响生产秩序、工作秩序和社会秩序等情况的员工，分别给予行政处分或经济惩罚求其将户口从公司集体户中迁出

2、人力资源部已经开头了20xx年的员工聘请工作，已与XX名20xx届毕业生达成了就业协议下一步，将继续加大员工的聘请工作力度，特殊是在春节后，计划多次参加海尔路的人才市场聘请会，为公司聘请到合格的新员工

3、乐观的做好了人力资源的调配工作，在公司现有人力资源的情况下，根据现有人员状况，针对各项目部的人员岗位需要，对多个项目部的组成人员进行了准时调整，通过合理调配基本满足了工程项目对人员需求但随着新员工的加入，仍存在着许多的不足，人员良莠不齐，今后人力资源部将加大对新员工的考核力度，对于不适合岗位的人员予以调整工作岗位，对于不适合公司进展的员工将提请公司予以终止劳动合同

1、社会保险、劳动合同、薪酬等工作是人力资源部进行的一项日常性工作，也属于基础性的工作，这项工作的执行的好坏关系到公司每个员工的切身利益，对此人力资源部抱着严谨的工作态度专心对待全年共为XX人办理了劳动合同签订及劳动关系转入手续，为XX人办理了劳动合同续订手续，为XX人办理了劳动合同解除、人事档案退档等手续按时将公司的劳动合同的签订、续签、解除和终止等情况进行网上备案每月在规定的，聘请渠道扩充较为完善聘请技术引进不够强大，不足以支撑公司长期长远及法制化进展需求聘请工作已经落实到细节但是关键性工作操作的技术性还不够强，虽已经学习到位但还未用于实施聘请负责人同时兼职培训工作繁杂导致聘请负责人自身聘请模块的素养提升比较缓慢，聘请选拔做了大量工作但与科学化还有一段距离，聘请选拔的步骤齐备但操作方式还有待改进鉴于此20xx年聘请工作的重点革新为

1、全面实施结构化面试，提高聘请选拔专业度，专业度直接反应企业的正规化程度，也直接影响聘请效果和企业美誉度，所以在20xx年，人力资源要成为公司宣传的另一个强有力的窗口，为树立良好公司形象作出贡献

2、增加聘请专员，培育人力资源部第二梯队

3、提升素养模型建设力度，广泛引起重视，在20xx年上半年全面建立完毕各部门主要岗位素养模型，为聘请选拔坚实基础

4、引入新的测评软件，加强新员工入职测评力度，全面协作结构化面试工作，提升聘请选拔工作整体科学性及专业度

5、在各部门均培训一至二位聘请人员，参加人力资源日常面试工作，加强聘请的合作性，提高聘请效率

6、提高聘请计划的规划性导致这方面欠缺的有两个原因，一是公司的战略指标在各部门负责人内心并未扎根，各部门负责人没有强烈的人员与战略挂钩的思想意识，二是各部门负责人对人员与工作的匹配度了解不够深入，或者说并不是很懂得对自己本部门人员该如何分工更能提高效率、提高员工满意度，所以在明年人力资源部要安排一场针对各部门负责人的专门培训，主要适用于提高各部门负责人战略分解能力至于第二点，由于人力资源部在20xx年就完善了职位说明书体系，对各部门负责人的整体工作会有更多的指导意义，也对人员的聘请数量和梯队组成有更多的帮助

7、其他专业性工作的加强重视并把“取证”工作落实到位由于公司及行业的特殊性，要求人力资源部对员工的背景把握要比较到位，一方面我们要做到专业的“取证”，另一方面，在做到“取证”到位的基础上还要做到，复合取证，了解到员工更加丰富的个人信息并作为档案处理启动校园宣讲，加强校园聘请，储备优秀应届毕业生扩展聘请方式，可以考虑专项聘请，例如品管类技术类人员直接去学校签约合作、优秀的保安人员可直接跟军队联系聘请退伍军人（在考虑会否给企业带来企业风险的基础上）等等

三、培训与开发培训工作的目的一方面在于提升内部员工素养，增强整体团队实力，另一方面在于培育梯队提高公司抗风险能力基于这两块目的及公司目前人力资源现状，培训的方向应该是提升现有核心人员综合素养，明晰培训阶梯，合理规划培训成本费用，加强培训评估及训后效果跟踪经过20xx年的运转，培训已经实现了阶梯明确、成本费用有据可依、培训有评估，估后有跟踪20xx年在修订培训制度时更多的留意了不同职位层级的职员应该接受不同的培训内容，以便于个人阶段化的需求和阶段性的提升所以20xx年拟定的培训制度上有清晰的阶段性培训项目区分了新晋升主管和中高阶主管各自不同的需求，在成本费用把握上，人力资源部全面接管了培训，原来培训了扣款有障碍全年培训费用使用状况不清晰的情况得到了改善训后评估的问题在20xx年也得到了落实，20xx年及以前的评估仅限于制度或者口号上，从20xx年开头，外训后均有总结，内训后均有考试，提高了培训效果，目前还有待加强的是培训后的知识在实践中的运用管理结合公司整体现状及人力资源部现有人员情况，20xx年整体培训分几个方向走

1、培训体系化运作，建立基于胜任力的培训体系

2、建立内部培训师体制

3、培训评估到位跟踪准时

4、培训阶梯化首先谈培训体系化运作培训管理体系和绩效管理体系一样，是全员参加式的，与绩效管理的考核并不是绩效管理的全部而只是一个点一样，培训的安排、实施、评估都仅仅只是培训体系的点而已，从胜任力模型的建立、培训体系的设计、培训过程中的管控与把握到培训后的跟踪与落实使用等一系列的行为组成培训管理体系提到培训体系化运作，首先得提到胜任力模型的建立，也就是素养模型的建立，由于在聘请选拔模块谈到过，这里不再细谈根据胜任力模型，每个岗位对素养要求是不同的，这样就形成了不同的岗位相对应的培训内容，根据相对应的培训内容结合该岗位现有人员的素养现状针对薄弱环节进行培训并与受训人及受训人的领导达成培育意向，人力资源部根据受训人接受培训状况及训后情况与其领导对接，对接情况计入绩效考核这样一来，培训就真正实现了管理而不仅仅是培训而已根据整体情况，估计明年下半年自7月份开头可实施全面培训管理其次建立内部培训师体制从20xx年起在领导的倡议下人力资源部一直在关注内部培训师的培育及发掘，包括建立企业文化小组，参加市场体系演讲等都对内部培训师的发掘有所帮助企业的培训外部只是一部分力气，充分发掘内部资源，利用内部专业优势提升内部战斗力才是明智之举建立内部培训师体制估计按如下步骤进行1）落实内部培训师需要参加哪些模块的培训，及目前可以由内部培训师讲授的课程是哪些2）完善内部培训师制度，现有的培训制度上有提到关于内部培训如何嘉奖的问题，但激励作用并不明显，其次内部培训师并未专业化运作，没有相应的详细考核制度假如建立内部培训师体制，就必须先完善制度这项工作估计3月份完成3）全公司范围内通告聘请内部培训师估计4月份完成4）长期培育并培训内部培训师，给其良好的成长氛围和成长协助5）对内部培训师的进行单项和多项考核及年度考核、选优、表彰6）估计20xx年可实现内部培训师聘任制再次谈培训评估到位，跟踪准时前面谈到培训管理体系与考核管理体系一样是全面管理、全员参加的，所以培训评估不是仅仅由人力资源部门进行，更多的是由各部门进行并长期监督那么，如何实现培训的良好互动就成为亟待解决的问题为解决培训管理中人力资源与其他部门的互动问题人力资源部将于20xx年出台培训评估管理体系制度，在这一体系中，将明确人力资源部及各部门负责人、各层管理者在培训管理中所应扮演的角色，各应负责哪些工作，明确管理者如何提高下属员工的工作能力，并明确管理者应在提高其下属工作能力过程中做出哪些详细工作及如何考核在明年的整体培训管理工作中，良性的培训管理将会直接影响公司的整体运营，所以，培训管理所发挥的作用将日益明显而培训工作也将更加繁重，为此，考虑到目前李振勇在培训方面有较强的优势，故可以考虑由其专项负责培训管理如此一来聘请及部分福利就需增加人手一名为节约人员费用，降低公司风险，人力资源部提出20xx年开头引进人力资源管理软件，降低现有人员工作量，节省于原来的六大模块人力资源规划、聘请选拔、培训开发、薪酬福利、绩效管理、员工关系，目前我们的现状在400多人的情况下配置优异全面的人力资源管理系统并不一定符合企业现阶段的需要，虽然如此，人力资源工作也不能落在后头，只有切实的关注企业人力资源现状，发挥人力资源工作的效力才能够体现出人力资源部存在的价值鉴于此，人力资源部将在自己能力范围内于明年增加职业生涯规划系统职业生涯规划在目前人员整体现状下，可以分为三个步骤走核心员工培训会、核心员工提交个人职业生涯进展需求表、核心员工职业生涯规划出台并与个人签字确认由于上半年工作1-2月份牵涉过年放假，故此工作将于明年3月份开头起草并完成核心员工素养测评，4月份形成培训课件内容，6月份完成沟通形成文字人力资源会计系统建立1）建议财务设立专门的人力资源账户，并请求财务支援建设人力资源会计科目，4月份完成2）在全公司范围内宣讲人力资源成本概念，加强员工自身成本意识6月一次，11月一次详细时间安排根据生产销售情况确定，避开旺季和繁忙季节人力资源工作是一个繁杂的工作体系，我们已经迈出了前两步，之后的路如何走才能顺畅取决于企业战略决策和人力资源工作的执行力度为加强整体人力资源工作，提升格局和高度，人力资源部必须加强自身的修炼，所以在20xx年人力资源部将继续坚持20xxxx年提出的部门成长三驾马车并行的理念，即专业+品行+关系通过专业学习与考试提升专业能力，通过学习国学与历史提升品行，通过与各部门加强沟通增强员工关系部门文化的建设也同样不能放弃，我们的愿景“建设有特色的战略型人力资源管理体系”假如不想只成为一个口号就必须不断地实践中创新才有可能成为现实综上，人力资源工作在20xxxx年结束，20xx年即将到来之际，只有不断地学习与加强自身素养，结合公司整体战略与部门特色才能够取得更大的进步与提升人力资源工作计划篇

八一、人员调配管理本年度重点做好新兴工业园投运期间的人员调配工作

1、根据公司新的体制设置及人员定编，抽调部分优秀管理人员及生产骨干到工业园工作，使技改项目投运后，能够正常的平安经济运行

2、根据公司各部门、单位人员岗位定编、缺编情况，随时作好调配工作准时、正确下达人事调令和人事指令，力争使人力资源达到合理配置

二、劳动合同管理。