某房地产公司员工绩效考评体系设计

某房地产公司员工绩效考评体系设计第一章问题的提出

1.1研究背景随着市场环境变化速度的加快企业纷纷寻找有效的制胜之路房地产业是关系国计民生的国家支柱型产业之一，其决策者更应该紧跟形势变化提高自身的企业经营管理水平，以求在市场竞争中取胜房地产企业的竞争的成功，已不再简单地依靠单个或者者几个楼盘开发的成功，从长远看，更依靠于资金、人力资源等因素的综合运作房地产企业是资金投入大、变现难度高、项目开发周期长、面临不确定因素较多的生产经营主体，并具有社会责任重、环境影响程度高等特点因此如何针对房地产企业特点，把握好经营方向，顺利实现组织目标，保持企业健康的持续进展，是一项极具挑战性的管理工作靠“胆子大就能赚钱”的非理性的经营管理，已不能习惯现实的进展在理性经营时代，竞争更加猛烈，市场风险增大，因此务必不断借鉴、探讨、研究新的科学管理方法与管理模式近年来，由于市场需求量的逐年递增，房地产行业迅速进展，房地产企业数量激增，以成都房地产市场为例，就有三千多家大小房地式每年年终，由员工的直接主管领导填写员工年度考核表3原绩效考评内容及标准公司绩效考评的内容与传统的公司考核大致相同，考核内容要紧表达为员工的德、能、勤、绩德，是指员工对公司的忠诚度、员工的思想品德、员工间的合作性人际关系水平等；能，是指员工的专业知识水平、理论的实际应用能力，表达能力等；勤，是指员工的出勤率，积极性主动性等;绩，则是指员工的实际工作中所解决的问题，所产生的工作业绩与为公司制造的效益但考评中，没有针对岗位性质与特点制定不一致的考核用表，公司所有的员工使用基本相同的考核用表与相同考核标准因此，房地产公司的原有绩效考评的问题症结要紧在于1考评的目的单一由于房地产公司的原有绩效考评的目的仅仅就是发放奖金的根据，属于为了考评而考评，丧失了考评应当具有的提高公司与员工绩效等基本功能，考评的本身已经失去了应有的意义与作用2缺乏科学的考评标准在对各部门员工的考评中，原有绩效考评使用基本相同的考核表格，并没有对不一致的部门制作相应的考评表格，没有形成具体的考评标准部门主管通过自己在平常工作中对员工的观察，从员工的德、能、勤、绩四个方面做出一个主观的推断，并据此评定出员工的考评分值由于员工的考评标准均由自己的上司自行掌握，同时领导在平常工作中没有相应的针对考评项的记录，从而造成考评结果的随意性与不准确性3考评方法简单由于考评体系的不健全，在考评阶段中，公司内所有员工均没有属于符合自己岗位特点的考评表，也就是说，不一致被考评者之间的差异仅仅以“意识”形态存在于其上级领导的思维中，考评结果缺乏准确性与可信度在考评期间内，由于缺少系统的考评计划与完善的考评程序，考评者也就没进行一些有针对性的工作记载，到了评分之时，就只能依靠直接主管的一些经历给予员工评价，从而引起了很多员工的反感，产生了对考评的不信任感，对相应得出的考评结果也不认同考评中表达出领导的权威是绝对的，使员工对领导的依靠性增加员工更着重于处理与领导的关系，却把如何提高工作绩效放在了次要位置从而在公司内形成了以人际关系网为主的关系，员工间的工作纽带关系变成了一个附属产物，使员工的团队合作意识无限降低同时，评分过程成了一个领导“拍脑袋”的灵活性、随意性工作，绩效考评的结果对公司的实际意义不大4缺乏有效的绩效反馈得出考评结果后，考评者通常不与被考评者进行沟通，没有针对在此考评期内所出现的问题进行双方的探讨，而作为被考评者对结果却丝毫不知这种绩效考评方式从另一方面看来就是一种事后评估、“秋后算帐”的方式使考评只起到了总结过去的作用，而不能起到提高员工能力，改善工作绩效的作用，绩效考评体系就象失去动力的车，无法持续前进同时，在考评过程中，关于难免出现的一些人为的偏差，公司也没有针对这些问题制定相应的规则，进行恰当的解决这个不规范的考评体系的运行，不仅没有能够公正的达到考评本身的目的，提高公司的绩效水平，反而从某些方面挫伤了员工的积极性在指定考评方法的过程中没有员工参与，没有事先制订工作目标，使员工有蒙在鼓里，迷迷糊糊地被考评，有担心“秋后算帐”的办法因此，员工在工作时害怕承担责任，不能充分发挥其工作主动性与能动性，工作中，形成事事向领导请示汇报的状况，缺乏创新精神从公司的角度来看，公司对员工的考评内容与标准是大体相同的但由于考评内容与标准都是“装”在领导的心中，因此在每个考评期里，员工的考评内容与标准是不统一的，从而使考评中的人为因素偏差加大，使员工的“不公平感”加强

1.3房地产公司绩效考评问题的解决思路一个企业能否迅速进展，能否壮大，有很多影响因素有企业外部环境，如国家宏观经济状况、国家政策、当地经济环境因素、行业的成熟度等；也有企业的内部条件如企业战略、企业文化、人财物资源的管理利用状况、企业的技术能力等但是，外部条件关于企业而言，是客观的，是不能改变的，只能通过企业自身的努力去习惯它，尽量使企业的内部能力能满足企业外部环境的需要企业的内部条件，则是企业进展的关键所在，是主观的，是企业在其进展过程中逐步形成的，同时也是能通过自身不断调整、完善而实现改变的因此，关于企业而言，其内部因素则是影响企业的重要作用［1］本文也是从企业管理的一个方面入手，探讨如何为企业进展提供规范的绩效考评管理对员工的开发与激励需要企业从传统的人事管理向现代的人力资源管理过渡，建立适合本企业需要的规范化的人力资源管理体系，然后再从规范的人事管理调整与转变到以开发员工潜能、激发员工活力为根本目的的现代人力资源开发与管理上来传统的绩效考核只重视员工绩效考核本身，是一种事后评估而现代的绩效考评是一个系统的操纵过程，其深层目标是基于企业的进展战略，通过员工与管理者之间持续的、动态的沟通，明确员工的工作任务及绩效目标并确定对员工工作结果的衡量办法，在过程中影响员工的行为，从而实现公司的目标，并使员工得到进展［2］因此，针对房地产公司的原绩效考核所暴露出来的问题，解决房地产公司绩效考核问题的总体思路是1通过系统阐述绩效考评的概念、原则、内容、方法、程序等方面的内容，为公司员工绩效考评系统进行诊断与重新设计提供理论根据2结合有关绩效考评理论对房地产公司绩效考评问题进行全面分析，对房地产公司绩效考评的目的、原则、主体、方法、程序等做明确地界定；3通过工作分析，明确岗位职责，制定绩效标准，根据岗位特点，制定考核标准及指标，实现员工的绩效考评体系的系统化、规范化员工绩效考评作为企业绩效考评系统的一个重要构成部分，肩负着反映员工工作业绩与为员工薪资、培训、晋升、绩效改进等管理工作提供参考与根据的重要职能，员工绩效考评系统的目的、遵循的原则、理论、方法与程序与企业整个绩效考评系统基本一致本文出于研究的考虑，目的是要对房地产公司初步建立起规范化的员工考评体系，随着公司考评工作经验的积存，再逐步的建立与完善全公司的绩效考评系统第二章绩效考评的理论研究一个组织的绩效至少取决于对三个因素相互作用的操纵，这三个因素是资本、技术与人力资源由资本获得的收益能够通过精密的会计制度来测评，如利润与成本等；由技术获得的收益能够通过与此相似的操纵系统来评估，如比较投入与产出、生产时间、设备效率等；而组织的人力资源对生产力的奉献则难以精确衡量，务必通过一段时间内的员工的工作结果与员工的工作行为来评价对员工的绩效考评，不仅仅是发现问题，解决问题，更重要的是让员工有一种持续改进，提高绩效的信心在企业如何科学地有效地考核员工的业绩，激发员工的工作积极性，它涉及考评标准的确定、考评体系的建立、考评结果的应用等，本章将对绩效考评的概念、目的、内容、方法、程序等方面的内容作全面的阐述

2.1绩效考评概述

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1.1绩效的含义关于绩效，存在着多样性的解释有的专家认为，所谓绩效就是完成工作的效率与效能；有的专家认为绩效就是员工的工作结果对企业目标达成具有效益、具有奉献的部分；也有专家认为，绩效是个人知识、技能、能力等一切综合因素通过工作而转化为能够量化的奉献，包含有形与无形两部分

[3]o简言之，员工工作绩效是指员工在工作岗位上的工作行为表现与工作结果，它表现了员工对组织的奉献大小、价值大小工作绩效具有1多因性员工工作绩效的优劣不是单一的因素决定的，而是受制于主客观多种因素它既受到环境因素的影响，与组织的制度与机制有关也受到产企业，行业高素养人才出现紧缺一个公认的推断与事实是，随着企业间竞争猛烈的程度加剧，人才是保持竞争优势中最关键的因素如何吸引、招募、使用、配置与开发人才，在不一致的企业是大不相同的，能够说，人是其他经营要素都日渐趋同的现实中重要的变数，这个变数决定了企业员工的质量、效率与热情，同时也决定了企业的竞争优势关于迅速进展的中国房地产企业，建立科学的人力资源管理系统吸引人才、留住人才、用好人才，提高核心竞争能力，积极参与日益猛烈的人才争夺战，具有重要的战略意义人力资源管理是一个复杂多变的系统，由若干子系统构成，其中包含招聘系统，考评系统、报酬系统、培训进展系统等员工的绩效考评是企业绩效考评系统的一个重要构成部分，同时，更是整个人力资源管理系统的基础人员招聘务必对人员的素养、能力、技术、知识潜力等方面进行全方位考评；人员晋升务必对其德、才、能、绩进行考评；人员培训务必对其习惯性、进展方向、潜能、兴趣、特长等进行考评；确定人员报酬务必对其业绩、奉献、能力进行考评总之人力资源管理的各个环节均须以员工绩效考评作基础因此，员工的绩效考评系统是一个人力资源管理系统中的一个重要的子系统，关于企业来讲，建立一套完整、规范的员工绩效考评体系是至关重要的员工自身能力、个性因素影响，与员工工作动机、价值观的影响2多维性工作绩效尽管是工作结果的总称，但也是表现在多种维度上的，务必从多个角度去评估绩效比如一个部门经理，他的工作绩效不仅从他的经营指标中反映出来，还应从他的管理指标中反映出来，比如，对部下的监控、指导、整个团队是否有制造性等3动态性由于工作绩效只是一段时间内的工作情况的反映，员工的绩效是会变化的随着时间的推移，绩效差的可能改进绩效，绩效好的也可能逐步变差因此，绩效呈现出变化，切忌以主观僵化的观点看待绩效［4］2绩效考评绩效考评，又称绩效考核，绩效评价等，它是对员工的工作行为与工作结果全面地、系统的、科学地进行观察、分析、评估与传递的过程绩效考评在本质上就是考核组织人员对组织的奉献，或者者对组织成员的价值进行评价，它是管理者与员工之间为提高员工能力与绩效，实现组织战略目的的一种管理沟通活动

[5]o绩效考评本身不是目的，而是手段，因此其概念的外延与内涵应该随经营管理的需要而变化从内涵上说，就是对人与事的评价，有两层含义:1是对人及其工作状况进行评价2是对人的工作结果，即人在组织中的相对价值或者奉献程度进行评价从外延上说，就是有目的、有组织地对日常工作中的人进行观察、记录、分析与评价，有三层含义1是从企业经营目标出发进行评价，并使评价与评价之后的人事管理有助于企业经营目标的实现2是作为人力资源管理系统的构成部分，运用一套系统的制度性规范、程序与方法进行评价3是对组织成员在日常工作中所显示出来的工作能力、工作态度与工作成绩进行以事实为根据的评价

[6]o员工绩效考评，要紧是指企业大多数员工而非管理人员与企业各级组织整体的绩效考评员工绩效考评是企业绩效考评系统的一个重要构成部分，肩负着反映员工工作业绩与为员工薪资、培训、晋升、绩效改进等管理工作提供参考与根据的重要职能，它的合理与否，将深刻影响企业的经营管理与进展⑺本文出于研究的考虑，目的是要对房地产公司初步建立起规范化的员工考评体系，随着公司考评工作经验的积存，再逐步的建立与完善全公司的绩效考评系统现代人力资源管理中的员工绩效考评是“立足于现在看将来”的一种考核方法，它在注重员工工作数量的同时更注重工作的质量，在注重员工个人成就的同时更注重团队的合作，在注重工作结果的同时更注重工作过程因此现代人力资源管理理论将绩效考评上升为一种重要的管理方法，提出了绩效管理的概念

1.3绩效管理绩效管理将绩效考评作为一个系统来认识在这个系统中，绩效考评不仅包含应用某种方法考评员工工作绩效这一核心过程，而且将企业文化、企业战略与人力资源政策对绩效考评的影响作用纳入其中，同时把考核结果反馈这一较孤立的环节与员工培训甚至人力资源开发紧密联系起来绩效管理系统的模型⑻，一个良好的绩效管理系统通常由定义绩效、考评绩效、反馈绩效三个部分构成1定义绩效定义绩效就是界定绩效的具体维度与各维度的内容与权重，也就是让各层次的员工都明白自己的努力的目标这是进行绩效考评的基础，也是绩效管理的关键在这部分里，职务说明为定义绩效的内容提供通常意义上的支持，企业文化、企业战略为定义绩效确定明确的方向比如，本年度企业的中心任务是通过导入全面质量管理提高产品质量，并实现团队管理来加强合作那么，在定义绩效的时候，员工的质量意识，产品质量的实现状况与合作意识应该成为重点内容另外，企业的人力资源政策也影响定义绩效比如当一个企业有从内部提升的惯例与政策时，关于各层次管理者而言，工作绩效的考评中必定有一项重要的内容是培养开发下属的能力2考评绩效这是绩效管理系统的主体部分，表现为在定义绩效的基础上制定一个健全合理的考评方案并实施考评考评方案包含考评的内容、考评的方法、考评的程序、考评的组织者、考评人与被考评人与考评结果的统计处理等其中，选择合适的考评方法、设计出可行的考评表格是最关键、也是最困难的3反馈绩效向员工本人反馈对其工作绩效的考评结果，是为了让员工熟悉自己的工作情况但在绩效管理系统中，反馈的意义并不仅限于此客观、合理的考评结果能够真实的说明员工达到组织对期望的标准的程度，而不足之处通过分析即可成为有针对性的培训需求同样，员工的绩效考评结果能够使上级熟悉员工的优缺点与个人特点等，管理者根据考评获得的信息与员工面谈，进行绩效沟通，提出绩效改进计划、员工进展计划，使员工的个人进展与实现组织目标结合起来，从而达到提高绩效的目的另外，一个企业的企业文化对反馈绩效的方式、重视程度都有很大影响综上所述，绩效管理系统使绩效考评的内涵更丰富，实施过程更系统全面，与其他人力资源管理职能衔接得更紧密，从而使绩效考评在现代人力资源管理中发挥出更强大的功能

2.2绩效考评的目的与原则1绩效考评的目的考评的目的，是员工绩效考评的核心问题所谓考评的目的，事实上质就是通过员工绩效考评要解决什么问题考评的目的直接影响到考评的实施，目的的不一致必定带来实施方法上的差异员工绩效考评由于缺乏明确的目的，仅仅是为了考评而进行考评，这样做的结果通常是考评流于形式，考评结束后，考评的结果不能充分利用起来，耗费了大量的时间与人力、物力，甚至引起员工的反感与抵触考评的目的也不仅仅是为了奖惩，奖惩只只是是强化考核功能的手段；考评的目的不仅仅是为了调整员工的待遇，调整待遇是对员工价值的不断开发的再确认；考评的根本目的是为了不断提高员工的职业能力与改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性与有效性［9］1通过正确的指导，强化下属已有的正确行为与克服在考核中发现的低效率行为，不断提高员工的工作执行能力与工作绩效；2为晋升、工资、奖金分配、人事调整等人力资源管理活动提供可靠的决策根据；3强化管理者的责任意识，不断总结、提高他们的管理能力，提高组织的管理绩效；4通过对考评结果的合理运用，营造一个激励员工奋发向上的积极心理环境；5为雇员的职业生涯进展提供切实的基础与公平的机会，使他们始终保持进展的能力通常在一个绩效管理系统中不可能立即实现上述所有的目的，往往重点针对其中的几个目的或者者，当一套绩效管理体系建立时，要紧是为了某几个目的，然后随着绩效管理系统的进展，再实现其它目的公司的现有的绩效考评目的要紧是为了利益的分配，对考评目的的定位过于狭窄企业将考评的目的于确定利益分配的根据与工具，这确实会对员工带来一定的激励，但势必使得考评在员工心目中的形象是一种负面的消极形象，从而产生心理上的压力作为评定升资、奖金而进行的绩效考核，这对子以金钱为要紧驱动力的员工来说是有效的，但关于以实现自我价值为需求的员工激励效果不大这种片面的目的会导致人力资源的极大浪费，与工作效率的低下

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2.2绩效考评的原则在建立考评制度及实施考评时，在宏观把握上，务必遵循一定的基本原则，在具体操作上，务必遵循实务原则，这些原则既是评估考核制度建立从员工的层面来说，考评结果与员工个人利益密切有关，而员工的个人利益也完全取决于其对公司的业绩奉献，而只有通过考评，这些才能得以真实反映因此，涉及员工利益的具体表现，如薪资调整、晋升、奖励、岗位移动等变化的根据要紧来自于考评结果；同时，还务必从员工职业生涯进展的高度来进行公司的绩效管理只有如此，企业才能在日益猛烈的人才竞争中保留优秀的人才，保持企业核心竞争力

1.2房地产公司的绩效考评系统

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2.1房地产公司简介公司成立于2000年，是一家拥有很强的资金实力与成熟开发理念的房地产开发企业，拥有一支具有丰富的房地产开发经验的员工队伍公司先后开发了三个房产项目，近20万平方米，企业基本完成了初步的资金积存、人员磨合的阶段，企业步入快速稳固的进展时期根据业务进展需要，公司设立销售部、项目拓展部、策划部、的重要理论根据，同时又是良好的、行之有效的人力资源管理考评体系应满足的基本条件［10］1公开与公平公开与公平的原则就是要求建立开放式的考评制度开放式的考评制度首先是评价上的公开与绝对性，借此而取得上下认同，推行考核其次是评价标准务必是十分明确的，上下级之间可通过直接对话，面对面沟通进行考评工作在贯彻开放性原则时，应注意做到下列几方面第一要通过工作分析确定组织对其成员的期望与要求，制订出客观的考评标准，通过制订职能标准及考评标准，将组织对其成员的期望与要求公开地表示与规定下来，这样，考评具有总体性、全局性的特点，继而成为人力资源管理的构成部分第二将考评活动公开化，破除神秘观念，进行上下级间的直接对话，并把现代考评的本来目的，即能力开发与进展的要求与内容引入考评体系之中第三是引入自我评价及自我申报机制，对公开的绝对评价做出补充通过自我评价，可增进组织目标的实现进一步说，假如这种相对评价，能侧重于能力评价，并在职能资格等级制度的范围内进行的话，至少能发现员工自身差距，弥补自身的不足第四是根据企业不一致，分阶段引入考评标准、规则，使其员工有一个逐步认识、懂得的过程公开的同时，要注重公平员工考评应依照明确的考评细则，对事不对人，尽量避免掺入主观因素与感情色彩2反馈与修改即把考评后的结果，及时与员工作反馈好的东西坚持下来，发扬光大，不足之处，加以修改与弥补在现代人力资源管理系统中，缺少反馈的考评没有多少意义的，既不能发挥能力开发的功能，也没有必要作为人管理系统的一部分独立出来顺应人力资源管理系统需要，务必构筑起反馈系统3定期化与制度化考评是一种连续性的管理过程，因而务必定期化、制度化考评既是对员工能力、工作业绩、工作态度的评价，也是对他们未来行为表现的一种预测，因此只有程序化、制度化地进行评估考核，才能真正熟悉员工的潜能才能发现组织中的问题，从而有利于组织的有效管理4可靠性与正确性可靠性又称信度，是指某项测量一致性与稳固性考评的信度是指评估考核方法保证收集到的人员能力、工作业绩、工作态度等信息的稳固性与一致性，它强调不一致评价者之间对同一个人或者一组人评价的结果应该大体一致假如考核因素与考核尺度是明确的，那么，测评者就能在同样的基础上评价员工，从而有助于改善信度正确性又称效度，是指某项测量有效地反映其所测量内容的程度考评的效度是指评估考核方法测量人的能力与绩效内容的准确性程度，它强调的是内容效度，即考评事项能真实反映特定工作内容行为、结果与责任的程度可靠性与正确性是保证考评有效性的充分必要条件，因此一个考评体系要想获得成功，就务必具备良好的信度与效度5可行性与有用性所谓可行性是指任何一次考评方案所需时间、人力、物力、财力要为使用者的客观环境条件所同意因此，它要求在制定考评方案时，应根据考评目标，合理设计方案，并对考评方案进行可行性分析在对考评方案进行可行性分析时应考虑下列几个因素［n］1）限制性因素分析任何一项考评活动都是在一定条件下进行的务必研究考评方案所拥有的资源、技术与其他条件，分析考评方案适用对象与适用范围2）目标、效益分析全面分析与确定考评所要实现的目标，全面评价考评方案对人力资源管理所能带来的直接与间接的效益，也包含经济效益与社会效O3）潜在问题分析预测每一考评方案可能发生的问题、困难、障碍，发生问题的可能性与后果如何，找出原因，准备应变措施解决这一问题的办法是在正式实施考评活动前，能够采取预试工作，发现问题，提出改进计划，减少考评误差所谓有用性，包含两个方面的含义1）指考评工具与方法应适合不一致考评目的的要求，要根据考评目的来设计测评工具2）指所设计的考评方案应习惯不一致行业、不一致部门、不一致岗位的人员素养的特点与要求房地产行业单个项目开发周期通常在1-3年的时间，开发周期较长，在项目开发过程中，各个部门工作围绕项目的进展情况展开，工作内容具有阶段性很强的特点，因此在设计绩效考核体系的过程中，除了遵循以上通常性的考核原则外，还应该注重及时性与动态性的原则，围绕项目开发情况，及时有效的做好阶段性的考评工作

2.3绩效考评的程序员工绩效考评的程序，通常包含制定计划、技术准备、实施考评、结果反馈与实施纠正与结果运用等环节

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3.1制定计划为保证公司绩效考评的顺利进行，务必事先制定计划通常情况下，不一致的考评目的，针对的考评对象不一致；不一致的考评目的与对象，考评的重点内容也不一致不一致的考评目的、对象与内容，考评的时间也有差异因此，在制定计划时，要紧分三步来走第一步，明确考评的目的与对象；第二步根据考评的目的与对象确定考评内容的重点；第三步，确定考评时间与相应的考评方法

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3.2技术准备公司绩效考评具有很强的技术性其技术准备工作包含考评标准准备、选择或者实际考评方法、培训考评者等内容1考评标准的准备第一步，制定工作要项所谓工作要项是根据各职位的工作要求包含工作内容及职责，列出有代表性的项目，假如组织尚未建立工作说明系统，则需要主管与下属共同讨论第二步，确定绩效标准，绩效标准说明的是工作要达到的程度，只有将要项与标准相结合起来才能完整解释工作的要求情况2考评方法的选择在确定评估目标、对象、标准后，就要选择相应的评估方法绩效考评方法很多，各有侧重，首先要熟悉各类考评方法的内容特点，然后根据绩效考评的本身要求及所要达到的目的来选择最佳的考评方法要特别注重考评方法在绩效考评中的适用性及不一致考评方法运用的差异3培训考评者为保证人事考评工作的质量，对考评者应该进行培训，使他们重视这项工作并增强成功信心通过培训，使考评者掌握有关技能，熟悉考评的各个环节，并积存一定的实践经验4收集资料对人员的考评务必严肃认真，因此要求作为考评基础的信息务必真实、可靠、有效，使得考评过程有据可依收集资料信息的方法要紧有5工作表现的纪录，如生产数量、质量，工作质量，是否按时完工，安全情况，预算成本与实际成本比较，旷工情况，顾客或者同事埋怨次数等6其他与被考评者有来往的人，包含主管、同事与该人员服务对象等7关键时间的纪录，对职工表现优秀或者恶劣事件的纪录对收集的资料应慎加选取，保持客观性，尽量避免引进与标准无关的信息，减少对考评工作的干扰

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3.3实施考评这一阶段的任务要紧是对员工的工作绩效进行考核、测定与记录对员工的考核内容，如工作业绩、能力、态度等方面做出综合性评价实施考评要按照事先确定的考核计划与考核表格进行考评需与既定的标准进行参照来做分析与评判，运用各类方法，从而获得考评的结论

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3.4结果运用工程部、设计部、总工室、预算部、人事行政部、财务部，计9个部门，共计员工50余人公司组织结构图见图l-lo各部门职能基本情况如下销售部职能负责公司楼盘销售工作；协同策划部掌握市场行情，制定并执行相应的招商计划、策略；挖掘新的客户来源，跟踪潜在客户，并对客户资料进行整理归档；负责办理招商、租售中的各项手续，做好售后服务工作；协助财务部收取客户需缴交的各项费用；配合其他部门做好客户服务工作策划部职能根据公司的进展战略制定房地产的各项推广策划方案；负责房地产广告的制作及实际操作；负责根据物业的特点组织策划各项公关宣传活动，并负责其实施工作；协同销售部进行物业招商、租售工作得出评估结果并不意味着绩效考评工作的结束在绩效考评过程中获得的大量有用信息能够运用到企业各项管理活动中1利用向员工反馈评估结果，帮助员工找到问题、明确方向，这对员工改进工作，提高绩效会有促进作用2为人事决策如任用、晋级、加薪、奖励等提供根据3绩效是员工主客观因素的综合结果，因此纠正不仅是针对被考评的员工的，也需要针对环境条件作相应调整，检查企业管理各项政策，如人员配置、员工培训等方面是否有失误与存在的问题

2.4绩效考评的内容绩效考评，考什么，评什么，即考评内容，这是我们绩效考评务必明白的问题言必行，行必果，工作的结果当然是我们考评的要紧对象，同时，影响工作的因素也是我们须重点考核的目标，从员工个体角度看，涉及工作态度、工作能力问题员工的绩效考评在排除外界影响外，在本质上是对行为的结果与影响行为的结果的因素进行考评而行为的结果有的时候是有效的，有的时候候是无效的，这取决因此否符合企业目标，符合企业目标的行为结果才称之绩效或者成果，才称上对企业是一种奉献与价值因此人事考核的最基本的目的是考核组织的奉献，或者对组织成员的价值进行评价［一三］

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4.1工作业绩绩效考评的出发点是员工的工作岗位，是对员工的工作完成情况，即工作成绩的评价工作成绩是考核的重点所在，也是考核的中心而评价、考核工作业绩的项目或者指标可从工作数量、工作质量、工作速度、工作准确性等方面去衡量它解决的问题是工作完成的如何，是对完成工作的状态的评价

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4.2工作能力工作能力在本质上是指一个人顺利完成某次活动所必备的，并影响活动效率的、稳固的个性特征［14］是指员工担当工作须具备的知识、经验与技能能力与业绩有显著的差异业绩是外在的，能力是内在的通常的来说能力包括必备的知识、专业技能、通常能力等与能力测评不一致，考评能力，是考评员工在工作中发挥出来的能力，根据标准或者者要求，确定他能力发挥得如何，对应于所担当的工作、职务、能力是大是小，是强还是弱等，做出评定

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4.3工作态度工作态度对工作业绩影响很大，是在完成工作是表现出来的心理倾向性，企业是不能容忍缺乏干劲、缺乏热情的员工，甚至是懒汉的存在工作能力强的人，假如工作态度不好，不努力工作，工作业绩也可能低员工的工作态度并不一定与业绩完全成正比关系，有一个很关键的中介变量就是努力的方向与企业目标的一致性工作态度是工作能力向工作业绩转换的中介，因此在考核中务必包含工作态度在目前公司的考核中，员工的考核表内容相差不大，而房地产公司由于其各部门的专业化程度相对较高，不管是员工的业绩考评，还是员工的能力考评，要想做到准确有效，其考核的内容就务必结合各部门的具体的工作特征比如就能力考核而言，在销售部中，对销售人员的考核应该要紧是考核沟通能力、创新能力、信息力，而行政部人员更注重的是协调能力，执行能力，组织能力的考核同时，即使在同一部门内，部门管理人员从事的要紧是部门的管理工作，对他的考核就应该着重于部门整体完成任务的情况、协调部门员工的能力、与其他部门配合的情况等等因此在考核内容的设计方面，应该充分考虑到这些因素，应该有所侧重

2.5绩效考评的指标体系设计部职能参与项目的投资分析、建筑策划等项目开发的前期规划工作；对外来方案图纸，组织本部门与有关部门讨论、论证、上报与实施；参与做好各项从规划方案至施工图纸过程中的建筑成本操纵、估测工作；做好与总工室的工作配合与设计挂靠单位的衔接工作；负责对工地的服务、跟踪工作，参与图纸会审工作；与设计合作公司的交流、配合工作工程部职能负责制定各阶段的施工进度计划、采购计划及资金需求计划；负责严格执行公司的决议，严格执行工程预、决算的审批手续；协助公司进行招、投标及选择施工队伍的具体工作；进行施工阶段的进度操纵，审查施工组织设计，监督进度计划的实施，完成工期目标；负责管理施工队伍，并协调好对内对外的关系；做好材料、设备、人员的管理工作；整理有关资料、图纸，做好归档工作；负责工程质量检查及工程验收、竣工验收工作，及时解决施工中的各类问题总工室职能负责处理与解决各项工程技术问题；参与工程项目的设计方案的讨论与审核工作；参与工程建设成本的分析与操纵工作；参与工程的建筑材料的选用及材料进场的验收工作；参与工程招、投标及工程队伍的选择工作；主持工程图纸的会审工作及工程的验收工作；审批各工程项目施工、组织设计方案；收编并保管工程项目的全部技术档案预决算部职能负责工程预结算书的编制工作；参与工程施工合同的编写工作；协助财务部审议工程付款情况；参与工程验收，并对工程适时进行预决算工作项目拓展部职能负责对公司项目的立项、申报等手续的办理；负责土地的规划、征用开发与管理；负责办理土地证、房地产证、销售证等各类证件；协助做好前期工程的服务工作；协助办理企业注册等各项审批工作；协调好与有关政府部门的关系人事行政部职能负责制定公司人事行政管理制度，监督各类规章制度的落实与执行；组织统筹公司人力资源管理工作；组织统筹并管理、监督公司行政管理运作；组织策划企业文化活动；依时呈报各项人事、行政工作报表给公司决策参考；制订公司办公费用总开支的计划，并加以调控；负责公司办公、项目物资的采购工作；配合支持公司对外人事、行政事务工作；负责日常的公司接待工作财务部职能建立与健全各项财务管理制度；抓好各项应收款项的核算的工作督促经办部门限期清理；负责对各项经济合同进行审定；按有关合同的要求做好各类工程款项的拨付、结清工作；执行审批制度，按规定的开支范围与标准核报一切费用，负责发放员工薪资；严格执行现金管理制度与支票的使用规定，做好收费发票的购买、保管、使用及回收；编制记帐凭证；及时编制各类报表，妥善管理会计帐册档案；拟定各项财务计划，提供财务分析报告

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2.2房地产公司原绩效考评系统分析公司自2000年成立后，一直处于高速扩张的状态，公司的效益也比较好，员工队伍迅速增加由于公司领导层的精力集中于地产项目的开发运作上，对企业内部管理方面不够重视，同时，关于现代人力资源管理熟悉不多，没有真正认识到绩效考评的意义，只是出于一种对利益分配需要，引入了绩效考评由于公司尚未使用现代人力资源管理思路，没有引入先进的绩效考评理念与方法，从严格的意义上讲，公司原先的“绩效考评”还处于一种萌芽状态，仅仅是为了考评而采取的非正常的考评，没有形成系统的、规范的绩效考评体系1原绩效考评的目的与应用公司引入绩效考评的目的是利益的分配，考评结果单纯的作为一种发放员工岗位浮动工资与年终奖金的根据2原绩效考评的方法在考评方式选择上，公司强调领导的权威性，重视领导对下属的管理、指挥权，因此，公司的绩效考评是直线式考评，全部采取主管领导对下考评的方。