建筑企业如何建立现代企业管理制度

建筑企业如何建立现代企业管理制度专业工程管理年级2015姓名龙翰林学号151552016以研究制定企业的管理模式和新的管理制度，采取新的管理手段，制定新的管理措施，克服和消除目前存在技术素质低、科技含量低、工作效率低、管理粗放、经济效益差等弊病，提高建筑业的整体素质与管理水平只有这样，建筑业企业才可能为社会提供技术先进，质量优良，使用安全、价格合理的建筑产品，建筑企业的竞争能力也随之得到提高⑵建筑工程企业管理的目的是有效地组织企业的生产经营活动，合理地配置建筑工程企业的各种资源，使人、财、物等资源得到充分运用，达到企业效益的最大化和促进企业的发展在工程实践中我们不难发现国有建筑工程企业的产品质量较有保证，但耗材程度较高，管理人员在工作的过程中，表现出来的畏难情绪较高，吃大锅饭的行为仍然较为严重，这些都为建筑企业增加了些不必要的隐性成本建筑工程企业必须改变传统的“重质量、轻管理”的思想，应该认识到在知识经济时代，经济增长的决定因素是智力资本、是科技含量，企业必须建立一种崭新的管理体制，提高人员素质，合理的引进和使用人才，引进最新的科技信息，加大技术投入并且应建立符合现代建筑工程企业特点的经济分配制度，通过产权激励、分配激励、精神激励，激励人去创造、去超越、去竞争，从而实现企业“以质量求生存，以管理求效益，以技术求进步”的目标建筑企业应注意处理好董事会、经营管理层、作业层三级的权责关系，特别注意履行和改善项目管理制度的条款，从管理上作到“明确权责，开源节流，制度保障，有效控制”⑶不断创新，积极引进专业人才，提高建筑工程企业的综合素质

①要加大采用新技术、新工艺、新材料、新机械的力度，实现企业管理规范化、标准化、统一化，提高企业的科技含量，塑造企业的良好形象传统上，人们普遍认为建筑业属于劳动密集型产业，但随着科学技术的飞速发展，现代工业建筑和城市建筑日益复杂化，结构体系多样化，轻质高强材料不断出现，建筑智能化工程日趋丰富，建筑业正在走向技术、资金、人才相结合的现代化产业对建筑企业来说技术的意义很广，包括技术人才、技术设备、生产工艺、技术规程、实验检验、施工方法等随着生产的发展，技术水平也在不断提高，技术在生产中的地位和作用就越来越重要建筑企业既要注意技术上的创新和消化，更要注意专业管理上的加强和完善；既要重视机械设备“硬件”的改造和更新，更要做好技术管理、质量监督、检验实验等基础性管理的“软件”工作，只综合论述有这样才能真正提高建筑企业的技术水平，增强建筑企业的综合素质能力

②积极开发人才资源，广招各类专业技术人才，他们必须是懂技术、懂金融、懂法律、能经营、会管理的高级人才，使其形成企业的竞争核心建立职工培训制度，为参与国际市场竞争，员工的敬业精神及技术水平是决定能否取得竞争主动权的关键，建筑施工企业应把培养高素质技术工人放在议事日程上来落实，逐步实现全员持证上岗，提高企业员工的整体素质和管理水平，这是保证企业在竞争中水远立于不败之地的关键

③加强员工队伍思想建设和建筑工程企业文化建设，全面提高建筑工程企业素质建筑工程企业管理创新还应建立起富有精神效应的道德规范、荣誉激励等制度；培养员工优良的职业道德和奉献精神，建立员工参政议政、参与决策、自我管理、自我约束的民主管理制度以及相互团结协作、开拓创新的精神，使员工认识改革与创新的必要性，增强责任感、消除改革带来的种种阻力总之，21世纪是我国国民经济步入稳定发展，产业结构趋于合理，基础建设和城市建设高速成长的时期，这不仅给建筑业带来了难得的发展机遇，同时也面临着新的挑战优胜劣汰，适者生存是竞争残酷的结果，我们只有注意做好以上几点，才能从市场到企业、从企业到职工、从管理到实施、全面引入竞争机制，按国际惯例运行，提高企业参与国际竞争的能力，国有建筑业才能在竞争的大潮中有立足之地，我们的建筑业也才能有长足的发展民营建筑企业如何构建薪酬管理体系民营建筑企业如何从草根走向殿堂，企业管理由粗放向精细转型，走向现代企业道路，同时又能保持自己的活力特性浙江是建筑之乡，民营建筑企业占了8%以上，如何调动员工的工作积极性，体现薪酬的公平性、公正性和激励性，贯彻公司理念和管理模式，构建薪酬管理体系，助企业实现凤凰涅磐

一、建立民营建筑企业薪酬管理体系的原则

1、公正性确定薪酬标准的依据主要有两个方面，即岗位因素和个人因素岗位因素包括工作职责、工作技能、工作技能、工作强度以及岗位层次等内容个人因素主要包括学历、职称、业绩等内容

2、透明性在一个比较成熟的建筑人才市场，每个民营企业家对一个人的价值都有很敏锐的直觉，但随着企业的发展，人员不断增多，企业家也不可能像早期那样，人员的任用、薪酬的高低全部由自己来决定，在薪酬方面民营建筑企业普遍实行暗箱操作，一对一地洽谈，工资标准属于企业高度机密，尤其年终奖的发放，整个操作得很神秘必须有分管领导和部门来执行

3、行业性建筑业是国家实行准入的行业，必须取得相应的资质和安全生产许可证才能生产经营国家发布了《建筑业企业资质管理规定》及相应《建筑业企业资质等级标准》，对人员的学历、职称、执业资格提出了具体的要求，建筑业的薪酬体系必须以此为依据

4、灵活性民营建筑企业能够从小到大，用人机制灵活、分配机制灵活是其灵魂所在，因此在设计薪酬体系时，必须给予决策者足够的操作空间，不能自缚手脚

二、薪酬体系包括岗位工资、企业工龄工资、学历工资、职称工资、执业资格工资、月度考核工资、年终考核工资七项

（一）岗位工资作为一个纯建筑企业，我们设计了八档，可作为参考公司管理人员分级结构民营企业是按公司法执行的权力构架，董事长、总经理一般是公司股东，其薪酬待遇具有自主性，从实事求是的角度来讲，列入也是象征性的，意义不大民营企业党委书记实际是负责党工团的，一般是兼任，只在部分特级企业里才有专职书记但在改制企业里面，通常原公司总经理可能担任书记这里要注意助理的内涵民营企业往往为了某项特殊事项，设置了数名董事长助理或总经理助理，有的是实职，有的是虚职，要区别对待

（二）工龄工资工龄工资正常包括连续工龄和本企业工龄民营企业具有强烈的现实主义，在实施过程中一般只计算本企业工龄计算工龄工资的起始时间要充分考虑民营建筑企业特殊性民营建筑企业的老板发展之初通常是在别的建筑企业里担任项目经理或分公司经理，下面有一批长期打江山的人作为民营建筑企业与老板一起打江山的人，往往学历不高、执业资格不高，比较吃亏但现在的企业却是改制或登记注册时间不长，同时为强调企业的忠诚度，我们设计了考虑了二点一是采用累进方法，即在1〜5年，按每年100元/月，超过5年的每年200元/月，当然标准也可以根据实际情况更高二是起算时间可根据企业自身的情况，既可从早期老板奋斗史上取得某一标志性成就时起算，也可从所在企业注册登记时计算

（三）学历工资我们设计了四档，即硕士研究生（含双学士）1800元、本科1200元、专科学历800元、中专学历400元在多年工作实践中，一般情况下，本科生素质确实比专科生强许多这里要强调的应当以初始的全日制学历教育为准电大或网络教育按下一档次计算这里不是岐视非全日制教育，试想一个通过四年，而另一个读二年业余读出来的，是不能相比的其教学质量和成本是不能比的

（四）职称工资《建筑企业资质等级标准》对工程技术和经济管理人员有明确的指标要求，在工程投标中业主也有具体要求因此职称评定工作成为建筑企业人事工作的重点在薪酬设计中，必须体现这个引导作用

1、我们设计了五个级别正高级职称160（）元、副高级职称1000元、中级职称500元、助理级职称300元、员级职称100元在民营建筑企业，高级职称尤为缺乏

2、从现实角度来讲，以国家政策为导向，可以限于工程技术和经济管理类

3、目前少数地区职称评定比较混乱，有以牟利为目的，该地区评定的职称有不被认可的风险因此职称证书必须是通过正规渠道评审或考试的才予认定

（五）执业资格工资执业资格对建筑企业的重要性是不言而喻，尤其是注册建造师更是建筑企业的基石因此，在设计薪酬体系时必须方向明确，措施得力，重奖之下必有勇夫我们综合考虑其使用价值和考试的难易程度，标准是这样设计的，一级建造师（含B证）1000元，二个专业1500元；二级建（含B证）500元；二个专业800元；造价F程师800元，注册安全工程师等其它执业资格500元；造价员400元；安全员（含C证）200元，其它现场岗位执业证书100元执业资格证书以注册到本公司开始计调工资

（六）月度考核工资对民营建筑业而言，过于繁琐的量化考核华而不实，对考核者和被考核者都提出了较高的要求，而建筑企业素质相对偏低对管理者而言，主要在于要掌握有力的管理手段民营建筑企业多为乡镇企业发展起来，具有较为浓厚的家族企业和乡土企业的特点，在企业转型过程中容易产生冲突一个空降的部门领导手下有若干老板的亲戚或同籍人，因此，决策者容易在规范管理与亲情管理之间动摇，经常被对同一事实互有冲突汇报中包围，在若干事件痛定思痛后，必须赋予管理者相应的手段我们设计的月度考核相对简洁，以月发工资不足3000元，考核工资为200元；3000及以上考核工资为300元考核分合格与不合格，出现重大工作失误、拒不执行指令等违规者，由部门负责人考核直接判定为不合格

（七）年度考核工资按年终考核办法执行，以年终奖形式发放这一部分是保持民营企也灵活性的手段，有较大的操作空间

三、对特殊岗位，如融资人员和经营骨干，可在此基础上，采用绩效考核挂钩的方式

四、工资的初始确定和调薪

（一）工资的初始确定

1、工资的初始确定包括二种情况一是新聘人员的初始确定在洽谈时，一般根据市场行情，有的人少，二是老员工的重新界定以某一月度作为，根据工资体系进行细化，与目前现行的进行对比可能出现三种结果对高层管理人员，一般低于

（二）工资的变更对公司中低层管理人员实行薪资正常晋升机制增资的依据主要是增长的工作业绩、考取的资格证书可依据上述标准进行例行调资

五、薪酬的发放

一、公司每月以货币或转账形式支付劳动报酬，试用期工资元/月试用期满年劳动报酬陆万元，每月发放元（含个人应承担的社保基金和个人所得税等费用），年终绩效考核合格，补足差额部分

二、工资发放日为次月15日以前如遇春节放假期间，发放日顺延到正式上班三个工作日内

三、在合同生效后壹年之内，甲方如发现乙方未能达到与其职级相适应的业务技能，有权降薪或调整岗位，享受新岗位工资待遇如双方对此不能达成一致，各方均有权解除劳动合同

四、建筑企业年终奖部分数量较多，员工辞职必须提前三十日提出，如遇春节期间，必须在春节前提出，据实计算工作时间为方便查看，拟出工资构成表摘要近些年来，建筑企业随着社会主义市场经济改革的进一步深入也在进行着系列的改革，同时在工程实践中暴露出一些突出的问题本文就一些问题提出了有意义的探索关键词国有建筑企业；现代企业制度随着建筑市场竞争日趋激烈，我国的建筑工程企业改革也已经进入了建立现代企业制度的新阶段建筑工程企业面对强手如林的国内及国外经济舞台，如何才能与剽悍的对手共经纬、比高低，这是一个值得我们关注的问题对于建筑企业实施现代企业制度的几点思考如下⑴结合建立现代企业制度，进行建筑业产业组织调整建立以工程总承包和专业分包关系为纽带，少数大型企业与众多中小型企业相结合，综合性企业与专业化企业相结合投资多元化的建筑业产业组织⑵发展工程建设总承包企业和工程建设专业分包企业一部分大中型企业可划小经营单位，成立若干小型企业，特别是专业化企业，面向社会，独立经营发展合伙制和私有企业并引导其明确专业方向⑶建立一批工程建设和房地产开发经营结合发展的企业国家鼓励建筑企业兼营房地产业⑷支持以产权关系和专业化协作关系为纽带的各类建筑企业集团的发展包括多元化经营集团和多元化经营企业的发展⑸选择一批水平较高的企业，加快加大改革力度，尽快成为行业内智力密集、效率高、效益好的骨干龙头企业国家允许一级施工企业享受对外承包工程经营权，鼓励施工水平高的企业独立或与外国公司合营参与国际工程承包的竞争，同时鼓励建筑企业参与国际工程总承包中的分包从整体来看，必须要做好以下几个方面1企业必须树立正确的经营管理思想和经营意识为了适应社会主义市场经济的要求，建筑工程企业必须树立正确的经营管理思想和经营意识经营思想是建筑工程企业的灵魂，它贯穿了建筑工程企业经营管理的全过程，建筑工程企业的一切经营管理活动都受它支配，它的正确与否对企业的生存和发展起着决定性的作用我们知道建筑工程企业经营管理是一个复杂的系统，根据我国建筑工程企业管理的特点和建立现代企业制度的要求，我们应该抓好“四全”管理即以实现建筑工程企业的发展战略为目标的全面计划管理、以提高产品使用价值为目标的全面质量管理、以提高资金使用效果为目标的全面经济核算和以提高劳动生产率为目标的全面人事劳动管理，并建立以此为基础的经营管理思想，这样才能符合市场发展的要求发展才是硬道理思路决定出路，没有思路就没有出路建筑工程企业管理者必须要不断地更新思想，清醒地认识到在社会主义市场经济条件下，企业必须去适应市场，而不可能由市场来适应企业企业必须提倡增强五种意识即市场意识、开拓创新意识、质量品牌意识、文明施工意识和跟踪服务意识，应主动到市场中捕捉信息、跟踪投标、组织力量抓回收、抓清欠，必须实施组织结构的创新，而且应从有益于企业发展、增强企业活力为出发点，将立足点放在内部资本结构的整合、优化资源配置、扩大规模效应，按照现代企业管理制度的要求，努力朝资本股份化、效益规模化、技术高新化方向发展，充分发挥企业的管理优势，增强建筑工程企业的竞争能力2企业内部管理组织结构与生产力发展水平和经营方式相适应建筑工程企业内部管理组织结构要与生产力发展水平和经营方式相适应，努力建立真正意义的现代企业管理制度根据建筑工程企业特点，建立现代管理制度，转换企业经营机制，提高企业整体素质，是适应社会主义市场经济的需要，是向国际惯例接轨的需要，也是工程建设管理的需要国有建筑工程企业改革不仅仅是放权让利或转换经营机制，实质在于原有模式，包括产权组织形式、领导机制、管理制度、经营机制等不适应市场经济发展的需要都要剔除和改善，因此解决深层次问题、深化改革，就必须建立现代企业管理制度结合实际我们重点谈谈以下两个方面的问题⑴理顺内部管理体制，有效化解集团内部母子公司之间的同业竞争现代企业管理组织结构的模式很多，如职能制结构、生产区域制结构、直线职能制结构、矩阵式结构、联邦制结构等，建筑工程企业应根据自己的模式、行业特点、生产经营特点等，选择适当的形式在改革建筑工程企业内部管理组织结构时，要立足于发挥基层经营单位的积极性，权力的划分要与赋于职能相对应，建筑工程企业内部的管理组织结构要与集权、分权的程度相适应，应根据情况的变化适时调整管理权限的划分由于建筑行业的特殊性，母公司直接从事主业的生产经营必然遇到与子公司之间的同业竞争而集团是一个利益的共同体，集团内部的同业竞争尤其是母子公司之间的同业竞争的存在，既不利于集团母公司管理协调功能的行使，也不利于整个集团的整体优势的发挥，在一定程度上还影响了集团公司的整体利益为此，集团公司应实行内部资产重组，优化集团资源配置，通过专业重组，集中处于分散中的专业施工力量，改变专业公司低水平重复设置的格局，最终形成集团的专业化水平高、市场竞争力强、具有一定规模优势的专业公司群体同时，进一步明确子公司的经营职能范围，实行生产经营与资本运营并举，加大管理协调和资本运营的力度，提高生产经营的层次，生产经营活动仅限于特殊需要的总承包、房地产开发以及国际贸易与合作等方面，从而避开了与子公司在同一市场断面的同业竞争⑵加强对分包单位、分包行为的管理和监控近些年在施工企业中，分包单位完成的产值呈逐年上升的趋势但企业的经济效益未能随着生产经营规模的扩大而同步增长，甚至出现效益滑坡，质量下降、拖延工期等，严重影响企业生存和发展的不良现象其中主要的原因是企业自身生产经营规模失控，特别是分包工程管理的失控如有的工程项目领导、公司经理在工程外包时，不审查分包队伍的“一照三书”，即营业执照、企业技术资质等级证书、取费资格证书、授权委托书有的技术人员失去原则，不必要地变更设计，多计工程量；质检人员不能很好地把好质量关，该返工的不返工，影响了工程的整体质量，预算人员高套定额，虚增项目，不按级取费等有的项目领导，不重视合同管理私下口头定价，在结算时，由于价格问题而争执，甚至发生经济合同等纠纷，给企业带来损失为此，我们应认真查验“一照三书”并签订分包合同，在抓好施工质量，确保公司声誉的同时，注意作好外包价款的结算工作，如结算时的套用定额标准、实际用工数量等⑶必须作好扎实的建筑工程企业管理基础和创新工作作好基础工作，建立和健全各种基础制度、专项制度，是提高企业管理水平的重要保证，必须高度重视企业应根据市场竞争的需要和本建筑工程企业的特点，改革开创新的管理制度，采用现代管理方法，逐步实现管理的科学化、规范化和现代化具体说来，建筑工程企业管理制度创新的内容主要有以下几个方面建筑工程企业劳动人事制度的创新是实现企业管理制度创新，建立现代企业管理制度的一项重要内容，也是转换企业经营机制的一个重要途径我国传统的建筑工程企业劳动人事制度是适应计划经济的要求而建立起来的，它的主要特征是实行“双铁”式的劳动人事制度，即实行工人的“铁饭碗”制度与干部的“铁交椅”制度使劳动者主动地走向市场，而不是被动地等待分配，促使每个职工能够成为企业利益的创造者，以适应建立社会主义市场经济体制的需要，建筑工程企业劳动人事制度的创新应当包括以下两方面内容其一，打破“铁饭碗”，真正实行市场化的劳动用工制度目前，有的公司或项目领导为了一定的目的或为了照顾面子将工程分包给有关领导的亲属或朋友这些队伍有的不但不具备施工能力，而且在政策上给予很大的照顾，这样给公司的经营管理造成了不必要的麻烦实现劳动用工制度的改革，首先必须进行企业产权制度与领导制度、管理制度的改革在产权制度及管理制度改革的基础上，应当实行市场化的劳动用工制度，面向社会公开竞争、择优录用的任入唯贤机制能上能下、能进能出的优胜劣汰机制；奖功罚过、奖勤罚懒的经济激励机制，作到“双向选择，有序流动，适度下岗”，这是劳动制度改革的基本方向和目标其二，打破“铁交椅”，实行市场化的人事制度建筑工程企业人事制度的改革方向应当是在产权制度、领导制度改革的基础上，改变企业领导者“铁交椅”制度，实行市场化的人事任免制度我们既要注重挖掘培养多谋善断、荐贤任能、智高技全、德才兼备、敢创善管的关键性人才，又善于发现使用精于专业、长于技巧、勤于实综合论述-

288.广东建材2010年第7期践、忠于职守、敢于创新、勇于奉献的专业人才，做到有才必用、唯才是用、量才适用建筑工程企业应该要建立与现代管理制度相适应的收入分配制度这种分配制度是指“在国家政策指导下实行董事会、经理层等成员按照各自职责和贡献取得报酬的办法；企业职工工资水平，由企业根据当地社会平均工资和本企业经济效益决定；企业内部实行按劳分配原则，适当拉开差距，允许和鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配”这种分配制度为进一步深化企业收入分配制度改革指明了方向，提供了政策依据，其实质是在企业内部形成有效激励和可靠约束，这是市场经济条件下建立与现代建筑工程企业制度相适应的收入分配制度的关键建筑工程企业管理制度创新将实现企业的效率革命，使建筑工程企业走出经济效益不高的局面，并以全新的竞争者形象进入市场，参与竞争3更新管理知识、提高经营管理水平及竞争能力不断更新管理知识、提高经营管理者的水平，不断引进人才，提高建筑工程企业的竞争能力我国加入WTO意味着我国国民经济社会发展顺应国际经济发展潮流，使我国的经济发展融入国际经济发展之中而对于建筑业来说，意味着按国际惯例建立与国际市场全面接轨的体制，我国将进一步开放建筑市场，建筑企业将承受更大的挑战面对转轨的宏观经济体制和建筑工程企业体制，面对国内外建筑工程企业的激烈竞争，面对21世纪的挑战，要使我国的建筑工程企业能够生存与发展，并具有较强的竞争力，就必须适应新体制要求，建立能适应激烈市场竞争需要的现代建筑工程企业管理制度，更新管理者知识，重视人才，重视人力资源的开发和利用及提高建筑工程企业的科技含量⑴为了适应社会化大生产经济技术发展的需要，建筑工程企业应尽快改变靠个人权威、靠经验等管理的方法，应该逐步采用决策论、信息论、控制论、价值工程、目标管理、网络技术、经济预测学、运筹学、优选学等管理方法进行管理与此相适应，管理手段也必须向电子技术的管理方面发展，特别是要把计算机广泛运用于管理上，以提高效率市场的竞争说到底就是人才竞争，知识竞争，是科学技术的较量，只要拥有一批高级专业技术人才，就可薪级适用范围岗位工资八总经理、党委书记6000七副总经理、三总师正职、助理4000部门负责人正职、三总师副职3000五部门副职、五年以上中级职称人员2000四业务骨干、五年以下中级职称人员1600三助级职称人员、见习期双学位、转正本科生1200见习期本科生、转正大专生、后勤服务人员1000—•见习期大专生800工资细目分级构成标准备注岗位级别工资分八级，见附表工龄工资1〜5年每满1年100元/月自年起算5年以上每满1年200元/月学历工资硕士研究生1800元/月（含双学土）本科学历1200元/月非全日制普通教育文凭下浮一个档次专科学历800元/月中专学历400元/月职称工资正高级职称1600元/月限于工程技术和经济管理职称（含财会、统计）副高级职称1000元/月中级职称500元/月助理级职称300元/月员级职称100元/月执业资格津贴一级建造师一个专业1000元/月，二个专业1500元/月；（含B证）二级建造师一个专业500元/月二个专业800元/月；（含B证）；造价工程师800元/月注册安全工程师等其它执业资格500元/月造价员400元/月安全员200元/月（含C证）其它现场岗位执业证书100元/月月度考核工资普通员工200元/月考核不合格不予发放中层干部及以上员工300元/月年度考核工资根据年度考核结果，以年终奖形式发放。