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销售人员销售激励管理办法第一章总则第一条为了适应集团企业改制的要求,充分调动销售人员的积极性和创造性,特制定本方案,作为公司销售系统薪酬发放标准第二条本方案坚持公开、公正、公平与多劳多得的原则第三条本方案适用于从片区经理到销售服务员的全体销售与服务员工,以下简称销售员工第四条销售员工的总体薪酬由基本工资、绩效工资、销售奖金、公司年终奖四部分构成销售员工具体薪酬构成参见《销售员工薪酬构成表》(附表一)第五条员工标准工资由基本工资和绩效工资构成,基本工资占员工标准工资的50%o基本工资用来保隙销售员工基本生活,根据员工的职务等级按照标准发放员工基本工资的相关规定详见公司薪酬管理制度第六条绩效工资占员工标准工资的50%o绩效工资与员工的绩效考核成绩挂钩,用来考核员工销售任务计划内的销售任务、货款回笼、销售费用控制、产品品种结构、信息收集工作的完成情况绩效工资分为月度绩效工资和年度绩效工资,月度绩效工资占考核工资的20%年度绩效工资占考核工资总额的80%月度绩效工资按照员工月度绩效考核成果按月发放,年度绩效工资按照员工年度绩效考核成果年终结算,按季度预发员工绩效考核和绩效工资的相关规定参见公司考核制度和薪酬管理制度第七条当销售员工绩效考核成绩达到标准,并旦超额完成销售量任务和回款任附表4交际费用标准表附表5销售奖金统计表精品文档精心整理销售绩效管理计划,让员工受到激励而非产生抵触在所有工作中,营销工作是直接实现利润的环节,销售团队也被看做企业里战斗性最强的团队在眼前如此激烈的市场竞争条件下,能够组织并维持高效的销售绩效管理,对企业而言是相当重要的所谓绩效管理,就是各级管理者、员工,为实现企业共同的销售目标,一起参与销售绩效的计划制定、辅导沟通、考核评价、结果应用、目标提升等持续循环过程,使个人、部门、组织的整体绩效得到持续提升绩效管理的基础绩效管理不是独自存在的,它与企业基础管理、组织构架、员工素质、企业文化等都有密切的联系所以,在明确实施绩效管理前,应建立一套对应的体系,这样才可以保证绩效管理有一个坚实的基础1明确发展战略说到底,绩效管理还是为公司的战略目标服务的,离开这一导向,绩效管理也就丧失了它存在的意义如果企业没有明确的发展战略,绩效管理就会迷失方向2明确岗位职责绩效考核的基本对象之一是工作任务,不能明确岗位职责,员工就不知道自己需要做什么工作,绩效考核也就无从谈起,更无法设计出具体的考核指标3完善激励机制绩效管理是否成功,很大程度上要看绩效考核结果如何应用只有把绩效考核紧紧地与提薪、奖励、晋升、培训等挂钩,员工才会有更多的积极性,为提升公司的整体绩效出力新品文档可编辑的邦品文档精品文档精心整理4保持沟通顺畅沟通是管理的核心、灵魂绩效沟通顺畅,员工就能更清楚公司希望他们做什么,哪些事是自己可以拿主意的,工作要完成到什么地步,哪些情况需要上级出面这样一来,企业内部就可以及时处理问题,采取有效措施,防患于未然,从而降低企业管理风险此外,员工也能借此优化后序工作绩效,促进企业整体战略目标的达成5完善信息系统在管理绩效时,经常会遇到的问题是先前确立的非常不错的业绩指标,后期却没能力给出相应数据来反应指标,最终导致放弃于是,本来非常科学合理的关键业绩指标,却因为不能统计而形同虚设,而实用的业绩指标,通常既不关键,又不科学因此,在实行绩效管理之前,应建立一套合适的信息系统,从而可以及时、准确地收集相关的绩效数据及信息绩效计划绩效管理的起点就是绩效计划,它也是绩效管理的中心环节一套科学合理的绩效计划,是绩效考核的强大依据在制定计划时,主管应与员工双向沟通,主管表达观点时,员工也应积极给出意见、看法,并说明实际工作中可能出现的问题、障碍,以及需要组织给予的支持和帮助绩效监控绩效监控需要密切关注员工在实际工作中对各项计划的执行程度,及时纠正各种偏差绩效监控是连接绩效计划与考核的桥梁,它保证了绩效计划的顺利执行,也为绩效考核的公正客观提供依据和参考绩效辅导新品文档可编辑的邦品文档精品文档精心整理绩效辅导可以在问题发生之前给出合理的解决方案,它还可以将主管与员工紧密联系起来,使二者可以经常就已存在和可能发生的问题进行讨论,共同商讨解决办法,排除障碍,从而实现共同进步、共同提高,一起提高绩效绩效考核绩效考核因为会与员工个人的工资、奖金、晋升和培训机会挂钩,所以企业在对绩效考核制度设计的时候,都应以公平公正为原则如果考评能实现公平公正,绩效考核就能更有效地鼓励业绩优秀的部门和员工,对业绩低下的部门和员工也能起到引导和督促作用绩效反馈不少管理者认为,对员工的绩效考核结果不用通知个人,只要汇总到人力资源部就行这样做,主要是担心员工知道了结果,会使考核者站到员工的对立面,甚至引发员工争执,影响工作关系当然,我们可以理解这种担心,不过,既然制定绩效考核制度就要与员工的切身利益直接挂钩况且,考核结果可以保证公平公正,就没必要对员工遮遮掩掩毕竟,员工自己做的工作,自己心里有数,绩效考核结果应在员工的意料之中管理者把这一结果反馈给员工,不仅不会出现上述顾虑,还会让员工正确认识自己的表现,帮助他改进绩效,同时提升绩效考核程序和结果的公平性结果应用不少企业在应用绩效考核结果时,会进入一些误区,如没有与员工切身利益紧密结合,员工的个人发展和培训结合不好,应用方式单
一、形式化严重等这样就会引起员工对绩效管理的抵触和恐惧心理正确的做法是在招聘、调配、晋升、奖金、加薪、培训与职业生涯规划等方面充分利用考核结果,使其常态化、制度化,并落到实处只有这样,才能真正起到激励作用新品文档可编辑的邦品文档务时,公司根据片区与员工超额完成的销售量确定员工销售奖金,再根据员工超额完成的回款额实际发放销售奖金销借员工的销售奖金管理依照本方案执行第八条公司根据年度经营情况,按照统一方案发放年终奖金公司年终奖的相关规定详见公司薪酬管理制度第二章销售任务确定第九条每年12月份,市场部根据市场需求预测和去年销售统计,确定下一年的事业部的总销售任务市场部的销售预测可以依据《销售预测模型》(附表二)进行,并且在综合销售部和片区二次预测值的基础上,提出事业部销售预测值事业部总经理可以根据公司业绩要求对预测值进行适度调整,并与各片区经理充分沟通,将总销售任务分解到各片区第十条市场部将年度销售任务按照片区进行层层分解,并在与销售员工充分沟通基础上确定每个销售员工的业绩指标市场部制定销售任务计划,经公司总经理审批后作为销售员工考核奖励的依据第十一条如果出现不可抗力导致的市场销售大幅下降,公司市场营销部和事业部可以就下降原因和影响向公司提出分析报告,并提出当年销售指标调整方案,经公司总经理审批,调整当年销售任务计划第三章超额销售量计算第十二条销售奖金的计算要充分考虑到一次销售和二次销售的区别、配套销售和单机销售的区别、地区市场的区别、产品品种的区别,力求相对公平,最大限度地做到计算结果充分反映员工的销售努力第十三条员工的超额销售任务采用业绩积分方法统计,积分方法如《销售业绩统计表》(附表三)所示第十四条《销售业绩统计表》(附表三)中的各项分值需要经过事业部充分讨论后确定,由事业部总经理审批认可第十五条每年12月份,事业部在充分征求销售系统员工的合理建议基础上,经充分协商,可以对《销售业绩统计表》(附表三)的分值进行调整,并由事业部总经理审批认可,作为下一年超额销售业绩统计依据第四章销售奖金发放第十六条销售奖金每年发放一次,事业部根据员工超额完成的销售量确定销售奖金,再根据员工超额完成的回款额实际发放销售奖金第十七条事业部确定销售奖金总额在当年销售额中的提取系数,并计算销售奖金总额,计算公式如下销售奖金总额=当年销售额义销售奖金提取系数(%)第十八条事业部各片区的奖金总额按照下列公式确定片区奖金总额=事业部销售奖金总额X该片区超额销售业绩积分Z(片区超额销售业绩积分)第十九条在片区奖金总额中,首先确定片区经理从事片区销售管理工作的管理奖金提取系数,和销售服务员的服务奖金提取系数根据系数计算片区经理管理奖金和销售服务员奖金总额,剩余部分作为销售员的销售奖金总额对于片区经理直接负责地区或配套厂销售工作的,其直接销售部分按照销售员处理,相关计算公式如下:片区经理管理奖金=片区奖金总额X片区经理管理奖金提取系数(%)销售服务员管理奖金总额=片区奖金总额X销售服务员奖金提取系数(%)销售员奖金总额=片区奖金总额义(1一经理奖金系数一服务员奖金系数)第二十条片区销售员奖金直接按照销售员超额工作量提取,按照如下公式计算销售员奖金=销售员奖金总额X员工超额销售业绩积分片区总体超额销售业绩积分第二十i条片区销售服务员的业绩奖金由该服务员的业绩考核结果得分确定,计算公式如下服务员奖金=服务员奖金总额X员工绩效考核得分Z(片区服务员绩效考核得分)第五章销售费用控制第二十二条公司对事业部的销售费用总额进行控制公司与事业部共同确定一个比率,用以计算各事业部的销售费用总额,财务部据此制定费用预算并进行控制事业部销售费用总额计算公式如下事业部销售费用总额=预计年销售量X销售费用比率第二十三条事业部将销售费用总额划分为两部分差旅费和出差补贴、交际费用对于差旅贽和出差补贴的控制,实行实报实销制度事业部总经理审批员工出差计划,财务部报销费用第二十四条对于交际费用,事业部通过《交际费用标准表》(附表四)进行控制事业部将销售片区按照销售难度分为三类,分别规定这三类地区的配套销售和单机销售的交际费用总额销售员工在费用总额内的交际费用由事业部财务部审核控制,在费用总额外的交际费用由事业部总经理审批第二十五条公司通过绩效考核对销售员工的销售费用进行结果控制公司将此项内容作为绩效考核中一项重要指标予以考核,考核结果将影响到员工的绩效工资第二十六条公司同时通过直接激励政策控制员工的销售费用使用,对于超标部分的费用,公司将在年终核算时将相应数额在员工的绩效工资和奖金中扣除;对于员工节约的费用,公司将提取员工费用节约额的7%作为费用节约奖金发放给该员工第六章绩效工资预发规定第二十七条鉴于销售员工的年度绩效考核工资在年终才能计算结果,为了不影响销售员工的生活水平,公司采用季度预付绩效工资制度第二十八条事业部分别在前三季度末对销售员工的销售额进行统计,并计算该季度员工的销售额/全年计划销售总额,预付相应的60%全年绩效工资季度预付绩效工资二季度销售额X全年绩效工资总额X60%全年计划销售总额第二十九条事业部在年终根据员工的年度绩效考核结果计算员工的年度绩效工资额如果员工的绩效工资额少于预发绩效工资额,公司在员工的未来工资中予以扣除;如果员工的绩效工资额大于预发绩效工资额,公司在年终补发其余部分绩效工资第七章销售回款控制第三十条公司通过绩效考核控制销售货款回笼在绩效考核体系中设置销售回款完成率指标,考核销售员工的应回款任务的完成情况,计算公式如下年度应回款任务完成率=年内应回款额完成部分年内合同应回款额第三十一条公司通过销售奖金的发放鼓励员工及时完成回款任务员工只有在超额回款额大于计划回款额前提下,才能领取全额销售奖金,否则只能领取等于超额回款额的销售奖金第八章违纪处理第二十八条各片需要严格按照区域销售,不得窜货,一经发现,公司将相应量计入被窜货区域第二十九条销售员上报的相关信息必须准确、真实对于虚报销售数字的业务员,一经发现,予以严肃处理,并追查片区经理的连带责任附表1:销售员工薪酬构成表附表2销售因素预测模型销售因素预测模型注依据各因素对本区域销售影响的好坏程度来选择不同的分值,表示没有影响,负值表示不利的影响,正值表示有利的影响,大小表示影响程度附表3销售业绩统计表假定事业部该年度共有三个传统市场,和二个正在开拓的市场;该事业部有5个传统产品和2个新产品一次销售的销售量统计中直接采用上述数值;二次销售的销售量统计中上述数值X3/7销售区域分类销售区域配套销售交际费用总额单机销售交际费用总额二次销售交际费用总额一类地区二类地区三类地区员工姓名工作性质片区经理/销售员/销售服务员销售区域计划销售量实际完成销售量超额完成销售量管理奖金销售奖金服务员奖金奖金总额计划回款额实际回款额超额回款额奖金发放数额补发上期奖金数额工资类别占工资比例发放方式考核表基本工资50%每月平均全额发放无月度考核工资10%每月依据月度考核得分发放月度绩效考核表年度考核工资40%年终按照年度考核得分发放年度绩效考核表销售奖金按照超额销售业绩发放销售业绩统计表公司年终奖按照公司规定发放指标指标解释指标可选数值目标期销伐额预测值YY=Hl+a+b%+c%+d%+e%+f%+g%+h%去年同期销售额H销售额变动趋势a线性回归值-上期销售额/上期销售额大客户因素b前10名或前50名大客户销售额可能增加或减少的程度-5-20+2+5宣传促销因素c本企业的宣传促销活动对销售的可能影响0+1+2技术产品改进因素d技术产品改进带来的机会因子-20+2+5新产品因素e新产品上市带来的影响~5~20+2+5政策因素f相关政策对销售带来的影响T0-5-20+2+510竞争对手g主要竞争对手未来可能带来的影响TO-5-20+2+510行业景气程度h行业发展健康因子-5~20+2+5套单机传统市场开拓市场市场1市场2市场3市场4市场5传统产品型号1型号2型号3型号4型号5创新产品型号6型号7型号8。