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文本内容:
杭州某金融培训公司销售人员业绩提成与绩效考核办法
1、目的为传达对员工的工作期望,规范金融教育中心各项工作的衡量标准,使金融教育中心每位员工都能明确自己的绩效目标与业绩责任,并且参与业绩目标、计划的制定和执行,以及时获取公司对员工的评价、指导与认同,特制定本考核规定
2、考评客体公司各金融教育中心基层销售人员(销售顾问)、销售总监
3、考评主体销售考核由公司总经理、销售总监、人力资源中心负责进行
4、销售人员业绩考核标准
4.1试用期转正考核标准每名销售人员完成10个精董会或2个精董班的回款,以上两个产品不叠加,必须完成相应指标试用期业绩考核一般为入职起3个月
4.2转正后月度考核标准转正后每名销售人员月完成精董会5个(人/月)的回款,且每个季度2个(人/季度)精芾班的回款,公司根据季度业绩总和进行评估销售人员工作结果情况
5、销售人员提成标准销售人员业绩提成为回款金额的10%(精董会、精董班及游学赞助产品)发放(70%当月发放,另外30%年底发放)销售人员转介绍咨询单信息费用为成单金额的2%游学项目提成5%发放规则同上年底完成销售目标并达前5名的优秀销售人员,公司从个人销售总额1%拿出部分比例给予优秀销售人员年度奖励
6、销售人员绩效考评内容与方式考评内容分为以下5个方面试用期绩效考核分为工作行为量考核40%学习与成长考核40%领导交办任务与业绩突破20%试用期薪资基本工资3500元/月+500元/月(绩效考核)具体绩效考核标准见附件
11.2转正后绩效考核分为工作行为量考核50%业绩量考核50%转正后薪资基本工资4000元/月+500元/月(工作行为量考核)+500元/月(业绩量考核)具体绩效考核标准见附件
26.
1.3销售人员完成业绩金额与绩效工资对应区间销售人员绩效工资基数绩效工资增加,销售人员月度绩效工资基数在1000-2500元浮动,绩效考核工资基数根据个人月度业绩来浮动季度基层销售人员绩效工资基数区间基层销售人员绩效工资;绩效工资基数*当月绩效考核得分,绩效考核得分为85-95分,绩效工资;绩效工资基数*100%;绩效考核得分为75-85分绩效工资;绩效工资基数*80乐绩效考核得分为65-75分,绩效工资=绩效工资基数*60%;绩效考核得分60分以下销售人员无绩效工资每年销售人员月度完成净业绩金额数会根据公司业务发展情况逐年提升调整,以上仅为2016年年度内容
7、考评程序与时间安排1新员工入职后第二月开始考核例如3月5日或3月25日入职新员工,从4月1日起开始考核统计人员在每月5日前,将打分情况计入《销售考核汇总表》,经销售总监视审核签字后,呈总经理批示后交人力资源中心、财务部进行当月的底薪核算销售新员工参加新员工培训班当月考核默认满分,当月30□(31口)之前离职,当月的绩效工资为零
8、附则1本规定从2016年8月1日起予以执行本制度为2016年试行版本,2108年根据实际情况做调整
8.2对于弄虚作假者,一经核实,一律以重大违反公司规章制度予以解除劳动关系操作杭州某金融培训公司教育管理咨询有限公司2016年7月10日附件汇总附件1《试用期销售人员绩效FI标考核表》附件2《转正后销售人员月度绩效目标考核表》附件3《内部员工培训记录表》附件1试用期销售人员考核表(以上标准为公司基本考核标准,部门负责人另有明确销售行为和业绩完成标准可自行在部门内实施使用)自评说明:领导评价:备注
1、电话量为有效电话,具体为每通电话5分钟左右,了解对方需求痛点,介绍某金融培训公司办学亮点等,找到与对方的融合点
2、意向学员量是指对精茶会、精革班有些了解及有兴趣者
3、每项评分标准中,没有完成、完成很差者该项分数扣完为止附件2转正后销售人员月度绩效目标考核表(以上标准为公司基本考核标准,部门负责人另有明确销售行为和业绩完成标准可自行在部门内实施使用)自评说明:领导评价:备注
1、电话量为有效电话,具体为每通电话5分钟左右,了解对方需求痛点,介绍某金融培训公司办学亮点等,找到与对方的融合点
2、意向学员量是指对精董会、精董班有些了解及有兴趣者
3、每项评分标准中,没有完成、完成很差者该项分数扣完为止
4、业绩统计结果为精董会完成量/精董会5个*100%精董班按季度统计业绩结果业绩达成超标完成者,按实际计算,上不封顶附件3内部员工培训记录表内部员工培训记录表注培训总结至少100字以上,主要记录培训情况,学员学习吸收的内容,以后如何改进等精品文档精心整理创业型公司销售人员如何做绩效考核?绩效考核四个字顾名思义是成绩与效率的考察、检核这是提高企业运作效率一个工具,运用得好,事倍公半,运用得不好,招致诟病,影响工作积极性所以绩效考核一定要遵循PDCA的原则去设计绩效考核,才不会招致有些员工厌恶Plan目标与计划,设定目标一定符合SMART原则S代表具体Specific指绩效考核要切中特定的工作指标,不能笼统;M代表可度量Measurable指绩效指标是数量化或者行为化的,验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的;A代表可实现Attainable指绩效指标在付出努力的情况下可以实现,避免设立过高或过低的目标;R代表相关性Relevant指绩效指标是与工作的其它目标是相关联的;绩效指标是与本职工作相关联的;T代表有时限Time-bound注重完成绩效指标的特定期限Do执行,做这里是指执行的过程比如业务员每天拜访29个客户,就是执行的过程Check检查,比如业务员每天拜访29个客户,怎么检查,通过什么方式,作为附加条件放进绩效考核的设计中Action改进,总结工作成功经验,避免犯错举一个例子业务当月工资底薪3000+绩效奖金3000+补贴500元二6500元结果指标销售目标25万+利润目标5万占比50%过程指标客户拜访率90%+客户成交率50%占比30%客户拜访率二客户月拜访数/客户数客户成交率二客户月成交数/客户数检查过程业务拜访客户必须在客户处自拍,并每天上传到微信群占比10%精品文档可编辑的精品文档精品文档精心整理改进过程每天按设计模板提交工作日志(日志内容有工作成绩,工作亮点和下一步改善计划)占比10%如果业务完成以上所有指标,那么可以拿绩效奖金3000块当然还可以加入一些超额达成指标来刺激业务的积极性,比如销售目标超120%达成,超出销售额可以提5%超150%达成超额部分提10%等等总之在设计和附加这些条件时,一定要和员工进行讨论沟通,让方案能够得到认可和支持,还要骨干员工超高标准完成指标,这样绩效考核才能真正达到提升工作效率目的精品文档可编辑的精品文档季度度完成净业绩金额季度绩效工资基数备注(元)15万以内(含15万)3000元/季月基础工资构成4000+500+50015-3()万(含30万)3900元/季月基础工资构成4000+500+80030-
44.85万(
44.85万)4500元/季月基础工资构成4000+500+
100044.85-75万(含75万)6000元/季月基础工资构成4000+500+150075万以上7500元/季月基础工资构成4000+500+2000重点考核指标项目指标要求评分标准(评价方法)权重完成情况上级评分工作行为量考核有效电话量、微信沟通量、其它促进成单要求月有效电话量300个(日15个)、微信沟通量1()个目标学员、每个月储备有兴趣4人参加试听课程、储备有兴趣2人来访、储备有兴趣4人参加沙龙论坛、储备有兴趣2人参加同行交流会、储备有兴趣路演4人、约有意向20家学员企业走访、约20位意向学员参加地区私董会每项完成少1人或少5个电话扣1分40%学习与成长考核遵守公司各项制度与考勤、培训学习表现与考试成绩、知识分享表现如有不遵守公司制度规定行为,发现一次扣5分;培训学习与考试不达标一次扣10分;知识分享一次不准备或配合扣5分40%领导交办任务与业绩突破领导布置工作完成情况、业绩突破情况领导布置任务有效完成,如有一次未完成扣5分,业绩有突破回款,有一单加5分,共加10分20%最终得分重点考核指标项目指标要求评分标准(评价方法)权重完成情况上级评分工作行为量考核有效电话量、意向学员量、走访量、地区活动次数、试听邀请月有效电话量300个(日15个)、月意向学员量80个以上、有意向客户走访量8次、储备有兴趣进行地区活动4次,试听邀请对公司有兴趣4人每项完成少1人或少5个电话扣1分45%学习与成长考核遵守公司各项制度与考勤、培训学习表现与知识分享表现如有不遵守公司制度规定行为,发现一次扣1分;培训学习与知识分享一次不准备或配合扣1分5%业绩达成领导布置工作完成情况、业绩突破情况完成精董会5个(人/月)回款,精董班回2个(人/季度)回款按每季度计算一次,考核得分为对应占比50%最终得卜分培训主题培训讲师培训日期培训地点参训对象序号姓名学习情况表现考试表现成绩或得分12345678910培训1评价与反馈此次培训总结总结人。